ＥＵ労働者派遣指令の成立過程とＥＵ諸国の派遣法制

　ＥＵでは長らく労働法制の懸案事項であった派遣労働指令が、２００８年６月に加盟国間で合意に達し、１１月に正式に成立した。本稿ではまず、ＥＵレベルにおける労働者派遣法制の動きを略述し、その上でＥＵ加盟国における派遣法制を概観する。

　派遣労働に関するＥＵ政策は１９８０年６月の「テンポラリー労働の分野におけるＥＣ行動指針」に始まる。これは派遣労働と有期雇用の双方を対象にしているが、いずれの就業形態についても本来望ましくないものとして、できるだけ制限しようとする傾向が顕著に見られた。これを受けて、１９８２年４月に「テンポラリー労働に関する指令案」が提案された。これは労働者派遣を①労働力の一時的な減少、②業務の例外的な増大の場合にのみ可能とし、派遣期間は３ヶ月で更新は１回のみ、等々と労働者派遣に対して極めて制限的な姿勢をとっていた。

　次にＥＣ委員会がとったのは、単一欧州市場の実現を前面に出し、非典型労働者の待遇を改善することで競争の歪みを解消するという理屈付けで、１９９０年８月に「特定の雇用関係」に関する３つの指令案を提案することであった。これらはパートタイム、有期雇用、派遣労働を「特定の雇用関係」としてまとめ、労働条件、競争の歪み、安全衛生という根拠付けに対応してそれぞれ指令案としたものである。その内容は労働条件や社会保障制度、年休や各種手当の均等待遇を規定しようとするもので、第１ラウンドの制限的な姿勢とはかなり変わっていた。

　加盟国は、安全衛生上危険な業務、特に特別の医学的検査を必要とする作業について、有期雇用・派遣労働者の利用を禁止することができる。禁止しない場合は、有期雇用・派遣労働者に特別の医学的検査が行われるよう確保する。雇用期間終了後も特別の医学的検査が行われるように規定することもできる。

　安全衛生枠組み指令で社内又は社外の安全衛生管理者の設置義務が規定されているが、加盟国は、彼らが有期雇用・派遣労働者の利用について通知され、全労働者の防護・予防活動を十分に遂行できるように必要な措置をとる。

　このように、この指令は有期雇用と派遣労働について、資格や訓練なしに安易に危険有害な業務に利用することを規制しようとしている。指令成立後２０年近く経っているが、こういう観点からの議論は日本ではあまり行われておらず、改めて考えてみる余地もあるのではなかろうか。

　さて、第２ラウンドが安全衛生指令一つで終わった後、欧州委員会はマーストリヒト条約付属社会政策協定に基づき、イギリスを除外した立法手続に踏み切った。１９９５年９月、欧州委員会は欧州レベルの労使団体に対し、この問題に関する第１次協議を開始した。その中で、欧州委員会はこれら就業形態が雇用の創出に有効だとしつつ、現在ではこれらの働き方が好ましくないイメージを持たれており、この状況を改善するために、欧州レベルで一定の基本的なルールを設けることが望ましいと述べている。

　翌１９９６年１月、使用者側のUNICEはかなり否定的な回答をよこしたが、労働協約の可能性がなくなったという報道に対して「まだそう決めたわけではない」ととがめた。そして、４月の第２次協議を受けて内部でいろいろ検討した結果、６月にはついにこの問題についての労使三者交渉を開始することを決定した。交渉は１０月に始まり、翌１９９７年６月、とりあえず異論の少ないパートタイム労働者について労働協約の締結に漕ぎ着けた。その後、１９９８年３月には有期雇用労働者について交渉が開始され、１９９９年２月に労働協約を締結した。これらはいずれもそのまま法的拘束力ある指令となり、各国の国内法に転換されている。

　こうして、かつて立法が試みられて失敗した非典型労働者としては派遣労働者が残った。上記有期労働者に関する労働協約の前文は、「本協定は利用者企業の指揮命令下に派遣事業者によって派遣される者を除く有期労働者に適用する。派遣労働に関する同様の協約の必要性を考慮するのが締結当事者の意図である」と、派遣労働についても同様の協約に向けて交渉を行う意図を明らかにしていた。

　この交渉は２０００年５月３日に開始された。これには中小企業を代表するUAEPMEが初めて参加した。労使交渉の内幕については公開された文書ではうかがい知ることはできないが、スウェーデンの研究者ケルスティン・アールベルグの論文^*1において、交渉当事者の内部文書を活用した分析がされているので、以下それに基づいて記述する。

　労使双方において、交渉を推進する要素として働いたのは、派遣事業に関わる労使団体であった。使用者側では国際労働者派遣事業協会（ＣＩＥＴＴ）であり、労働側ではEuro-fiet（2000年からはUNI-Europa)である。両者はこれに先立つ1999年に産業別労使対話を開始し、ＥＵレベルの産業別労働協約を締結する構えを示した。これはＵＮＩＣＥにとってもＥＴＵＣにとっても許容しがたい動向であった。派遣労働はその性格上あらゆる業種において活用されており、利用者企業や利用者企業の労働者の利益を無視して、派遣事業者団体と派遣労働者の組合だけで協約を締結されるわけにはいかないからである。

　６月２３日の第１回の交渉で、ＥＴＵＣのラペイエ副事務局長は、派遣労働の存在やその労働市場の機能における位置を認めることは、派遣事業の現状を受け入れることを意味しないとし、労働組合の出発点は派遣労働の利用条件の確立と派遣労働者の均等待遇という二つの原則に基づいて派遣労働の質を向上することにあると述べた。利用条件においては、派遣労働はあくまでも労働市場において周辺的なものであるべきという主張である。一方、使用者側のベイルナールトは、派遣労働の雇用への積極的な貢献を強調し、非差別原則が確保されるのであれば派遣労働の利用に規制は必要ないはずだと主張した。

　労働側にとって派遣労働者が利用者企業の労働者より不利益な待遇を受けないということは最低限の要求であったが、使用者側は「比較可能な労働者」の定義に異議を唱え、それを加盟国に委ねるべきだと主張した。さらに、イギリスのＣＢＩの強い主張に押される形で、賃金を非差別原則の対象から外すべきだと主張した。これは、ＥＣ条約上、賃金が団結権やスト権とともに明示的にＥＵの権限から排除されていることを根拠とするものであるが、いささか無理があった。交渉が進むにつれ、使用者側は労働時間や安全衛生については利用者企業の労働者を比較可能な労働者とすることに同意したが、賃金についてはその主張を引っ込めなかった。ＥＴＵＣにいわせれば、これは女性の均等待遇を他の女性との同一賃金とするようなものである。

　ＥＴＵＣの派遣利用条件は膨大なもので、有期労働指令の濫用禁止条項と同様に、派遣期間の更新に客観的な理由、最長期間又は最大更新回数のいずれかを要求することから始まり、派遣事業者と利用者企業が交互に同一の職務に雇用することによって、あるいは複数の派遣事業者が複数の派遣労働者を交互に派遣することにより、その制限を潜脱することを防ぐべきということも盛り込まれていた。

　この当時、ドイツとスウェーデンの両国では派遣労働は常用型派遣に限っていた。他の諸国では有期契約が普通で、常用派遣を禁止している国すらあった。労働側にとって、双方の派遣労働を対象にすることが至上命題であったのに対し、使用者側は常用型派遣の適用除外を主張した。

　ところが、交渉が開始されて９ヶ月が経過した２００１年３月１６日、ＥＴＵＣの交渉チームは、UNICEが２つの点で強硬に自説を主張しているため、交渉はデッドロックに乗り上げたと発表した。２点とは、派遣労働者の均等待遇の比較対象を、利用者企業の労働者とすることと、派遣労働の悪用を防止する措置である。これでは、ＥＴＵＣは交渉は不調に終わったとして、欧州委員会に直ちに派遣労働に関する指令案を提案するように要請せざるを得ないとしている。

　続いて３月２１日、ＵＮＩＣＥはＥＴＵＣに対し、派遣労働に関する交渉を続けるように呼びかけた。それによると、ＵＮＩＣＥは交渉の冒頭から、派遣労働者の差別からの法的保護を提案している。しかしながら、派遣労働者が誰と比較されるべきかについては柔軟性が必要で、利用者企業の労働者と比較すべきというのと同じ派遣会社の労働者と比較すべきというのの両方があり得る。ＵＮＩＣＥとしては、安全衛生及び最長労働時間、最低休息期間については利用者企業と比較することを受け入れるが、それ以外の労働条件についてまで利用者企業の労働者と比較すべきというＥＴＵＣの主張は不当である。それは各加盟国が立法で、あるいは労使が協約で決定すべきものである。また、悪用の防止については、ＵＮＩＣＥは妥協の精神に基づき、特定の分野や活動につき特定の理由によって派遣労働を禁止し又は制限することができるという規定を設けることは受け入れている、等々。

　しかしながら、翌２２日ストックホルムで開かれたＥＴＵＣの常任委員会は、ＵＮＩＣＥの言っていることは既に有期雇用・派遣労働安全衛生指令に規定されていることに過ぎないと反論し、EUの多くの国では既に賃金や労働時間についても派遣労働者の比較対象を利用者企業の労働者としていると述べ、やはりこれ以上交渉を継続することはできないとし、欧州委員会に１９９５年の労使団体への協議の段階に戻って、派遣労働に関する指令案を提案するように求めた。

　この直後の３月２３，２４日に開かれたストックホルム欧州理事会の結論文書には「派遣労働に関する交渉の積極的な結果を歓迎する」という文言が入っているが、これは予め用意されていた決まり文句であって、事態はそんな生易しいものではなくなっていたようである。

　指令案を出せといわれた欧州委員会の方は、なんとか交渉を続けてもらおうとした。４月６日、欧州委員会の雇用社会政策担当委員ディアマントプルは、労使の代表者を招き、交渉の継続を依頼した。曰く、派遣労働者はＥＵ労働力の１．５％に過ぎないが、政治的には極めて重要であり、あらゆる労働者にフレクシビリティとセキュリティを確保するのに必要である、と。かくして、労使団体は５月まで交渉を継続することとなった。

　しかし、予想されたことだが、５月になっても事態は好転しなかった。５月２１日、UNICEは声明を発表して、派遣労働者を差別から法的に保護することは受け入れるが、比較対象を利用者企業の労働者とすることは受け入れられないという立場を繰り返した。その理由としてこう述べている。いくつかの国では派遣労働者は派遣事業者と期間の定めなき雇用契約を結び、利用者企業に派遣されていない時でも使用者から賃金を払われている。そういう労働者を利用者企業の労働者と比較するのはまったく正当化できない、と。ETUCも同じ日にUNICEを非難する声明を発表し、ＥＵ加盟国の過半数で既に利用者企業の労働者との均等待遇が規定されており、あくまでもそうすべきだと主張した。

　ということで、ボールは欧州委員会に投げ返されたわけだが、労使の主張が鋭く対立しているだけに指令案を出すといってもそう簡単ではない。この幕間に絶妙のボールを投げ込んだのが派遣事業者団体のEuro-CIETTとサービス関係の大産別労組であるUNI-Europaであった。２００１年１０月８日、両者は共同宣言を発表し、労働者派遣指令の目的として１３項目を挙げている。その中には利用者企業の常用労働者との均等待遇も含まれており、派遣事業者団体は使用者団体から突出して労働組合側に歩み寄った形になっている。

　これは、派遣事業者団体が何よりもＥＵ各国に未だ残る派遣労働に対する制限の撤廃を望んでいるからである。５月２２日、ＥＵレベル労使団体の交渉が決裂した翌日、Euro-CIETTは遺憾の意を表した。曰く、派遣労働者の保護が確保されるならば、ＥＵ法により雇用の創出を妨げている派遣労働者への制限は撤廃されるべきである。現在派遣労働者は労働力の１．５％に過ぎないが、適切な法的枠組みのもとでは２０１０年までに新たに４００万人に雇用を創出することができる。毎日６５０万人、年間では１８００万人に雇用を提供することができる。派遣労働者に関するＥＵ法制はこういう現実を踏まえて、労働者保護とともにその雇用創出能力を強化することを目指すべきだ、と。つまり、派遣事業者団体にとっては、利用者企業の労働者との均等待遇の法制化は派遣労働への需要を引き下げる恐れはあるとはいえ、むしろ派遣労働を正当な働き方としてＥＵレベルで位置づけることに優先順位が置かれていたということであろう。

　他方、労働組合側にあってUNI-Europaも、派遣労働が労働市場の機能改善に役割を果たし、失業者が再就職することに役立つことを認め、その権利を強化することを求めている。サービス業や事務職労働者の組合であるということもこの姿勢をとることに寄与しているであろう。

　さて共同宣言は、派遣労働に関するＥＵ指令の目的とされるべきものとして、派遣労働の利用を特に不利益を被っている人々の雇用創出と労働市場への統合を強化する手段として認識することを挙げた後、２つのレベルでの均等待遇原則の樹立により派遣労働の質を高めることを挙げている。２つのレベルというのは、派遣事業者との雇用関係から生ずる均等待遇義務と利用者企業の支配下で労働するという事実から生ずる均等待遇義務である。また加盟国に対し、派遣労働が労働市場において積極的な役割を果たしうる機会を制限するような法的、行政的な障害を定期的に再検討するよう求めること、一定の禁止や制限は悪用を防止するために必要であること、さらに、非差別原則、スト代替しないこと、労働組合権の尊重、派遣事業者と利用者企業における訓練機会等々を挙げている。

　こうして、この共同宣言がＥＵレベルの（少なくとも産別レベルの）労使の共同の意思として示されたことから、これが欧州委員会としては労働者派遣指令案を提案するに当たり拠り所となるであろうと考えられた。

　欧州委員会が指令案を提案するのは２００２年２月２７日に予定されていたが、その直前にイギリスのフィナンシャルタイムズ紙に内容がリークされ、イギリスで話題を呼ぶというどたばた劇があった。２月１８日の同紙は１面トップで、「派遣労働者が平等権を獲得するだろう。ブリュッセル改革は派遣労働者を長期雇用者のように扱う。実業界は高コストを警告」と報道した。国内面でも大きく取り上げ、翌日以降も各界のコメントを紹介するなど、波紋を呼び起こした。この問題がイギリスにとって社会的にセンシティブな問題であることを窺わせた。

　おそらく、３月１５，１６日のバルセロナ欧州理事会へのマイナスの影響を避けたのであろうと思われるが、欧州委員会は指令案の提案を先に延ばし、３月２０日になってようやく「派遣労働者の労働条件に関する欧州議会及び閣僚理事会の指令案」(Proposal for a Directive of the European Parliament and the Council on working conditions for temporary workers)(COM(2002)149)が公表されたのである。

　本指令は、使用者である派遣事業者と、利用者企業に派遣されてその指揮命令下で働く労働者との間の雇用契約又は雇用関係に適用される。本指令は、営利目的であるか否かに関わらず、経済活動に従事する公的及び私的企業に適用される。加盟国は、労使団体に協議した上で、本指令が特定の公的な又は公的に援助された訓練、社会統合又は職業再訓練計画のもとで締結される雇用契約又は雇用関係に適用されないものとすることができる（第１条）。

　本指令の目的は、①非差別原則が派遣労働者に適用されることを確保することにより派遣労働の質を改善するとともに、②労働雇用市場の円滑な機能に貢献するために派遣労働の利用の適切な枠組みを確立することである（第２条）。

　「比較可能な労働者」とは、年功、資格及び技能を考慮して、利用者企業において、派遣事業者によって派遣された労働者によって占められる職位と同一の又は類似の職位を占める労働者を意味する。

　「基本的な労働雇用条件」には、労働時間の長さ、休息期間、夜間労働、有給休暇、公休日、賃金、妊婦、育児中の母親、児童及び若年者の労働、さらには性別、人種若しくは民族的出身、宗教若しくは信条、障害、年齢又は性的志向に基づく差別と戦うために執られる行動、が含まれる。

　指令案は、加盟国が法規、労働協約及び国内慣行に従って労使団体に協議した上で、特定の労働者集団又は経済活動分野についての派遣労働のいかなる制限又は禁止についても、それらを根拠づける特定の条件がなお残存しているかどうかを検証するために、定期的に再検証するものとし、それらの条件がなければ、加盟国は当該制限又は禁止を停止すべきであると規定している。

　さらに加盟国は欧州委員会に上記再検討の結果を通知し、当該制限又は禁止が維持される場合、なぜ当該制限又は禁止が必要であり正当化されると考えるのかを通知するものと規定している。

　この指令案がパートタイム指令や有期雇用指令と異なっている最大の点は、この派遣労働の制限や禁止規定の再検討の規定である。派遣労働については中間搾取の禁止の観点から多くの国で禁止や制限が行われてきており、総じて近年規制緩和の方向にあるとはいえ、ＥＵレベルの指令で明確に規制緩和の方向性を打ち出したという点で、画期的といえるだろう。

　説明メモランダムは、派遣労働者の最低限の権利を保障することによって、もともと派遣労働者を保護しようという意図で正当化されてきた制限や禁止を撤廃することを可能にするはずだとし、サービス供給の自由に対する制限はいかなる場合であっても労働者保護という目的にとって必要かつそれに見合ったものでなければならないと述べている。

　この規定は直ちに労働者派遣事業への制限や禁止を無効にするものではないが、本指令の施行後も従前の制限や禁止を継続する場合、その理由は労働者保護に関するものでなければならないのであるから、事実上その余地は極めて小さなものになると考えられる。

　派遣期間中の派遣労働者は、職務における年功を含め、基本的な労働雇用条件に関して、客観的な理由によって待遇の違いが正当化されない限り、利用者企業の比較可能な労働者と少なくとも同程度の有利な待遇を受けるものとする。適当であれば、時間比例の原則が適用される（第５条第１項）。

　まず、加盟国は、派遣事業者と常用雇用契約を有する派遣労働者が派遣の合間の期間においても賃金を支払われている場合には、「同程度の有利な待遇」の原則に対する例外を規定することができる（第５条第２項）。これは前述したＥＵレベルの労使交渉でUNICEが派遣先との均等原則はおかしいと主張していた点であり、その部分についてはUNICEの主張を受け入れた形となっている。ただし、派遣労働者が派遣されていない期間も派遣元から賃金を支払われているという条件の下においてである。日本の法制でいえば、常用型派遣には均等待遇原則を適用しなくてもよいということである。逆にいえば、派遣のつど派遣元が雇用する登録型派遣では派遣先との均等待遇にしなければならない。

　次に、加盟国は、派遣労働者に十分な水準の保護が提供されている限り、適当なレベルの労使団体に、「同程度の有利な待遇」の原則から適用除外する労働協約を締結する選択肢を与えることができる（第５条第３項）。労使の合意に法制に優先する効力を与えようという考え方の現れであり、近年のＥＵ労働法制の基本的考え方に沿うものである。

　最後に、加盟国は、派遣労働者が同一の利用者企業への一回の派遣又は一連の派遣に基づき、その期間又は性質により、６週間を超えない期間に達成されうる職位で働く場合には、「同程度の有利な待遇」の原則は適用されないものと規定することができる（第５条第４項）。これは今まで議論されたこともなく、唐突な印象を与えるが、おそらくは上のリーク劇の際の批判を和らげる目的で、最後の段階で急遽挿入されたものではなかろうか。奇妙なことに、指令案添付の説明メモランダムにもこの重大な例外についての説明はない。これについては「加盟国は、本項の適用における濫用を防止する観点で適当な措置をとるものとする」とされている。

　なお、本指令は利用者企業の比較可能な労働者との比較を求めているが、そのような労働者が存在しない場合には、利用者企業において適用されている労働協約により、そのような労働協約が存在しない場合には派遣事業者に適用される労働協約により、適用しうる労働協約が全く存在しない場合には、国内法及び慣行によって決定される（第５条第５項）。

　第６条は「常用の質の雇用へのアクセス」と題していくつかの派遣労働者保護規定を設けている。主なものとしては、派遣先の常用雇用ポストへの転換に関連して、空きポストについて通知を受けること、派遣終了後の直接雇用禁止規定の無効、派遣先への紹介手数料徴収の禁止などが規定されており、さらに派遣先の社会的サービスや訓練機会へのアクセスについても規定している。

　また、第７条は派遣労働者の労働者代表について派遣元で算入することを原則としつつ派遣先に算入することも認めている。第８条は派遣労働者の利用について派遣先の労働者代表への情報提供を求めている。

　かつての派遣関係指令案と比べると、第２ラウンドの指令案にも含まれていた更新制限の規定が姿を消したことが注目される。かつてはやはり派遣労働は望ましくない形態であって、何回も更新するくらいなら派遣先で常用雇用にせよという発想が強かったのであるが、派遣先の常用労働者との均等待遇をきちんと規定し、しかも派遣先の常用雇用へのアクセスの権利についても一定の保護を与えている以上、自ら望んで派遣形態で就労している労働者の契約更新を制限する理由はないという整理がつけられたものと思われる。

　指令案に対して、UNICEは「派遣労働者の差別からの法的保護には反対しないが、欧州委員会の提案は考え違いをしている」「これは悪い妥協であり、不必要な官僚主義と法的不安定さをもたらし、雇用創出を妨げるものだ」などと批判した。これに対してＥＴＵＣは指令案を歓迎しながらも、最後の瞬間に挿入された６週間未満の職務への適用除外に対して遺憾の意を表明し、今後の審議を見守りたいと述べている。先に労使共同宣言を出して指令案への道を作った派遣事業団体のEuro-CIETTは、「指令案は柔軟性と労働者保護との望ましいバランスを達成しているとは言えない」と批判し、派遣先の労働者を原則的な比較対象とすることに疑義を呈するとともに、指令案が労働者派遣への制限の見直しを規定したことを歓迎しつつ、派遣労働者保護以外の目的の制限、例えば派遣期間の制限や派遣理由の限定、派遣可能業種の制限などは直ちに撤廃されるべきだと主張している。

　欧州議会は２００２年１１月２１日、派遣労働指令案に対する第１読の修正意見を採択した。これは標題を「派遣労働者の労働条件に関する指令案」から「派遣労働に関する指令案」に変えるほか、特に制限・禁止の再検討と非差別原則についてかなりの修正を要求している。

　制限・禁止については、まず「加盟国は、正当な場合には、派遣労働を禁止又は制限することができる」「適切であれば、この選択肢を適当なレベルの労使団体に直接与えることもできる」と制限・禁止を原則容認する規定を初めにおいた上で、「加盟国は・・・派遣労働に関する既存の全ての制限・禁止を再検討」し、「それを根拠づける条件がなければ、当該制限・禁止を停止すべき」としている。また、維持されうる制限・禁止は、派遣労働者の保護だけでなく、「特定の労働者集団又は経済活動部門に固有の安全衛生その他の危険、労働市場の適切な機能及びありうべき悪用の防止」も理由とすることができる。さらに、労働者が団体行動を行っている利用者企業又は業種に派遣労働者が派遣されることを防止するための措置を維持又は導入することも追加されている。

　非差別原則については、まず常用派遣労働者の適用除外についても、「賃金又は特定の賃金要素に関して」のみ認めることとし、それ以外の労働条件については均等待遇を求めている。最後に挿入された６週間以内の派遣の適用除外については、非差別原則は派遣第１日目から適用されるべきだという理由から全面削除している。ただし、これに代えて施行規定（第１１条）に、本指令の施行の日に均等待遇原則が規定されておらず、常用派遣労働者や労働協約による適用除外が通常の慣行でない国においては、「第１日目から十分な水準の賃金が提供される限り、１年の参照期間において合計しても６週間を超えない期間同一の利用者企業に派遣される派遣労働者について、賃金又は特定の賃金要素に関して当該原則を（５年間）適用しない」ことができるという抜け道を設けている。欧州議会の中に本規定の削除に対する根強い反対意見があったことを反映している。

　これを受けて、同年１１月２８日、欧州委員会は「派遣労働に関する欧州議会と理事会の指令案修正案」(Amended proposal for a directive of the European Parliament and the Council on temporary work)(COM(2002)701)を提出した。

　制限・禁止の再検討については、「安全衛生上の要請及び労働市場が適切に機能し悪用が防止されることを確保する必要性」を理由とすることも認めつつ、規定ぶりは原案通り原則容認規定は置かないこととしている。

　非差別原則については、常用派遣労働者の適用除外を「賃金に関して」のみとすることは受け入れつつ、６週間以内の派遣の適用除外についても「賃金に関して」と限定を付けながら維持しようとしている。

　理事会での本格的な議論はデンマーク議長国のもとで２００２年１２月２日に始まった。議論の焦点はいうまでもなく制限・禁止の再検討の規定と６週間以内の派遣労働の適用除外の扱いであった。１１月の理事会文書を見ると、制限・禁止の再検討規定に懸念を表明しているのはベルギー、フランス及びルクセンブルクであり、ポルトガル、フィンランド及びスウェーデンも関心を示している。議長国はこの規定を削除するか、単に制限・禁止を登録するだけにするか、あるいは欧州議会修正案のように原則容認規定を置くかといった選択肢を示唆している。

　一方、非差別原則については、多くの国が６週間以内の派遣労働の適用除外に否定的であったが、ドイツ、イギリス及びアイルランドがもっと長い派遣期間の適用除外を望んでいる。議長国は、賃金に関する適用除外か又は適用除外期間の延長かを認めること、あるいは一定期間最低限の保護を導入することを示唆している。

　２００３年に入り、議長国がギリシアに代わって、３月６日、６月２日と２回の理事会で本件が議論された。しかし特に非差別原則の適用除外をめぐる溝は埋まらなかった。多数派の中にも、５年間の暫定的な適用除外は認めてもよいという国と全く認められないと言う国があり、少数派４カ国の中でもイギリスは１２カ月の適用除外期間を、賃金だけでなく他の労働条件に関しても要求するといった具合であった。

　６月の理事会で、議長国ギリシアは妥協案として、この適用除外は理事会と欧州議会による将来の決定までペンディングとするという提案をしたが、多数派はこれを受け入れず、少数派はその間の適用除外期間が６カ月であることを条件としたため、遂に合意に達しなかった。そして、同年後半イタリアが議長国になってからは理事会の議事に取り上げられなくなった。

　２００４年後半にオランダが議長国になって、再度この問題を理事会の議題に載せた。同年１０月４日の雇用社会相理事会では１年以上ぶりにこの問題が討議されたが、賃金と労働条件の均等待遇に関する溝は埋まらず、具体的な進展はなかった。

　こうした状況に側面から影響を与えたのが、２００３年あたりから始まり、２００６年に本格化したフレクシキュリティに関するＥＵレベルの議論である。フレクシキュリティの経緯については別稿 ^*2で詳しく述べたことがあるのでここではごく簡述するにとどめるが、雇用契約の柔軟性と寛大な失業給付、職業訓練など積極的労働市場政策の手厚さを組み合わせたモデルとして慫慂されてきている。

　２００７年に欧州委員会が示した「フレクシキュリティの共通原則に向けて」においては、専門家委員会の報告をもとにフレクシキュリティのいくつかの途を示している。その第１の途は雇用契約が二極化している諸国における有期労働者や派遣労働者の地位の改善であり、特に同一賃金や企業年金、訓練へのアクセスの平等を強調する一方、常用雇用契約についても見直しを行い、雇用保護が勤続とともに徐々に増加していくような仕組みを提示している。

　この政策の流れの中で、かつて派遣協約の締結に積極的に動いたEuro-CIETTとUNI-Europeは２００７年２月、再び共同宣言を発した。そこでは「派遣事業者は労働者の権利や労働条件を犠牲にして競争することを拒否する」と述べた上で、派遣労働が失業から就業への、教育から労働への、労働市場内部での、さまざまな就業形態間の移行を促進するとともに、ワークライフバランスを改善しうると指摘し、均等待遇原則をはじめとする１７項目にわたる事項が考慮されることを求めた。

　こうして派遣労働指令採択への機運が徐々に高まってくる中で、２００８年６月になってついに閣僚理事会で政治的合意が成立した。この問題が急転直下決着に向かったのは、労働協約による適用除外の規定に修正が加えられたことが効いている。

　理事会では、イギリスから適用除外を労働協約に限ることについても異議が出された。協約の拡張適用制度のある国においては、非組合員やアウトサイダー企業にも適用除外を拡大できるが、イギリスのようにそれのない国ではできなくなるという問題である。そこで、国レベルの労使団体間の合意に基づき、均等待遇原則の例外を定めることができるという規定が設けられた。ただし、その定めには均等待遇が適用されるのに必要な最低派遣期間を含まなければならない。わざわざ指令上に労使の合意によらない適用除外期間の規定をあえて設ける必要はなくなったわけである。もっとも、一般的な適用除外期間を国レベル労使合意でやるということになると、そちらに「均等待遇が適用されるのに必要な最低派遣期間」を定めるべき旨を規定する必要が出てくる。この最後の規定が、本指令案をめぐる各国間の対立に決着をつける手段として用いられることとなった。

　この「国レベルの労使団体間の合意に基づき、均等待遇原則の例外を定めることができる」ケースに該当する形で、イギリス国内における政労使の合意が成立した。すなわち、２００８年５月２０日、イギリス政府とTUC,CBIの三者は、適用除外期間を１２週間とすることで合意した。つまり、約３か月派遣されれば均等待遇が義務づけられるわけである。

　こうして、指令上からは一般的な適用除外期間の規定は消え、派遣第1日目から均等待遇原則が適用されることがうたわれつつ、イギリスのように国レベルの労使合意で定めれば派遣開始後一定期間は均等待遇しなくてもよいという抜け道が作られた。労使自治という大原則に従ったものである以上、これに対する批判はもはやありえず、これによって、提案以来６年間にわたってなかなか進展が見られなかった派遣労働指令案は一気に決着に向かって動き出し、翌６月の閣僚理事会で加盟国間の政治的合意が成り立ったのである。

　そして、１０月には欧州議会でそのまま承認され、１１月１９日に「派遣労働に関する欧州議会及び閣僚理事会の指令」（DIRECTIVE 2008/104/EC OF THE EUROPEAN PARLIAMENT AND OF THE COUNCIL of 19 November 2008 on temporary agency work）として、正式に成立に至った。以下に、その訳文を示す。

３　加盟国は、労使団体に協議した上で、本指令が特定の公的な又は公的に援助された職業訓練、社会統合又は職業再訓練計画のもとで締結される雇用契約又は雇用関係に適用されないものとすることができる。

　本指令の目的は、雇用の創出と柔軟な労働形態の発展に有効に貢献する観点で派遣労働の利用の適切な枠組みを確立する必要性を考慮しつつ、第５条に規定する均等待遇原則が派遣労働者に適用されることを確保しかつ派遣事業者を使用者と認めることにより派遣労働者の保護を確保し派遣労働の質を改善することにある。

(b)　「派遣事業者」とは、国内法に従い、派遣労働者を利用者企業にその指揮監督下で臨時的に就労するよう派遣する目的で派遣労働者と雇用契約又は雇用関係を締結する全ての自然人又は法人をいう。

(f)　「基本的な労働雇用条件」とは、次に関し、法律、規則、行政規定、労働協約及び／又は利用者企業において発効している他の拘束力を有する一般的な規定により規定された労働雇用条件をいう。

１　派遣労働の利用への禁止又は制限は、とりわけ派遣労働者の保護、職場の安全衛生の要件又は労働市場が適切に機能し濫用が防止されることを確保する必要性に関する公益上の根拠のみによって正当化されなければならない。

２　２０１１年１２月５日までに、加盟国は、法規、労働協約及び国内慣行に従って労使団体に協議した上で、派遣労働の利用へのいかなる制限又は禁止についても、第１項にいう根拠によって正当化されるか否かを検証するために、再検討するものとする。

　第１文の適用について、法律、規則、行政規定、労働協約及び／又は他の全ての一般規定によって確立された通りに、利用者企業において発効している次の各号に関する規則が遵守されなければならない。

２　賃金に関しては、加盟国は、労使団体に協議した上で、派遣事業者と常用雇用契約を有する派遣労働者が派遣の合間の期間においても引き続き賃金を支払われている場合には、第１項で確立された原則に対する例外を規定することができる。

３　加盟国は、労使団体に協議した上で、加盟国で定める条件に従い適当なレベルの労使団体に、派遣労働者の全体的な保護を尊重しつつ、第１項にいう原則とは異なる労働雇用条件に関する取り決めを確立する労働協約を維持し又は締結する選択肢を与えることができる。

４　派遣労働者に十分な水準の保護が提供されていることを条件として、労働協約の一般的拘束力を宣言する法制度又は労働協約の規定を一定の業種又は地域における全ての類似の企業に拡張適用する法律又は慣行を有さない加盟国は、全国水準の労使団体に協議した上で当該労使団体の締結した協定に基づき、第１項で確立した原則から適用除外する基本的労働雇用条件に関する取り決めを確立することができる。そのような取り決めは均等待遇が適用されるのに必要な最低派遣期間を含むことができる。

　本項にいう取り決めは、欧州共同体法に従い関係業種や企業がその義務を認識し遵守しうるように十分に正確で接近可能でなければならない。特に、加盟国は、第３条第２項の適用において、年金、傷病給付又は財務参加制度を含む職域社会保障制度が第１項にいう労働雇用条件に含まれるか否かを特定するものとする。そのような取り決めは、労働者にとってより不利益でない全国、地方、地域又は業種における労働協約を妨げない。

５　加盟国は、国内法及び／又は慣行に従い、本条の濫用を防止し、とりわけ本指令の規定を迂回するために考案された反復継続的な派遣を防止する観点で、適切な措置をとるものとする。加盟国はそのような措置について欧州委員会に通知するものとする。

１　派遣労働者は、利用者企業において、常用雇用を求める当該企業の他の労働者と同一の機会を与えるようにいかなる空席の職位についても通知されるものとする。そのような通知は派遣労働者が従事し、その指揮監督下にある企業の適切な場所における公示によって行うことができる。

２　加盟国は、利用者企業と派遣労働者の間で派遣終了後に雇用契約又は雇用関係を締結することを禁じ又は妨げる効果を有するいかなる条項も無効であり又は無効であると宣言されうることを確保するために必要ないかなる行動をもとるものとする。

３　派遣事業者は労働者に対し、利用者企業への派遣を遂行した後に利用者企業に採用されるよう又は利用者企業と雇用契約若しくは雇用関係を締結するよう手配することの対価としていかなる料金をも課してはならない。

４　第５条第１項に抵触しない限り、派遣労働者は、客観的な理由により異なる取扱いが正当化されない限り、利用者企業において直接雇用される労働者と同一の条件で、福利施設又は集団的設備、とりわけいかなる給食施設、保育施設及び交通サービスへのアクセスを、提供されるものとする。

１　派遣労働者は、加盟国の定める条件の下で、欧州共同体法及び国内法並びに労働協約の下で規定される労働者代表機関が派遣事業者に設置される際の基準となる労働者数の算定に当たって算入されるものとする。

２　加盟国はその規定する条件の下で、派遣労働者が欧州共同体法及び国内法並びに労働協約の下で規定される労働者代表機関が利用者企業に設置される際の基準となる労働者数の算定に当たって、当該派遣労働者が同一の期間利用者企業によって直接雇用されていた場合と同一の方法で算入されると規定することができる。

　労働者への情報提供及び協議に関するより厳格な及び／又はより特定の国内法又は欧州共同体法、とりわけ欧州共同体における被用者に対する情報提供及び協議の一般枠組みを設定する2002年3月11日の欧州議会及び閣僚理事会の指令(2002/14/EC)に抵触しない限り、利用者企業は、国内法及び欧州共同体法に従って当該企業に設置される労働者代表機関に対し雇用状況について情報提供するときには、派遣労働者の利用について適切な情報を提供しなければならない。

　以下では、欧州生活労働条件改善財団の『ＥＵにおける派遣労働』^*3(2002年)『拡大EUにおける派遣労働』^*4(2006年)及び『ＥＵにおける派遣労働と団体交渉』^*5(2008年)に基づき、ＥＵ加盟国の派遣労働法制を概観する。

　先頭を切ったのはオランダで、違法な労働ブローカーの横行に対処するため、1965年臨時労働供給法を制定し、許可制を導入した。オランダはその後、1998年の労働市場仲介法により許可制を撤廃したが、均等待遇や利用者企業の責任などの規定は残された。

　アイルランドでは、1971年の雇用仲介業法が許可制を導入したが、1993年の不公正解雇(修正)法が派遣労働者を解雇規制の関係で利用者企業の労働者と見なしたことが重要で、これは2004年のディアジオ事件判決で確認された。

　ドイツでは1972年に派遣労働法が制定され、常用派遣に限定するとともに、派遣期間を3か月に限定した。これは漸次延長され、2002年のハルツ改革によって登録型派遣が認められるとともに均等待遇が導入され、期間制限も撤廃された。

　イギリスでは、派遣労働者は「就労者」ではあっても「被用者」ではないとされているため、最低賃金や年休の規定は適用されるが、解雇予告や不公正解雇、教育訓練などの義務がかからない。今後指令をイギリス国内法に転換するに当たり、このような派遣をめぐる労働者概念の問題をどう解決するのか興味深い。

　アイルランドはさらに興味深い。1993年の不公正解雇(修正)法により派遣労働者は利用者企業の被用者と見なされる。2004年の最高裁判決（Diageo事件）はこれを確認した。本件は、ギネスビールを製造しているディアジオ社にアイリッシュ・リクルート・コンサルタンツ社から派遣されていたパートタイム看護婦がフルタイムへの転換を拒否したため派遣先から「解雇」された事案であるが、アイルランド最高裁は不公正解雇法の適用を認めた。また、病気休暇中の賃金が支払われなかったことをフルタイム労働者との不利益待遇と認めた。ＥＵ指令の立場とはまったく異なる考え方であるが、結果的には(派遣先労働者として)均等待遇原則が適用されることになる。

　スウェーデンとデンマークはともに労働組合組織率の極めて高い国で、労働協約で事実上の労働規制を行うという特徴を持っている。スウェーデンの場合、職業紹介法により労働者派遣事業は許可制とされているが、派遣の合間の期間の賃金について、ホワイトカラー派遣労働者は派遣時の８０％、ブルーカラー派遣労働者は派遣時の９０％を保証する労働協約が締結されている。法律上の規制はないが派遣労働者は常用労働者と見なされるので、均等待遇原則の必要はないということのようである。

　デンマークになるとそもそも労働立法がほとんどなく、労働者派遣も中央労使団体間の労働協約で規制されている。スウェーデンと異なり、派遣労働者はほとんど有期契約であるが、派遣元で労働協約の適用を受け常用労働者と同等の待遇を受けているということのようである。

　利用理由を厳格に制限しているのはラテン系諸国に多い。ベルギーやフランスでは、労働者の一時的休業代替、職務廃止までや常用労働者着任までの充当、業務の一時的急増、短期間の業務などに限定している。ただしフランスの2005年社会連帯法は、高齢者、障害者、若年者、低技能者などの就職促進のための活用を認めた。ポルトガル、スペイン、イタリアなど南欧諸国も同様の制限を課している。

　これに対してドイツなどゲルマン系諸国にはこういう利用理由制限はないが、利用者企業の労使協議会が派遣労働の利用について共同決定権限を有しており、これを通じて派遣労働の濫用を防ぐという仕組みになっている。

　派遣期間の制限も現在はラテン諸国の特徴となっている。フランスは最長18か月でその間に更新1回まで。もっとも脱法が多いという。『ＥＵにおける派遣労働』の素材になったフランス調査員の報告によると、「派遣労働の期間と更新は厳格に規制されている。しかしながら、誰もが知っており、場合によっては労働監督官も知っていることだが、これら期間制限をすり抜けることはたやすい。例えば、職務名を変更したり、派遣労働者を企業内で配置転換したり、期間満了後に同じ職務に新たな契約で受け入れたりすることにより、当局に対し異なった派遣であると申告すれば足りる」そうである。

　ベルギーは派遣利用理由によって派遣可能期間が分かれている。常用労働者の休業代替の場合は当該休業期間中、契約終了の場合は上限6か月で、労働組合の同意があればさらに6か月延長可能である。一時的業務の場合は3か月が上限で、一時的な業務の急増の場合には労使合意で上限を決める。

　ポルトガルも派遣理由別に設定されており、採用過程の派遣は6か月、業務の一時的増大の場合は12か月、季節労働は毎年6か月、その他も6か月とされている。ギリシアは上限8か月で、これを超えると自動的に利用者企業との期間の定めなき契約となる。

　なお、ドイツでも派遣期間の上限は1年とされていたが、ハルツ改革により均等待遇が導入されるとともに、期間制限も撤廃された。ただし、有期雇用契約の上限たる2年(その間に3回まで更新可能)は適用されるので、これを超えると派遣事業者の常用労働者とみなされることになる。

　業種・職種による制限はもともとあまり見られず、さらに近年撤廃される傾向にある。例えば、ベルギーでは、2001年に建設業で、2005年に農業、ホテル・レストラン業で派遣労働が解禁され、制限されているのは危険業務と公的部門だけである。ポルトガルでは建設業が危険業種として禁止されている。ドイツでも2004年までは建設業の現場作業への派遣は禁止されていたが、現在は派遣元・派遣先双方に労働協約が適用されることを条件として認められている。今後、安全衛生リスクを理由とする危険有害業務を除き、業種・職種による制限はなくなると思われる。

　オランダでは、派遣事業者団体のABUとNBBUが3つの主要労働組合と労働協約を締結している。これは訓練と時間あたりの賃金を規定している。26週間を過ぎると、利用者企業の常用労働者と同一の賃金が支払われる。

　フランスではMEDEF所属のSETTがCFDT,CFE-CGC及びCGT-FOと労働協約を締結しているほか、分野ごとや企業ごとに多くの労働協約が締結されている。さらに、派遣業界として派遣労働社会計画基金と派遣労働訓練保険基金を設立し、福利厚生や教育訓練を提供している。

　イタリアでは主要労組たるCGIL,CISL及びUILが派遣労働者の部門を設けている。2008年に締結された派遣協約は、36か月派遣就労後期間の定めのない雇用になるという安定化条項を有している。その後12か月は雇用を維持しなければならず、さらにその後解雇する場合も相当額の手当を支払わなければならない。

　スウェーデンでは1998年に、商業部門の使用者団体HAOと俸給被用者組合HTFの間で労働協約が締結され、派遣労働者は期間の定めのない契約とし、派遣されていない期間も75％(現在は80％)の賃金を支払うこととされている。