年齢差別禁止政策の浮上

　日本型雇用システムはその入口(新卒採用)から出口（定年退職)まで、またその間の処遇(年功賃金や年功序列)についても、年齢を基軸とするシステムとなっています。そのような雇用システムにおいて、「年齢差別を禁止する」ということはシステムの根幹を揺るがすような意味を持ちます。一方で、その雇用システムの主流からこぼれ落ちてしまった労働者、とりわけ中高年労働者は、なまじ年齢相応の高い賃金水準をもらっていたがゆえに、企業側が採用に対して著しく消極的になり、再就職がきわめて困難になるという苦境に立たされます。若者に対しては異常なまでの求人過剰でありながら、年齢が高まると急速に求職者過剰となるという、日本の労働市場の特徴は、高度成長期以来ほとんど変わっていません。

　１９６０年代から７０年代初頭の時期には、日本政府の雇用政策は外部労働市場志向型であり、それゆえかかる労働市場の状況を是正するために職種別中高年齢者雇用率制度が採られました。当時は雇用率未達成の事業主が中高年齢者でないことを条件としてその職種についての求人の申込みを行った場合には、公共職業安定所はこれを受理しないことができるという規定もあり、求人における年齢差別に対する制裁規定の先駆けということもできます。しかしその後、１９７０年代から８０年代、そして９０年代にかけての雇用政策は内部労働市場志向型にシフトし、これまで見てきた定年延長や継続雇用が主たる政策手法となり、外部労働市場で再就職に苦しむ中高年は雇用政策の主たる関心からは見失われていきました。

　中高年問題が雇用政策の全面に再び登場するのは、バブル崩壊後の９０年代半ば以降、中高年ホワイトカラー、とりわけ管理職クラスがリストラの標的となってからです。そうした中で、長らく忘れられていた年齢差別問題が再び政策課題として意識されるようになってきました。外部労働市場に投げ出された中高年労働者が再就職を試みても、求人に３０歳未満とか４０歳未満といった年齢制限があって、応募することすらできないのは不合理ではないかという疑問が提起されるようになったのです。

　こうした動きを政策に結びつけたのは、当時の経済企画庁の「雇用における年齢差別禁止に関する研究会」です。この研究会が２０００年６月に出した中間報告では、年功賃金や年功的な処遇を改め、定年年齢までの雇用保障といったものを緩和することが必要となろう」と述べ、「このような年齢による区別を差別と考え、これを禁止するという手段について考えていくこと」を提起しています。日本政府の公式文書の中で初めて年齢差別禁止を唱えたものと言えます。

　これを受けて、２００１年４月に成立した改正雇用対策法には、事業主の責務として「事業主は、労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要であると認められるときは、労働者の募集及び採用について、その年齢にかかわりなく均等な機会を与えるように努めなければならない」（第７条）という規定が盛り込まれました。もっともこの時には努力義務に過ぎないのに、１０項目にわたる例外規定が指針に盛り込まれていました。定年制の雇用保障機能を評価する内部労働市場政策と年齢差別禁止を志向する外部労働市場政策の間で悩む姿を示しています。その後、２００４年には高齢法改正により、事業主が労働者の募集・採用時に年齢制限する場合にはその理由を示すべきこととされました。

　このあたりから、それまでもっぱら中高年対策として議論されてきた年齢差別問題が、若者雇用問題としても取り上げられるようになっていきます。２００６年３月に再チャレンジ推進会議が設置され、年齢に基づく雇用システムの見直しに向けた政策を打ち出すようになります。２００７年の雇用対策法改正においては、審議会では全くそういう議論はなかったのに、与党の政治過程に送られたところから急激に政治主導で求人の年齢制限禁止規定が盛り込まれるに至ります。その問題意識はもっぱら、格差問題対策としての、年長フリーターの正社員化促進というところにありました。

　ここには、年齢に基づく日本型雇用システムの中でさまざまな利害関係に縛られて思い切った政策を打ちにくい労使当事者に比べて、政治家の政治主導による政治過程がより理念的な政策を推進しうる面があることが示されているとも言えます。また、どうしてもいままでの経緯にとらわれて年齢差別禁止問題を中高年対策と捉えがちな労働関係者に比べて、新たな時代状況としての年長フリーター問題への対策として取り上げることにためらいのない政治家主導の特性が現れているとも言えましょう。こうして「事業主は、労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要であると認められるときとして厚生労働省令で定めるときは、労働者の募集及び採用について、その年齢に関わりなく均等な機会を与えなければならない」という規定が成立するとともに、従来かなり広範に認められてきた年齢制限が認められる例外を、経験不問の新規学卒正社員採用などに大幅に縮小しました。

　しかしながら、年齢を基軸とするという日本型雇用システムの根幹はあまり変わっていないのですから、高給をもらっていた中高年労働者が失業してしまうと、なかなか再就職が難しいという労働市場の状況にも変わりはないようです。企業は依然として、貢献よりも報酬が高すぎるとして中高年労働者を狙い撃ちにしたリストラを続けていますし、それに人材ビジネスが関与したことがマスコミで批判され、労働移動支援助成金の支給要件が改正されるといった事態が今年も起こっています。

　このような状況の中で、今年５月に東京地裁で出された長澤運輸事件判決は、直接的には労働契約法２０条をめぐる訴訟ですが、定年前の正社員の処遇と定年後再雇用された嘱託の処遇の格差を不合理と認めたという意味において、年齢差別禁止政策の観点からも極めて重要な含意を持つものと言えます。本件では定年前後でタンクローリー運転手という職種に変わりがなかったという事情はありますが、定年後再雇用で処遇が下がるのが当然と考えていた関係者にとっては大変衝撃的な判決であったことは間違いないでしょう。　