　第3条は、全ての労働者に24時間の期間ごとに最低11時間の継続する毎日の休息期間を保障している。休息期間とは労働時間でない全ての期間をいうことから、これは裏側から時間外労働の上限を設定しているということもできる。通常ベースでいえば、休憩時間を含めた拘束時間の上限は1日13時間ということになるが、例えばある日にそれを超えて長時間残業しても、翌日の出勤までに11時間を挟めばよいことになる。

　第5条は一見すると週休を規定しているように見えるが、正確には毎週の休息期間の規定である。7日の期間ごとに上記毎日の休息期間に加えて最低24時間の継続的休息期間を保障しているのであるから、この「週休1日」は絶対休日であり、休日出勤してはならない日である。ただし、算定基礎期間は最高14日であるので、2週間単位の変形休日は許される。

　第6条は最長週労働時間を規定しているが、「7日の期間ごとの平均労働時間が、時間外労働を含め、48時間を超えない」ことを要求しており、この48時間は時間外を含めた実労働時間であることに注意が必要である。ただし、算定基礎期間は最高4ヶ月であるので、4ヶ月単位の変形時間制は許される（労働協約・労使協定により最高12ヶ月の変形制も可能）。なお第6条については、労働者本人の同意を要件として適用除外が認められている。いわゆるオプトアウトであるが、これを実施しているイギリスでは、雇用契約締結時に包括的同意を取ってしまうといった濫用が指摘されており、見直しが要請されている。

　このように、EU指令はそこから時間外労働や休日労働が始まる算定基礎としての法定労働時間は規定していない。これは重要な点である。EU労働時間指令は安全衛生法制の一環と位置づけられており、時間外・休日労働を含めた実労働時間を規制しているのであって、時間外・休日手当をどこから算定すべきかは各国労使に委ねているのである。時間外・休日手当をどうするかはEU指令の関知するところではない。

　EU諸国の時間外労働法制は大きく2種類に分けられる。第1はEU指令型で、法が労働時間の絶対的上限を設定し、その範囲内で労使が所定労働時間を定め、それを超える労働時間への補償を定めるやり方である。第2は日本の法制と同様で、法が算定基礎としての法定労働時間を定めるとともに、それを超える労働時間への補償の最低基準を設定するやり方である。ただし、後者の国もEU指令が適用される以上、絶対的上限も定めている。

　第1類型に属するのはドイツとデンマークである。いずれも法は実労働時間の上限を規定するのみで、所定労働時間の設定は労使に委ねられている。労使が定めなければ時間外労働の概念は存在しないことになる。ドイツでは、1994年労働時間法により、1日8時間、ただし24週間で平均1日8時間なら1日10時間まで延長可能とされている。週労働時間の上限は明定されていないが、週6日労働まで可能であるから、週48時間が上限ということになる。この範囲内で所定労働時間を設定し、それを超える時間外労働にどれだけ手当を支払うべきかは、すべて産業別レベルの労働協約に委ねられている。ただし、所定労働時間を超えて働かせるためには事業所委員会の同意が必要であり、具体的な時間配分は事業所レベルの労使協定で行われる。

　デンマークでは、労働環境法により1日最低継続11時間の休息期間が定められている。これがEU指令に導入されてEU各国に適用されるようになった原型である。そもそも労働時間を労働安全衛生という枠組みでとらえる発想がデンマーク由来である。週48時間という上限は制定法では規定されていない。所定労働時間や時間外労働の上限は、全国レベルの労使団体（DAとLO）が締結する労働協約に委ねられている。全国協約で週37時間を超えれば時間外労働とされ、その上限は4週間で12時間である。なお、時間外労働をさせるには前日までに告知が必要である。協約で漸増的な時間外手当が定められているが、代替休日が多く用いられる。

　イギリスは保守党時代には労働時間規制は一切なかったが、1998年の労働時間規則の制定によりこの類型に入った。その水準はEU指令と同等であるが、オプトアウトが全面的に認められているので、週48時間といっても絶対的上限ではなく、第3類型と言うべきかも知れない。イギリスの特徴は、労働時間に関する協約が職業別や産業別レベルではなく、企業ないし職場レベルで締結されるのが通常となっていることである。また、時間外労働の上限も労働協約で規制されておらず、EU指令に基づく1日11時間の休息期間規制が実際には上限として機能している。

　第2類型に属するのはそれ以外の諸国である。フランスの週35時間制とは、それを超えると週43時間目までは最低10％（協約がなければ25％）の割増が付くという算定基礎である（週44時間目以上は割増率50％）。時間外労働に労使協定や官庁の許可といった条件はないが、年間180時間(協約がなければ130時間)の上限がある。オーストリアの週40時間制の場合も特に条件はないが、週5時間以内、それを超えて年60時間以内という厳しい上限がある（割増率50％）。

　イタリアの週40時間制の場合、それを超えるには労働協約か労使協定を要し、最低10％の割増が付くという算定基礎であり、年間250時間という上限がある。同様に労働協約か労使協定を要求しているのはスペインである。フィンランドは労働者の個別合意を求めている。

　これに対し、ベルギーの週38時間制は、単なる算定基礎ではなくそれを超えるには業務の急激な増大などやむを得ない事情が必要で、割増率は50％（休日は100％）となる。時間外労働をさせるには企業内組合代表の同意と労働監督官の許可が必要である。スウェーデンも週40時間を超えて時間外労働させるには正当な理由が必要だが、通常企業内協定で定められる。割増率は労働協約に委ねられ、通常50％から100％とされているが、代替休日も用いられる。これら諸国の場合、法定労働時間は例外事由のある実労働時間の上限といえないこともなく、第1類型に近い面もある。ノルウェー、ポルトガルも同様である。

　オランダはこれら両者の中間に位置する。1996年労働時間法により、「構造的労働時間」と呼ばれる法定労働時間が1日10時間（協約がなければ9時間)、週45時間、13週間で585時間(協約がなければ520時間)と定められているとともに、これを超える時間外労働を含む実労働時間の上限も1日12時間（協約がなければ11時間）、週60時間（協約がなければ54時間）、13週間で624時間（協約がなければ585時間）と設定されている。もっとも、時間外手当については一切規定を設けていないので、「構造的労働時間」は時間外労働の算定基礎ではない。通常の労働時間か例外的な労働時間かという違いである。

　EUの労働者は平均して週8時間時間外労働をしている。男性は9時間、女性は7時間である。時間外労働が支払労働か非払労働かで見ると、男性が週9時間中5時間支払われているのに対し、女性は週7時間中3時間のみ支払われている。興味深いことに、非払時間外労働の多いのはフランス、ベルギー、オランダなどである。これに対してドイツは時間外労働の大部分が支払われている(図1)。

　職種別に見ると、経営管理職や専門技術職に非払時間外労働が多く、技能職に支払時間外労働が多い。ただ、これも国によって特色がある。ドイツでは経営管理職や専門技術職であってもほとんど非払時間外労働がなく、職種を通じて7時間から10時間程度の支払時間外労働をしている。これと対照的なのがフランスで、もちろん経営管理職や専門技術職で非払時間外労働が多いが、他の職種でも非払時間外労働の方が多い。もっとも時間外労働時間はドイツよりも短いのであるが(図2)。

　次に、EUの外郭団体である欧州生活労働改善財団の調査報告『欧州企業における労働時間とワークライフバランス』に基づいて、EU諸国における時間外労働の諸側面を見ていこう。これは2004－2005年に行われた労働時間事業所調査の結果である。

　調査対象事業所の75％で何らかの時間外労働が行われているが、労働者の大部分が時間外労働をしているのは約5分の1の事業所に過ぎず、平均すると時間外労働をしているのは半分弱である。時間外労働は「例外的」に行われると答えたのは64％で、恒常的に時間外労働を行っているのは20％に過ぎない。恒常的時間外労働を行っている事業所の41％は、その理由として熟練労働者の採用困難を挙げている。もっとも、恒常的時間外労働のある事業所だから労働者が寄りつかないのかも知れない。

　時間外労働に対する補償を割増賃金という形で行うか、代替休日という形で行うかは、各国によって大きな差がある。EU全体では、主に金銭による補償が45％、主に休日による補償が34％である（図3）。図の上側に位置するドイツ、ベルギー、デンマーク、スウェーデンといった諸国は時間選好が強く、図の下に位置するイタリア、イギリス、新規加盟国などは金銭選好が強いということであろうか。業種別に見ると、製造業では主に金銭補償が57％と多く、主に代替休日は25％と少ないのに対して、サービス業では主に金銭補償は40％で、主に代替休日が38％とかなり多くなっている。恒常的時間外労働のある事業所は主に代替休日が26％と、それ以外の事業所（37％)より少なくなっており、忙しいところほどますます休みが取れないということになる。こうした時間外労働は、建設、運輸、医療福祉サービスに顕著である。

　時間外労働の任意性も興味深い。調査対象事業所の44％は、時間外労働に応じるか否かを労働者の任意に委ねているのに対し、23％では上司の命令として時間外労働を行わせている。29％は任意と上司の命令の両者からなる。上司の命令による場合でも、労働者本人に時間外労働を拒否する権利を認めていることが多いが、13％の事業所では労働者に拒否権はない。時間外労働を任意に委ねられない理由は、ある労働者の仕事を他の者に任せられないからというのが多いが、権威主義的な経営スタイルゆえという場合も見られる。時間外労働の任意性は、時間外労働の恒常性とはあまり関係がないようで、恒常的時間外労働のある事業所でも時間外労働を拒否できないのは14％に過ぎず、例外的に時間外労働のある事業所の12％と大して変わらない。むしろ、時間外労働を金銭補償する事業所では時間外労働を拒否できないのは11％であるのに対して、時間外労働を代替休日で補償する事業所では15％が拒否できないことからすると、あとで休みを取れる方が時間外労働を強制しやすいということのようである。

　職場労働者代表の時間外労働に対する考え方は、時間外労働を削減すべきというのが28％、追加収入を得られると歓迎するのが12％、作業量の繁閑に対応する手段として受け入れているのが約半数というところである。もっとも、総じてアングロサクソン諸国、地中海諸国及び新規加盟国では、なお時間外労働を金銭補償して追加収入にするという傾向が強いが、北欧諸国や大陸の旧加盟国では、代替休日によって総労働時間を縮減することを望むという傾向が見られる。ワークライフバランスという観点からすると、金銭補償よりも代替休日による補償の方が望ましいと考えられる。