　欧州連合（ＥＵ）の起源は、フランス、西ドイツ、イタリア、オランダ、ベルギー、ルクセンブルクの６カ国による、パリ条約に基づく欧州石炭鉄鋼共同体（ＥＣＳＣ）の設立（１９５２年）に遡る。これは、それまでたびたび独仏間の紛争の種になり、ひいては欧州における戦争の原因となってきたドイツとフランスの石炭、鉄鋼生産の全てを超国家的な共同管理機関に委ねようとするものであった。

　その後、ＥＣＳＣ加盟国は、ヨーロッパが世界における指導的地位を回復するにはヨーロッパの経済統合を進めることが必要であるとの考え方に立ち、ローマ条約に基づき１９５８年、欧州経済共同体（ＥＥＣ）及び欧州原子力共同体（ＥＵＲＡＴＯＭ）を発足させた。

　１９７０年代の欧州は石油ショックで経済が低迷し、各加盟国も自国の内政問題に目が向いて、ＥＣ統合に向けての動きは停滞した。１９８０年代になると、行き詰まった欧州経済を立て直すには市場統合を推進するしかないとの認識が広まり、ＥＣ委員会は１９８５年「域内市場白書」を発表し、１９９２年末までに物、人、サービス、資本の自由移動を妨げる障壁約３００項目を廃止・改善して単一市場を完成するとの目標を打ち出した。併せて、市場統合に向けて政策決定手続の迅速化を図る観点から、「単一欧州議定書」(Single European Act)によるローマ条約の改正がなされた。これらは１９８５年にＥＣ委員会委員長に就任したドロールによって強力に推進され、欧州統合の気運が高まった。

　１９９６年、マーストリヒト条約見直しのための政府間会合(IGC)が開始され、ＥＵ加盟国の増大（「拡大」）と共通政策の促進（「深化」）を主なテーマとして議論が行われた結果、１９９７年６月のアムステルダム欧州理事会で改正条約（「アムステルダム条約」）が合意され、ＥＵは新たな段階へ踏み出した。

　さらに２０００年、アムステルダム条約見直しのための政府間会合が開始され、中東欧諸国の加盟に対応するための制度改革をテーマとして議論が行われた結果、同年１２月のニース欧州理事会で改正条約（ニース条約）が合意され、ＥＵはさらに新たな段階に進んだ。

　２００４年には中東欧諸国を中心に１０カ国がＥＵに加盟する予定であり、またＥＵの活動も従来の経済分野から外交・安全保障や司法・内務協力の分野にまで及び、統合の「深化」を進めている。そこで、２００１年１２月のラーケン欧州理事会で採択された「EUの将来についてのラーケン宣言」に基づき、２００２年２月、ジスカールデスタン元仏大統領を議長として、ＥＵの将来像に関する議論を行う「創憲会議（コンベンション）」を設置し、議論を本格化させた。これまでは条約改正は政府間会合（ＩＧＣ）のみで行われてきたが、その前段階として広くＥＵ市民の声を取り入れた公開の場での議論を行おうとするものである。

　創憲会議が取りまとめたＥＵ憲法条約草案は、２００３年６月のテッサロニキ欧州理事会に提出された。そして、２００３年１２月に開始される政府間会合で、ＥＵ憲法条約の具体的な審議が進められ、２００４年６月の欧州理事会で採択された。ただし、発効には２５加盟国の批准が必要である。

　閣僚理事会はＥＵの法令の採択等の意思決定を行う立法機関であり、各加盟国の閣僚によって構成される。外相からなる外相理事会始め９つの分野別閣僚理事会が開催されており、労働社会問題を担当する閣僚理事会は「雇用社会相理事会」と呼ばれていたが、２００２年以降、保健消費者保護問題と合わせて「雇用社会保健消費者相理事会」となっている。

　欧州委員会とは、法的には各加盟国の合意で選ばれた２５名の委員(Commissioner)から構成される合議制の執行機関であり、委員長(President)１名、副委員長(Vice-President)５名がその中から選ばれる。現在、委員長はジョゼ・マヌエル・ドゥラン・バローゾ(Jose Manuel Durao Barroso)（前ポルトガル首相）、雇用社会政策担当委員はウラジミール・シュピドラ(Vladimir Spidla)（前チェコ首相）である。

　ＥＵ法に関する訴訟事件に対して一般的に管轄権を有するが、その負担軽減のため、１９８８年から、特定の事件（現在は、私人の提起する直接訴訟）の第一審を扱うために第一審裁判所が設立されている。この場合には欧州司法裁判所は上訴審（法律問題のみ）としての役割を果たす。

　欧州議会は本来は立法機関ではなく、諮問機関に過ぎなかった。しかし、マーストリヒト条約で導入された共同決定手続によりかなり立法に関与できるようになった（かつては適用される分野は限られていたが、アムステルダム条約でかなり拡大され、労働社会関係の大部分が共同決定手続となった。）。また、予算の採択については、義務的経費については理事会に決定権があるが、それ以外は欧州議会に修正権限がある。

　ＥＵは経済共同体として出発した。目的はあくまでも物、人、サービス、資本の自由に移動する共同市場を作り出すことであって、労働社会政策はほとんど対象とされていなかった。ローマ条約上、労働者に関わる規定は殆ど人の自由移動に関するものであって、あとは男女同一賃金に関する規定がポツンと存在していただけであった。

　１９７０年代のそれも後半になって、労働社会政策の分野にも手が付けられるようになり、ローマ条約第９４条（旧第１００条）（共同市場の設立、運営に直接影響を及ぼす加盟国の法令の接近のために、全会一致で指令を採択できるという規定）や第３０８条（旧第２３５条）（共同市場の運営に当たって目的を達成するために必要な行動の権限を条約が定めていない場合に全会一致で適当な措置を執る旨の規定）に基づいて男女均等関係とリストラクチュアリングの関係でいくつかの指令が採択されるなど、一定の進展が見られた。ところが、１９７９年にイギリスに保守党のサッチャー政権が誕生し、ネオリベラリズム的政策を推し進めたことにより、１９８０年以降、重要な労働関係指令案は全て理事会で採択できない状況となっていた。

　１９８５年、フランス社会党内閣で蔵相を務めていたドロールがＥＣ委員長に就任し、新たな動きが始まった。彼は、全会一致原則のもとで主としてイギリスの拒否権でＥＣの労働社会立法が停滞してしまっている現状を打開するため、１２月のルクセンブルク欧州理事会で「単一欧州議定書」によるローマ条約の改正を実現した。

　労働社会分野では改正事項は２つあった。一つは旧第１１８ａ条の新設である。これにより、労働者の安全衛生に係る提案については全会一致ではなく特定多数決で採択することができるようになったのである。いわば、安全衛生分野に関しては、ＥＣは単なる主権国家の共同体からそれ自体一つの連邦政府的存在に進化したということもできよう。

　もう１つは旧第１１８ｂ条の新設である。これは欧州労使対話(Social Dialogue)に関する規定で、「ＥＣ委員会は欧州レベルでの労使間の対話、もし双方が望めば協約に基づく関係をもたらし得るような労使間の対話を促進するように努める。」と規定している。当時はまだ欧州レベルの労使団体もそれほど重要な地位にあったわけでもなく、欧州レベルの労働協約は未だ現実的なものではなかった。

　ドロールが次に繰り出したのは、、法的拘束力を持たない政治宣言として「労働者の基本的社会権に関するＥＣ憲章」(Community Charter of Fundamental Social Rights for Workers)（社会憲章）を制定することであった。イギリス政府の強い反対にも関わらず１９８９年１２月８日のストラスブール欧州理事会で１１カ国の政治宣言として採択された社会憲章は、その第１部で移動の自由、雇用と賃金、生活労働条件の改善、社会保護、団結権と団体交渉権、職業訓練、男女均等待遇、労働者への情報提供・協議・参加、職場の安全衛生、児童・若年者の保護、高齢者、障碍者等広範な分野にわたって基本的社会権のリストを示し、第２部で憲章の実施について、加盟国が各国の慣行に従い憲章にある権利を保障し、必要な措置を執る責任を負い、ＥＣ委員会はその権限内で法令の提案を行うことを明記した。

　単一欧州議定書によるローマ条約の改正で安全衛生分野では特定多数決の道が開かれたが、労働条件等のいわば労働社会政策の本丸部分はなお全会一致原則が残り、イギリス一国が反対すれば他の国が皆賛成しても成立しないという状態が続いた。社会憲章による攻勢も、イギリスの断固たる反対を押し切ることができず、労働社会政策推進派の大陸諸国とＥＣ委員会は、安全衛生以外の労働社会政策に関する条項をも条約本文に盛り込み、特定多数決の対象とすることをもくろんだ。

　これに対しては、当然イギリスの保守党政府が激しく抵抗し、１９９１年末のマーストリヒト欧州理事会では、時間内に議論が収まらず、遂に最終段階でイギリスを除く１１カ国が社会政策に関する議定書(Protocol on Social Policy)及びこれに付属する協定(Agreement on Social Policy)を作成し、条約本文から切り離すことで妥協が成立した。これをいわばイギリスが労働社会政策に関してはＥＵを抜け出したものととらえて、「オプト・アウト」(opt-out)と称している。

　これによって、ＥＵは労働社会政策に関しては２本建ての立法手続を有することになった。第１は条約本文に基づくイギリスを含む１２カ国（その後１５カ国）による手続であり、第２は上記議定書及び協定に基づく１１カ国（その後１４カ国）による手続である。

　協定の内容で特に注目すべきなのは、社会政策分野の立法手続として、労働組合と使用者団体という「ソーシャル・パートナー」への２段階の協議を明確に規定したことであり、さらにこの協議の過程で労使の間で合意＝協約が成立すれば、それを理事会決定によりＥＵ法として各国を拘束する道を開いたことである。労使が締結した労働協約がそのままＥＵ法としてＥＵの加盟国、企業、労働者に適用されるというまったく新たな事態が出現することとなった。

　初めに社会政策協定により労使団体への協議がなされたのは、長い間塩漬けにされ続けてきた労働者への情報提供・協議を規定する「欧州労使協議会」の問題であった。これについては、労使の間の意見の隔たりが大きく、合意に達することはできなかったので、欧州委員会が指令案を作成し、労働社会相理事会で採択されるという形になった。

　次に協議が行われたのは育児休業の問題であった。これについては、労使双方とも欧州レベルの協約の実現に意欲を見せ、何回かの交渉の結果、１９９５年１２月１４日、欧州労働組合総連合会（ＥＴＵＣ），欧州産業経営者連盟（ＵＮＩＣＥ），欧州公共企業センター（ＣＥＥＰ）の３者間で協約が締結され、翌１月３１日には欧州委員会がこれをＥＵ法に転換するための指令案を提出、６月３日の労働社会相理事会で正式に採択された。こうして、初めての拘束力あるＥＵ労働協約法が成立した。

　続いて協議に入ったのが非典型労働者の問題であり、これについては労使団体間で交渉が進められ、１９９７年６月６日まずパートタイム労働者についてフルタイム労働者との均等待遇等を規定する協約が締結され、１２月１５日には指令として採択され、育児休業に続く欧州労働協約法第２弾ということになった。そして、有期労働契約についても１９９９年１月１４日に、常用労働者との均等待遇と反復更新による濫用の防止を規定する協約が締結され、６月２８日に指令として正式に採択された。

　さらにセクシュアル・ハラスメントに関する協議が行われたが、使用者側が協約締結を望まず、欧州委員会において指令案を準備することとなり、男女均等指令の改正の一部に盛り込まれた。また、労使協議に関する一般的な枠組みに関する協議が進められたが、使用者側が交渉を拒否し、欧州委員会が提案した指令案が採択された。

　マーストリヒト欧州理事会から６年、議長国が一巡して再びオランダが議長国を務めた１９９７年６月のアムステルダム欧州理事会で、マーストリヒト条約の改正が合意された。この改正に先だって、５月の総選挙でイギリスのメージャー保守党政権が大敗を喫し、１８年ぶりにブレアの労働党政権が誕生していたことが、改正の内容を事実上決定づけた。ブレアは「オプト・アウト」については早くからイギリスも社会政策協定による手続に参加するという「オプト・イン」を公約しており、６年前に条約付属議定書及び協定という形で誕生した「社会条項」は、名実ともに条約中の１「条項」として収まったのである。また、新たな「雇用条項」や「非差別条項」が条約中に盛り込まれた。

　アムステルダムで新たに切り開かれた新機軸は、ローマ条約の第１３条として「性別、人種的又は民族的出身、宗教又は信条、障害、年齢、性的志向」といった広範な領域にわたる非差別規定が設けられたことであろう。性別に関してはこれまでも男女同一賃金の規定があったが、それ以外の差別については条約上に初めて顔を出してきたものであり、こうした領域における差別禁止立法への道を開いたものとして重要な意味を持つものである。

　これに対して、２０００年のニース条約は、労働社会政策関係ではあまり進展は見られなかった。もっとも、法的拘束力のないＥＵ基本権憲章が採択され、将来の憲法条約への道筋を付けた。ここには労働社会関係の多くの人権規定が盛り込まれている。

　イギリスの「オプト・イン」により、それまでに成立していた欧州労使協議会、育児休業、パートタイムなどの指令がイギリスにも適用されるようになった。また、ぎりぎりアムステルダム条約の発効後に採択された有期労働契約指令以後、イギリスも含めた全加盟国にはじめから適用されるようになった。

　また、２０００年６月には新たに欧州委員会から雇用関係の近代化に関する第１次協議が行われた。この中にはテレワーカー及び経済的従属労働者に関する対策が含まれているが、テレワーカーについては２００２年７月１６日に協約が締結され、これは指令化することなく、労使団体自身によって実施されることとされている。

　その他、現在に至るまで、自営業者の安全衛生、労働者の個人情報保護、リストラクチュアリングの社会的側面、職域年金のポータビリティ及び職場のストレスといったテーマで労使団体への協議が矢継ぎ早に行われており、これらが今後、協約としてであれ指令としてであれ、ＥＵ労働法として成立に至っていくものと思われる。

　ＥＵの労使関係戦略のキーワードは「マネージング・チェンジ」である。これはいわゆるリストラ、正確には「リ・ストラクチャリング」という企業行動を深く問い直し、積極的な概念として捉え返したものである。経済のグローバル化、情報通信など技術革新の進展の中で、産業構造は否応なしに変わって行かざるを得ない。この変化を、労働者との関係でどういうふうにマネージしていくか、という問題として捉え直すところから、ＥＵの労使関係政策は出発する。

　「マネージング・チェンジ」は、１９９８年１１月に出された「産業転換の経済的社会的インプリケーションに関するハイレベルグループ」の最終報告の標題である。そこで強調されているのは、産業転換は、立法措置によってではなく、様々なレベルの自発的な活動によって対応し、管理されるべきだということである。立法は、労働者への情報提供や協議といったミニマム・スタンダードの設定に限り、解決策は自発的な合意によって作り上げていくことが、刑罰や制裁を科することよりも有効であり、より建設的だという考え方である。社会的パートナー、すなわち労使こそが、合意によって実際的な解決策を見出すことができるのであり、そのためにこそ、欧州レベルでの労働者への情報提供と協議の枠組みを作り出さなければいけないと主張する。

　報告書は、「好業績を上げている企業はその労働者とよい労使対話を有している。なぜなら、事業の成功には意欲の高い人々が不可欠だからだ。定期的で、透明で、包括的な対話が信頼を作り出す。」「企業内における労使対話の発展には、労働者代表への情報提供と協議が必要である。」「企業内における労使対話の発展が、変化をマネージし、ネガティブな社会的帰結を予防するために不可欠である。」云々と、このことを強調する。また、報告書は、欧州企業、特に影響力のある大企業に対して、毎年自発的に「マネージング・チェンジ報告」を作成して、その労働者の雇用労働条件について社会に明らかにしていくことを求めている。

　２００２年３月１１日に正式に採択された一般労使協議指令は、正式には「欧州共同体における情報提供及び協議を受ける労働者の権利を改善するための一般的な枠組みを定める欧州議会及び理事会の指令」といい、多国籍の大企業のみを対象とする欧州労使協議会指令に対して、国内のみで活動する中小企業にも適用される。具体的には、適用対象は５０人以上規模の企業か、または２０人以上の事業所である。

　企業から労働者代表に情報提供及び協議されるべき事項は、企業の経済状況、雇用状況と先制的な雇用措置、それに雇用に大きな影響を与える決定である。協議の仕方については、使用者からの情報と労働者代表の意見をもとに協議すべきこと、労働者代表と使用者が会合して、労働者代表のどのような意見に対しても使用から理由を付けた回答がなされるべきこと、そして、使用者の権限内である限り、「合意に達する目的をもって」協議すべきことが規定されている。使用者側から勝手に言いたいことだけ言って問答無用というわけにはいかない。

　ＥＵ諸国のうち、この指令の影響を一番受けるのはイギリスである。大陸ヨーロッパ諸国では戦後労働者代表制の浸透が進み、だいたい指令の求めるような仕組みはできているが、イギリスはボランタリズムの伝統に基づく労働組合法制に立脚して、労働者代表制や労使協議制は存在してこなかった。一般労使協議指令の成立はじわじわ進んできたイギリスの労使関係法制の変化に大きな進展を与えることになる。中小企業まで適用されるのはだいぶ先とはいえ、労働組合と労働者代表というヨーロッパ大陸型の二層代表制が一般的な制度としてイギリスに成立することになるのであり、その歴史的意義は大きい。

　欧州会社を設立するには４つの方法がある。既存の株式会社が合併して欧州会社を設立、既存の複数の会社による持株会社たる欧州会社の設立、既存の複数の会社による子会社たる欧州会社の設立、そして既存の株式会社が自ら欧州会社に転換するという４つのやり方である。これら欧州会社の設立に参加する会社の経営機関とこれら会社の労働者代表の間で特別交渉機関を設けて、そこでどういう労働者参加にするかを決める。決められない場合、指令の準則が適用される。さもなければ欧州会社は登録できない。そこで、実際には準則に倣った形で協約を結ぶことが多いと思われる。

　準則の内容は、第１部：労働者の代表機関、第２部：情報提供及び協議の準則、第３部：労働者参加の準則となっている。転換によって設立される欧州会社の場合には、転換前の労働者参加の仕組みがそのまま引き継がれる。それ以外の場合、登録前に関係する参加会社において効力を有していた最も高い比率に等しい数のメンバーを選出する権利がある。既得権の一番高い水準に合わせるということである。逆に、参加会社のどれにも労働者参加がなければ、欧州会社は労働者参加を設ける必要はない。とはいえ、現実にはヨーロッパ経済の中心はドイツをはじめとするゲルマン諸国であるので、欧州会社はほとんど労働者参加付きとなり、そういう形で、ドイツ型のコーポレートガバナンスがＥＵ全体にじわじわと広がっていく可能性が高いと思われる。

　欧州委員会はＥＵレベルの労使団体間でリストラの状況に適用されるべき原則に関して合意を結ぶことがもっとも適切なやり方であると考え、就業能力と適応能力、有効性と簡素化、対外的責任、実施の様態の４分野にわたって具体的に議論を提示している。これに対し、労使３団体は連名で、リストラのケーススタディを合同セミナーの形で実施するので、第２次協議に進むのはストップするよう申し入れ、２００３年前半に１０件の事例を取り上げてセミナーが開催され、それを踏まえて共同文書の作成作業が開始された。

　これは１０月１６日に「変化とその社会的帰結のマネージにおける参考のためのオリエンテーション」と題してまとめられた。そこでは、企業の全体戦略を労働者側に説明することにより、信頼の雰囲気を作り出すことの重要性を訴えると共に、労働者の職業能力の開発、地域的次元、そして中小企業に特有の状況などに触れている。もっとも、この文書はまだ事務局レベルの合意であり、正式の合意文書とはなっていない。

　以上をもっと広い企業とはいかにあるべきかといった政策理念というレベルで捉え返してみるとどうなるか、というのがコーポレート・ガバナンス（企業統治）とかコーポレート・ソーシャル・レスポンシビリティ（企業の社会的責任、CSR）というテーマである。欧州委員会でも、域内市場総局主導でコーポレート・ガバナンスに関する専門家会議が設けられ、いくつかの提言がされる一方、雇用総局主導で企業の社会的責任に関する協議が行われるといった錯綜した状況になってきている。

　CSRという言葉は、２００１年７月、欧州委員会の「グリーンペーパー：企業の社会的責任の欧州枠組みを促進する」という政策文書で登場した。企業の社会的責任とはステークホールダーという概念と結びついている。企業の第一の責任が利益を上げることだとしても、企業が責任を負っているのは株主だけではなく、労働者をはじめとする様々なステークホールダーであるという考え方である。

　その後、２００２年７月、欧州委員会は「CSRに関するコミュニケーション：持続可能な発展へのビジネスの貢献」を発表し、その冒頭で、「CSRは、企業レベルで社会的に責任あるやり方で変化をマネージすることである」と述べて、この二つの概念の結びつきを改めて確認している。

　同年１０月、労使団体やNGOが参加するCSRマルチステークホールダーフォーラムが設置され、２年近くにわたる審議を経て、２００４年６月最終報告書を公表した。そこでは、中核的価値や原則への意識啓発を始め、企業サポート機能の強化、SRIファンドのような条件作り、ステークホールダー間の対話の促進など９項目が勧告されている。

　１９８０年代のEU労働政策は、労働者保護と福祉の拡充で彩られる「ソーシャル・ヨーロッパ｣路線を追求していた。しかしながら、英米で新自由主義に基づく政策が実行されて一定の成果を上げる一方、欧州大陸諸国では失業率は１０％、若年失業率は２０％、長期失業率は５０％という有様で、社会民主主義者のドロール委員長も路線の転換に踏み切らざるを得なかった。

　その出発点に位置するのが、１９９３年１２月のブリュッセル欧州理事会に提出された『成長、競争力、雇用－２１世紀に向けての挑戦と進路(白書)』(ドロール白書)である。同白書は、労働市場の硬直性を構造的失業の原因とし、労働市場の柔軟性を高め、企業の競争力を強化するための措置を加盟国に提言している。ただし、労働市場の柔軟性といっても、必ずしも外部労働市場にすべてを委ねる政策を主張しているわけではなく、むしろ教育訓練、企業内の雇用調整、労働時間の柔軟化、消極的な失業者救済策から積極的な労働市場政策への転換などが求められている。ここから１９９７年１１月のルクセンブルク欧州理事会までの4年間は、欧州雇用戦略の準備期と位置づけられる。特段の法的根拠のないまま、半期ごとに開かれる欧州理事会が政策の方向性を示し、欧州委員会と閣僚理事会が各国の動向を報告するというやり方である。これを条約上の公式の政策過程として位置づけたのが、１９９７年６月に合意されたアムステルダム条約の雇用政策条項であり、欧州理事会の｢結論｣→閣僚理事会の｢雇用指針｣→加盟国の｢年次報告｣→閣僚理事会の｢検査｣と｢勧告｣→閣僚理事会と欧州委員会の｢合同年次報告｣→欧州理事会の｢結論｣という1年単位の政策協調サイクルを明確に規定し、すべての加盟国が真剣に雇用政策に取り組まざるを得ないようにした。

　欧州雇用戦略は１９９７年１１月のルクセンブルク欧州理事会で開始され、就業能力(employability)、起業家精神(entrepreneurship)、適応能力(adaptability)、男女機会均等の4本柱のもと、２００２年までに５回の政策サイクルが回転した(第1期)。その中でかなりの新機軸が打ち出されたのが２０００年３月のリスボン欧州理事会であり、失業から就業へと政策の焦点がシフトし、就業率(employment rate)が数値目標として設定された。そして、社会的排除や年金といった社会保護分野においても（条約上の根拠はないまま)同様の政策協調が少しずつ開始された。

　開始から５年たった２００２年は欧州雇用戦略の見直しの年とされ、仕組みと内容の両面にわたって抜本的な見直しが行われた。仕組みについては、同様に条約に基づいて行われている経済政策サイドの政策サイクルと日程を合わせることとされ、２００３年の雇用指針は今までより半年遅れて、６月に採択された。第２期雇用戦略の出発である。

　このうち、構造的失業への取組みの中心に位置するのが労働者の就業能力に着目するアプローチである。ルクセンブルクで真っ先に打ち出された数値目標は、若年失業者と長期失業者に対する積極的雇用政策の促進であった。第1期雇用指針は、すべての失業者に、若年失業者は失業後6ヶ月以内に、成人失業者は失業後12ヶ月以内に、職業訓練、再訓練、職場実習、就職その他の就業能力向上措置を、個別職業指導とカウンセリングを伴って提供することを求めている。そして、失業者に提供される教育訓練または類似の措置の達成目標を、最先進3カ国の平均、少なくとも20％と設定した。第1期5年間にほぼ全加盟国が20％を達成し、最先進3カ国の指標は50％に上昇した。この結果、97年から2001年の間に、全失業者に占める長期失業者の割合は50％から42％に、長期失業率は5％から3.2％に低下した。

　働かない人々を働かせるには、働けるようにしてやるとともに、働く気にさせることも必要である。｢失業の罠｣とか｢貧困の罠｣と呼ばれているが、失業者や福祉受給者にとって、なまじ就職するよりも失業していたり、福祉で生活しているほうが収入がいいとすると、就職へのインセンティブが働くはずがない。そこで、給付や税制を見直して、仕事を引き合うようにすること(make work pay)が政策目標となる。これも就業能力の一環である。一方、労働に対する課税や社会保険料は、企業が未熟練労働者を雇い入れるディスインセンティブとしても働く。これらを見直し、雇用親和的(employment-friendly)な税制や社会保障制度にすることが、起業家精神の柱において求められている。

　第1期欧州雇用戦略は2000年に大きな転機を迎えた。4本柱の構造自体は変わらないものの、その前に横断的目標として、フル就業(full employment)という政策目標と就業率という数値目標が設定されたのである。EUはリスボン欧州理事会で、2010年までの目標として、就業率を61％から70％に、女性の就業率を51％から60％に引き上げることを決め、ストックホルム欧州理事会では高齢者(55～64歳層)の就業率を50％に引き上げることを決めた。通常、雇用政策の指標として使われるのは失業率であるが、欧州雇用戦略は失業率を下げることそれ自体を目標とせず、その代わりに就業率を引き上げることを目標にする。これは、失業者を非労働力化することで失業率を引き下げるというやり方をとるつもりはないということである。むしろ、さまざまな要因から非労働力化している人々を労働市場に参入できるようにしようという発想である。雇用戦略の焦点が眼前の失業者をどうするかという次元から、失業者という形で現れてこない非就業者をも、長期的な社会全体の持続可能性という観点からいかにして仕事の世界に連れてくるかという問題意識にシフトしてきたことが窺えよう。

　欧州雇用戦略の第2の柱として掲げられているのが起業家精神である。雇用創出には労働需要側の問題点に取り組まなければならない以上当然である。ここでは、ルクセンブルク以来、税制や社会保険料など労働費用の削減や、新規企業設立の際の規制や手続きの簡素化などが求められているが、雇用政策との関係で注目すべきは、失業者や労働者による自営業開業の促進を政策目標として掲げている点である。

　積極的労働市場政策としての自営業促進策は、イタリアやスペインを始め各国で取り組まれ、98～99年の1年間で約15万人をカバーしているという。もっとも、農業における減少とサービス業における増加が相殺しあって、全就業者に占める自営業比率は約15％で横ばいである。

　また、自営業と並んで、地域レベルにおける社会的経済(social economy)すなわち非営利セクターによる雇用創出が強調されている。これに属するのは協同組合、社団、共済組合、財団など利潤追求の目的を持たず、公私の機関から独立した団体で、教育、医療、社会サービス、スポーツ、文化、職業訓練など地域のニーズに応える分野で活動し、不利益を被っている人々に就業の場を提供しており、社会的統合戦略の重要な主役でもある。99年に改正され、2000年から施行されている新たな欧州社会基金においても、4つの適格活動の1つとして「社会的経済を含む新たな就業源の開発」が明記されている。社会的経済の先進国はイタリア、スペイン、ポルトガルなど地中海諸国であるが、近年フランス、ベルギー、スウェーデン、フィンランド等でも推進されている。

　欧州雇用戦略の第3の柱は適応能力(adaptability)であり、その中身は労働組織の現代化である。アダプタビリティはフレクシビリティに、労働組織は労働市場に対置する概念である。つまり、新自由主義の雇用政策が労働市場の柔軟性を主張するのに対して、労働組織の適応能力こそが重要なのだと応戦しているのがこの柱であり、その核心は柔軟性と安定性の両立にある。

　従って、政策のメニューは柔軟化戦略とよく似ている。たとえば、これまでＥＵでは、パートタイム、有期雇用、派遣労働などの非典型雇用形態は望ましくないという考え方が有力であったが、むしろ均等待遇など一定の保護を加えつつ、積極的に活用していこうという方向に転換しているし、労働時間制度についても、これまでの厳格な労働時間規制を緩和し、労働時間編成を柔軟化する方向が打ち出されている。そして、こういった安定性を伴った柔軟化を、労使の密接な対話を通じて実現していこうという社会的パートナーシップのアプローチが、欧州雇用戦略をもっとも特徴づけるものとなっている。

　欧州雇用戦略の第4の柱は男女機会均等であるが、これは既に独自の政策領域として展開されてきていたもので、雇用戦略の一環であるとともに、ジェンダー戦略の雇用面という性格を有する。指針で言う「ジェンダー主流化アプローチ」とは、男女均等問題を雇用戦略のあらゆる局面で主流化しようとするものである。その他男女間格差への取組み、職業と家庭生活の両立、職業への復帰の支援が主な項目である。2001年雇用指針以来、女性の就業率60％という数値目標が設定され、就業促進で足並みをそろえた。

　男女間格差としては、就業率の男女格差、男女職務分離(segregation)および賃金格差の問題がある。就業率を男女別に見ると、96年には男性70.1％、女性50.2％であったのが、2001年には男性73％、女性54.9％と格差は約2％ほど縮まってきている。これに対して、職務分離指数は職種で見ても業種で見ても高止まりしていて、あまり変化はない。女性の就業率の高い北欧諸国では職務分離が大きく、就業率の低い南欧諸国では職務分離が小さいというのが、この問題の難しさを物語っている。賃金格差も、女性は男性の85％程度でほとんど変わらない。職務分離の影響の大きさである。

　職業と家庭生活の両立については、多くの国で積極的に取り組まれているが、保育・介護施設はなお充実していない。2002年雇用指針では各国に国内目標を設定するように求めていたが、2002年3月のバルセロナ欧州理事会では、2010年までに3歳から義務教育就学までの児童の少なくとも90％、および3歳未満の児童の少なくとも33％に保育を提供することで、女性労働力のディスインセンティブを除去するよう求めている。

　第1期欧州雇用戦略で最後に登場したのが仕事の質(quality in work)であり、2001年3月のストックホルム欧州理事会で項目に上げられ、2002年指針で横断的目標とされた。就業率で見ればアメリカの労働市場は高水準であるが、生産性の低い低賃金の仕事が多く、ワーキング・プアとして問題になっている。これに対して、これまでの欧州労働市場は生産性の高い高賃金の仕事を目指してきたが、それが労働コストの増大や労働市場の硬直性の原因となっているとして批判されてきた。量と質とは両立しない、トレードオフという考え方である。これに対して、新たな欧州雇用戦略は、就業率を引き上げるだけでなく、できるだけ多くの人々に質の高い仕事を確保していくことを目指す。いわば、二兎を追おうとするのである。

　欧州委員会によれば、仕事の質の向上は失業や非就業への流出を減らし、流入を増やして就業率を引き上げる効果がある。まさに「メイク・ワーク・ペイ」である。もっとも、失業者や非就業者を労働市場に再統合する際には生産性が低いため、質の高い仕事に就けることはできない。しかし、それは賃金や労働条件は低くても、雇用の安定性や将来の雇用展望によって労働市場にしっかりと立脚する仕事（「青空の見える仕事」！）であることが望ましく、これによってどんづまりの仕事からまた失業や非就業に行ったり来たりを繰り返す悪循環を避けることができる。これが、特に女性や若年者の労働市場への統合における政策課題となる。

　上で見たように、欧州雇用戦略の就業能力の柱においては、メイク・ワーク・ペイという形で雇用戦略と連動しながらも、ＥＵレベルの社会保護改革が提起された。しかしながら、ＥＵ社会保護政策が、雇用戦略と並ぶ公開調整手法による政策戦略としてその存在を明確化する画期となったのは２０００年３月のリスボン欧州理であった。

　２０００年３月のリスボン欧州理では、初めて「社会的統合の促進」という項目を設け、貧困と社会的排除の根絶に向けて目標を設定するように求めた。同年１２月のニース欧州理事会では、「欧州雇用戦略」と並んで「欧州社会的排除に対する戦略」という項目が立てられ、閣僚理事会が採択した「貧困と社会的排除と戦う諸目的」を承認した。

　第１は「雇用への参加と万人の資源、権利、財及びサービスへのアクセスを容易にすること」である。ここで挙げられているのは、社会の最も弱い立場の人々を雇用への道につけ、そのために訓練政策を活用すること、誰にでも尊厳ある生活に必要な資源を保障すること、誰にでも真っ当で衛生的な住宅、電気や水道など基本的なサービス、そして介護も含め十分な医療へのアクセスを提供すること、排除のリスクに曝されている人々に教育や司法等への効果的なアクセスを可能にするような措置を執ることである。

　第２は「社会的排除のリスクを予防すること」である。ここで挙げられているのは、知識基盤社会と情報通信機器のポテンシャルをフルに活用し、特に障碍者が誰一人排除されないようにすること、借金、退学、ホームレスといった社会的排除につながりやすい生活の危機を防ぐ政策を執ること、そしてどんな形であれ家族の連帯を守る行動をとることである。

　第３は「最も弱い立場の人を支援すること」である。ここで挙げられているのは、心身の障碍や特定の集団に属していることのゆえに永続的な貧困にある人々の社会的統合を促進すること、子供たちから社会的排除を根絶しあらゆる機会を与えること、そして社会的に排除された地域のための包括的な行動をとることである。

　社会政策における第２弾は年金戦略である。２０００年３月のリスボン欧州理が、「社会保護の現代化」という項目で、社会保護ワーキングパーティに対し持続可能性を中心に研究し、報告するよう委嘱し、これを受けて出された２０００年１１月の進捗状況報告は、年金制度の持続可能性は財政的観点からのみ判断されてはならず、社会的持続可能性を確保することこそが重要なのだと強調し、年金を持続可能にする戦略は年金計算のパラメーターの調整にとどまってはならず、問題の根源に取り組まなければならないと主張する。すなわち、年金制度の持続可能性は人口学的従属人口比率に掛かっているのではなく、経済的従属人口比率に掛かっている。現在の就業率をそのまま未来に延長したのでは年金は持続できず、年金を持続するためには就業率を引き上げなければならない。この極めて単純な原理がＥＵ年金戦略の中核である。

　この後、翌年６月のヨーテボリ欧州理では、社会保護委員会と経済政策委員会に年金分野における諸目的と作業方法に関する合同報告書を提出するよう命じた。両委員会起草の「年金分野における諸目的と作業方法に関する合同報告：公開調整手法の適用」はラーケン欧州理に提出された。これは３つの柱のもとに１１の共通目的を掲げている。

　2001年6月のヨーテボリ欧州理が閣僚理に医療・介護に関する第1次報告をするように求め、社会保護委と経済政策委の準備したイニシアル報告が2002年3月のバルセロナ欧州理に提出された。同報告は目的として次の3つを挙げる。第1はアクセス可能性である。ここで重要なのは社会的地位と健康の関係であり、特に不利益を被っている集団や貧困層の医療へのアクセスの問題である。これは上で見た社会的排除の問題と深く関わってくる。第2は医療の質である。公的医療保険で賄われるコストの大部分は医療の質には二次的な重要性しか置いていないが、情報の発達や域内移動の増大でこの問題は重要性を持ち始めている。第3は財政的持続可能性である。医療費の増大傾向を食い止めるための需要規制（自己負担率の引き上げ等）や供給規制（予算上限の設定等）が、医療の質を落とさずに実施されるべきとしている。