ＥＵにおける非典型労働者への法政策

　そこで１９９５年からＥＵレベルの労使交渉が行われ、１９９７年にパートタイム労働者に関する労働協約が、１９９９年には有期労働者に関する労働協約が締結され、いずれも指令として既に国内法化されている。その後派遣労働者についても交渉が行われたが合意に至らず、２００２年に欧州委員会が提案した指令案が、２００８年にようやく成立に至った。

　なお、２０００年からはテレワークに関する労使交渉も行われ、こちらは２００２年に協約締結に至った。ただしこれは指令化されず、ボランタリールートで実施されている。また、雇用契約関係のないいわゆる経済的従属労働者についても議論はされているが、今のところ政策として動きはない。

　ＥＣ委員会は、１９８１年１２月９日に「自発的パートタイム労働に関する理事会指令案」を、１９８２年４月６日に「テンポラリー労働に関する理事会指令案」を、それぞれ提案した。前者がルタイム労働者との均等待遇の実現を主たる目的としていたのに対し、後者は有期雇用や労働者派遣を望ましくないものとしてできるだけ制限しようとする傾向が顕著に見られた。

　その後、ＥＣ委員会は、１９９０年６月１３日、「特定の雇用関係」に関する労働条件、競争の歪み、安全衛生の３つの指令案を提案した。これらは雇用形態の多様化については否定的な立場には立っておらず、特別な雇用関係にある労働者の異なる扱いは競争の歪みを生じさせるというのが理由となっていた。この時、安全衛生については特定多数決となっていたため、有期・派遣の安全衛生指令は成立したが、他の２つの指令案はやはりイギリスの反対によって廃案となった。

　この指令はあまり知られていないが、労働者派遣と安全衛生という重要な論点がごく最近まで日本の議論では欠落していたこともあり、注目される必要がある。ここでは国内法で定める危険有害業務には有期・派遣労働の利用を禁止することができるとし、禁止しない場合には雇用期間中のみならず雇用期間終了後も特別の医学的検査を受けられるようにすることが求められている。また、有期・派遣労働者は業務の危険性等について情報提供されるとともに、必要な訓練を受けることができ、これらについて全て派遣先が責任を負う。

　永年の懸案にけりをつけようと、欧州委員会はイギリスを除外した立法手続に踏み切った。１９９５年９月２７日、欧州委員会は欧州レベルの労使団体（欧州労連、欧州経団連、欧州公共企業センター）に対して、１９９５年９月２７日第１次協議を、翌１９９６年４月１７日第２次協議を行った。これに対して、ＥＵレベルの労使団体は有期労働者や派遣労働者などは後回しにし、まず合意の得やすいパートタイム労働者について交渉を開始し、１９９７年６月６日にパートタイム労働協約の締結にこぎ着けた。労使団体はこの協約を欧州委員会に送付し、欧州委員会が７月２３日に協約に拘束力を与える指令案を提案、１２月１５日に正式に採択された。

　この指令の中心は第４条の非差別原則である。雇用条件に関して、パートタイム労働者は、パートタイムで労働するというだけの理由では、客観的な根拠によって正当化されない限り、比較可能なフルタイム労働者よりも不利な取り扱いを受けない。必要があれば時間比例(プロ・ラータ・テンポリス)の原則が適用される。

　協約前文は「期限の定めなき雇用契約が使用者と労働者の間の雇用契約の一般的な形式であり、かつありつづけることを認識するとともに、有期雇用契約がある状況下においては使用者と労働者の双方の必要に答えるものであることをも認識する」と述べており、労使の妥協の産物であることを窺わせている。

　本指令には二つの柱がある。第一はパートタイム指令と同様の非差別原則(第４条)であり、雇用条件に関して、有期労働者は、有期雇用契約または関係を有するというだけの理由では、客観的な根拠によって正当化されない限り、比較可能な常用労働者よりも不利な取り扱いを受けない。必要があれば、時間比例(プロ・ラータ・テンポリス)の原則が適用される。

　もう一つの柱が濫用防止措置(第５条)である。これは有期契約を反復継続することによって、本来恒常的な仕事であるのに常用契約を締結しないですますことに対する規制であり、①有期契約の反復更新について正当な客観的理由を必要とするか、②反復継続する有期契約の最長継続期間、③有期契約の更新回数の上限のいずれかを定めなければならないこととしている。また、有期契約が反復継続と見なされる条件や反復継続する有期契約が無期契約と見なされるための条件を定めることとされている。この条項は労働組合側が強く要求したもので、いわゆる連鎖契約の制限と、一定の条件下で有期労働者の常用労働者への自動転換を定めるものである。

　派遣労働者に関する交渉は２０００年５月に３日開始された。ところが欧州経団連が、派遣労働者の均等待遇の比較対象を利用者企業の労働者とすることと派遣労働の悪用を防止する措置に反対したため、交渉は暗礁に乗り上げた。欧州委員会は何とか交渉を継続してもらおうと努力したが、翌２００１年５月２１日欧州経団連は、派遣労働者を差別から法的に保護することは受け入れるが、比較対象を利用者企業の労働者とすることは受け入れられないと述べ、交渉は決裂した。

　そこで、欧州委員会は2002年3月２０日に派遣労働指令案を提案した。これは、派遣先労働者との均等待遇を原則としつつ、常用派遣労働者の場合、労働協約で定める場合及び派遣就労開始後6週間以内については適用除外としている。また注目すべき点として、労働者派遣事業の制限や禁止について、労働者保護から正当化できるものを除き、見直すことを求めている。労働法分野で事業規制緩和が正面から規定されたのは初めてである。

　欧州議会は同年11月２１日に第一読修正意見を採択し、閣僚理事会に送った。ところが閣僚理事会では、適用除外期間が長すぎるとするフランス等と、短すぎるとするイギリス等との間で対立が解けず、制限・禁止の見直し規定の是非も含めてデッドロックに乗り上げてしまった。その後6年間間歇的に努力が繰り返され、2008年6月になってついに閣僚理事会で政治的合意が成立した。そして、10月には欧州議会で承認され、11月１９日に正式に成立に至った。以下、指令の内容を紹介する。

　まず指令第4条は、派遣労働の利用への禁止または制限は、派遣労働者の保護、安全衛生の要件または労働市場の適切な機能と濫用の防止に関する公益の根拠によって正当化されなければならない、加盟国は派遣労働の利用の禁止または制限が上記根拠により正当化されるかどうかを見直さなければならない、かかる制限または禁止が労働協約による場合には、当該見直しは労使団体が行うと定め、正当性のない派遣事業の禁止・制限を撤廃すべきことを明らかにしている。

　しかし、指令の中心はいうまでもなく派遣先労働者との均等待遇原則(第５条)である。派遣期間中の派遣労働者の基本的雇用労働条件は同一職務に派遣先によって雇用されていれば適用されたものを下回らない。これは、雇用形態が異なっている場合や比較可能な労働者がいない場合にも適用するために欧州議会で修正されたものである。

　その上で賃金に関しては、派遣労働者が派遣元と常用雇用契約を有し、派遣の合間の期間も賃金の支払いを受ける場合には例外を認めている。これは、労使交渉時に使用者側が主張した点で、非派遣時の賃金支払いに充てるためにも、派遣時の賃金水準を低くしておくことは合理的といえよう。

　また、一般的に労働協約によって均等待遇原則の例外を設けることも認めている。これは労使自治原則に基づくものであり、欧州委員会原案にもあったが、閣僚理事会でイギリスから適用除外を労働協約に限ることに異議が出された。協約の拡張適用制度のある国においては、非組合員やアウトサイダー企業にも適用除外を拡大できるが、イギリスのようにそれのない国ではできなくなるという問題である。そこで、国レベルの労使団体間の合意に基づき、均等待遇原則の例外を定めることができるという規定が設けられた。ただし、その定めには均等待遇が適用されるのに必要な最低派遣期間を含まなければならない。

　欧州委員会の原案でもっとも論議の焦点となったのは短期間派遣の一律適用除外規定であった。この問題がネックになり、閣僚理事会での審議は６年間ストップしていたのである。この問題が急転直下決着に向かったのは、イギリス国内における政労使合意の成立による。2008年5月20日、イギリス政府とTUC,CBIの三者は、適用除外期間を12週間とすることで合意した。つまり、約3か月派遣されれば均等待遇が義務づけられるわけである。これは、まさに「国レベルの労使団体間の合意に基づき、均等待遇原則の例外を定めることができる」ケースに該当する。わざわざ指令上に労使の合意によらない適用除外期間の規定をあえて設ける必要はなくなったわけである。もっとも、一般的な適用除外期間を国レベル労使合意でやるということになると、そちらに「均等待遇が適用されるのに必要な最低派遣期間」を定めるべき旨を規定する必要が出てくる。こうして、指令上からは一般的な適用除外期間の規定は消え、派遣第1日目から均等待遇原則が適用されることがうたわれつつ、イギリスのように国レベルの労使合意で定めれば派遣開始後一定期間は均等待遇しなくてもよいという抜け道が作られた。労使自治という大原則に従ったものである以上、これに対する批判はもはやありえず、これによって、派遣労働指令案は一気に決着に向かって動き出したのである。

　このほか指令には、加盟国は本条の適用における濫用、特に本指令の規定を回避するために考案された反復継続的派遣を防止する観点で適切な措置を執るという規定がある。短期間派遣の適用除外を認めると、短期間派遣を反復更新することで結果的に均等待遇原則を回避する企業が出てくる危険性があるという理由である。

　さて、以上パートタイム労働者、有期労働者、派遣労働者の他にも典型的でない労働者、あるいは労働者性自体に問題がある人々が存在する。近年の情報社会化の中で、テレワーカーが注目を集めているが、彼らについて最大の問題になるのは、伝統的な被用者のカテゴリーにどこまで当てはまるのかが不明確かつ流動的であることである。欧州委員会は従来からテレワーカーについても非典型労働者の一環として何らかの法的対応が必要ではないかとの見解を示していたが、２０００年６月２６日、テレワーク及び経済的従属労働者に関するＥＵレベルの枠組み規定の確立について労使団体への第１次協議を行い、翌２００１年３月１９日の第２次協議ではもっぱらテレワーカーに焦点を絞った。これを受けて９月２０日からＥＵレベルの労使団体はテレワークに関する交渉を開始し、翌２００２年７月１６日、テレワークに関する枠組み協約が締結された。

　協約の対象となるのは雇用関係を有するテレワーカーであり、自営業テレワーカーは対象にならない。テレワークは当該労働者にとって自発的なものでなければならない。これはテレワーカーとして就職する場合にも、就職後テレワーカーに転換する場合にも求められる。テレワーカーへの転換は労働遂行方法を変えるだけであって、その雇用上の地位には影響を及ぼさない。また、テレワーカーへの転換を拒否したからといって、雇用関係を終了したり、雇用条件を変更する理由にはならない。

　さて、２０００年の第１次協議文書にあった経済的従属労働者が残された形となっている。これは「伝統的な被用者の概念にはあてはまらないが、単一の就業源に経済的に従属している労働者」のことである。具体的には、自由職業、商業代理人、ジャーナリストや音楽家を含むフリーランス労働者、デザイン技術者、トラック運転手、建設労働者、コンサルタント、ある種のテレワーカーや家内労働者、その他全面的に又は主として単一企業のために働くグループである。

　これに対して欧州経団連は強く反発したため、第２次協議からは落とされ、その後立法プロセスとしては動いていない。ただし、政策課題としては常に意識されている。2006年11月22日に欧州委員会が提出した「21世紀の課題に対処するために労働法を現代化する」と題するグリーンペーパーにおいても、法に関する不確実性という項目において、様々な非正規労働の出現が労働法と商法の境界を不明確にしつつあり、伝統的な被用者と自営業者の区別はもはや現実社会を十分に反映しなくなりつつあると述べ、税や社会保険料を免れるために法的地位をごまかす偽装雇用に触れた上で、経済的従属労働について論じている。「経済的従属労働」とは従属労働と独立自営業という概念のの中間に位置し、労働法と商法の間のグレーゾーンにあるため保護されない。そこで、グリーンペーパーは差別禁止、安全衛生、最低賃金、団体交渉権などの分野における各国法の取り組みを示し、経済的従属自営業者が行うサービスのための全ての個人的就業契約に一定の最低要件を導入することを示唆している。

　現時点では具体的な立法への動きはないが、非典型労働への規制が強まれば強まるほど、それを免れるために雇用労働者という法形式から脱却して自由に活用しようという動きが強まるであろうから、今後ますます大きな政策課題として議論がされることになると思われる。