　EUにおける高齢者雇用政策は、ようやく1980年代になって登場したに過ぎない。既に1960年代から外部労働市場政策としての高齢者の雇用促進が大きく取り上げられ、1970年代以降は内部労働市場政策としての定年引き上げが労働政策の最重要課題の一つとなってきた日本と大きく異なる点である。

　雇用における年齢差別という問題意識にしても、日本においては1979年に当時の社会党と公明党から「定年制及び中高年齢者の雇入れの拒否の制限に関する法律案」が提出され、これに対する対応として1986年の60歳定年努力義務法が制定され、1994年にはこれが義務化されてきたのであるから、ある意味で高齢者雇用政策の中核に位置していたと言ってもよい。これに対してEUにおいては、1990年代になってから、それも他の分野における差別禁止政策を年齢にまで及ぼすという形で年齢差別が取り上げられるに至っているのであり、問題意識としてはまだまだ新しく、認識も必ずしも深まっているとは言い難い面がある。にもかかわらず、法制度としては2000年に年齢をも含む一般雇用均等指令が制定され、2003年に原則施行、年齢についても2006年末には施行されている。

　いわば、高齢者雇用政策については日本に比べて後進地域であったEUが、年齢差別禁止法制という特定局面についてのみラディカルな制度を作ってしまったということもできる。EUの年齢差別禁止法制を検討する際には、日本と比較してこの政策と法制のねじれ現象を念頭に置いておく必要がある。

　1997年のアムステルダム条約によって、ローマ条約の第13条として、理事会に対し、EUに対して授与された権限の範囲内において、欧州委員会の提案に基づき、全会一致により、欧州議会に協議して、性別、人種的又は民族的出身、宗教又は信条、障害、年齢、性的志向といった広範な領域にわたる差別と戦うための適当な措置を執ることができるとの規定が設けられた。

　この規定には、マーストリヒト条約附属社会政策協定で導入されたEUレベルの労使団体への2段階にわたる協議義務が適用されず、従ってEUレベルの労使団体間の団体交渉によって締結された労働協約をそのままの形で拘束力あるEU法にするという仕組みも存在しない。これは、差別禁止という政策課題を労使団体という特定の利害を代表する私的団体に委ねることはできないという考えに基づくものであろうが、年齢については、全ての労働者が同じように年をとっていくということを考えれば、労使団体こそが最も重要なステークホールダーであるはずとも言いうるように思われる。

　この問題は、1999年11月に欧州委員会が一般雇用均等指令案を提案したことにより明白となった。同指令案は、人種、民族、宗教、信条、障害、年齢、性的志向といった理由による雇用差別（直接差別と間接差別の双方に加え、これらを理由とする嫌がらせも含む）をホリゾンタルに全て禁止するという内容であった。

　もっとも、年齢を理由とする取扱いの相違については、問題のポストに訓練が必要であること又は退職前に適当な雇用期間が必要であることを根拠として採用への最高年齢を設定すること等、いくつか正当とされる事由を例示的に挙げている。もっとも、これらに該当すれば直ちに適用除外というわけではなく、そのような取り扱いの相違が合法的な目的により客観的かつ適当に正当化され、かつ当該目的の達成に適切かつ必要であるならば、年齢を根拠とする直接差別を構成しないとしている。年齢については、現実の雇用慣行の中で直ちに全面的な差別禁止を導入することは大変困難であることからこのような例外規定が設けたわけである。

　これに対して、EUレベル使用者団体のUNICEは翌2000年2月、ポジションペーパーを公表し、差別をなくすことには賛成だとしつつ、全ての差別をひとしなみに適用対象にしようとする欧州委員会のホリゾンタル・アプローチを批判している。特に、年齢と障害に関わる問題はむしろ労働市場政策の領域ではないかというのが、UNICEの主張である。アメリカとは異なり、ヨーロッパでは各国の慣行に従い、労使団体が労働市場規制に重要な役割を担ってきたのであり、差別の一般的禁止というやり方はおかしいというのである。

　UNICEによれば、そもそも年齢に関わる問題を差別に基づくアプローチによって取り組もうとすることに疑問がある。例外が認められるといっても、経営上の決定が差別だとされる恐れがある。たとえば、年功に基づくボーナスも差別に該当しうるし、労使交渉で決定した整理解雇の基準が特定の年齢層により大きな影響を与える場合もある。しかしながら、そもそも労使団体の関与を予定していない条約第13条に基づく立法手続に、これはほとんど影響を与えることがなかった。

　本指令案の審議過程において、イギリスは年齢に関する条文を全面的に書き換える修正案を提示した。それは、「組織における均衡のとれた年齢構造を確保し、又は職業生活から引退へのスムーズな移行を確保するための特別の条件の実施」と「退職年齢及び当該年齢と関連した雇用上の権利及び当該年齢を基準として算定される便益の設定」を適用除外の例示列挙として明示しようとするものであり、一言でいえば強制的退職年齢、つまり定年の設定が年齢差別にならないことを明確にしようとしたものであったが、支持が得られず、その代わり前文の中に「本指令は退職年齢を設定する国内規定を妨げない」という文章が盛り込まれた。

　現時点では、スウェーデンを除いて、加盟国はすべて年齢差別禁止法を施行している。一番早いのは1999年のアイルランドであり、次は2001年のフランスである。2003年から2004年にかけて、ベルギー、オランダ、イタリア、オーストリア、ポルトガル、フィンランド、スペイン、デンマークなど多くの国で年齢差別禁止立法が行われ、イギリスとドイツでも2006年に施行された。ここでは、イギリス、ドイツ及びスペインの状況とそれに関わる欧州司法裁判所の判例動向を概観しておく。

　イギリスはまず2003年に協議文書を発表し、労使や国民からの意見を踏まえて2006年10月に雇用均等(年齢)規則を施行した。原則的な定年年齢は65歳とされ、それ以下の年齢で定年退職させるには正当な理由が必要である。使用者は定年の6ヶ月以上1年未満前に通知しなければならず、労働者は定年後も就労を希望する場合にはその3ヶ月前までに申し出なければならない。使用者はこの申し出を考慮しなければならず、可能であれば協議してできるだけ早く決定を通知する。使用者が申し出を拒否した場合は訴えることができる。なお、企業年金は賃金の後払いなので原則適用されるのであるが、年金という性質上、年齢に基づく取扱いを大幅に認めている。

　興味深いのは年功賃金や諸給付の取扱いである。まず一般的な適用除外として、勤続年数に基づく賃金及びその他の非賃金的給付については、労働者の技能の向上、忠誠心への報償、モチベーションの維持増大のためのものであれば、同一の状況に対して同一の基準が適用される限り認めている。さらに特例規定として、5年以下の勤続年数については理由の如何を問わず勤続年数による扱いを認めている。これについて協議文書は、およそ勤務の最初の数年間に勤続年数を基準に用いるのは正当であり、これを一々使用者に正当化させるのは余計な手間であり、あえてやれば採用に悪影響を与えかねないと説明している。他方、年齢を基準に用いることは一般的にも特例でも適用除外としては認められない。

　ドイツは政治状況がやや複雑である。2004年末に当時与党の社会民主党と緑の党が法案を提出し、2005年に審議されてきたが、その内容がEU指令の範囲を超え、雇用労働分野以外の民事上の関係についても年齢差別を禁止し、挙証責任の転換や反差別団体による援助などを規定するものとなっていたため、当時野党のキリスト教民主・社会同盟や自由民主党が反対し、採択の見込みが立たなかった。その後シュレーダー政権が任期を1年以上残して議会の解散に打って出、その結果与野党伯仲となり、2005年11月にようやくキリスト教民主・社会同盟と社会民主党の連立によるメルケル政権が誕生し、仕切り直しとなった。そして、2006年5月に新たな法案が提出され、同年8月に施行された。

　ところが、国内法が制定されていないにもかかわらず、加盟国の先頭を切って一般雇用均等指令に基づく年齢差別の判例が欧州司法裁判所から出された。これは2005年11月22日のWerner Mangold v Rudiger Helm 事件(C-144/04)である。ここで問題になったのは2002年のハルツ委員会報告に基づいて制定された労働市場現代化法、通称ハルツ法の中の、有期雇用契約を理由の制限なく締結できる最低年齢を58歳から52歳に引き下げるという条項である。ドイツでは、原則として有期雇用の締結には合理的な理由が必要であるが、高齢者雇用の促進という政策目的からこれを一定の年齢層について緩和したわけである。2003年1月から施行されたこの法律に基づき、56歳のマンゴルト氏は8ヶ月の有期契約でヘルムズ氏に雇われたのだが、これがEUの一般雇用均等指令に反すると訴え、ミュンヘン労働裁判所はこれを欧州司法裁判所に付託した。

　欧州司法裁判所は、本指令第6条の「適法な雇用政策、労働市場及び職業訓練の目的を含む適法な目的により、客観的かつ合理的に正当化され、かつその目的を達成する手段が適切かつ不可欠である場合には、年齢に基づく待遇の相違は差別を構成しない」という規定を厳格に解釈し、ハルツ法は労働市場や個人の状況を考慮することなく、年齢のみを唯一の基準にして有期雇用を認めており、第6条が認める客観的な目的の範囲を超えると判示した。本指令がまだ施行期限に至っていなくても、ハルツ法が2006年12月31日(施行期限の1ヶ月弱後)までの時限法であっても、結論は変わらない。加盟国は指令採択後はその施行期限前といえども、指令に反するような立法をすることを差し控えなければならず、しかも今回は本来の施行期限を特例で延ばしたものだからと、大変厳しい姿勢をとっている。これに加えて、年齢に基づく差別禁止の原則はEU法の一般原則と見なされなければならず、この一般原則の遵守義務は施行期限の到来が条件とはならないとも述べている。このように、年齢差別禁止の例外規定にかなりの枠をはめたものであり、雇用政策といえどもきちんと合理性と相当性を判断すると宣言したわけである。

　なお本事案については、被告のヘルムズ氏が法廷で原告のマンゴルト氏と同じ主張をしており、両者が通謀してでっち上げたもので、そもそも解決すべき紛争が存在していない疑いが濃い。司法の暴走ではないかとも思われる。

　一方、スペインでは、2003年12月に法律が制定され2004年1月から施行されているが、その後紆余曲折が続いている。同年3月、スペイン最高裁判所が労働協約による65歳定年制を年齢差別ゆえ無効とする判決を下したのである。

　実は2001年までは、労働者憲章法に、労働者が公的年金支給開始年齢である65歳に達したときに雇用契約を終了すると定める労働協約を認める規定があったが、勅令で廃止されていた。根拠法がなくなったために無効というのなら、根拠を設ければよいというわけで、2004年12月、労働組合と使用者団体が、労働者憲章法を再改正して、一定の条件下で定年退職制を合法化するための労働協約を締結した。この条件とは労働協約に示された雇用政策目的で、例えば雇用の安定の改善、臨時雇用の常用雇用への転換、雇用の維持、新規採用その他の雇用の質を高める措置である。スペイン政府はこの協約を立法化する法案を国会に提出し、同法案は2005年7月に成立した。

　これで一件落着かと思いきや、今度はこの法律が指令違反であるという訴えが起こされた。これは指令の解釈に関わるものであるので、同年11月に欧州司法裁判所に付託された。Félix Palacios de la Villa v Cortefiel Servicios SA, José María Sanz Corral and Martin Tebar Less事件(C-411/05)である。さらに翌2006年2月にも、同じ問題でVicente Pascual García v Confederación Hidrográfica del Duero事件(C-87/06)が付託された。仮に欧州司法裁判所が定年を認める国内法を指令違反とする判決を下したら、その影響は大変大きなものがある。UNICEの懸念が現実化してきたようなところもある。

　デラヴィラ事件の判決は2007年10月に出され、「労働協約に定める強制退職年齢は、それが労働者が国法で定める65歳という年齢に到達し、社会保障制度において拠出制退職年金の受給資格を充たすという要件に基づき、当該年齢に基づく措置が雇用政策及び労働市場にかかる合法的な目的による国内法によって客観的かつ合理的に正当化され、公益目的を達成するための手段が目的に照らして不適当かつ不必要でないならば、合法的である」と明確に65歳定年を容認した。これで、EU諸国の政労使は一斉にほっと胸をなで下ろしたと思われる。これにより、ガルシア事件も取り下げられた。

　なお年齢差別禁止とは異なる文脈であるが、勤続年数に基づく賃金制度が女性に対する間接差別を構成するのではないかという問題が欧州司法裁判所で取り上げられているので、一瞥しておこう。EUの男女同一賃金指令、男女均等待遇指令は直接差別とともに間接差別をも禁止している。年功賃金制度については1989年のDanfoss事件(C-109/88)において、勤続年数を賃金決定の基準に用いること自体は、勤続とともに経験や技能が増加することから、正当化されるとされてきた。

　ところが、Cadman事件（C-17/05)ではそれと異なる法務官意見が出されたのである。原告のキャドマン氏は、イギリスの工場監督官で、1990年に安全衛生局に入り、地域サービス課長、安全衛生主任監督官、地域運営課長と順次昇進してきた。この間、給与制度は変化し、初めは毎年定期昇給制であったが、次第に成果主義が導入されてきた。ただ、基本的には年功制のようで、彼女の年収は男性同僚よりも低かった。その原因は彼らの勤続年数が長いからであり、これは同一賃金法違反であるとして、彼女は雇用審判所に訴えた。審判所は彼女の訴えを認めたので、安全衛生局は雇用控訴審判所に控訴した。控訴審判所は、上記ダンフォス判決を引用して、年功制による賃金の格差は正当化を要しないとして、今度は安全衛生局を勝たせた。そこでキャドマン氏は、今度は控訴裁判所に訴え、機会均等委員会もこれに参加した。控訴裁判所は、問題がEU指令の解釈に関わるので、これを欧州司法裁判所に付託したというわけである。

　2006年5月に出された法務官意見では、使用者側が当該ポストについて年功基準を用いるべき理由を立証しなければならないと、立証責任の問題としてだが、これまでの判例を転換しようとしたので、大変注目された。もっとも、結局同年10月の判決では、「一般論として言えば、賃金決定基準として勤続期間を用いることは、労働者がその任務をよりよく遂行することを可能にする獲得した経験に報償するという合法的な目的を達成するのに適切であるから、労働者がその点に深刻な疑いを引き起こすような証拠を提出しない限り、使用者は特定の職務に関して勤続期間を賃金決定基準として用いることがその目的を達成する上で適切であることを特段立証する必要はない」と、判例変更はしなかった。これまた、ヨーロッパ中の労使双方が胸をなで下ろしたと思われる。

　本件は直接年齢差別として取り上げられたものではないが、このように勤続年数に基づく賃金制度や雇用管理制度が差別問題として議論されるようになっていることは事実であり、引き続き今後の状況をフォローしていく必要が高いと思われる。