同一(価値)労働同一賃金の法政策

　戦時下に一般化した生活賃金思想を最初にまとまった形で提唱したのは、呉海軍工廠の伍堂卓雄です。1922年に彼が発表した論文では、従来の賃金が労働力の需給関係によって決まり、生活費の要素が考慮されなかったことを、労働者の思想悪化（＝共産主義化)の原因として批判し、年齢とともに賃金が上昇する仕組みが望ましいとしています。家族を扶養する必要のない若年期には、過度な高給を与えても酒食に徒費するだけで本人のためにもならないとし、逆に家族を扶養する壮年期以後には、家族を扶養するのに十分な額の賃金を払うようにすべきだというのです。

　生活給思想が「皇国勤労観」の立場から唱道されるようになったのは、戦時期に入ってからです。これは、戦争の進展とともに労働移動率が高くなり、また標準以下の能率しか発揮しない者も増えたため、その原因を日給制ないし請負給制のもつ「その場限りの労働を買う性質」によるとする議論が出てきたのです。また、事業場は「陛下の赤子を預かる処」「勤労報国の場」であるとして工員月給制が提唱されました。並木製作所の渡部旭は、「欧米流の契約賃金説や労働商品説に由来する賃金制度、まして請負制度のごとき資本主義むき出しの賃金制度は、宜しく之を海の彼方に吹き放って、日本本来の『お給金制』に立ち戻るべきである。お給金制とは即ち月給制度のことである。･･･賃金と能率の関係を切り離せ」と訴えています。

　1943年6月には、政府の中央賃金専門委員会が「賃金形態ニ関スル指導方針」を決定し、「賃金ハ労務者及ヒ其ノ家族ノ生活ヲ恒常的ニ確保スルト共ニ、勤労業績ニ応スル報償タルヘキモノトス」、「定額給ヲ以テ賃金ノ基本トシ、生活ノ向上化ヲ保持セシムルモノトス」、「労務者ノ性、年齢及勤続年数ニ応シ定額給ノ基準ヲ定ムルコト」などが示されています。生活給思想は政府が唱道するものとなりました。これは、国家へのメンバーシップを論理的根拠として、メンバーシップ型の賃金制度を唱道したものと見ることができるでしょう。

　労働問題のかなりの領域において、戦中期と終戦直後の時期とは一つながりの一つのサイクルと見ることができます。その中でも賃金制度は、戦時中の皇国勤労観に基づく政策方向が、戦後急進的な労働運動によってほとんどそのまま受け継がれていった典型的な領域です。戦後賃金体系の原形となったのは１９４６年１０月のいわゆる電産型賃金体系ですが、これは詳細な生計費実態調査に基づいて、本人の年齢と扶養家族数に応じて生活保障給を定め、これに能力給や勤続給を加味した典型的な年功賃金制度でした。当時の労働組合が、戦時中の産業報国会をベースにしたホワイトカラーとブルーカラーの混合した企業内組合であったことも併せ、この時代の労働組合の性格がよくわかります。

「６、日本の慣習的賃金構成の一番悪い部面の一つは、仕事の能率が同一である場合に於てさえ、女子に対して男子よりも低い賃金を支給するという一般的慣行である。この慣習は健全な労働政策に矛盾するのみならず、占領の一般目的－婦人の従属性をもたらす法律上のまたは制度上の差別待遇を除去することに矛盾するものである。性にのみ根拠を置く賃金の格差は、明白に法律によって禁ぜられるべきである。」

「１１，現行賃金制度のかくの如き複雑性は、ただに団体交渉を混乱せしめる傾向があるのみならず、特に年齢別、性別による差等により、低賃金水準に於ける自動及び婦人労働の過度の使用を促す傾向がある。問題は非常に錯綜しているので、全部法制によっては解決し得ない。しかし上述の「同一労働に対する同一賃金」の規定は有効な端緒を開くことになるであろう。政府使用人の賃金機構を改正することは、仕事自体に関係しない賃金要素を除去することとともに、私的産業が追随する模範として有用なことであろう。」

「代表はつぎの点に注意した。すなわち国有事業をも含めた工業において、賃金統制は職業能力、仕事の性質、なされた仕事の質や量に基礎を置いていない。時としてそれは勤労者の年齢や勤続年限によっている。また他の場合、われわれは調査にあたって男女勤労者の基本賃金を発見しえなかった。というのは、報酬は子供の数に基礎を置かれており、これら家族手当の性質や価値を決定しえないのである。代表団は全部かかる賃金決定法を非難した。かかる方法は、雇主の意思のままに誤用され、差別待遇されうる道を開くものであるという事実はさておいても、方法そのものが非合法的非経済的である。賃金は勤労者の資格、その労働能力に基礎が置かれねばならぬ。妻子、老齢血族者等、家族扶養義務に対する追加報酬は切り離すべきで、そして受益者の年齢、資格を問わず、かれら全部に平等な特別の基準のものでなければならぬ。･･･

　代表団は全般的にみて、婦人労働者に正常の賃金と、よりよい社会的地位とを保障する努力がこれまでほとんどなされていないと考えている。似かよった仕事は同じ時間と、、同じ質に対して、同じだけの報酬に値するという原則に従って、代表団は、労働者の性別によって賃金に差をつけるべきではないと述べた。工場に多年勤めている婦人労働者は、男子見習員よりも安い賃金をもらっているが、この事実のなかに、低い婦人に対する不平等で、非人道社会的な考えが残っているのである。」

　こういう中で制定された労働基準法は、第4条として男女同一賃金を規定しています。これは、1946年7月にソ連代表デレヴィヤンコの勧告で取り上げられた直後の第5次案で初めて登場したもので、そのときは「同一価値労働同一賃金の原則」とされていました。この点は同月のGHQ労働諮問委員会報告でも、性による賃金差別が「日本の慣習的賃金構成の一番悪い部面の一つ」とされ、「明白に法律によって禁ぜられるべき」とされていました。それだけでなく、同報告は「年齢、性、婚姻関係、被傭者の勤務時間に応じて異なっている」日本の賃金構成を単純化すべきだとしながらも、「問題は非常に錯綜しているので全部法制によっては解決し得ない」として、「同一労働に対する同一賃金の規定は有効な端緒を開くことになるであろう」という展望を述べていました。確かに、同一価値労働同一賃金が労働法を貫く原則であるならば、それは男女間だけに限られた話ではないはずです。

　同月7日の第2回審議会では総同盟から出ている西尾末広委員がこの問題を追及しています。「労働の価値によつて賃金を払ふといふよりは、その労働者の家族が多ければその家族に手当を与へる、いはゆる生活賃金、生活をし得る程度の賃金を与へるといふ考へ方と、男女同一価値労働に対する同一賃金といふ観念とには矛盾がある。この問題をもつと整理しなければいかんぢやないかと思ふのですが」と、きわめて本質を突いた議論を提起しているのですが、吉武労政局長は「これをあまりやかましく言はれると困るので・・・まあ女だからといつて当分低くしてはいかんぞといふくらゐに解釈して貰はなければならんかと思つてをります」とはなはだ曖昧な答弁で逃げています。翌9月には公聴会が開かれ、この問題も繰り返し取り上げられています。奇妙なのは、GHQ労働課の上野という人が「男は一生の仕事とし、妻子を養ふ。賃金は生活費を基準とすべきだ」と述べて第4条の削除を主張していることです。いくらなんでも、これはGHQの公式見解ではないはずです。

　公聴会終了後の第7次案では「同一価値労働」も「同一労働」も消え、「使用者は女子であることを理由として賃金について男子と差別的取り扱いをしてはならない」と、現行の規定ぶりに変わっています。上の吉武発言を法文化するとこういうことになるのでしょう。男女の明確な賃金差別は禁止するが、賃金制度のあり方自体については法的介入は避けるという決断がここでされたと見ることができるでしょう。これによって、労働基準法第4条の射程は女子であることを理由とする賃金差別のみに限定され、賃金制度に基づく同一労働ないし同一価値労働に対する男女間賃金格差は問題にならなくなりました。

　さて、ＧＨＱ労働諮問委員会報告を受けて、政府部内で賃金制度改革への動きがはじまります。経済安定本部は1946年11月15日、「賃金支払方法に関する基本方針案」を策定し、その中で「一、賃金は職務及び作業の遂行に対して支払わるるものなることの原則を堅持すること。二､賃金はなるべく能率給によること」と規定するとともに、さらに能率給の方法についても「標準生産又は標準作業は科学的及び統計的の客観資料により､経営協議会、労働組合又は専門委員会等と協議の上経営者に於て決定する」としていました^*3。もっとも、実際にはまったく効力がなく、その実施も円滑に行われなかったようです。

　労働省労働基準局もこの時期、賃金制度の合理化指導に力を入れていました。1946年以来、通信工業、繊維工業、製薬業の各部門について職務給研究会を設置し、職務給与制度についての指導研究を行うとともに、1949年には各地で給与問題講演会や懇談会を開催するなど、熱心に取り組んでいました。その後も民間企業への職務給の導入に主力を注ぎ、通運業、硫安業、綿紡業の工場を実験対象として長期にわたる研究会を組織するなどしていましたが、1952年8月に「賃金制度改善について」(昭和27年8月4日基発第571号)と題する通達を発出し、これに基づき都道府県労働基準局が主体となって賃金制度改善運動が開始されました。この通達では「地方賃金研究会の運営に当たっては、･･･同一価値労働同一賃金に即応した賃金制度及び賃金体系の単純化等に関する資料の提示について、特に重点を置かれたいこと」と述べています。

　戦後の経済混乱期に著しく生活給化したわが国の賃金体系は、その後生産の回復、経済諸情勢の安定化とともに、職務に重点を置く考え方に基づく諸手当を加え、きわめて複雑なものとなっている例が多い。しかも基本給そのものも職務の内容、労働の質量とに直接関係のない身分的な色彩の濃いものが少なくない。既に存在意義の希薄となった諸手当、支給目的の重複する諸手当等を整理統合し、同一価値労働同一賃金の原則にのっとった基本給を確立することは賃金制度合理化の根本となるものである。

　昇格制度は労働力の経済的価値の向上面を賃金で調節し、絶えず同一価値労働同一賃金の原則による適正な賃金を維持する方途に用いられ、本来固定的な時間給制賃金の動的な一面を形成するものであり、また時間給制の賃金を受ける労働者に対し好ましい刺激を与える機能を持つものである。それ故、基本給の増額方式として科学的人事考課制度を利用し、合理的に作成された俸給表を用いる昇給昇格制度を導入確立することは、戦後の経済混乱期に一般化した一律ベース・アップに比し、労使間の無用な紛争の回避、経営効率の上昇、労働生産性の向上等に格段の好影響をもたらす･･･。

　業績給制度は労働の成果に結びつけて賃金が支払われる賃金支払形態であり、適当な条件の下にこの制度を導入するならば、同一価値労働同一賃金の原則に即応するのみならず刺激的賃金制度として、生産の増大、労働生産性の向上、生産費の引下げ等の効果を期待しうるものである。しかるに我が国においては、業績給制度を導入するための基盤となる諸条件を充足していない業種または職種にこの制度を適用したり、あるいは単価、標準作業量等の設定に科学性を欠いているために、この制度のもつ本来の効果を減殺しているのみならず、かえって労使間の紛争を引き起こしたり、生産に逆効果を与えている例も少なくない。この制度の導入に当たっての前提としては、あらかじめ良好な労使関係が成立していること、賃金水準も相当高いこと、労働者代表がその設定改廃に参加する機会が与えられていること、企業経営の見透しが立ち、標準作業量等の科学的測定が可能であること、作業及び原材料が持続的に提供されること等、労働者の自由に基づかない要因が生産量に影響を及ぼさないこと、および可能な限り簡潔であり、かつ、理解しやすい方式の導入が出来ること等が必要である･･･。」

　さて、経営権の確立を掲げて1948年に結成された日経連は、賃金制度のあり方について続々と見解を明らかにしていきました。1949年9月の「企業合理化に伴う賃金制度と能率給」においては、「賃金は労働力の価格としての一面をもつとともに反面労働の使用価値でもある」とマルクス主義的用語でその立場を説明しつつ、「生活給から能率給へ」というスローガンを掲げ、1950年2月の「当面の賃金問題に対する経営者の態度」においても、「経営者としてはあくまでも生活給偏重を排除して、労働の対価たる賃金の本質に則って、労働者の能力、能率を基軸とした合理的な体系を確立することが必要且当然」と述べていました。

　「職階給」という表現が出てくるのは1950年5月の「新労務管理に関する見解」です。「終戦以来の企業経営の現実を見るに所謂職工員の身分的な差別撤廃の後に来るべき職場秩序の確立方式は未だ模索の状態を出でない」とし、「一部に残存する生活給偏重の傾向を完全に揚棄するためには率直に職階制の長所を取り入れることが捷径である。職階制を採用することによって、人事の基準を仕事内容に置き、仕事の量及質を正確に反映した給与形態を採ることが出来る」と主張し、「徒らに仕事内容と無関係な身分制の固定化と給与の悪平等こそ本制度の排斥せんとするところである」と高らかに唱っています。注目すべきは、「職階制の効果」として「同一労働、同一賃金の徹底」が挙げられている点です。

　1955年10月には『職務給の研究』という大著を刊行し、その中で「賃金の本質は労働の対価たるところにあり、同一職務労働であれば、担当者の学歴、年齢等の如何に拘わらず同一の給与額が支払われるべきであり、同一労働、同一賃金の原則によって貫かるべきものである」とその意義を宣言した上で、「職務給の本質は、同一価値労働同一賃金原則の近代的賃金原則を企業内における各職種の質的相違に対する経営としての一定の秩序付けに応じて賃金の適正な差異を設定し、全体として均衡のとれた賃金体系を確立するところにある」と述べ、「その職務をどの程度に且つどの位遂行する能力なり、また実際遂行したかという労働能力と労働成果－従業員としての労働力の担い手の内容に対する評価は含まれていない」と、明確に両者を区別しています。

　1960年代にはいると、日経連はいよいよ職務給化を前面に打ち出してきます。1962年1月の「賃金管理近代化の基本方向」は、職務基準の原則、年齢別格差縮小の原則、社会的標準化の原則を示し、当面年功賃金との妥協も認めつつも、将来的には（といっても「10年から20年の期間ではなく、目前緊急の課題」といっています）職務給に移行することを打ち出しています。注目すべきは、「職務評価は同一労働同一賃金の原則と・・・報酬に差をつけるとの原則の実現を図りうるもの」と、同一労働同一賃金原則を実現すべき目標と位置づけていることです。

　その実現の道筋は次の通り、企業別賃金決定の原則を基礎とする職務給化を示しています。「第1段階は、大企業の職務給化である。この段階で、職務の定型化と標準化とに努力する。第2段階は、職務給実施の先進的大企業がある程度出揃ったところで、それらの企業間で(業種別、地域別、全国的)共通の標準的な職務（いわゆるキイ・ジョッブ）を見出し、または設定し、これについて相互に賃金比較を行い（要すれば協定を結び）、標準的職務の賃率を横に揃える努力を行う。第3段階は、職務給実施企業がさらに増えてきたところで、産業別ないし全国的な団体及び政府機関において、現在の学歴別年齢別賃金統計に並行して標準的職務についての賃率、実収賃金統計を実施していく。かくして同業種同規模間の標準化に発して、次第にこれを異業種異規模間に及ぼして、全国的な標準化を実現していく。」

「同じ種類の労働力の価値（価格）は同じである。なぜというに、同じ種類の労働力を再生産するために社会的に必要な労働の分量は、同じだからである。だから同一の労働力にたいしては、同一の賃金が支払われなければならぬ。･･･資本家およびその理論的代弁者は、同一労働同一賃金の原則を異なった意味に解釈する。すなわち彼らは、この原則を労働者が行う労働が同じ性質同じ分量のものである場合には、同じ賃金が支払われなければならぬ、別の言葉でいえば、賃金は労働者が行う労働の質と量とに応じて支払われなければならぬ、という風に解釈する。労働者がより多くの価値をつくればつくるほど、賃金は高くなければならぬ、賃金の大きさを決めるものは、労働者がつくりだす価値の大きさである、というのである。･･･既に述べたように賃金は労働力の価値（価格）であって、労働力がつくりだす価値ではない。労働力は、それ自身の価値（賃金）よりも大きな価値をつくりだすが、この超過分（剰余価値）は、資本家のポケットに入り、賃金にはならない。・・・われわれは、賃金の差は労働力の価値（価格）の差であって、労働者が行う労働の差（労働者がつくりだす価値の差）ではないということを銘記しなければならぬ。･･･この二つのものを混同するところから、多くの誤った考えが生まれる。民同の人たちの、賃金は労働の質と量とに応じて支払われるべきであるという主張は、この混同にもとづく。・・・賃金の差は、労働力の質の差異にもとづくのであって、労働の質の差異にもとづくのではない。だから同一労働同一賃金の原則は、正確にいえば、同一労働力同一賃金の原則であり、別の言葉でいえば、労働力の価値に応じた賃金ということである。･･･資本主義社会では、労働者は、自分がどれだけの仕事をしたかということを標準としては報酬を支払われない。労働者に対する報酬は、彼が売る労働力という商品の価値が大きいか小さいかによって、大きくなったり小さくなったりする。そして労働力という商品の価値は、労働者の生活資料の価値によって定まる。・・・労働者の報酬は労働力の種類によって異なるが、これは、それらの労働の再生産費が異なるからである。」

　このように、戦前の皇国勤労観に由来する生活給思想を、剰余価値理論に基づく「労働の再生産費＝労働力の価値」に対応した賃金制度として正当化しようとするものでした。しかし、文中に「民同の人たち」の主張が顔を出していることからも分かるように、(とりわけ国鉄の機関車運転手のように)自分たちの労働の価値に自信を持つ職種の人々にとって、悪平等として不満をもたらすものでもありました。

　産別会議が崩壊し、総評が結成された後も、賃金闘争はもっぱら誰もが同意する「大幅賃上げ」要求一本槍で、労働者内部に対立をもたらすおそれのある賃金制度の問題は慎重に避けられていました。1952年2月に総評が発表した「賃金綱領」は、「健康で文化的な生活を営むことができる賃金水準＝最低手取り7万円の実現」「全物量方式による実質賃金要求の達成」「最低生活を基礎とする合理的賃率－職階給制打破」を掲げています。最低賃金が問題であれば、生計費を基準とすべきことはいうまでもありません。しかし「同一労働同一賃金」の問題とは、それを大きく上回る水準の労働者の賃金の決め方が問題の焦点になるはずです。

　総評はこの後職務給反対闘争を遂行していきますが、1962年度運動方針では、「職務給は同一労働同一賃金を実現するものだという宣伝によって労働者を巻き込もうとする。しかし、それは格差をちじめるだけで労働者の要求とはまったく違う」「われわれが要求しているのは、たんに、年功なり、男女なりの賃金格差が縮小すればよいということではなく、年配者、男子の賃金を引き上げながら、青年なり婦人なり、臨時工なりの賃金を一層大きく引き上げて短縮する。言い換えれば、同一労働同一賃金は賃金引き上げの原則であって、たんなる配分の原則ではない」と、苦肉の表現をしています。

　この頃の各労働組合の見解を対比するには、日本労働協会編『労働組合と賃金－その改革の方向』(1961年)が便利です。金子美雄(当時経済企画庁調査局長)の問題提起を受ける形で、総評の小島健司調査部長は「横断的賃率を作っていくという点については、私も、将来の大まかな方向としてはその通りだと思う」と言いつつ、「労働組合が労働市場をコントロールする力を持っていること」と「まず社会保障、特に失業保険の拡充」が条件だと述べ、「賃金体系についての長期的展望」など持たない方がいいとまで語っています。これに対し全労(後の同盟)の和田春生書記長は「職務給制度への移行」が「年功序列型の賃金を是正し、同一労働同一賃金へ近づく」上で「かなり効果のある方法」だと評価しつつ、「現在のように、賃金決定機構が企業内に限られてい」る場合には「その基礎となる職務評価の点において、どうしても会社内的、あるいは企業内的になる」と疑問も呈しています。一方、新産別の大谷徹太郎調査部長は「賃金の体系の近代化という点については、労働側もまた使用者側もいずれも主体的に立ち遅れている」とし、むしろ労働側が「この際、そういう条件に乗って、積極的に賃金制度を近代化し、日本の賃金を改革しようという積極的な方向を持つ必要がある」と、きわめて積極的な姿勢を示しています。さらに全繊同盟の井上甫調査部長は「現在の属人的な賃金の決め方を廃止していって、同一職種については同一の賃金が支払われるような、いわゆる職種別賃金を確立していく方向が望ましい」と述べつつ、「同一労働同一賃金と、生活を十分に保障する賃金水準の確立が、その前提になければならないから、今の時点ですぐそれができるかどうか」と疑問を呈し、「家族手当のようなものについても、当然国家が社会保障制度の中で措置する」ことを求めています。

　1960年11月の「国民所得倍増計画」は、「わが国の場合、終身雇用制、年功序列型賃金制度等の諸要素が労働力の流動性をより著しく阻害している」との認識に立ち、労働力の流動性を高めるために、「広域職業紹介の機能を持つ職業安定機構の確立を図り、横断的な労働市場を形成」すること、「労働力の可能性の障害となっている住宅問題の改善」すなわち「政府施策による勤労者用住宅の充実を図ること」といった公共政策とともに、「わが国における労務管理体制の近代化をいっそう促進」すべきと訴えています。具体的には「生涯雇用的慣行とそれに基づく年功序列型賃金体系を技術革新の進展に適合して職業能力に応じた人事待遇制度へ改善してゆくこと」が必要と説いています。

　計画の第4部「国民生活の将来」の第1章「雇用の近代化」では、次のような将来像が描き出されています。「労務管理制度も年功序列的な制度から職能に応じた労務管理制度へと進化して行くであろう。それは年功序列制度がややもすると若くして能力のある者の不満意識を生み出す面があるとともに、大過なく企業に勤めれば俸給も上昇してゆくことから創意に欠ける労働力を生み出す面があるが、技術革新時代の経済発展を担う基幹的労働力として総合的判断に富む労働力が要求されるようになるからである。企業のこのような労務管理体制の近代化は、学校教育や職業訓練の充実による高質労働力の供給を十分活用しうる条件となろう。労務管理体制の変化は、賃金、雇用の企業別封鎖性をこえて、同一労働同一賃金原則の浸透、労働移動の円滑化をもたらし、労働組合の組織も産業別あるいは地域別のものとなる一つの条件が生まれてくるであろう。」このように、同一労働同一賃金原則があるべき姿として描かれています。

　これをさらに細かく敷衍しているのが1963年1月の「人的能力政策に関する経済審議会答申」です。同答申は、「年功賃金と年功人事を二本の柱とした」わが国の経営秩序を近代化することを大きく打ち出しています。その「経営秩序近代化の第一歩は、従来なかば無規定的であった労働給付の内容を職務ごとに確定すること、すなわち職務要件の明確化」であり、「今後の賃金制度の方向」は「公平な職務要件に基づく人事制度を前提とする職務給」であると断言しています。「職務給のもとで職務評価によって公平に職務間の賃率の差を定めることができるとともに、個個の職務においては同一労働同一賃金の原則が貫かれる」からです。

　労働行政においても、1959年5月の雇用審議会答申第2号は、「合理的な賃金体系の確立は労働市場の近代化に待つところが多いが、現在においても許される限り、単なる年功による賃金の格付けを同一労働同一賃金の方向に漸次接近させることによって、労働市場の封鎖性の解消に資すべきである」と述べ、1965年12月の雇用審議会答申第7号も、「近代的労働市場の形成」を看板に掲げ、職業能力と職種を中心とする労働市場を形成することによって、労働力の流動性を高めるとともに、「年功序列型の雇用賃金の改善」を示しています。この思想が法制化されたのが1966年の雇用対策法であり、これに基づいて1967年に策定されたのが第1次雇用対策基本計画です。ここで注目すべきは不安定雇用の改善について一項目たてられ、不安定雇用がかなり減っているとともに常用雇用形態の労働者に比べて賃金等の処遇で差別がなくなることが今後10年間の政策目標として掲げられていることです。1970年の婦人少年局長通達が「パートタイマーは労働時間以外の点においてはフルタイムの労働者と何ら異なるものではない」(婦発第5号)と述べているのも記憶に値します。この時期の労働行政は、企業内の雇用安定を重視する内部労働市場政策ではなく、労働力の流動性を重視する外部労働市場政策に立っていたのです。

　この流れの中でも、とりわけ賃金制度改革に積極的であったのは労働基準行政でした。1962年5月にそれまでの賃金課を拡充して賃金部が設置されましたが、その業務として「賃金制度の整備改善に関する資料及び情報の提供等を通じて企業の賃金管理改善を援助する」ことが明記されました。賃金部は早速「賃金制度改善事例」「職務給の解説」などの資料を作成し、都道府県労働基準局や監督署を通じて指導援助を行いました。この事業は1960年代を通じて積極的に進められていきます。

　1963年10月には、「最近における雇用労働諸情勢の推移に伴って生じつつある賃金制度等に関する諸問題について」調査研究を行うため、賃金研究会を設置しました。この研究委員には、当時の労働問題、経済問題の権威が名を連ねています^*5。労資から意見を聞いた後、1964年2月の第5回研究会で「賃金制度検討の視点について」が報告され、労働生産性向上の視点、労働力の適正配置・流動化という視点、賃金制度の周辺にあってこれと密接な関係にある最低賃金制度、社会保障制度、教育訓練制度との関係について検討すべきことが了承されました。それに基づき労働力流動性小委員会(有沢、大河内、氏原)、労働生産性小委員会(大石、金子、馬場)、社会保障制度等小委員会(稲葉、今井)が設けられ、検討が進められました。

「イ　管理、事務、技術労働のうち、特に管理的労働ないしはこれに準ずる高級な技術的、事務的労働については、今後とも賃金決定に付き勤続年数的な要素が重視されることはあまり変わらないであろうが、これはこの分野の労働が本来経営と一体的な立場にあり、また、社会的、職業的経験を必要とする判断的業務を主とするものであるから、従来のいわゆる年功序列的なものとは意味を異にするであろう。

ホ　技術革新により、勤続的熟練労働の一部にかわって新たに必要となってきた看視的な労働は、新しい基幹的な職種であり、機械、装置に対する理解力、判断力、適応性や系統的な知識を必要とするばかりではなく、生産工程における重要な責任を担うもので、経営との長期的な関係が要請されよう。これらの分野では、技術革新の進展に伴い特に人間労働の機械化傾向が強まり、新しい人間関係の原理も必要となってくるであろうこれらの労働の賃金については、その技能の程度とともに長期的雇用とみあう要素も考慮されることになるであろう。

　その後、労働生産性小委員会は検討を続け、1967年1月に「労働生産性向上と賃金制度について」の報告をまとめました。そこでは「労働力の有効活用、労働意欲の高揚を図り、労働生産性の向上を促進していくためには、これまでの賃金制度において効果的でなくなっている点を改善して、労働の質量に応じた機能的な賃金制度を促進する方向に進むことが必要である」と述べ、その際に考慮すべき点として、「仕事の内容や労働能力について分析・評価を行い、仕事の内容にしたがって、それに応じた能力の労働者を適正に配置することが必要」とし、さらに労働態様が看視化した部門、技能労働化した部門、著しく単純労働化した部門、企画・専門的調査、技術研究などの職種ごとに賃金のあり方を提示しています。

　1967年に政府がILOの「同一価値労働についての男女労働者に対する同一報酬に関する条約」(第100号)を批准したのも、こういう時代精神を抜きにしては理解しにくいでしょう。批准に際して、条約の趣旨は労働基準法第4条に規定されているから新たな立法措置は必要ないという国会答弁がされていますが、もし問題構造をきちんと理解した上でそう述べているのであれば、これは事実上解釈による立法改正とすら言えるかも知れません。実際、当時の辻英雄官房長は「従来の日本の年功序列賃金体系というものが、年齢なり勤続年数によって賃金がきめられてまいりますると、比較的勤続年数の短い者の多い女子の場合には、その意味からも賃金が不利な結果に相なっておるというような事実がございます。・・・非常にそういう賃金体系に対する世間の考え方も変わってきております。労働省としましても、基本的な方向としましては、同じ労働に対しては同じ賃金が払われるということで、男女の賃金の差を基本的にはそういう方向に持っていくことによってこの条約の趣旨が実現されるであろう。そういう努力もいたしてまいりたい」(昭和42年7月11日参議院外務委員会)とまで言い切っています。

　こういう60年代の動きからすると、日本でも職務給が一般化し、同一労働同一賃金原則が確立する方向に動いていっても不思議でなかったように見えますが、あに図らんや事態は全く逆の方向に進んでいったのです。それを一言でいえば、仕事に着目する職務給からヒトに着目する職能給への移行です。これをリードしたのも、理屈もなく反対していた総評ではなく、職務給を推進していたはずの日経連でした。

　この転換については石田光男『賃金の社会科学』(中央経済社、1990年)が詳しく分析しています。1961年段階では、職務給への移行の暫定措置としては職能給を容認するものの、職務給に代わるものとしては否定していたのですが、1964年段階では、「職務遂行能力とは職務が要請する能力」だから職務の価値に照応しているのだといささか無理なこじつけで正当化を試みています。これがやがて「能力主義」という名の下に職務とは切り離された能力に基づく賃金制度として確立していく上で重要な政策文書が、1966年に設置された日経連労務管理委員会能力主義管理研究会が1969年にとりまとめた報告書『能力主義管理－その理論と実践』(日経連出版部)です。

　ここでは「われわれの先達の確立した年功制を高く評価する」と明言し、年功・学歴に基づく画一的人事管理という年功制の欠点は改めるが、企業集団に対する忠誠心、帰属心を培養するという長所は生かさなければならないとし、全従業員を職務遂行能力によって序列化した資格制度を設けて、これにより昇進管理や賃金管理を行っていくべきだと述べています。細かく見ると、まだこの段階でも「職務の要求する能力を有する者が適職に配置されるという能力主義の適正配置が実現されれば、職務給、職能給、いずれも同じことを言い表すに過ぎない」と職務給のしっぽをくっつけているところもありますが、「能力」を体力、適性、知識、経験、性格、意欲からなるものとして、きわめて属人的に捉えている点において、明確にそれまでの職務中心主義を捨てたと見てよいでしょう。

　そして、大変興味深いのは、これを契機にしてこれ以後賃金制度の問題が労使間でもはや議論にならなくなってしまったということです。口先では同一労働同一賃金を唱えながら、本音では年功制を維持したいと考えていた労働組合側にとって、日経連の転換は好都合なものだったのでしょう。政府はそうすぐに身を翻すことはできず、1973年の第2次雇用対策基本計画でもなお「職業能力と職種を中心とする労働市場の形成」を唱っていますが、翌年の石油ショックで遂に態度を転換し、内部労働市場中心の雇用維持政策を追求するようになります。

　この使用者主導の政策転換に対応するのが、労働経済学における内部労働市場理論の興隆であり、その結果、賃金制度について「1930年代から1960年代半ばまで議論は盛んに行われたにもかかわらず、その後の20余年間は議論が途絶してしま」いました^*6。遠藤公嗣氏は「賃金形態論が途絶した研究上の理由」を「1960年代に小池和男が『賃金の上がり方』重視論を主張し、これが多数の研究者に影響した結果として、『賃金の決め方』すなわち賃金形態の議論が軽視された」と述べていますが、これは(裏返しの)贔屓の引き倒しの感があります。労使が見捨てたから学者も後に続いたのであって、その逆ではないでしょう。それに、考えてみると小池理論とは、総評が自力では展開できなかった職務給の理論的反駁を経済理論を駆使してスマートにやってのけた(ように見えた)もののように思われます。そして、ここで失われたのは、それまで曲がりなりにも口先では維持されてきた同一労働同一賃金原則でした。そんな「古くさい」代物は誰からも顧みられなくなってしまったのです。

　大変皮肉なことに、1975年の国際婦人年を契機にして日本でも男女雇用均等法政策が動き出し、1985年の努力義務規定化で一応の決着がつけられ、1997年の法的義務化で最終決着がつけられましたが、この間同一労働同一賃金原則を基盤として男女均等待遇を論ずるという欧米で一般的な問題意識はほとんど見られず、暗黙のうちに男性正規労働者と同様のキャリアパスに乗って年功賃金制を享受できるようにすべきとの発想が中心的であったように思われます。1967年にILO第100号条約を批准したときの政策思想は、10年もたたないうちに雲散霧消していたようです。これもまた時代の精神を反映するものであったと評すべきかも知れません。

　１９６６年１１月、婦人少年問題審議会が「中高年齢婦人の労働力有効活用に関する建議」を労働大臣外４大臣あて行うとともに、１９６７年１２月には「女子パートタイム雇用に関する専門家会議」が設置され、１９６９年２月に「女子パートタイム雇用の現状と当面の諸対策について」の報告を発表し、さらに同年８月、婦人少年問題審議会は「女子パートタイム雇用の対策に関する建議」を行いました。

　これを受けて、労働省は「女子パートタイム雇用に関する対策の推進について」（昭和４５年１月１２日婦発第５号）を発し、その中で「現状では、パートタイム雇用についての概念の混乱が、近代的パートタイム雇用の確立の上で問題となっているので、パートタイム雇用は、身分的な区分ではなく、短時間就労という１つの雇用形態であり、パートタイマーは労働時間以外の点においては、フルタイムの労働者と何ら異なるものではないことを広く周知徹底する」と、高らかに宣言するとともに、「パートタイマーの賃金については、同種の労働者の賃金と均衡を保ったものであるよう、そのほか、当該事業所において、フルタイムの労働者に適用されている諸規定や職場の慣行その他の労働条件が、短時間就労という特性に基づくもの（例えば、一定の労働時間就労することを前提とする休憩、休暇等）を除き、パートタイマーにも同様に確保されるよう努めるものとする」と、まさに原則的な均等・均衡待遇を要求していますし、パートタイマー自身に対しても「パートタイマーはフルタイムの労働者に比し、たんに労働時間の短いことが異なるに過ぎず、職業人として経済社会に参加していることは、一般の労働者と何ら異なるものではないので、職業人としての自覚と誇りを持ち、本格的労働者としてその職責を果たす」ことを求めていました。

　この点については、パートタイム労働者の採用基準、採用手続等が通常の労働者のそれとは別に取り扱われていることにも示されているように、基本的には、我が国の雇用慣行を背景に、パートタイム労働者の労働市場が需要側、供給側双方の要因に基づき通常の労働者のそれとは別に形成され、そこでの労働力の需給関係によりパートタイム労働者の労働条件が決定されていることによるものと考えられる。

　その後、労働省は１９８４年１２月「パートタイム労働対策要綱」を次官通達として発出し、さらに１９８９年６月「パートタイム労働者の処遇及び労働条件等について考慮すべき事項に関する指針」を大臣告示として制定しました。そこでも、労働条件の明確化などが中心でしたが、後者において「賃金、賞与及び退職金」について「労使において、その就業の実態、通常の労働者との均衡等を考慮して定めるように努める」と、また「福利厚生施設」について「通常の労働者と同様の取扱いをするように努める」と書かれたのは、後の議論につながるものといえます。

　一方、社会党は１９８３年から、公明党は１９８４年からパートタイム労働者に関する法案を提出していましたが、１９８９年には民社党と共産党も法案を発表し、また連合も同年４月に「パートタイム労働法案（仮称）についての考え方」を取りまとめました。これらはいずれも、賃金、昇進、福利厚生等における差別を禁止し、時間外労働を制限、一般労働者への優先雇用の努力義務を規定しようとするものでした。

　１９９１年３月、社会党、公明党、民社党及び社会民主連合の４野党は共同でパートタイム労働法案を国会に提出する旨の申し合わせを行い、各党間の調整を経て１９９２年２月「短時間労働者の通常の労働者との均等待遇及び適正な就業条件の確保に関する法律案」を国会に提出しました。この法案は、短時間労働者であることを理由として、賃金、休暇、休業、休憩時間等、配置、昇進、異動、定年又は解雇、教育訓練、福利厚生について通常の労働者と差別的取扱いをしてはならないと定め、さらに賃金等に関する事項を書面で明示すべきこと、通常の労働者を募集する場合現に雇用する短時間労働者を優先雇用すべきこと、その意味に反して所定時間外労働をさせてはならないこと等を規定し、罰則を定め、労働基準監督官に監督させようというものでした。

　さて、国会修正で挿入された「通常の労働者との均衡」については、１９９８年２月の女性少年問題審議会建議「短時間労働対策の在り方について」が、「パート労働法における重要な原則であるが、具体的にどのように『通常の労働者との均衡』を考えるかについての指標（モノサシ）が形成されておらず、具体的な取組につながりにくいという問題がある」と指摘し、「異なる賃金形態間の比較や職務の異同に係る評価が必要になる等技術的・専門的事項を整理した上で取り組む必要がある」として「労使は比較の物差し作り及び処遇の均衡又は均等に取り組みやすくするため、・・・労使も含め、技術的・専門的な検討の場を設ける」ことを求めました。

　そこで、労働省は１９９８年１２月からパートタイム労働に係る雇用管理研究会を開催し、２０００年４月に「通常の労働者との均衡を考慮したパートタイム労働者の雇用管理のための考え方の整理について」という副題のついた報告を取りまとめました。ここでは、正社員と同じ職務を行うパートタイム労働者（Ａタイプ）と職務が異なるもの（Ｂタイプ）に分け、まずＡタイプについて処遇や労働条件の決定方法を合わせること、雇用管理上の合理的な理由から決定方式を異にする場合でも処遇や労働条件の水準（時間当たり賃金等）について正社員とのバランスを図ることを提示しています。その際のモノサシの目盛りは労使に委ねています。一方、Ｂタイプについては職務レベルや職務遂行能力に応じた合理的な雇用管理とすること、納得性を高めることを挙げています。

　最終報告は、多様な働き方が望ましい形で広がっていくためには、部分的にパートの処遇改善をするのではなく、正社員の働き方・処遇も含めた雇用システム全体の見直しの中で、正社員、パートに関わらず働きに見合った処遇とすることへの労使の合意形成が必要だとした上で、法制のタイプについて、目指すべきルールは均等処遇原則タイプと均衡配慮義務タイプの二者択一ではなく、同一職務で合理的理由がない場合には均等処遇原則タイプに基づいてパートの処遇決定方式を正社員に合わせること、処遇を異にする合理的理由があっても現在の職務が正社員と同じ場合には幅広く均衡配慮義務タイプに基づく均衡配慮措置を求めること、の２つの組み合わせとすることを提示しています。そして、こうした均衡処遇ルールを定めた法律の制定に向けて労使を含めた国民的合意形成が必要とし、それを促進するためにも均衡処遇の具体的内容を明確化したガイドラインを早急に策定し、ルールの社会的な浸透・定着を図っていくことを求めています。

　これより先、連合は２００２年５月にパートタイム労働取組方針を決定し、雇用・就労形態が異なることを理由として労働条件の差別的取扱いを行うことを禁止し、均等待遇を確保するため、パート・有期契約労働法を制定すること、企業内最低賃金協定の締結や労働協約の拡張適用、パートタイム労働者の組織化などを目標に掲げていました。これまで正社員中心の運動を行ってきたことの反省の上に、パートタイム労働者にも運動を広げようという組織論と政策論がないまぜになった形で、この後連合はかなり強硬な姿勢をとり続けることになります。

　厚生労働省の方は、上記パートタイム労働研究会報告を受けて、そこで指摘されているガイドライン策定のため、同年９月労働政策審議会雇用均等分科会において審議を開始しました。審議会では、労働側がガイドライン先行ではなく均等待遇原則を明確にした法制化を要求する一方、使用者側はルール化に消極的な態度を示しました。とりわけ翌２００３年１月に日本経団連が公表した「パートタイム労働者の処遇問題に関する見解」では、「パートタイム労働者についての公正な処遇の考え方は企業の人事処遇管理に深甚な影響を及ぼすもので、これを一律に法律で規制しようとすることは絶対に反対」と強硬な姿勢を示しています。

　結局、労働側の粘りを振り切る形で同年３月、「今後のパートタイム労働対策の方向について（報告）」を取りまとめ、職務が通常の労働者と同じパートタイム労働者について、同一の処遇決定方式と同一職務均衡考慮方式の考え方を指針に規定すること等を求めました。これには労働側委員の反対意見書が添付されており、均等待遇原則の法制化を明記することを強く求め、「施行後１０年経った見直しのこの時期になお、強制力を持たない努力義務規定の法律のまま、どんな立派な指針と力説されても、処遇改善に効果をもたらすことは期待できない」と力説しています。

　その後、指針案の諮問答申を経て、同年８月に改正指針が告示されました。そこでは、「人事異動の幅及び頻度、役割の変化、人材育成のあり方等その他の労働者の人材活用の仕組み、運用等について、通常の労働者と実質的に異ならない状態にある短時間労働者については、当該短時間労働者と通常の労働者との間の処遇の決定の方法を合わせる等の措置を講じた上で当該短時間労働者の意欲、能力、経験、成果等に応じて処遇することにより、通常の労働者との均衡の確保を図るように努める」とするとともに、「人材活用の仕組み、運用等について、通常の労働者と異なる状態にある短時間労働者については、その程度を踏まえつつ、当該短時間労働者の意欲、能力、経験、成果等に応じた処遇に係る措置を講ずることにより、通常の労働者との均衡を図るように努める」とされています。

　なお、1990年代には非正規労働者の賃金格差を争う裁判例が相次ぎ、同一労働同一賃金原則が正面から論じられるようになりました。1996年の丸子警報機事件(長野地上田支判平8.3.15労判690.32)以来、同一(価値)労働同一賃金原則が労働関係を規律する一般的な法規範として存在しているとは認められないというのが裁判例の基本的な立場ですが、この事案では業務が全く同じで現実に長期勤続しているという点に着目して、「正社員となる道を用意するか、・・・正社員に準じた年功序列制の賃金体系を設ける必要があった」と判断しています。同一労働同一賃金原則に反する年功制を認めつつ均等待遇の理念を導入しようとすれば、こういう結論になるのは不思議ではありません。

　２００４年６月、当時野党の民主党から国会に「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律の一部を改正する法律案」が提出されました。これは、標題を「短時間労働者と通常の労働者との均等な待遇の確保等に関する法律」に改めるとともに、事業主の責務としてその雇用する短時間労働者について、通常の労働者との均等な待遇の確保（同様の労働に対しては同等の待遇を確保すべきとの観点から、短時間労働者の就業の実態に応じ、賃金の支払い等につき、通常の労働者とできる限り同等の待遇を確保すること）を求め、賃金その他の労働条件について、労働者が短時間労働者であることを理由として、通常の労働者と差別的取扱いをしてはならないと、明確に均等待遇・差別禁止を定めています。

　さて、2006年に男女雇用機会均等法が改正される際、国会で「パートタイム労働者が意欲を持ってその有する能力を十分発揮できるようにするため、正社員との均衡処遇に関する法制化を進めること」という附帯決議が付せられました。同改正の審議ではいわゆる間接差別をめぐってパートタイム労働者の問題も取り上げられましたが、省令で定める間接差別にはパートタイムであることが含まれなかったことがその背景にあります。

　この附帯決議を受ける形で、同年9月から労働政策審議会雇用均等部会において、パートタイム労働対策についての審議が開始されました。大きな論点は均衡処遇の確保と通常の労働者への転換ですが、労働側は当初から繰り返し、短時間労働者ではないいわゆるフルタイムパートの問題を取り上げるよう要求し、事務局側はこれを有期労働の問題であるとして拒否し続けました。短時間労働者に関する法律である以上、短時間労働者でないものを対象にすることができないのは当然ですが、有期労働問題が独立した形で議論されるようになったのは最近であることを考えれば、労働側の要求にもそれなりの理由があることは否定できません。いずれにせよ、同年12月26日に建議「今後のパートタイム労働対策について」が取りまとめられました。

　この中で最も注目されるのは、「通常の労働者と職務、職業生活を通じた人材活用の仕組み、運用等及び就業の実態（労働契約の形態等）が同じであるパートタイム労働者については、パートタイム労働者であることを理由として、その待遇について差別的取扱いをすることを禁止することが適当」と、一気に差別禁止規定に持っていったことです。また、それ以外のパートタイム労働者についても、①職務関連の賃金（基本給、賞与、役付手当等の勤務手当及び精皆勤手当）については、パートタイム労働者の職務、意欲、能力、経験、成果等を勘案して決定するよう努めること、通常の労働者と職務及び人材活用の仕組み、運用等が同様であるパートタイム労働者については、その賃金の決定方法を通常の労働者と共通にするよう努めることとされています。それに加え、②職務遂行に必要な能力を付与するための教育訓練については、職務が同じであるパートタイム労働者に対しても行わなければならず、③業務を円滑に遂行するための福利厚生施設（給食施設、休養施設及び更衣室）の利用については、パートタイム労働者に対しても利用の機会を与えなければならないことと、2つの領域で法的義務が設けられています。

　改正法でもっとも注目されるのは「通常の労働者と同視すべき短時間労働者に対する差別的取扱いの禁止」の範囲です。「業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度が当該事業所に雇用される通常の労働者と同一の短時間労働者（＝職務内容同一短時間労働者）であって、当該事業主と期間の定めのない労働契約を締結しているもののうち、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更と同一の範囲で変更されると見込まれるもの」と規定されています。

　この大変複雑な規定の仕方に、日本型雇用システムにおける正社員型雇用がくっきりと浮かび上がっています。つまり、通常の労働者であるためには、単に雇用期間の定めがないだけでは足りず、職務内容や配置が定期的に変更されていくことが前提とされているわけです。これは欧米の通常の雇用契約では考えられないことです。職務内容や就業場所が契約で定まっていない日本型「正社員」とまったく同じ雇用管理の下にありながら、所定労働時間だけが短時間となっているきわめて特殊な労働者（＝短時間正社員）についてのみ、差別禁止を認めたという意味では、筋が通っているということもできるでしょう。

　なお、本稿の本筋とは若干はずれますが、本条第２項の規定は大変興味深い効果を有しているように思われるので、ここで論じておきます。そこでは「前項の期間の定めのない労働契約には、反復して更新されることによって期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当と認められる期間の定めのある労働契約を含むものとする」と書かれているのです。つまり、労働契約法の議論で問題になった有期契約の反復更新の問題が、こちらにもこういう形で顔を出しているわけです。労働契約法ではほとんど進展が見られなかった課題ですが、こういう形でパートの均等待遇とリンクすることで、面白い効果を持つ可能性があります。それは、もともと判例という(雇い止めされてしまった後という意味で)事後的解釈の基準として形成されてきた有期契約の反復更新法理が、事前の判断基準として用いられることになるという点です。これは育児・介護休業法における有期労働者の扱いがもたらしたものと同様です。今、現に反復更新して継続雇用されている有期のパート労働者が、自分は通常の労働者と同視すべき短時間労働者であると主張して均等待遇を要求したとき、その段階で「期間の定めのない契約と同視することが社会通念上相当と認められる」ものであるかどうかが判断されることになるわけです。もちろん、それも最終的には裁判所の判断ということになるわけですが、労働審判を申し立てれば早期にその判断が出されますし、この影響はなかなか大きいと言えます。

　一方、こういった「通常の労働者と同視」できない短時間労働者に関する規定も充実しています。特に賃金については何段階にも分けて詳しく規定しています。最上位には差別が禁止される「通常の労働者と同視」できる短時間労働者がくるわけですが、その次の段階にくるのはそれを含む「職務内容同一短時間労働者」のうち「当該事業所における慣行その他の事情から見て、当該事業主に雇用される期間のうちの少なくとも一定の期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されると見込まれるもの」です。つまり、有期契約のパートであっても、実態として通常の労働者と同じように配置転換されている者については、「当該変更が行われる期間においては、通常の労働者と同一の方法により賃金を決定するように努める」ことが求められています。具体的には、職務関連賃金に関しては同一の賃金表を適用し、欠勤日を有給にするか無給にするかも同一にすることを意味します。いわば均等待遇の努力義務といえるでしょう。

　改正パート法は５月に成立しましたが、その際附帯決議として、「いわゆるフルタイムパート(所定労働時間が通常の労働者と同じである有期契約労働者）についても本法の趣旨が考慮されるべきであることを広く周知し、都道府県労働局において、相談に対して適切に対応すること」が求められ、さらに「我が国における短時間労働者の多くは、労働時間が短いことに加え、有期労働契約による問題が多い実態を踏まえ、有期契約労働者と通常の労働者との均等・均衡待遇の確保を進めるため、有期契約労働者に関わる問題を引き続き検討すること」と、有期労働契約法政策の課題をも示しています。

　･･･ところが、問題はそれほど簡単ではありません。どのようにして「同一価値労働」かを判定するかが具体的に決められていなかったからです。その結果、お互い『抽象的』に、労働者は「同じ仕事をしているのだから、同じ賃金が支払われるべきだ」と主張するのに対して、経営者は「同じ仕事に見えても将来にわたる期待が違うので、同一価値労働ではない」と反論するわけです。このような議論が繰り返されてきました。

　今回、改正パート労働法は、「同じ職務（業務+責任）、同じ人材活用の仕組み・運用、実質的契約形態が同じ」＝「同一（価値）労働」であり、その場合は、すべての待遇について差別してはならない（当然同一賃金）ことを法定しました。いわば現時点における日本版「同一労働同一賃金の原則」を、わが国の法制上は初めて『具体的』に実定化したものです。この規定そのものは正社員とパート労働者間のルールですが、男性正社員と女性パート労働者にさえ適用されるルールが、例えば男女の正社員間に準用されないわけはなく、一般法理としての意味も併せ持つと考えます。

　実際に改正法第８条が適用されるこれまでの男性正社員型のパート労働者がどの程度いるのかを考えると、立法担当者の言とはいえいささか昂揚気味の感が免れませんが、少なくとも同一（価値）労働同一賃金原則につながる問題を、終戦直後の労働基準法第４条から６０年後において、再度立法政策上の問題として規定したという意味においては、間違いなく一時代を切り開く第一歩としての意義を有しているといえるでしょう。

　2008年の京都市女性協会事件(京都地判平20.7.9労判973.52)はこの問題について興味深い解釈を示しています。パート労働法「8条、10条の趣旨を、私人間の雇用関係を律するにあたって斟酌することは許される」としつつ、「現時点の日本において、特定の労働がいかなる価値を有するかを評価する基準が確立し、それに対していかなる水準の賃金が支払われるべきかの判断基準が確立しているとはいえない」こと、「社会通念情念公的要素を考慮した賃金配分が行われることがい奉仕されているとまでいうことは困難である」ことを踏まえて、「憲法14条及び労働基準法4条の根底にある均等待遇の理念、上記各条約等が締約されている下での国際情勢及び日本において労働契約法等が制定されたことを考慮すると、（公序というか否かはともかく）･･･法8条に反していることないし同一価値労働であることが明らかに認められるのに、給与を含む待遇については使用者と労働者の交渉結果・業績等に左右される側面があること及び年功的要素を考慮した賃金配分方法が違法視されているとまではいいがたいことなどを考慮してもなお、当該労働に対する賃金が相応の水準に達していないことが明らかであり、かつ、その差額を具体的に認定しうるような特段の事情がある場合には、当該賃金処遇は均衡処遇の原則に照らして不法行為を構成する余地があるというべきである。」と述べているのです。もっとも本件では、通常の労働者と同視すべきパート労働者に該当するとは認めず、一般職員との賃金水準の格差ないし適否を判断することはできないと訴えを退けています。

　本件控訴審（大阪高判平21.7.16労判1001.77）も結論は同じですが、一般論として次のように述べています。「上記各法規のみならず、憲法14条及び労基法の規定には、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間における賃金が、同一(価値)労働であるにも関わらず、均衡を著しく欠くほどの低額である場合には、改善が図られなければならないとの理念があると考えられる。したがって、非正規雇用労働者が提供する労働が、正規雇用労働者との比較において同一(価値)労働であることが認められるにも関わらず、当該事業所における慣行や就業の実体を考慮しても許容できないほど著しい賃金格差が生じている場合には、均衡の理念に基づく公序違反として不法行為が成立する余地があると解される。」

　改正パート労働法では義務や努力義務の名宛人が事業主であることは明らかですが、本法では労働契約締結主体である労働者と使用者が並べて名宛人となっており、そもそも労使の力関係の格差から使用者に作為や不作為を義務づける労働法の根本姿勢とは異なる立法スタイルです。労働者と使用者が均衡を考慮せずに労働契約を締結したり変更した場合に、いかなる法的効果があり得るのかもまったく不明としかいいようがありません。

　ただ、本規定は、経緯的には、上記パート労働法の議論のなかで労働側から繰り返し提起されたフルタイムパート問題に対応するものであったという性格があります。高度成長期までの労働政策においては臨時工・社外工問題が大きな課題として存在していましたが、高度成長終了後における日本における非正規労働問題は、フルタイム有期契約労働者の問題にきちんと向かい合うことなく、もっぱらパートタイム労働者に集約される形でのみ議論されてきました。そのツケがフルタイムパート問題に現れていたと考えるならば、この問題は本来有期契約労働政策のなかで正面から論じられるべきであったといえます。しかし、さまざまな事情から労働契約法の審議は収縮に次ぐ収縮を重ね、結果的に労働政策審議会の建議の段階ではこの「均衡」規定も脱落するに至り、それが国会修正で復活したという経緯をたどりました。

　一方、２００６年ごろから格差問題が社会問題として取り上げられるようになり、その中で労働者派遣法の改正案が自民党政権下と民主党政権下で繰り返し提案されました。いずれも改正の主眼は日雇派遣の原則禁止ないし製造業派遣と登録型派遣の原則禁止といった事業規制の強化に関わる点でしたが、やや影が薄い形ながら派遣労働者の「均衡」待遇に関わる規定も設けられていました。以下、見ていきましょう。

　同年９月の労政審建議はこれを具体化し、派遣労働者の職務内容、職務の成果、意欲、能力又は経験等を勘案し、賃金を決定する努力義務を派遣元事業主に課すとともに、派遣先の同種の労働者の賃金を考慮要素の一つとして指針に明記すべきとしました。これは、均等・均衡処遇を言葉の上では否定していますが、内容的には一種の均衡処遇に踏み込んだと評価することもできるように思われます。なお、派遣元事業主には派遣労働者の適切な教育訓練や就業機会の確保の努力義務も課すほか、派遣先にこれら待遇改善への協力の努力義務を課しています。

　これを受けて同年１１月に国会に提出された改正案では、「派遣労働者の職務の内容等を勘案した賃金の決定」という見出しのもとに、「派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者の従事する業務と同種の業務に係る一般の賃金水準その他の事情を考慮しつつ、その雇用する派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験等を勘案し、その賃金を決定するように努めなければならない。」と規定していました。しかし、この改正案は審議されないまま廃案となります。

　これに対し２００９年６月に当時野党であった民主党、社会民主党及び国民新党３党が協同提出した改正案では、均等待遇について「労働者派遣をし、または労働者派遣の役務の提供を受ける場合は、労働者の就業形態にかかわらず、就業の実態に応じ、均等な待遇の確保が図られるべきもの」と規定し、派遣元、派遣先双方との関係で均等待遇原則を定めていますが、規定ぶりはいささか曖昧で、どの程度の法的効果をもたらそうとしているのか、必ずしも明確ではありませんでした。

　政権交代後、労働政策審議会で再度審議が行われ、２０１０年３月に改正案が国会に提出されましたが、そこではこの問題について、「均衡を考慮した待遇の確保」という見出しのもと、「派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者の従事する業務と同種の業務に従事する派遣先の労働者の賃金水準との均衡を考慮しつつ、その雇用する派遣労働者の従事する業務と同種の業務に従事する一般の労働者の賃金水準又は当該派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力若しくは経験等を勘案し、その賃金を決定するように配慮しなければならない」と、配慮義務という形ですが明確に均衡待遇を規定しています。この規定ぶりは、2008年改正案の文言にパート労働法第9条第1項の努力義務の内容を加えた形になっています。

　現在なお継続審議中とはいえ、派遣労働者の均衡待遇が具体的に規定されることとなると、それ以外の非正規労働者、とりわけ直接雇用フルタイムの有期契約労働者の賃金や教育訓練、福利厚生についても、現行労働契約法第3条第2項の「労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする」という大変曖昧な規定を超えて、パート労働者や派遣労働者と同様に具体的な均衡待遇の内容を考える根拠となりうる可能性があります。少なくとも、派遣元事業主が直接関係のない派遣先労働者との均衡を考慮しなければならないのであれば、直接雇用フルタイム有期労働者の使用者が同じく雇用している無期契約労働者との均衡を同程度以上に考慮することは当然と考えられるからです。

「有期契約労働者の待遇について正社員との格差を是正するための規制方法として、ＥＵ諸国のような「有期契約労働者であることを理由とした合理的理由のない差別の禁止」のような一般的な規定を法に置き、具体的な適用については個々に裁判所等が判断するという枠組みが一つの例となる。この枠組みを考える場合、我が国においては、諸外国のように職務ごとに賃金が決定される職務給体系とはなっておらず、職務遂行能力という要素を中核に据え、職務のほか人材活用の仕組みや運用などを含めて待遇が決定され、正社員は長期間を見据えて賃金決定システムが設計されていることが一般的であることから、何をもって正社員と比較するのか、また、何が合理的理由がない差別に当たるかの判断を行うことが難しく、民事裁判における判断も区々となることが懸念され、十分な検討が必要である。

　一方、パートタイム労働法の枠組みを参考に、職務の内容や人材活用の仕組みや運用などの面から正社員と同視し得る場合には厳格な均等待遇を（差別的取扱いの禁止）導入しつつ、その他の有期契約労働者については、正社員との均衡を考慮しつつ、その職務の内容・成果、意欲、能力及び経験等を勘案して待遇を決定することを促すとともに、待遇についての説明責任を課すという均衡待遇の仕組みの方法がある。このような仕組みは多様な有期契約労働者を対象とすることができるとともに、努力義務等に対する行政指導等によるほか、当事者の交渉を促し、妥当な労働条件に向けた当事者の創意工夫を促すなどの実情に即した対応を可能とすると考えられる。

　この仕組みのうち、正社員と同視し得る者に係る均等待遇（差別的取扱いの禁止）については、現行のパートタイム労働法は、無期契約労働者か「実質無期」の有期契約労働者であることを要件としている。有期契約労働者について同様の均等待遇の措置を考える場合、そもそも期間を定めて雇用されていることから、パートタイム労働法にいう実質無期要件についてどのように考えるべきかについて議論があった。この点を含めパートタイム労働法の枠組みを参考に引き続き十分に検討していく必要がある。」

　ごく最近の動きとしては、２０１０年６月に策定された政府の「新成長戦略」があります。ここでは全体戦略ととして「強い経済」「強い財政」「強い社会保障」の実現を唱い、その「雇用・人材戦略」の中では、「「ディーセント・ワーク（人間らしい働きがいのある仕事）」の実現に向けて、「同一価値労働同一賃金」に向けた均等・均衡待遇の推進･･･に取り組む。」という文言が盛り込まれています。

　２０１０年５月１８日の衆議院決算行政監視委員会第三分科会で、元厚生労働副大臣の大村秀章議員は次のような質問を行いました。「今現状の日本の企業、いわゆる賃金交渉、春闘も含めて、個別の企業と企業別労働組合とで交渉し、同じ仕事をしていても会社ごとに違う、支払い能力が違うからしようがないじゃないかというようなことにはなっているんですけれども、そういう現状をそのままにしておきますと、当然、大手と中小の格差というのはそのままだ、正規と非正規もそのままだということになりますと、いろいろな法律の手当てを周辺部分でこちょこちょとやっても、最終的に、正規と非正規の方々の、特に非正規雇用の処遇改善というところの本丸になかなかたどり着けないというふうに思わざるを得ないんですね。

　大村議員はその三日後、５月２１日の衆議院厚生労働委員会においても「この同一価値労働同一賃金ということを、もし仮にといいますか、日本で実現をするとしたら、何が必要で、何が足らなくて、どういうことが論点になるのか、その研究会や勉強会をやはりできるだけ早く前広にスタートをさせていただきたいということを申し上げました。･･･ぜひ、細川副大臣、この研究会、勉強会、どういう形かは問いませんが、スタートをしていただけますか。お答えいただけますか。」と問いかけ、これに対して細川厚生労働副大臣から「本当にこの同一価値労働同一賃金は大事なことでありますので、まず、どういう論点があって、これをどういうふうに解決していったらいいかということについて、専門家、有識者の方から御意見をいただきまして、そこで研究会を立ち上げることが必要かというようなことになりましたらば、そのような形で進めてまいりたいというふうに思っております。」という答弁がなされました。

　現時点では、研究会を立ち上げる必要性を検討しているという段階ということになりますが、かつて与党であった自民党議員からこういう本質的な質問がなされるという点も興味深いものがあります。賃金制度の本質に関わるような議論は、高度成長期までは政労使いずれの側でも大変熱心に行われていましたが、１９７０年代以降はほとんど失われてしまい、非正規労働に関わる問題領域でのみ細々と続けられてきたわけですが、再びそれが労働政策論議の表舞台に引き上げられる日が近づいてきているのかも知れません。

　なお2010年7月に行われた参議院選挙においては、多くの政党がマニフェストを提示しましたが、その中に「同一(価値)労働同一賃金」という言葉が数多く書かれています。まず与党の民主党は「同じ職場で同じ仕事をしている人の待遇を均等・均衡にして、仕事と生活の調和を進めます」と述べています。また与党から離脱した社会民主党は「同一価値労働・同一賃金原則を確立し、男女差別、雇用形態の差別をなくし、雇用の平等を徹底します」と述べています。

　一方旧与党の自由民主党は、「国としては『同一労働・同一賃金』『社会保障の充実』『労働環境の法整備』を前提に、･･･強力なセーフティネットを構築します。」と述べています。いわゆる新党では、みんなの党が「同一労働同一待遇（賃金等）や正規・非正規社員間の流動性を確保」を掲げています。どこまで深く考えて掲げているのかは別として、この問題が政治の舞台で一つの大きな課題になりつつあることは間違いないようです。