　本誌の今号の特集は「７０歳までの雇用とは何か？」であるという。７０歳までの雇用が何を意味するかは、雇用システムのあり方によって異なる。雇用システム自体の中に年齢という要素があまり重要なものとして組み込まれていないのであれば、それはもっぱら年金制度との関係で論じられることになる。しかしながら、日本のように雇用システム自体が根本的に年齢に基づくシステムになっている場合には、雇用システムの組み替えなしに７０歳までの雇用を実現しようとするのは大変難しい。

　日本の雇用システムはその入口(新卒採用)から出口（定年退職)まで、またその間の処遇(年功賃金や年功序列)についても、かなり大幅に年齢に基づくシステムとなっている。これは根本的には、雇用契約がジョブを定めるのではなくメンバーシップを設定するものとなっているためである。ここから長期雇用(終身雇用)制度、年功賃金制度、企業内教育訓練制度、企業別組合制度などがコロラリーとして導き出されてくる。

　これら「三種の神器」と呼ばれる特徴付けは、おおむね正しいとはいえいささか誤解を招くところがある。とりわけ「終身雇用制度」という表現はミスリーディングである。なぜなら、日本型雇用システムは年齢によって労働者を企業から排出する定年制を不可欠の仕組みとするものであり、決して文字通りの「終身雇用」などではあり得ないからである。定年制が不可欠となるのは年功賃金カーブが伸びるままいつまでも雇用するわけにはいかないからである。

　そもそも年功賃金制の根拠は、若年期においてはOJT等による技能の向上に応じた賃金の上昇ということで説明できるが、壮年期以降はむしろ結婚して子どもができ、その教育費や住宅費がかさんでくるという生活状況を前提として、それらを賃金でまかなう生活給制度という面が極めて強くなる。ところが、生活給の必要性は子どもが独立するようになれば縮小する。かつては遅くても５０代半ばくらいがその境界線であった。それゆえ一般的に５５歳が定年年齢であった。今日、定年を６０歳としつつ、その後は別の有期雇用契約を結ぶ形で継続雇用することが一般的であるのも、根底には６０歳を超えれば生活給の必要性はなくなるという認識があるからであろう。

　しかしながら、このやり方は労働者を年齢でもって一律に正規から非正規に移行させることを意味する。もちろん、正規とか非正規という言葉が単に雇用契約の期間の定めの有無を意味するだけならあまり問題ではない。高齢者に期間の定めがあるのはむしろ当然である。問題は、メンバーシップ型の日本型雇用システムにおいては、非正規というのは会社のメンバーではなく、それゆえ重要な仕事には従事させられない周辺的な存在であるという意味合いがあることである。「嘱託」といういささか奇妙な日本語は、こういうかつて会社のメンバーであった非正規労働者を指す言葉である。もちろん、労働者には個人差があり、会社のフルメンバーとしての活動には耐え難い人も多い。しかし、フルメンバーとして活躍できる人をも一律に非正規化することは、社会的な人的資源の有効活用という面からして、やはり問題があるのではなかろうか。

　現在の６５歳までの継続雇用においてすらこのような問題がある中で、そのシステムを維持したまま７０歳までの雇用が実現できる可能性は少ないというべきであろう。６５歳を超えると、労働者の個人差がますます拡大する。「嘱託」という一律の非正規扱いですら耐え難い人もいる一方で、なお矍鑠とフルメンバーとしての活躍ができる人も出てくるとすると、そういう個人差に対応したシステムを構想する必要はますます高まってくると考えられる。すなわち、個々の労働者の能力に応じてさまざまにその従事する職務を定め、その職務に基づいて賃金を決定する仕組みにしていく必要がある。

　これは、高齢者雇用の部分だけを考えていればいい問題ではない。壮年期から中年期における賃金制度を年齢に基づく生活給制度のままにしておいて、６０歳を超えたらとたんに個人の従事する職務に応じた職務給にするというのは難しいであろう。OJTで技能を身につけつつある若年期はその技能水準に応じた年功賃金制がなおふさわしいであろうが、それを過ぎた壮年期以降の賃金制度については、中長期的には生活給的な年功賃金制度から、個々の労働者の従事する職務に応じた職務給の方向に移行していかざるを得ないように思われる。

　これは、ミクロ的にはとりわけ中年層における賃金の引き下げという課題につながっていかざるを得ない。それは個々の中年労働者層にとっては既得権の侵害以外の何ものでもない。これを企業の労働者全体の利益を維持増大するという大きな枠組みの中で実行していくためには、若年期から高齢期まで含めたすべての労働者の利益を代表する集団的労使関係システムの再構築が不可欠である。職場の産業民主主義の確立だけが、そのような利益と不利益の再配分を可能にするであろう。

　また、今日の一般的な再生産年齢構造や高等教育への進学率の高まりからすると、４０代から５０代にかけての時期こそがもっとも子どもの教育費がかさむ時期であることを考えれば、この費用を社会的に支えていく社会保障制度の確立なくして、このような雇用システムの再編成は不可能である。新政権によって子ども手当と高校授業料の無償化が進められているが、それを遥かに超える水準の「人生前半期への社会保障」の拡充が必要になるはずである。

　これはまた同時に、６０歳までのフルメンバーとしての雇用のあり方自体についても見直しを迫るものである。個々の労働者の能力に応じてさまざまにその従事する職務を定め、その職務に基づいて賃金を決定する仕組みは、その職務に基づいて会社を変わっていく外部労働市場がきちんと形成されていることを不可欠の前提とする。逆に言えば、低技能低賃金の非正規労働者にしか外部労働市場が存在しなかったことが、それと隔離された正社員の内部労働市場とその延長線上における「嘱託」という名の非正規労働者の内部労働市場を存在させてきたとも言える。

　とはいえ、外部労働市場とは一朝一夕に作り上げられるものではない。とりわけ、現実的にはこれまで確立してきたメンバーシップ型の雇用システムを前提として考えなければならない以上、それと矛盾しない形の外部労働市場を構想する必要がある。

　その意味で今後活用する値打ちがあると思われるのは労働者派遣システムである。今日、労働者派遣事業は格差社会の根源として叩かれる一方のように見えるが、そして確かにそういう面も否定できないが、労働者派遣システムはうまく使えば、高齢者向けの外部労働市場を形成する触媒になりうる可能性があるように思われる。なぜなら、労働者派遣システムにおいては、派遣労働者は派遣会社のメンバーとして最低限の雇用保障と賃金保障を受けつつ、個人の職務能力に応じて様々な派遣先の職務に従事するということが可能になるからである。それがもっとも明確であるのは常用型派遣であるが、いわゆる登録型派遣であっても、派遣の合間の登録期間に関する何らかの保障を法令や関係者間の協定のような形で定めることは不可能ではないはずである。

　一定水準の職務を遂行するために一定の技能が必要である場合、その技能を教育課程において習得するか、労働過程において習得するか、それともそれ以外で習得するかが問題となる。教育課程で職業訓練を完全に行うのであれば、若年期といえども個人差はあっても年齢差は問題とならない。これに対し、教育課程は一般学術教育に専念し、労働過程のみで職業教育を行うのであれば、労働者となっても若年期は訓練生であり、相当期間個人差よりも年齢差が問題となる。もちろん、両極端はあり得ず、現実には欧米でもOJTの意義は重要であるが、それにしても日本における学校教育の職業的意義の欠落は顕著なものがある。

　前述では教育訓練制度は現状維持という前提で論を進めたが、長い目で見れば社会全体における教育訓練機能をどこにどのように配分するべきかという問いが避けられない。そして、将来的に企業外部の教育訓練機関の意義が重要になってくれば、それを中年期以降の労働者の教育訓練にいかに活用していくべきかという問題意識も形をなしてくるであろう。これは教育界の側では「リカレント教育」と呼ばれているが、今のままの教育界に任せていると、とかく職業的意義の乏しいアカデミックな学術教育に偏してしまう危険性がある。労働者が中高年になってから受講して仕事に役立てることができるような教育内容を提供すべき責務が教育界、とりわけ大学をはじめとする高等教育部門にあるということを、そろそろきちんと社会的に訴えていく必要があるように思われる。

　その延長線上に、高齢者の教育訓練という、現在ではほとんど誰もあえて考慮しようとしない問題意識も生み出されてくるかも知れない。もちろん、生物としての人間に物理的な寿命があり、機能の衰えがある以上、教育訓練の成果を発揮すべき時間の広がりが若年期や壮年期に比べても狭いことは否定できない。しかしながら、個々の職務のための教育訓練という明確な目的をもって考えれば、５年程度の収穫期間であっても十分教育訓練コストをかける値打ちはあると考えることもできる。

　こうして、若者も中年者も高齢者もともに大学など高等教育機関で職業的意義のある教育を受けられるような社会が実現するならば、そのとき現在のように過度に年齢に基づく雇用システムも大きく変貌していることであろう。