ＥＵ指令に見るジェンダー平等の展開

　男女均等政策は、他の属性による均等政策の先駆者として、ＥＵ社会政策史を彩っている。特に、拘束力ある法規範として制定された一連の男女均等関係指令は、欧州司法裁判所によるその進歩的な解釈と相まって、ＥＵにおける男女均等の大きな推進力となってきた。

　労働法の他の分野と異なり、男女均等政策にはＥＣ条約制定当初から根拠規定が存在した。旧第１１９条の男女同一賃金規定である。これを根拠に、ＥＵは１９７０年代後半から１９８０年代前半にかけて、男女同一賃金指令、男女均等待遇指令、自営業男女均等待遇指令、公的社会保障における男女均等待遇指令、職域社会保障における男女均等待遇指令と多くの指令を制定してきた。その後しばらく停滞したが、１９９０年代後半に入って、性差別事件における挙証責任の転換指令が成立し、２００２年９月には男女均等待遇指令が全面的に改正された。これら諸指令は、自営業と公的社会保障に係るものを除き、２００６年７月に一本の「雇用及び職業における男女の機会均等及び均等待遇の原則の実施に関する指令」(2006/54/EC)に統合された。一方２００４年１２月には、財・サービスへのアクセスと供給に係る男女均等指令も制定されている。

　まず、条約の総論的部分に男女均等政策が位置づけられた。第２条ではＥＵの任務として男女間の均等が明記され、第３条ではＥＵの活動として規定された。特に第３条では、他の全ての活動が第１項の各号列記として第ａ号から第ｕ号まで並べられているのとは異なり、特に項を改めて第２項として「本条に規定する全ての活動において、ＥＵは男女間の不均等を除去し、均等を促進することを目的とするものとする。」と規定している。これは後に述べるメインストリーミングの考え方を条約上に示したものである。

　旧第１１９条は第１４１条として大きく拡充された。まず、今までもあった男女同一賃金については、男女同一賃金指令で既に導入されていた基準に従い、同一労働同一賃金原則から同一価値労働同一賃金原則に進めた（第１項）。

　そして、第３項として「理事会は、（共同決定手続）に従って行動し、かつ経済社会評議会に協議して、同一価値労働同一賃金の原則を含む雇用及び職業に関する事項における男女の機会均等と均等待遇の原則の適用を確保するための措置を採択する」という規定を設けた。この規定は、内容としては、条約第１３７条（「労働市場機会及び職場における待遇に関する男女の平等」等５分野について共同決定手続による特定多数決を規定）に包含されるものであり、特段新たな内容をつけ加えるものではないが、これまでの男女同一賃金だけでなく男女均等待遇一般を唱ったという意味において、政治的に重要な規定である。

　さらに、第４項として「職業生活の慣行における男女の完全な平等を確保するため、加盟国がより参画の少ない性が職業活動を追求することを容易にし又は職業経歴における不利益を防止し若しくは補償するために、特定の便宜を提供する措置を維持し又は採用することを妨げない。」という規定が新設された。これは後述のポジティブ・アクションを改めて条約上に位置づけたものである。

　２０００年に採択された基本権憲章においては、第２３条において「男性と女性の機会均等と均等待遇は、雇用、就労及び賃金を含み、全ての分野において確保されなければならない。均等待遇の原則は、より少数の性に有利に特別の利益を提供する措置を維持しまたは採用することを妨げない」と規定している。これは憲法条約にそのまま盛り込まれることになっていたが、フランスとオランダが批准に失敗し、その後リスボン条約に盛り込まれたが、今度はアイルランドが批准に失敗した。

　１９７５年２月１０日に「男女同一賃金原則の適用についての加盟国法制の接近に関する指令」(75/117/EEC)（以下「男女同一賃金指令」）が採択されたが、ここではその第１条第１項で「条約（旧）第１１９条にいう同一賃金原則とは、同一の労働又は同一価値の労働に関し、雇用のあらゆる側面及び条件について性に基づくいかなる差別をも撤廃することを意味する」と述べ、条約の「同一労働同一賃金」から「同一価値労働同一賃金」へ内容的に一歩進めた（上述のように、後に条約上も「同一価値労働同一賃金」となった）。なお、第１条第２項は、「特に、職務評価制度が賃金決定に用いられている場合、男女同一の基準によらなければならない」としていた。　

　男女均等関係諸指令の中核をなすのは男女均等待遇指令（「雇用、職業訓練及び昇進へのアクセス並びに労働条件についての男女均等待遇原則の実施に関する指令」(76/207/EEC))であった。この指令は、２００２年９月に全面的に改正され(2002/73/EC)、２００６年６月に他の諸指令とともに統合指令の一部となった。

　統合指令は、その第１４条第１項で「性別に基づく直接又は間接の差別が存在しないこと」を求めている。「間接」差別という言葉は１９７６年指令から存在したが、いかなる扱いが「間接差別」であるのかは明らかにされていなかった。そこで欧州司法裁判所の判例が拠り所となっていたが、１９９７年の「性に基づく差別事件における挙証責任に関する指令」(97/80/EC)で間接差別の定義規定が設けられ、２００２年改正指令を経て、統合指令では次のように規定されている(第２条第１項）。

「間接差別」：当該規定、基準又は慣行が適法的な目的により客観的に正当化されかつその目的を達成する手段が適当かつ必要であるのでない限り、表面上は中立的な規定、基準又は慣行がある性別の人に他の性別の人と比較して特定の不利益を与える場合

「ハラスメント」：人の性別に関連した求められざる行為が、人の尊厳を侵犯するとともに脅迫的、敵対的、冒涜的、屈辱的若しくは攻撃的な環境を作り出す目的により又は結果として発生する場合、

「セクシュアル・ハラスメント」：いかなる形態であれ言語的、非言語的又は身体的なセクシュアルな性質の行為が、人の尊厳を侵犯するとともに脅迫的、敵対的、冒涜的、屈辱的若しくは攻撃的な環境を作り出す目的により又は結果として発生する場合

　そして第２条第２項第ａ号において、「ハラスメント及びセクシュアル・ハラスメント並びに人がかかる行為を拒否するか又は受け入れるかに基づくいかなる不利益待遇」も差別と見なされると規定している。２００２年改正時、欧州委員会の指令案では、単にセクシュアル・ハラスメントのみを規定していたのだが、欧州議会における審議において、セクシュアルな性質でなくても、女性であるというジェンダーに着目したハラスメントがあるではないかということで、追加されたものである。

　統合指令第１４条第２項は「関係する特定の職業活動の性質又はその遂行のされ方のゆえに、そのような特徴が真正かつ決定的な職業的要件を構成する場合には、その目的が適法でありかつ要件が均衡のとれたものであることを条件として」適用除外を認めている。これは文言は変わったが１９７６年指令から存在する。

　１９７６年指令は、「女性保護、特に妊娠、出産に関する規定」を適用除外としていた。この問題について、ＥＣ委員会は「ＥＣ加盟国における女性保護法制」と題するコミュニケーション(COM(87)105)を発し、労働者保護法制は男女共通に課されるべきで、女性のみを保護する法制は撤廃されるべきであると指摘し、これを受けて閣僚理事会は「ＥＣ加盟国における女性保護法制に関する結論」(1987/5/26)の中で、女性の機会均等の促進に障害となる女子保護法制の見直しを求めた。その後１９９６年には、欧州委員会が女性の夜間労働禁止規定を維持していたフランス及びイタリア政府を欧州司法裁判所に提訴し、１９９９年イタリアが、２０００年フランスが国内法を改正し、母性保護に当たらない女性保護規定は解消された。

　一方母性保護については、２００２年改正で産休後の原職復帰や産休中に得ていたはずの利益への権利が規定された(現第１５条)。さらに、父親出産休暇に関する規定も設けられた(現第１６条)。

　１９７６年指令は、「特に女性の機会に影響を与える現存する不平等を除去することにより男女の機会均等を推進する措置」を適用除外としていた。これに基づいて、欧州委員会及び加盟各国は様々な形で女性優遇政策を展開してきた。これに冷水を浴びせかけたのが１９９５年に出されたカランケ判決である。この判決で欧州司法裁判所は女性に絶対的かつ無条件の優先権を与える国内法は上記例外の限界を逸脱するものであり無効だとしたのである。これは各界に大きな衝撃を与え、女性団体からは強烈な政治的反発が起こった。また、これを受けて欧州委員会は男女均等待遇指令の改正案を提案した。さらに、アムステルダム条約による改正で、ＥＣ条約中にポジティブ・アクションの促進が明記された。その後、１９９７年のマルシャル判決は、女性に絶対的かつ無条件の優先権を与えるものでなければ女性優遇措置は指令に反しないと、カランケ判決の影響をぎりぎりまでせばめる判決を下した。

　統合指令では第３条で「加盟国は、職業生活における男女間の現実の十全な均等を確保する観点で、条約第１４１条第４項にいう措置を維持又は採択することができる」と規定している。

　通常は、性差別事件の民事訴訟における法的な挙証責任は原告にある。ある状況においては、部分的、補完的に一定の証拠を被告が提示する義務を課せられることがあるが、そうでなければ被告はいかなる法的な挙証責任をも負わない。

　これに対して統合指令第１９条は、「均等待遇原則が適用されないことで不当に扱われていると考える全ての者が、裁判所又は他の権限ある機関における手続のいかなる段階においても、それにより直接又は間接の差別が存在することが推定される事実を立証すれば、均等待遇原則の違反が存在しなかったことを立証すべきは被告とする」ことを求めている。

　この規定は１９９７年の性に基づく差別事件における挙証責任に関する指令で初めて設けられ、２００２年改正で男女均等待遇指令に盛り込まれ、２００６年統合指令の一部となった。

　職域社会保障制度とは、企業、企業グループ、経済活動分野、職業分野、職業分野グループ単位で、公的社会保障制度を補完し又はこれに代わって給付を行うことを目的とする制度で、団体交渉に基づき労働協約で定められるものや使用者がその従業員のために就業規則で定めるもの、自営業者の団体がその構成員のために設けるものがある。１９８６年の職域社会保障制度における男女均等待遇原則の実施に関する指令(86/378/EEC)では、実質的な適用除外として、老齢・退職年金の支給開始年齢、遺族給付について適用延期の規定があった。

　ところが欧州司法裁判所は、１９９０年のバーバー事件判決を皮切りに、職域社会保障制度における給付は実質的には賃金の後払いであって、ＥＣ条約旧第１１９条にいう「賃金」に当たるとし、指令は条約の効果を補足したり拡大したりすることはできても変更したり制約することはできないのであるから本指令の適用延期規定は無効だとした。１９９６年改正でこの部分を削除するとともに、男女が同一条件下で弾力的な年金支給開始年齢を請求する場合は違反にならないという確認規定を設けた。

　１９７８年の「社会保障分野における男女均等待遇原則の実施の促進に関する指令」(79/7/EEC)は、公的な疾病保険、障害年金、老齢年金、労災保険、失業保険について適用されるとともに、社会扶助にも適用される。

　この指令が適用されないと明記されているのが、遺族給付と家族給付である。さらに老齢・退職年金の支給開始年齢、子供を育てた者への老齢年金の増額（雇用中断期間の算入）、妻への派生年金、扶養されている妻への長期の障害、老齢、労災年金等についても適用除外としている。

　１９８６年の「農業を含む自営業に従事する男女の均等待遇原則の実施及び妊娠中又は出産後の自営業の女子の保護に関する指令」(86/613/EEC)は、農業や自由業を含む自営業者（自らの計算において営利活動を営むもの）及びその配偶者（被用者でも共同経営者でもないもの）にも男女均等待遇原則及び母性保護を及ぼそうとするものである。

　２００８年に改正案が提出され、間接差別やハラスメント、ポジティブアクション、婚姻関係にない「ライフパートナー」の規定、産前産後休業やその間の所得保障、あるいはその間の臨時代替サービスの提供などが新たに規定されている。

　２００４年の財及びサービスへのアクセスとその供給における男女均等待遇原則を実施する閣僚理事会指令(2004/113/EC)は、私的な及び家族生活の領域外で提供されその文脈において取り引きされるところの、当事者の如何に関わらず公衆に利用可能な財及びサービスを提供する全ての者に適用されるが、個人の契約相手の選択が人の性別に基づいていない限りにおいて、契約相手の選択の自由を妨げるものではない。また、メディア及び広告の内容にも、教育にも適用しないとされた。さらに年金数理において、性別の利用が関係する正確な保険数理的及び統計的データに基づくリスク評価における決定要素である場合には、個人の保険料及び給付における適当な相違を認めている。これは保険会社のロビイングによるものである。

　１９９２年の妊娠中及び出産直後又は授乳期の女性の安全衛生改善促進措置の導入に関する指令(92/85/EEC)は、安全衛生法制の一環として採択されたものであるが、産休中の賃金保障等の狭義の労働条件法制に属する規定も含まれる。

　主な規定は、妊産婦の地底労働及び一定の物質への曝露の禁止、夜間労働の禁止のほか、出産前後の少なくとも１４週間の連続した産前産後休業（うち２週間は強制的休業）、産前検診のためのタイムオフ、妊娠開始から産休終了までの解雇の禁止、産休中の手当は病休の際の収入以上とすること、などである。

　２００８年に本指令の改正案が提出され、現在審議中である。その内容は、産前産後休業の期間を１４週間から１８週間に延長すること、そのうち６週間は産前に取らなければ倣いこと、原職又はそれに相当する職に復帰できること、挙証責任の転換などである。

　１９９６年の育児休業指令(96/34/EC)は、ＥＵレベルの労使団体であるＵＮＩＣＥ，ＣＥＥＰ及びＥＴＵＣによって締結された育児休業に関する枠組み協約をそのまま指令にしたものであり、ＥＵ労働法の歴史において、ヨーロッパレベルの労働協約をそのままＥＵ法とするというマーストリヒト条約付属社会政策議定書で導入された立法プロセスを初めて実現した画期的な指令である。

　男性及び女性労働者は、個人の権利として、子供の誕生又は養子縁組に基づいて、その子供の世話をするために、８歳に達するまでの各国又は労使が定める年齢まで、少なくとも３カ月間、育児休業の権利を有する。また、男性と女性の機会均等と均等待遇を促進するために、育児休業の権利は原則として譲渡することができない。その他、育児休業の請求や取得を理由とする解雇の禁止、育児休業終了時の原職又は同等・同様の職への復帰、育児休業中の雇用上の権利の保護などが規定されている。

　２００９年６月、ＥＵレベル労使団体はこの協約の改正協約を締結し、欧州委員会に送付した。同年７月、欧州委員会はこの協約をそのまま指令とする指令案を提出した。その内容は、育児休業期間を４ヶ月とし、そのうち１ヶ月は「両親により均等な休業の取得を奨励するため」譲渡し得ないものとされている。内枠パパクォータ制である。また、育児休業取得条件に一定の勤続期間が設定されている場合、反復継続されている有期契約については、同一使用者との間の契約の総期間を計算の基礎とすることを明示している。職場復帰の際、単に現職復帰を保障するだけでなく、労働者が労働時間や労働パターンの変更を請求することができ、使用者は労使双方のニーズを考慮して対応すべきという規定も新たに設けられている。　