　ＥＵにおける高齢者を対象にした雇用政策の萌芽は、ようやく１９８０年代になって登場する。この点、既に１９６０年代から外部労働市場政策としての高齢者の雇用促進が大きく取り上げられ、１９７０年代以降は内部労働市場政策としての定年引き上げが労働政策の最重要課題の一つとなってきた日本と大きく異なる点である。

　雇用における年齢差別という問題意識にしても、日本においては１９７９年に当時の社会党と公明党から「定年制及び中高年齢者の雇入れの拒否の制限に関する法律案」が提出され、これに対する対応として１９８６年の６０歳定年努力義務法が制定され、１９９４年にはこれが義務化されてきたのであるから、ある意味で高齢者雇用政策の中核の裏側に位置していたと言ってもよい。これに対してＥＵにおいては、１９９０年代になってから、それも他の分野における差別禁止政策を年齢にまで及ぼすという形で年齢差別が取り上げられるに至っているのであり、問題意識としてはまだまだ新しく、認識も必ずしも深まっているとは言い難い面がある。にもかかわらず、法制度としては２０００年に年齢をも含む一般雇用均等指令が制定され、２００３年に原則施行、年齢についても２００６年には施行しなければならないという状況にあり、各国とも施行に向けた準備を進めつつある。

　そして、１９９０年代後半以降になって、ようやくＥＵにおいても、主として年金等今後の社会保障負担を誰が担うのかという問題意識から、高齢者の雇用促進政策が労働政策の最重要課題の一つとして打ち出されるようになっているのである。いわば、高齢者雇用政策については日本に比べて遙かに後進地域であったＥＵが、年齢差別禁止法制という特定局面についてのみラディカルな制度を作ってしまったということもできる。ＥＵの年齢差別禁止法制を検討する際には、日本と比較してこの政策と法制のねじれ現象を念頭に置いておく必要がある。

　１９７０，８０年代のEC雇用政策において、高齢者は若年者の雇用促進のために、「ワークシェアリング」の名の下で早期引退を慫慂される存在であった。１９８２年の「引退年齢に関するＥＣ政策の原則に関する理事会勧告」(82/857/EEC)は、引退が自発的であり、老齢年金の支給開始年齢を弾力的にするために、①一定年齢以降で労働者が年金支給開始年齢を選択できるようにすること、②制度上支給開始年齢が固定している場合でもそれに先だって（過度の減額なしに）受給することができ、又は受給を延期することができるようにすること、③一定の加入期間後に受給できる制度とすること、を求めている。

　１９８９年にストラスブール欧州理事会でイギリスを除く１１カ国の宣言として採択された「労働者の基本的社会権に関するＥＣ憲章」（通称「社会憲章」）でも、前文で「性別、皮膚の色、人種、意見、信条による差別を含むあらゆる形態の差別と戦うことが重要であり」云々と述べ、一般的な差別禁止政策への意図が示されてはいるが、高齢者については「退職時にそれなりの生活を送れる資源を享受すべきである」等とするのみで、高齢者はいまだ差別禁止政策の対象とは考えられていなかった。

　１９９０年代になって、社会政策の基本思想として「福祉から仕事へ」というワークフェアの発想が打ち出されるようになってきた。１９９３年に欧州委員会が公表した「ヨーロッパ社会政策の選択に関するグリーンペーパー」(COM(93)551)では、「仕事を持つことは単に金銭を稼ぐ以上の意味がある。仕事は人々に社会における地位を与える。仕事は、人々に尊厳、社会との接触そして自尊心を与える。雇用は我々の幸福の中心となるものである」と雇用の重要性を強調した上で、「我々は、消極的に所得を維持することに主眼をおいた現在のシステムを、人々の社会への統合をめざした活力のあるシステムへと変えていく必要がある」と社会保障制度の抜本的改革を示唆している。特に人口の高齢化に対しては、「利用可能な資源は活動人口と非活動人口の間で、老人と若者の間で分配されなければならない」「この人口学的変化に対するもっとも適切な回答は、人々の職業生活の期間を延長することである」と、明確に引退促進から就業促進への政策転換を打ち出している。

　このグリーンペーパーに対する各界の意見の中に、障害者や高齢者に対する機会均等という政策思想が初めて打ち出されてくる。１９９４年の経済社会評議会の「グリーンペーパーに関する意見」では、「必要な法的措置の導入を含め、あらゆる形態の差別を禁止する必要性」を強調し、「高齢者が年齢を理由とした差別を受けないよう基本権のＥＣ憲章を制定する」ことを明確に求めている。その他にも、ユーロリンクエイジ(EurolinkAge)や欧州高齢者組織プラットフォームなどのＮＧＯから、年齢差別や弾力的な引退など高齢労働者の問題にもっと注意を払うよう求める意見が寄せられたという。

　こういった声を受けて１９９４年に発表された「ヨーロッパ社会政策白書（ホワイトペーパー）」(COM(94)333)では、「福祉国家の概念に立脚した伝統的なヨーロッパの社会保障制度は重要な達成ではあるけれども、今後は雇用に最優先順位を与えて、福祉と富の創造機能の間の協調を図ることが必要であり、そのためにも、全ての人を社会に統合していくことが目標にならなければならない」とワークフェア思想を鮮明にし、そこから「グリーンペーパーに対する多くの意見は、欧州委員会に対して、人種、宗教、年齢、障害といった理由に基づく差別と戦うための具体的な行動を求めている。条約上、この分野においてはいかなる立法権限も与えられていないが、この欠落は次第に今日のヨーロッパにおいては正当化しがたくなりつつある。ＥＵは万人に対し差別の恐怖に対する保障を提供すべく行動しなければならない」と、新たな行動分野への意欲を示し、「次期条約見直しにおいては、人種、宗教、年齢、障害に基づく差別との戦いに関する特別の条項が導入されるべきだ」と、差別禁止を今後の社会政策の一つの柱としようという意図を示した。

　EC条約の改正（アムステルダム条約）に向けて１９９５年６月から検討グループが設置され、それに向けてＥＵ機関や加盟国から意見が示された。同年の欧州議会の決議は、条約に人種、性別、年齢、障害又は宗教に関わらない均等待遇原則を明記すべきとし、検討グループ設置後同年９月に進捗状況報告では、性別、宗教、意見、性的志向等に基づく差別を禁止する一般条項を設けるべきとの意見が示されている。この時点ではまだ年齢は含まれていなかったが、同年１２月の最終報告では、非差別原則については、性別、人種、宗教、障害、年齢及び性的志向と、ほぼ後に第１３条に規定された事項が顔を揃えた。翌１９９６年３月、欧州議会は「ＥＵは、特に人種、ジェンダー、性的志向、年齢、宗教又は障害に関わりない均等待遇と非差別の原則を特別の章に含めるべき」とする決議を採択した。

　同年１２月、議長国オランダは具体的な条約改正案を提示したが、ここでは既にアムステルダム条約に実現したものとほぼ同じ「性別、人種的、民族的又は社会的出身、宗教的信条、障害、年齢又は性的志向に基づく差別を禁止する適当な行動をとることができる」との文言が登場している。この動きに対して明示的に反対の意を表明していたのはイギリス保守党政権であったが、１９９７年５月のイギリスの総選挙で反対派の保守党が敗北し、労働党が政権を奪取したことによって条約の内容は事実上決定し、同年６月のアムステルダム欧州理事会では、イギリス政府も含めて条約案に合意したのである。

　アムステルダム条約によって、ローマ条約の第１３条として、理事会に対し「ＥＣに対して授与された権限の範囲内において」「欧州委員会の提案に基づき」「全会一致により」「欧州議会に協議して」「性別、人種的又は民族的出身、宗教又は信条、障害、年齢、性的志向」といった広範な領域にわたる差別と戦うための適当な措置を執ることができるとの規定が設けられた。この規定は、まず第一に男女差別に関する第１４１条と異なり、それ自体として直接的効力を有する規定ではなく、あくまでも立法の根拠規定にすぎない。本条に基づく立法がなされるまでは、なおこれらは実定法上の権利ではない。第二に、男女均等を含む社会政策分野の立法が、原則として理事会の特定多数決とされているのに対して、本条に基づく立法は全会一致が必要であり、一国でも反対すれば採択することはできない。しかしながら、逆にいえば、ＥＵ加盟国の政策の方向性が一致すれば、非常に広範な領域にわたって差別禁止立法を実現することができる手段が与えられたということもできる。

　もう一つ、ＥＵ労働立法の在り方という点で注目すべきは、マーストリヒト条約附属社会政策協定で導入され、アムステルダム条約で条約本体に統合された、ＥＵレベルの労使団体への２段階にわたる協議義務が本条には適用されず、従ってＥＵレベルの労使団体間の団体交渉によって締結された労働協約をそのままの形で拘束力あるＥＵ法にするという仕組みも、本条の対象分野には及ぼされないという点である。これは、特定の理由に基づく差別の禁止という性格からして、労使団体という特定の利害を代表する指摘団体に委ねることはできないのは当然のことと考えることもできないではないが、少なくとも性別による雇用差別については労使立法システムの対象であることに変わりはない以上、必ずしも整合的であるとは言えない面もある（もっともアムステルダム条約発効後は、性差別についても労使団体への協議が行われなくなっている）。なにより、これによってせっかく展開し始めたＥＵレベルの労使立法システムが、差別禁止という重要な政策領域を事実上奪われることになったわけであり、このことの意味はかなり大きい。

　もちろん、少数者に対する差別という主題を安易に労使団体の手に委ねることに問題があることは理解しうる。しかし年齢については、全ての労働者が同じように年をとっていくということを考えれば、労使団体こそが最も重要なステークホールダーであると言いうるようにも思われる。この点は、制度的には条約の規定で決着が付いている問題ではあるが、問題の本質は依然として残されているように思われる。

　差別禁止立法に対して一般的には賛成の態度を示しているとはいいながら、具体的な差別根拠一つ一つについてまで各加盟国が諸手をあげて賛成しているとは必ずしも言い難い状況の中で、２０００年という早い段階で一般雇用均等指令が採択されるに至った最大の理由は、これが人種・民族均等指令案及び人種差別と戦う行動計画案とセットで提案され、正面から反対することが困難であったことが挙げられよう。すなわち、これに先立つ時期にヨーロッパ各国で人種主義や排外主義が勢力を拡大しつつあったことに対する危機感が、こういう形をとったと見ることができる。

　これを加速させたのは、１９９９年１０月にオーストリアでハイダー党首率いるネオナチ的な自由党が政権に参画したことである。他の加盟国はオーストリア政府代表の理事会への参加を認めるか認めないかで大騒ぎとなった。しかも、実は他の諸国においてもこのような人種主義的主張を掲げる右翼政党の伸長は著しく、ＥＵとしてこの問題に対し、明確な政治的メッセージを示すことが不可欠の事態となっていたのである。

　欧州委員会はこの政治的な流れを最大限に活用したと言える。すなわち、各国にとって政治的に緊急に採択しなければならない人種・民族差別に関して雇用、職業を超え社会生活一般における差別をも禁止する指令案、人種差別と戦うための行動計画案と、人種・民族をも含む一般的な雇用差別禁止指令案とをカップリングし、人種差別反対の政治的勢いによって他の理由による雇用差別をも採択に持ち込もうという作戦をとったのである。

　ハイダーが政権に入った翌月の１１月、欧州委員会は「雇用及び職業における均等待遇の一般的枠組みを設定する指令案」(COM(1999)565)を提案した。これは、人種、民族、宗教、信条、障害、年齢、性的志向といった理由による雇用差別（直接差別と間接差別の双方に加え、これらを理由とする嫌がらせも含む）をホリゾンタルに全て禁止するという内容であった。

　もっとも、年齢を理由とする取扱いの相違については、問題のポストに訓練が必要であること又は退職前に適当な雇用期間が必要であることを根拠として採用への最高年齢を設定すること等、いくつか正当とされる事由を挙げている。もっとも、これらに該当すれば直ちに適用除外というわけではなく、そのような取り扱いの相違が合法的な目的により客観的かつ適当に正当化され、かつ当該目的の達成に適切かつ必要であるならば、年齢を根拠とする直接差別を構成しないとしている。年齢については、現実の雇用慣行の中で直ちに全面的な差別禁止を導入することは大変困難であることからこのような例外規定が設けられているわけであるが、これらも「特に」として挙げられており、あくまでも例示列挙であって、この他にも年齢を理由とする取扱いの相違が正当化される余地はあると説明メモは述べている。

　これに対して、ＥＵレベル使用者団体のＵＮＩＣＥは翌２０００年２月、ポジションペーパーを公表し、使用者が差別との戦いという目的を支持することを明確にした上で、しかしながら指令案については企業における実際の適用に多くの問題を生じさせると批判した。

　ＵＮＩＣＥの批判は、第１３条に規定する全ての差別をひとしなみに適用対象にしようとする欧州委員会のホリゾンタル・アプローチに向けられる。異なったタイプの差別は異なった問題に対応し、異なった解決策を必要とするはずであるというのである。とりわけ、年齢と障害に関わる問題はむしろ労働市場政策の領域ではないかというのが、ＵＮＩＣＥの主張である。ほとんど排他的に個人の権利と差別の一般的禁止にのみ立脚するアメリカのシステムとは異なり、欧州社会モデルは個別的権利と集団的権利の保護で特徴づけられる。そして各国レベルの慣行に従って、労使団体は労働市場規制に重要な役割を担ってきた。差別の一般的禁止というやり方は、特定の労働者カテゴリーの間の社会的に正当化しうるポジティブな差別化に向けた労使の役割を縮減してしまう。ＵＮＩＣＥは、本指令案を「労使の役割に疑問符を付ける」ものだと批判する。

　そもそも、年齢に関わる問題を、差別に基づくアプローチによって取り組もうとすることが妥当なのかが疑問であるという。年齢差別とは定義することが極めて困難であり、指令案は比較可能な労働者の問題を解決していない。仮に原告が４０歳だとすると、比較対象はより若い労働者なのか、より年長の労働者なのか。第５条で例外が認められるといっても、経営上の決定が差別だとされるリスクがある。たとえば、年功に基づくボーナスも差別に該当しうるし、労使交渉で決定した整理解雇の基準が特定の年齢層により大きな影響を与える場合もある。こういった問題は、差別に基づくアプローチによって年齢を取り扱おうとする為に生じるのである。

　このように、ＵＮＩＣＥの主張は、欧州委員会のホリゾンタル・アプローチによって特に年齢に関わる雇用管理が一律に差別的取扱いとされかねないことに対する懸念を強く表明するものとなっている。しかしながら、そもそも労使団体の関与を予定していない条約第１３条に基づく立法手続に、これはほとんど影響を与えることがなかった。

　本指令案については、立法機関たる理事会の下部機関であるコレペールの社会問題作業部会の資料が全て公開されているので、どのような経緯で欧州委員会の原案が修正されていったかがよく分かる。その中で興味深いのは年齢を理由とする取扱いの相違の正当化に関する各国間の議論である。

　これは当初の部会であまりにも適用除外が多すぎ、どんな年齢差別も正当化できてしまうと批判がされた。イギリスなどからはそもそも限定列挙でなく例示列挙に過ぎないリストを指令上に規定する必要はないのではないかとの疑問も呈されたが、ドイツやフランスなど８カ国は例示列挙の維持を求めた。またオランダは「企業の側における著しい必要性を理由とする取扱いの相違」も含めるよう求めた。議長国ポルトガルは、「そのような相違は（次のようなものを）含むことができる」という文言を加えたり、それに「特に」をさらに加えて、例示列挙であることを出来る限り明示しようとする案を提示した。

　理事会における政治的合意が迫った１０月になって、イギリスは新たな文案を提示した。これは年齢に関する条文を全面的に書き換え、とりわけ、「組織における均衡のとれた年齢構造を確保し、又は職業生活から引退へのスムーズな移行を確保するための特別の条件の実施」と「退職年齢及び当該年齢と関連した雇用上の権利及び当該年齢を基準として算定される便益の設定」を適用除外の例示列挙として明示しようとするものであった。これらは一言でいえば強制的退職年齢、つまり定年の設定が年齢差別になるかどうかという重大な問題意識から出されたものであった。この時点までこの問題が正面から取り上げられることがなかったというのも意外の感があるが、いずれにせよ例示列挙である以上、たいした問題ではないと考えられていたのであろうか。

　しかしながら、イギリス案を支持する国はなく、１４カ国及び欧州委員会は議長国案を支持した。その代わり、前文の中に「本指令は退職年齢を設定する国内規定を妨げない」という文章が盛り込まれ、イギリスの懸念に対応した。もともと例示列挙であるとは言え、退職年齢の問題が指令本文ではなく前文に規定されるというのは、やや奇異な感もする。

　理事会は１０月、基本的には上述の線に沿って政治的合意に達し、１１月に正式に「雇用及び職業における均等待遇の一般的枠組みを設定する指令」(2000/78/EC)を採択した。なお、本指令は２０００年１２月２日付のＥＵ官報に掲載され、即日施行されているが、第１８条で、実施は３年後の２００３年１２月３日からとなっている。ただし、年齢、障害にもとづく差別については、加盟国がさらに実施を３年間延期することができる。すなわち、最終的な施行期限は２００６年１２月３日である。

　本指令については、実は間接差別の概念がそれまで男女均等指令の解釈で確立していたものよりも拡大されており、差別法理にかなり大きな影響を与えている。男女均等分野では、挙証責任転換指令において「一方の性の著しく高い比率の成員に対し不利益を与える場合であって」という統計的証拠の条件が付されていた。しかしながら、本指令の指令案では、「外見上は中立的な規定、基準、慣行であっても、上で挙げた人々に不利に影響することがありがち(liable to affect adversely)である場合には、当該規定、基準、慣行が合法的な目的により客観的に正当化されかつそれを達成する手段が適当かつ必要であると認められない限り、間接差別が発生したと見なされる」と規定していた。この点について、欧州委員会は説明メモで、十分な統計は常に入手可能とは言えないこと、例えば問題の規定の影響を受けるものが企業内でごく少数にとどまるような場合や、それらが導入されたばかりである場合、統計データは手に入らないことを挙げ、労働者の自由移動に関する欧州司法裁判所のオフリン事件判決(No.237/94(O'Flynn))に沿った形で、より緩やかな間接差別の定義を規定しようとしたと述べている。この「ライアビリティ・テスト」は、統計的証拠によるほかに、ある規定が関係者にとって本質的に不利益であろう(would be intrinsically disadvantageous)ことを示す(demonstrate)他のいかなる手段でもよい。

　この問題はコレペールの部会でも議論され、間接差別の定義が男女均等分野におけるものよりも広げられていることに疑念が呈された。イギリスは３月、特定の年齢層に属している者の著しく高い比率の者に不利益を与えるような外見上は中立的な規定、基準、慣行が存在するとき、という規定を提示した。７月の議長国案は、特定の年齢の者を特定の不利益に置くことがありがち(liable to put at a particular disadvantage)である場合に間接差別があるとみなされるとしていたが、その後この「liable」はやめて、単純にこれらの者を他の者に比べて「特定の不利益に置くであろう(would put)場合」と規定した。

　この規定ぶりは、性差別における挙証責任指令の規定よりも緩やかなものとなっており、この後男女均等待遇指令の２００２年改正の際には、こちらが間接差別の基準となった。これはまさにＵＮＩＣＥのおそれたホリゾンタル・アプローチの帰結といえよう。欧州司法裁判所がＥＵ域内の移民労働者の差別について形成してきた本質的蓋然性テストの基準は、移民労働者を移民先の国民と比較するという特殊な状況における法理であり、男女差別についても用いられていなかったのに、国籍差別と人種・民族差別の類似性から、本指令の対象分野全体に、さらには男女差別にまで拡大されてしまい、結果的に差別法理を書き換えてしまったことになる。

　一般雇用均等指令が成立する前に年齢差別を禁止する国内法を制定していたのはアイルランドである。１９９８年の雇用均等法は１９９９年１０月から施行されており、雇用や訓練へのアクセス、労働条件、昇進などに関する直接、間接の差別を禁止しているが、年齢に関してはいくつもの例外規定が設けられている。職務によって異なる退職年齢を設定すること、差別的取扱いが禁止されると著しいコストがかかることが明らかな場合、訓練に要する期間や退職までの合理的な期間の必要など一定の条件の下で採用に最高年齢を設定すること、さらに年功や勤続期間による取扱いの相違も認められている。既に相当数の判例が出されている。

　ベルギーも１９９８年の法で採用と選考に関して年齢を基準とすることを禁止していたが、包括的な年齢差別禁止法が制定されたのは２００３年２月２５日である。これは雇用労働分野を越え、財やサービスの提供すらも超えて、経済的、社会的、文化的及び政治的活動へのアクセスと参加における直接・間接の年齢差別を禁止するものであり、ＥＵ指令にあるような年齢に関する例外規定を設けていない。なおブリュッセル商業裁判所は、保険会社が入院保険料を高年齢層ほど引き上げたことを年齢差別禁止法違反と判示した(Test-Aankoop v Hospitalisatieverzekering (DKV))。

　オランダでは２００３年１２月に年齢差別禁止法が制定され、２００４年５月に施行された。これにより６５歳以下で年齢を理由に雇用契約を終了することはできなくなるが、２００６年までは５５歳～６５歳層には適用しない。なお均等待遇委員会は、年齢を理由に50歳の者の求職を拒否した抵当会社を年齢差別禁止法違反と判断した(Verzoeker (2004-179))。

　この他、フランスは２００１年１１月６日、労働法典に第１２２条から第１４５条を追加する形で法改正を行い、年齢を含む雇用差別を禁止した。また、イタリアは２００３年７月の政令によって一般雇用均等指令を施行したが、指令では年齢にのみ認められるはずの例外規定を他の理由による差別にも設けたとして批判されており、やや問題があるようである。オーストリアも同月、男女雇用均等法を他の差別理由に拡大する形で立法を行った。ポルトガルも同年１２月に、労働法典の改正により指令を施行した。フィンランドも同月に制定され、２００４年２月から施行されている。

　スペインでも２００３年１２月に法律が制定され２００４年１月から施行されているが、同年３月、スペイン最高裁判所が労働協約による６５歳定年制を年齢差別ゆえ無効とする判決を下し、同年１２月政労使はこれを合法とする協約を締結し、翌２００５年６月同協約は法律となった。ところが、その後さらに２００５年１１月、スペインの社会裁判所は、強制退職年齢の規定が指令に違反しないかを欧州司法裁判所に付託した（Félix Palacios de la Villa v Cortefiel(Case C-411/05)）。後述のマンゴルト事件判決からすると、違反とされる可能性もある。

　イギリスも施行期限２００６年に向けて、まず２００３年７月に年齢差別に関する「年齢は重要である(Age Matters)」と題する協議文書を発表し、労使や国民からの意見を募った。その結果を踏まえて、２００４年１２月１４日、通商産業省は強制退職年齢に関する考え方を明らかにした。それによると、原則的な退職年齢は６５歳とするが、労働者にそれを超えて就労を請求する権利を付与し、使用者はそれを考慮する義務を有すること、施行から５年後にこの退職年齢を見直すべくその間モニタリングを行うこと、使用者に適切かつ必要である場合に早期退職年齢を客観的に正当化することを認めること、が盛り込まれている。２００５年７月には、「均等と多様性：年齢の到来(Equality and Diversity: Coming of Age)」と題する協議文書により、具体的な年齢差別禁止規則案を提案した。内容は前年の協議文書を法文化したものとなっているが、不公正解雇や整理解雇の際の年齢の上限（６５歳以上の者は不公正解雇や整理解雇手当の適用除外）を削除し、６５歳未満の労働者と同様の権利を付与するという規定も設けられている。同規則は２００６年３月に議会の承認を受け、２００６年１０月に施行を予定している。

　イギリスの年齢差別禁止規則は年功賃金や諸給付の取扱いについてかなり詳しく規定を設けており、日本にとっても参考になると思われるので、いくつか紹介しておく。同規則案はまず一般的な適用除外として、勤続年数に基づく賃金及びその他の非賃金的給付については、労働者の技能の向上、忠誠心への報償、モチベーションの維持増大のためのものであれば、同一の状況に対して同一の基準が適用される限り認めている（第３３条）。さらに特例規定として、５年以下の勤続年数については理由の如何を問わず勤続年数による扱いを認めている（第３２条）。これについて協議文書は、およそ勤務の最初の数年間に勤続年数を基準に用いるのは正当であり、これを一々使用者に正当化させるのは余計な手間であり、あえてやれば採用に悪影響を与えかねないと説明している。他方、年齢を基準に用いることは一般的にも特例でも適用除外としては認められない。

　ドイツも施行期限を２００６年に延ばしているが、取り巻く政治状況がやや複雑である。２００４年末に当時与党の社会民主党と緑の党が法案を提出し、２００５年に審議されてきたが、その内容がＥＵ指令の範囲を超え、雇用労働分野以外の民事上の関係についても年齢差別を禁止し、挙証責任の転換や反差別団体による援助などを規定するものとなっていたため、当時野党のキリスト教民主・社会同盟や自由民主党が反対し、採択の見込みが立たなかった。その後シュレーダー政権が任期を１年以上残して議会の解散に打って出、その結果与野党伯仲となり、２００５年１１月にようやくキリスト教民主・社会同盟と社会民主党の連立によるメルケル政権が誕生し、仕切り直しとなった。

　ところが、国内法が制定されていないにもかかわらず、加盟国の先頭を切って一般雇用均等指令に基づく年齢差別の判例が欧州司法裁判所から出された。これは２００５年１１月２２日のWerner Mangold v Rudiger Helm 事件(C-144/04)である。ここで問題になったのは2002年のハルツ委員会報告に基づいて制定された労働市場現代化法、通称ハルツ法の中の、有期雇用契約を理由の制限なく締結できる最低年齢を58歳から52歳に引き下げるという条項である。ドイツでは、原則として有期雇用の締結には合理的な理由が必要であるが、高齢者雇用の促進という政策目的からこれを一定の年齢層について緩和したわけである。2003年1月から施行されたこの法律に基づき、56歳のマンゴルト氏は8ヶ月の有期契約で雇われたのだが、これがＥＵの一般雇用均等指令に反すると訴え、ミュンヘン労働裁判所はこれを欧州司法裁判所に付託した。

　欧州司法裁判所は、本指令第6条の「適法な雇用政策、労働市場及び職業訓練の目的を含む適法な目的により、客観的かつ合理的に正当化され、かつその目的を達成する手段が適切かつ不可欠である場合には、年齢に基づく待遇の相違は差別を構成しない」という規定を厳格に解釈し、ハルツ法は労働市場や個人の状況を考慮することなく、年齢のみを唯一の基準にして有期雇用を認めており、第6条が認める客観的な目的の範囲を超えると判示した。本指令がまだ施行期限に至っていなくても、ハルツ法が2006年12月31日(施行期限の1ヶ月弱後)までの時限法であっても、結論は変わらない。加盟国は指令採択後はその施行期限前といえども、指令に反するような立法をすることを差し控えなければならず、しかも今回は本来の施行期限を特例で延ばしたものだからと、大変厳しい姿勢をとっている。

　これに加えて、年齢に基づく差別禁止の原則はＥＵ法の一般原則と見なされなければならず、この一般原則の遵守義務は施行期限の到来が条件とはならないとも述べている。このように、年齢差別禁止の例外規定にかなりの枠をはめたものであり、雇用政策といえどもきちんと合理性と相当性を判断すると宣言したわけで、国内法の合指令性をめぐって今後怒濤のような訴訟が吹き出してくる可能性も考えられる。

　こういった法制面の進展と並行する形で、１９９７年から開始されたEU雇用戦略においても、アクティブ・エイジングが主要項目として設定され、ピア・レビュー方式による「開かれた協調手法」を通じて各国の雇用政策に浸透していった。２００１年には、全体の就業率を７０％に、女性の就業率を６０％に引き上げるという目標と並んで、高齢者の就業率を５０％に引き上げるという数値目標が設定された。また、６０歳弱であった労働市場からの退出年齢を２０１０年までに５歳引き上げるという目標も打ち出された。現在までのところ、平均引退年齢は２００１年の６０．３歳から、２００２年には６０．８歳、２００３年には６１．４歳と徐々に上昇傾向にはあるが、目標達成にはなお努力が必要であろう。

　この目標を実現するために提示されている具体的な施策は、適切な経済的インセンティブ、継続的な訓練機会の提供、職場の安全衛生条件の改善、柔軟な作業組織の導入、効果的な労働市場政策、そして仕事の質を改善することである。特に仕事の質への着目は、高齢者にとって働きやすい職場は、女性や障害者や他の不利益を被っている人々にとっても働きやすい職場であり、社会全体の就業率を高める上でも極めて重要な課題であるということができる。

　さらに、２０００年からEU年金戦略が始動し、その最大の目標が高齢者の就業率の向上による経済的従属人口比率の上昇阻止に向けられた。重要なのは人口学的な意味での高齢者が増えることではなく、働かない人口が増えることが問題なのだ。長期的に年金の持続可能性を維持するには、「長寿化を年金受給期間と活動的就業期間の間でシェア」するしかないという考え方である。１９９０年代初頭に打ち出されたワークフェアの思想が全世代にわたって適用されるに至ったと言うこともできよう。

　こういった高齢者雇用に対する思想の激変が、ここ１０年間でヨーロッパ諸国を襲ったのである。今日、この思想を適切に表現するスローガンとして政策当局者が愛好しているのは、「世代間の連帯」という言葉である。連帯というのは現役世代から引退世代への一方的な金銭資源の移転をいうのではない。高齢者に適切な働く場を提供し、社会に貢献することができるようにすることこそが、真の有機的連帯であるという意味を込めた表現であると理解すべきであろう。