ワークライフバランス比較法研究会

ワークライフバランス比較法研究会　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2009/09/14

「EUのワークライフバランス政策」

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　濱口桂一郎

　日本のワークライフバランス政策は、少子化問題を主な政治的動因とし、少子化対策として自らを正当化しながら、９０年代初頭以来進められてきた。もちろん、女性教師や看護婦の育児休業制度は１９７５年に遡るし、８０年代には当時の野党から繰り返し育児休業法案が提案されていたが、これが立法化につながっていった最大の契機が１．５７ショックと呼ばれた出生率の急激な低下（１９８９年の特殊合計出生率が１．５７に低下)であったことは否定しがたい。ところが、その後も出生率の低下は止まらず、政府は、１９９４年のエンゼルプラン、１９９９年の新エンゼルプランなど、繰り返し少子化対策を打ち出し、その中の仕事と子育ての両立支援という課題に応える法政策として、２００１年の育児・介護休業法の改正、２００３年の次世代育成支援対策推進法、２００４年の育児・介護休業法の改正が陸続と行われてきた。

　その際、ワークライフバランス政策の進んだ例として欧州、特に北欧諸国が紹介され、そういった政策によって少子化に歯止めがかけられ、出生率が上昇に転じてきたと紹介されることが多かったように思われる。それは日本における政策推進のための戦術としては理解しうるし、また事実として間違っているわけでもないが、あたかも欧州のワークライフバランス政策が出生率向上を最大の政策目標として推進されてきたかのごときイメージを与えるとすれば、それは必ずしも正確ではないと言わなければならない。

　もちろん、欧州においても出生率の低下は大きな社会問題になっており、その引上げがワークライフバランス政策の大きな動因の一つであることには間違いないが、それ以上に様々な政策目標を達成することが関わっている。本日は、ＥＵレベルにおけるワークライフバランス政策がどういう政策的コンテクストの中で論じられ、展開されてきたかを要約してお話ししたい。

１　男女均等政策としてのワークライフバランス

(1)　育児休業指令

　これは日本でもそうだが、EUでもワークライフバランスはまず何よりも男女均等政策の重要な一翼として発展してきた。既に1983年に欧州委員会は「育児休業と家庭責任による休業に関する指令案」を提案し、イギリス以外の諸国の賛成を得ていたのだが、サッチャー首相が「父親にまで育児休業を与えるのは企業にとって負担だ」と強硬に反対し、当時は労働関係の法令は全会一致でなければ採択できなかったため、育児休業指令案も採択に至らなかった。

　この指令案は、育児休業期間は最低３ヶ月と決してその水準は高いものではなかったのだが、男女均等に育児休業を取得する権利を与えることに重点を置いていた。これは言い換えれば、男女労働者が家庭責任を分担することによって労働市場における男女均等を促進させようとする狙いがあった。従って、この指令案において、育児休業の権利は譲渡できない労働者個人の権利として規定していた。夫婦が共働きで子どもを育てている場合、母親が自分の３ヶ月分の育児休業を取得してしまえば、後は父親が自分の３ヶ月分を取得しなければならない。母親が父親の３ヶ月分を休業することはできない。

　欧州委員会が説明文書で述べているところによれば、育児休業期間を６ヶ月以上にするのは賢明ではない。これからは、働く母親に対してと同様、働く父親に対しても育児休業を取得していくように奨励していかなければならず、いたずらに（母親の）育児休業の期間を長くすることはかえって労働市場の周辺にいる女性に対して選択肢を狭めるだけだというのである。従って、また、フルタイムの休業ではなくパートタイムの休業（つまりパートタイムの就労）によることも望ましいとしていた。

　先に述べたように、サッチャー首相のイギリスは、母親にのみ育児休業を認めるのであれば受け入れるが、さもなければダメだと反対し、結局この指令案は棚上げされてしまった。

　本来の立法機関である閣僚理事会に代わって育児休業指令の制定を進めたのは、ＥＵレベルの労使団体であった。１９９５年に欧州委員会から家庭生活と職業生活の両立に関して協議を受けたＥＵレベルの使用者団体（ＵＮＩＣＥとＣＥＥＰ）と労働組合（ＥＴＵＣ）は、労使間で自主的な交渉に入り、１９９５年末にはＥＵレベルの労働協約の締結に至った。この協約は、ほぼかつての欧州委員会の指令案に沿っているが、育児休業手当の規定は落とされている。使用者側が嫌がったためである。

　その後、欧州委員会はこの労働協約をそのまま指令案として閣僚理事会に提出し、そのままの形で指令として採択された。これは、ＥＵレベルで労働協約がそのまま指令となった記念すべき第１号でもある。

(2)　父親出産休暇

　この男女均等に家庭生活と職業生活に参加すべきという思想をより明確に打ち出しているのが、2000年の雇用社会相理事会の「女性と男性の家庭生活と職業生活へのバランスのとれた参加に関する決議」である。

　ここでは、まず産前産後の母親出産休暇とは別に、働く男性の個人の権利として妻の出産時に夫がとる父親出産休暇の権利を確立することを呼びかけている。さらに働く男性に「家庭生活に主たる支援を提供するような権利」、つまり休暇までいかないとしても、一定の労働時間短縮の権利を付与することを検討することを求めている。

　この背景としては、ヨーロッパでも職場と家庭への男女のバランスのとれた参加というのはまだまだで、家庭責任の男女のシェアリングという理想がある程度進んでいるのは北欧諸国など一部に限られるという実態がある。欧州委員会によれば、ドイツでは育児休業を取る男性は１～２％に過ぎないし、取っても短期間である。また、イタリアやスペインなど南欧諸国では、未だに子供の世話は母親の責任だという文化的信念が強固で、育児休業を取る男性は極めて稀である。会社も無理解で、育児休業を取った数少ない男性にプレッシャーがかかる。イギリスではそういう家父長的文化はそれほど強くはないが、こちらでは大陸諸国よりもかなり長い男性の労働時間のために、父親が家庭責任を果たすことが困難になっている。結果的に、男性が育児休業をとることがかなりの数に上るのは北欧諸国くらいになるようである。

　欧州委員会の文書では、福祉国家レジーム論として、次のような興味深い分類がされていた。

北欧皆が稼ぎ手(everyone a breadwinner.) ｽｳｪｰﾃﾞﾝ､ﾃﾞﾝﾏｰｸ､ﾌｨﾝﾗﾝﾄﾞ､ｵﾗﾝﾀﾞ

大陸１修正男性が稼ぎ手(modified male breadwinner)ベルギー、フランス

大陸２男性が稼ぎ手(male breadwinner) ﾄﾞｲﾂ､ｵｰｽﾄﾘｱ､ﾙｸｾﾝﾌﾞﾙｸ

ﾘﾍﾞﾗﾙ　一人以上の稼ぎ手(more than one breadwinner) イギリス、アイルランド

地中海　稼ぎ手としての家族(family as breadwinner) ｲﾀﾘｱ､ｷﾞﾘｼｱ､ｽﾍﾟｲﾝ､ﾎﾟﾙﾄｶﾞﾙ

　こういった動きを反映して、２００２年に男女均等待遇指令が改正された際、父親出産休暇に関する規定が設けられた。これは、欧州委員会の原案には含まれていなかったのだが、欧州議会で審議されたときに修正意見として盛り込まれたものである。ただし、同指令における父親出産休暇の規定はそういう権利を男性労働者に与えるという規定ではない。各加盟国が父親出産休暇の権利を国内法で認めても、男女均等待遇指令に違反するものではないと規定しただけである。但し、そのような権利を認める加盟国は、働く男性が父親出産休暇を取得したことを理由として解雇されることを禁止し、父親出産休暇の終了後、原職またはこれに相当する職に復帰させなければならないとしている。これは現行の２００６年の指令にそのまま盛り込まれている。

２　非典型労働者政策としてのワークライフバランス

　ワークライフバランスのための働き方としてパートタイム労働は重要な意味を持つが、パートタイム労働が同時に非典型労働形態としてフルタイムの正規労働に比べて差別や不均等な待遇を受けることも、日本と同様ＥＵでも問題になった点である。

　既に１９８１年に、欧州委員会は自発的パートタイム労働に関する指令案を提案し、均等待遇を中心とする規定を設けようとした。欧州委員会はまず、パートタイム労働が自発的で、男女双方に開かれており、未熟練労働に限定されないこと、幼い子供を持つ親や高齢者に役立つものであること、フルタイム労働者を同様の権利と義務を持つことなどの原則を示していた。そして、労働条件、解雇ルール、職業訓練、昇進、医療などにおいてフルタイム労働者と差別されないことを求めた。また、社会保障制度から除外されることなく、フルタイム労働者と同じ基準で保険料や給付が算定されるべきだとした。さらに、フルタイム労働者への転換を希望するパートタイム労働者に優先権を与えることも求めた。

　この指令案には、イギリスを除いてほぼ了解が得られたが、サッチャー政権の強い反対のため棚上げ状態になり、その後１９９０年には「特定の雇用関係に関する指令案」として有期労働や派遣労働と一緒の指令案として再提案されたが、やはりイギリス政府の猛反対で採択に漕ぎ着けることはできなかった。

　そこで、これについても閣僚理事会に代わってＥＵレベルの労使団体が立法機能を担うことになった。１９９５年、欧州委員会はこの問題に関する協議を開始したが、そこでは、パートタイム労働は使用者、労働者双方に利益のあるいい働き方であるにもかかわらず、仕方のない選択として好ましくないイメージを持たれていると述べて、この状況を改善するため、ＥＵレベルで一定の基本的なルールを設けることが望ましいとしている。

　これを受けてＥＵレベルの労使団体が交渉に入り、１９９７年に労働協約の締結に至った。この協約は、比較可能なフルタイム労働者との非差別の原則を確立するとともに、パートからフルへ、フルからパートへの転換の希望を考慮すべきとの規定を設けている。ただ、社会保障は各国の権限に属することから触れていない。その後、欧州委員会はこの労働協約をそのまま指令案として閣僚理事会に提出し、そのままの形で指令として採択された。これは育児休業指令に引き続き、ＥＵレベルで労働協約がそのまま指令となった第２号である。

　非差別原則に比べ、パートとフルの相互転換はあくまでも考慮することが求められているだけで、使用者は必ずしも転換を認めなければならないわけではない。この点は、オランダや最近のドイツの法制では労働者の権利として規定されている。これら諸国では、パートへ、あるいはフルへの転換を求められたら、特別の事情がない限りこれを認めなければならない。そこまでの規定は、ＥＵレベルでは使用者側が抵抗して認められなかった。

３　労働時間政策としてのワークライフバランス

(1)　労働時間指令改正案

　EUの労働時間政策は、1970年代から1980年代にかけてはワークシェアリング、つまり労働時間短縮による雇用創出が議論の中心であった。その後1990年代には労働安全衛生、つまり労働者の健康を確保するための休息期間や休日の確保を主眼として立法化が行われた。1993年の労働時間指令は、週最長48時間労働を定めるとともに、1日最低連続11時間の休息期間、1週最低1日の休日等を要求している。この点は現在の日本にとっても大変示唆的であるが、逆に現行指令においてはワークライフバランスの視点は必ずしも明確には示されていない。

　2004年に提案された同指令改正案でも具体的な規定は盛り込まれなかったが、2005年の欧州議会の修正案では、使用者が特定のパターンで労働を編成しようとする際には、労働者の仕事と家庭生活を両立するニーズを考慮すべきとされ、特に労働者が労働時間と労働パターンの変化を請求する権利を有し、使用者はこの請求を公正に考慮する義務を負い、使用者の不利益が労働者の利益よりも不釣り合いに大きい場合でなければ当該請求を拒否できないという規定を求めている。これに対し、その後の欧州委員会の修正案では、使用者は当該請求を検討する義務を負うのみであって、拒否権は制限されておらず、いわば緩やかな配慮義務という規定ぶりになっている。

　同改正案は、いわゆるオプトアウト（週労働時間の適用除外）や待機時間の扱いをめぐって加盟国間で対立が続いたが、2008年6月になってようやく政治的合意が成り立った。ところが、欧州議会は第二読でこれらを全面的に拒否し、２００９年に入って欧州議会と閣僚理事会の間で調停委員会が開催されたが、４月に決裂してしまった。こうして、現在も労働時間指令に仕事と家庭生活の両立規定は盛り込まれていないままとなっている。

(2)　ライフサイクル・アプローチ

　個人生活にフレンドリーなフレクシビリティという観点からは、近年労働時間編成の在り方としてライフサイクル・アプローチが唱道されている。

　例えば、欧州委員会の外郭団体である欧州生活労働条件改善財団（ダブリン財団）が2003年に刊行した『職業生涯にわたる新たな時間編成』と題する報告書では、ライフコースという視点から、これまでの「教育訓練→フルタイム就業→引退段階」（男性）、「教育訓練→第1段階の稼得就業→家族世帯段階（並行してパートタイム就労も可能）→第2段階の稼得就業（も可能）→介護段階（並行してパートタイム就労も可能）→引退段階」（女性）という年齢別の在り方から、各年齢を通じて教育と労働と余暇時間が並行して行われるようなモデルを展望し、これを支援促進するような新たな制度設計を考えるべきとしている。

　さらに、2005年の『ライフコースにわたる労働時間選択：社会保障の構造を変える』では、福祉国家レジーム論をふまえつつ、生涯にわたる労働時間配分である時期に就業を中断したり労働時間を減少させることが本人にとってリスクとならないようなより普遍主義的な社会保障制度のあり方を目指すべきだと提言している。これは、労働市場からの不本意な排除を防止し、その活性化と労働市場への統合を目指す点で労働力の商品化戦略であると同時に、それを特定の雇用関係への依存から切り離し、人生の任意の時点で自由に就業に関する意思決定ができる独立性を与える点でその脱商品化を目指すものであるとも言える。

　一方労働側でも、欧州労研が1999年に刊行した『労働時間政策の新たな道』において「全ライフサイクルにわたる労働時間の概念化」という論文が書かれ、パートタイム労働や有給休暇制度を通じた生涯労働時間政策の樹立を唱っている。

　このように、現時点ではなお法政策として形成途上にあるが、この生涯にわたる労働時間配分という視点は、今後の労働時間法政策の方向を示すものとして注目していく必要がある。

　この方向を先取りした政策として興味深い例が、ベルギーのキャリア休暇制である。1985年に導入された時には、休暇の代替として失業者を雇い入れるワークシェアリングを狙った政策であったが、2001年に労使交渉によって時間クレジット制に転換し、ワークライフバランス政策に純化された。休暇の取得理由に制限はないが、育児、家族看護及び末期看取りといったテーマ休暇の場合には使用者は申請を拒否できず、それ以外の場合には企業労働力の5％を上限とすることができる。完全休暇及びハーフタイム勤務の上限は1年ですが、労使協定で5年まで延長できる。休暇中の労働者には月500ユーロの手当が連邦政府から支給されるほか、フランダース政府は月150ユーロの上乗せ給付を設けている。

４　就業促進政策としてのワークライフバランス

　１９９７年から開始された欧州雇用戦略においては、就業率の向上、特に女性や高齢者の就業率の向上が最大の政策目標として打ち出されてきた。そして、ワークライフバランス政策はこの就業率の向上のための効果的な政策手段として推進されている。

　なぜ「就業率」なのか。通常、雇用政策の指標として使われるのは失業率である。しかしながら、失業率を下げるという目標は、失業者を就職させるというやり方だけでなく、失業者を非労働力化することによっても達成することができる。実際、１９７０年代の石油ショック以来、欧州諸国がとってきた政策は、中高年者に早期退職年金を給付したり、福祉給付に移行させたりして、失業率の分母から外してしまおうというやり方であった。これはしかし、年金や福祉給付を増大させ、労働力に残った者の税金や社会保障負担を重くし、社会全体の持続可能性を損なうことになる。今後の高齢化社会を考えれば、働く能力のある人々には全て働いてもらうフル就業社会を目指す必要がある。

　ここからEUは、一定世代の全ての人口を分母にとり、現実に就労している者の数を分子にとり、労働市場内の失業者であろうが労働市場外の無業者であろうが、働いていない人間が多ければその値が下がるような指標として「就業率」を選び、その向上、すなわち社会の中で現実に働いている人の割合を増やすことを全加盟国共通の最大の政策目標として打ち出した。この政策を雇用戦略ではfull employmentと呼んでいるが、これを「完全雇用」と訳したのでは全くその意味が伝わらない。労働市場の外側にいる人々を労働市場の内側に連れてくるという意味を表すために、わたしは「フル就業」と訳している。

　このフル就業戦略の主なターゲットが３つある。第１はまだまだ働けるのに早期引退してしまった高齢者である（アクティブ・エイジング）。第２は十分働けるのに福祉給付に依存して生活している人々である（ウェルフェア・トゥ・ワーク）。これらとともに政策の焦点となっているのが、家事や育児、介護負担のために本来なら働けるのに働けていない（主として女性の）人々である。そして、彼らを労働力化するための最も重要な政策としてワークライフバランスが位置づけられている。

　２０００年３月のリスボン欧州理事会では、初めて就業率の数値目標が設定された。全体の就業率は７０％に、女性の就業率は６０％にまで引き上げることが目標とされた。現時点の雇用指針（2008-2010年）でも、女性の就業率を2010年までに60％に引き上げるという目標が引き続き掲げられている。

　また、指針の第18として「仕事へのライフサイクル・アプローチを促進する」がたてられ、その中に「仕事と私生活のよりよい両立とアクセスしやすく利用しやすい保育施設や他の要介護者の介護の提供」が示されている。そして具体的な数値目標として、2010年までに、3歳から就学時までの子どもの少なくとも90％、3歳未満の子どもの少なくとも33％に保育サービスが提供されることが挙げられている。この数値目標は、２００２年３月のバルセロナ欧州理事会で設定された。これを通じて女性の就業が容易になり、就業率が引き上げられることが期待されているわけである。

５　メイクワークペイ政策としてのワークライフバランス

　雇用戦略に少し遅れて、社会保障分野でもＥＵレベルの政策調整が２０００年から始まった。そのうちトップを切って進められたのが、社会的排除に対する対策－社会的統合政策である。これはかつては貧困対策と呼ばれていた領域であるが、問題が単に社会の上層と下層の不平等にあるのではなく、社会の一員として活動できている者と社会から除け者にされてしまった者の間にあるのだという問題意識に立脚している。生活保護のような福祉給付は、貧困を和らげる機能はあるが、社会からの排除に対しては役に立たない。彼らを社会の主流に統合するような政策が求められる。

　２０００年３月のリスボン欧州理事会で社会的統合戦略が確立した後、同年１２月のニース欧州理事会でその目的が確認され、その中で雇用への参加が最も重要な政策課題とされた。社会の中に居場所を作るためにもっとも重要な経路は仕事であるからである。これは、雇用戦略において、福祉給付に頼っている人々を労働市場に参加させることが重要課題とされていることと盾の両面になっている。

　しかし、福祉給付に依存している人々に対し、給付を切り下げて無理やりに労働市場に連れてくればいいわけではない。アメリカ型のワークフェアにはその傾向があるが、ＥＵの社会的統合戦略ではよりソフトな手法をとる。それが「メイクワークペイ」政策である。メイクワークペイとは、仕事が割に合うようにする、つまり働かないで福祉に依存するよりも仕事をして稼いだ方が得になるようにするという意味である。働いても質の悪い仕事でワーキングプアの状態では、福祉の世界と行ったり来たりを繰り返すことになりかねない。そこで、福祉をできるだけ在職給付の形にするとともに、非典型労働者にも社会保障制度を適用することが重要となる。

　このメイクワークペイ政策の一環として、特に一人親世帯の労働者などが職業生活と家庭生活を両立させて質のいい仕事をすることができるようにするために、社会保障制度を活用して育児や介護サービスを充実させることや、ファミリーフレンドリーなワークライフバランス政策が強く求められている。一人親世帯の子どもは特に貧困と社会的排除のリスクに晒されている。彼らをしっかりと社会の主流につなぎ止めるためにも、その親をワークライフバランス政策によって仕事の世界に引き留めておくことが必要だという考え方である。

６　人口政策としてのワークライフバランス

　社会保障分野におけるＥＵレベルの政策調整の第２弾は年金戦略である。ここでの問題意識は人口の高齢化に伴う年金の持続可能性である。しかし、それを財政的観点からのみ考えて年金計算のパラメーターの問題に矮小化するのではなく、社会的持続可能性で考えようとする。人口学的には生産年齢人口でも働いていなければ経済的には生産人口ではないし、人口学的には老齢人口であっても働いていれば経済的には立派に生産人口である。現在の就業率をそのまま未来に延長したのでは年金は持続できない、年金を持続するためには就業率を引き上げなければならない。この極めて単純な原理がＥＵ年金戦略の中核である。この点では、年金戦略は雇用戦略と盾の両面の関係にある。

　しかし、北欧諸国やフランスのような例外はあるものの、ＥＵ諸国は軒並み出生率の低下に悩んでいる。ＥＵ平均で１．５であるが、再生産可能な２．１には遠く及ばない。そこで、遂に２００５年からＥＵレベルでも出生率向上に向けた政策協調が始まった。２００５年３月に出された「人口学的変化への直面：世代を超えた新たな連帯」というグリーンペーパーに基づいて、欧州委員会は広く一般に向けた協議を行い、多くの関係者から様々な意見が寄せられた。ここでは、出生率低下の原因として、就職時期の遅れ、雇用の不安定さ、住宅費用の高さ、家族手当、育児休業、保育施設、同一賃金などのインセンティブの欠如が挙げられている。そして、よりよいワークライフバランスがこれらの問題の解決に役立つのではないか、家庭内の責任を男女間でより平等に分担することに対して何らかの便益を与えるべきではないか、育児休業を取得する両親に十分な収入を確保するにはどうすべきか、保育施設や介護施設をもっと利用しやすくするにはどうしたらよいか、こういった施設への付加価値税の低減は有効ではないか、といった提起がされている。最も重要なのは、若い両親が労働市場に参加し、その望むキャリアを積むと同時にその望む数の子どもを持てるようにするにはどうしたらいいのか？という問いである。

　このグリーンペーパーは、「若い労働者は、もっと多くの時間を子どもと一緒に過ごしたいと思い、人生の別の時期にもっと多く働きたいと思っている」と述べ、新たな「ワーキングライフサイクル」アプローチを提唱する。技術進歩により高齢者もますます働けるようになってきていることを踏まえて、若い世代がもっと少なく働き、高齢世代がもっとたくさん働く方向へ、労働時間を世代間で再配分していくべきではないか、という提起である。上で見た生涯労働時間政策がいよいよＥＵの政策課題として正面に出てきたとも言える。

　２００６年１０月には「欧州の人口学的未来：課題から機会へ」が出され、憂慮すべき水準の出生率低下に歯止めを掛けることはできるし、しなければならないと断言している。なぜなら多くの夫婦はより多くの子供を持ちたいと思っているからだ。そのためには、①子どもの有無による機会の不平等をなくし、②両親に対する保育や教育の支援サービスを提供し、③男女ともに生涯学習の機会が得られ、仕事と私生活のバランスがとれるように労働時間を編成しなければならない。

７　育児休業指令等の改正に向けた動向

(1)　労使団体への協議

　そこで、この文書と同時に、欧州委員会はＥＵレベルの労使団体に対して、職業生活、私生活及び家庭生活の両立に関する第１次協議を開始した。ここでは、さらなる行動が必要な理由として、男女がその望むだけ多くの子どもを持てるようにすることが挙げられている。ＥＵ諸国の中で例外的に出生率の高い北欧諸国とフランスは、同時に女性の就業率の高い国でもある。両立政策は出生率と就業率双方を向上させる効果がある証拠である。

　この協議では、特に、労働時間と柔軟な労働編成、情報技術の活用による新たな可能性、保育施設や介護施設の利用可能性と品質、父親出産休暇や介護休暇が例示されている。また、現行育児休業指令についても、男女間で職業責任と家庭責任をより平等に分担するような条件を付けるべきではないかという提起もしている。

　さらに２００７年５月、欧州委員会は第２次協議を行い、男性が両立措置をとることの促進、ワークライフバランスを促進する新しい働き方の導入、男女同一賃金などの施策を挙げながら、次のような法制の更新を提起している。まず、新たなタイプの休暇の導入として、父親出産休暇、介護休暇(老親や障害のある家族、末期介護など要介護家族メンバーの介護のための休暇)、養子休暇が提示されている。次に母性保護として、現在１４週間の母親出産休暇の延長、現在病気休業中の水準とされている産休中の賃金支払いの見直し、産休から復帰する女性の保護が示されている。さらに育児休業については、次の６項目が提起されている。

　まず、父親の育児休業取得へのインセンティブとして、現在譲渡することができないとされている育児休業の権利について、①厳格に譲渡不可能を維持する、②父親が育児休業を取得することを促進するよう加盟国に求める一般的な規定を設ける、③育児休業中の最低期間を父親の取得用に保持する(内枠パパクォータ)、④父親が取得する場合追加的な育児休業期間を認める(外枠パパクォータ)、という選択肢を提示している。

　第２に雇用上の権利と差別禁止として、育児休業は賃金以外のすべての雇用上契約の権利の目的としてカウントすること、育児休業を社会保障の目的としてカウントすること、育児休業の取得を理由に労働条件において不利益な取扱いを受けないこと、を提示している。

　第３に育児休業期間について、障害児の場合の育児休業をより長期間とすることを提示している。

　第４に休業取得の柔軟性として、①労働者に育児休業に関わる柔軟な編成を要求する権利を与える一般的な規定、②労働者に育児休業を分割取得できる権利を付与、③使用者にとって不可能でない限り、労働者にパートタイムベースで育児休業を取得する権利を付与、といった提案をしている。

　第５に育児休業の対象となる子どもの年齢について、①初等教育終了まで、②加盟国の義務教育終了年齢まで、③障害児の場合にはさらに高い年齢まで、といった選択肢を示している。

　第６に育児休業期間中の賃金支払いについても労使の検討を求めている。

(2)　育児休業協約改正協約の締結

　これに対して２００７年７月、労使団体は共同書簡により、ワークライフバランスの観点で育児休業協約の再検討を行う旨を通告した。２００８年３月の三者構成社会サミットでその進捗状況が報告され、同年９月に指令見直しに向けた公式の交渉が開始された。６ヶ月にわたり、７回の交渉を経て、２００９年６月１８日に、ビジネスヨーロッパ、UEAPME、CEEP及びETUCの事務局長によって改正育児休業協約に署名され、拘束力ある指令とするよう欧州委員会に送付された。

　この協約の主な改正点は次の通りである。巻末邦訳では斜体字で示してある。

　まず、育児休業期間は３ヶ月から４ヶ月に１ヶ月延長され、そのうち１ヶ月は「両親によるより均等な休業の取得を奨励するため」譲渡し得ないものとされた。内枠パパクォータである。

　育児休業取得条件に一定の勤続期間が設定されている場合、反復継続されている有期契約については、同一使用者との間の契約の総期間を計算の基礎とすることを明示している。有期契約法制において反復継続と判断される要件は各国によってさまざまであるが、一般的には短期間の空白期間があっても反復継続と見なされる。

　障害児及び長期間病気にかかっている子どもの親の育児休業については、協約上では具体的な規定はなく、特別の取扱いの検討を加盟国と労使に委ねている。

　育児休業期間中の収入についても、おそらく労使間で最後まで意見が一致しなかったためであろうと思われるが、「育児休業の取得において他の諸要素の中における収入の役割を勘案して、国内法、労働協約及び／又は慣行に従って加盟国及び／又は労使が考慮し決定する」という表現にとどまっている。

　職場復帰の際、単に現職復帰を保障するだけでなく、労働者が労働時間や労働パターンの変更を請求することができ、使用者は労使双方のニーズを考慮して対応すべきという規定が新たに設けられたのは、ワークライフバランスの多様な形態を保障しようという趣旨である。

　欧州委員会は本協約を拘束力あるものとするための理事会指令案を２００９年７月に提出した。今後閣僚理事会の審議を経て(欧州議会は関与しない)成立、施行されることになる。

(参考条文)

１　UNICE,CEEP,ETUC間で締結された育児休業に関する枠組み協約に関する閣僚理事会指令（１９９６年６月３日）(96/34/EC)

第１条　枠組み協約の実施

　本指令の目的は、これに附属する一般的産業横断的組織（UNICE,CEEP,ETUC)の間で１９９７年６月６日に締結された育児休業に関する枠組み協約を実施することである。

第２条　最終規定

１　加盟国は、１９９８年６月３日までに本指令を遵守するのに必要な法律、規則及び行政規定を発効させるものとするか、又はその日までに、労使が労働協約により必要な措置を設けるよう確保するものとする。この場合、加盟国は彼らがいかなる時でも本指令によって求められる結果を保証することができるよういかなる措置をも執るよう義務づけられる。加盟国はこれについて欧州委員会に直ちに通知するものとする。

1a　グレートブリテン及び北アイルランド連合王国に関しては、第１項に１９９８年６月３日とあるのは１９９９年１２月５日と読み替えるものとする。

２　加盟国は、必要があれば、特別な困難又は労働協約による実施を考慮して、最大限１年間施行を延期することができる。

　加盟国はこのような状況について欧州委員会に直ちに通知するものとする。

３　加盟国が第１項にいう措置を採択する場合、それは本指令への言及を含むか又は官報への掲載時にそのような言及を伴うものとする。言及の方法は加盟国が定めるものとする。

第３条

　本指令は加盟国に宛てられる。

附則

育児休業に関する枠組み協約

第１条　目的と適用範囲

１　本協約は、働く両親の親としての責任と職業的責任との両立を容易にするために設計された最低要件を定める。

２　本協約は各加盟国で効力を有する法律、労働協約又は慣行によって定義された雇用契約又は雇用関係を有する男女の労働者に適用される。

第２条　育児休業

　本協約は、第２条第２項に従い、男女の労働者に、子供の誕生又は養子縁組に基づいてその子供の世話をするために、８歳に達するまでの加盟国及び／又は労使が定める年齢まで、少なくとも３ヶ月間、個人の権利としての育児休業の権利を付与する。

２　男女の機会均等と均等待遇を促進するため、本協約の締結当事者は第２条第１項に定める育児休業の権利は原則として譲渡できない権利として付与されるものと考える。

３　育児休業の適用を受ける条件と詳細の規則は、この労働協約の最低要件が尊重される限りにおいて、加盟国における法律及び／又は労働協約によって定められる。加盟国及び／又は労使は、特に、

(a)　育児休業がフルタイムで付与されるかパートタイムで付与されるか、時間分散型かあるいはタイムクレジット制の形式で付与されるかを決定し、

(b)　育児休業を取得する条件として、１年を超えない期間の職業資格又は勤続期間を設定し、

(d)　育児休業の権利を行使し、休業期間の始期と終期を特定するときに、労働者から使用者への告知期間を設定し、

(e)　使用者が国内法、労働協約及び慣行に従って協議をした上で、企業の運営に関係する正当な理由（職務が季節的である、告知期間内に代替要員が見つからない、同時に大量の労働者が育児休業を請求、特定の職務が戦略的に重要である、等）に基づいて、育児休業の付与を延期するすることができる条件を定め、

(f)　(e)に加え、小企業の運営上、組織上の必要に対応するための特別の調整を認めることができる。

４　労働者が育児休業の権利を行使できることを確保するために、加盟国及び／又は労使は国内法、労働協約又は慣行に従って、労働者が育児休業を請求し又は取得したことを理由として解雇されることから保護するために必要な措置を取るものとする。

５　育児休業の終了に当たり、労働者は同一の職務に復帰する権利を有する。これが不可能なときには、雇用契約又は雇用関係上同等の又は同様の職務に復帰する権利を有する。

６　育児休業を開始した日において労働者が有していた又は取得過程にあった権利は育児休業の終了時までそのまま維持される。育児休業の終了時において、国内法、労働協約又は慣行から生ずるいかなる変化も含めてこれら権利は適用される。

７　加盟国又は経営と労働は育児休業中の雇用契約又は雇用関係の地位を定めるものとする。

８　この労働協約との関係における社会保障に関するすべての事項は、さまざまな制度でカバーされる社会保障、とりわけ保健医療の受給権の継続性の重要性を勘案して、国内法に従って加盟国が考慮し決定する。

第３条　不可抗力を理由とする業務からのタイムオフ

１　加盟国又は経営と労働は、国内法、労働協約又は慣行に従って、病気や事故のため労働者が至急にいなければならないような場合における緊急の家族的理由に基づく業務からのタイムオフの権利を労働者に付与するために必要な措置を講ずるものとする。

２　加盟国又は経営と労働はタイムオフの適用条件を定め、その権利を１年につき又は１回の事例につき一定の時間内に限定することができる。

第４条　最終規定

１　加盟国は、本協約に定めるよりもより有利な規定を維持又は導入することができる。

２　本協約の実施は、本協約の適用される分野において労働者に与えられる一般的保護のレベルを下げる適法な理由とはならないものとする。これは、加盟国及び／又は労使が、本協約に定める最低要件を満たす限りにおいて、（不可譲渡性の採用を含め）異なった法律、規則又は契約規定を事情の変化に鑑みて発展させる権利を妨げないものとする。

３　本協約は、欧州レベルを含む適当なレベルの労使が、当該労使の特別な必要性を考慮する方法で、本協約の規定を調整し及び／又は補完する労働協約を締結する権利を妨げないものとする。

４　加盟国は、この採択後２年以内に本指令を遵守するのに必要な法律、規則及び行政規定を発効させるものとするか、又はその日までに、労使が労働協約により必要な措置を設けるよう確保するものとする。加盟国は、必要があれば、特別な困難又は労働協約による実施を考慮して、最大限１年間施行を延期することができる。

５　本協約の適用から生ずる紛争及び苦情の防止及び解決は、国内法、労働協約及び慣行に従い処理されるものとする。

６　欧州委員会、国内裁判所及び欧州司法裁判所のそれぞれの役割に抵触しない限り、欧州レベルにおける本協約の解釈に関係するいかなる問題も、第一義的には欧州委員会により締結当事者に意見を聴くべきものとする。

７　締結当事者は、本協約当事者の一方が要求した場合には、閣僚理事会決定の５年後に、本協約を見直すものとする。

２　雇用及び職業における男女の機会均等及び均等待遇の原則の実施に関する欧州議会及び閣僚理事会の指令（２００６年２月９日）(2006/54/EC)

第１５条　母親出産休暇からの復帰

　母親出産休暇をとる女性は、母親出産休暇の期間の終了後、より不利益な条件を付することなく、原職又はこれに相当する職に復帰し、かつその休暇中に得ていたであろうあらゆる労働条件の改善から生ずる利益を得る権利を有するものとする。

第１６条　父親出産休暇及び養子縁組休暇

　本章は、加盟国が父親出産休暇及び／又は養子縁組休暇への独自の権利を認める権利を妨げない。当該権利を認める加盟国は、働く男性及び女性を当該権利の行使のために解雇されることから保護し、このような休暇の終了後、原職又はこれに相当する職に復帰し、かつその休暇中に得ていたであろうあらゆる労働条件の改善から生ずる利益を得る権利を有することを確保するものとする。

３　UNICE､CEEP及びETUCによって締結されたパートタイム労働に関する枠組み協約に関する閣僚理事会指令（１９９７年１２月１５日）(97/81/EC)

第１条

　本指令の目的は、これに附属する一般的産業横断的組織（UNICE,CEEP,ETUC)が１９９７年６月６日に締結したパートタイム労働に関する枠組み協約を実施することである。

第２条

１　加盟国は、２０００年１月２０日までに本指令を遵守するのに必要な法律、規則及び行政規定を発効させるものとするか、又はその日までに、労使が労働協約により必要な措置を設けることを確保するものとする。この場合、加盟国は彼らがいかなる時でも本指令によって求められる結果を保証することができるよういかなる措置をもとるよう義務づけられる。加盟国はこれについて直ちに欧州委員会に通知するものとする。

　加盟国は、必要があれば、特別な困難又は労働協約による実施を考慮して、最大限１年間施行を延期することができる。

　加盟国はこのような状況について欧州委員会に直ちに通知するものとする。

　加盟国が第１項にいう措置を採択する場合、それは本指令への言及を含むか又は官報への掲載時にそのような言及を伴うものとする。言及の方法は加盟国が定めるものとする。

1a　グレートブリテン及び北アイルランド連合王国に関しては、第１項に２０００年１月２０日とあるのは２０００年４月７日と読み替えるものとする。

２　加盟国は、本指令の対象領域ですでに採択されたか又は採択される国内法の規定の条文を欧州委員会に伝えるものとする。

第３条

　本指令は欧州共同体官報掲載の日に効力を発する。

第４条

　本指令は加盟国に宛てられる。

附則

欧州産業経営者連盟

欧州労働組合総連合会

欧州公共企業体センター

パートタイム労働に関する枠組み協約

第１条　目的

　この枠組み協約の目的は、

(a)　パートタイム労働者に対する差別の除去を規定し、パートタイム労働の質を改善するとともに、

(b)　自発的な基礎の上におけるパートタイム労働の発展を促進し、使用者と労働者の必要を考慮に入れたやり方で労働時間の柔軟な編成に貢献することにある。

第２条　適用範囲

１　本協約は各加盟国の法律、労働協約又は慣行によって定義された雇用契約又は雇用関係を有するパートタイム労働者に適用される。

２　加盟国は国内法、労働協約又は慣行に従って労使団体に協議しかつ／又は適切なレベルの労使団体は国内の労使関係慣行に従って、客観的な理由により、臨時的に働くパートタイム労働者を、本協約の条項から全面的に又は部分的に、適用除外することができる。この除外はその客観的な理由が有効に持続しているか否かを、定期的に見直されるべきである。

第３条　定義

　本協約において、

１　「パートタイム労働者」とは、その通常の労働時間が、週労働時間ベース又は１年以内の雇用期間の平均労働時間で算定して、比較可能なフルタイム労働者の通常の労働時間よりも短い被用者をいう。

２　「比較可能なフルタイム労働者」とは、同一の事業所において、勤続期間や資格／技能を含む他の考慮事項に適切な考慮を払いつつ、同一のまたは類似の労働／職業に従事するところの、同一類型の雇用契約又は雇用関係を有するフルタイム労働者をいう。

　同一の事業所において比較可能なフルタイム労働者がいない場合には、比較は適用可能な労働協約について行い、適用可能な労働協約がない場合には国内法、労働協約または慣行に従う。

第４条　非差別の原則

１　雇用条件に関して、パートタイム労働者は、パートタイムで労働するというだけの理由では、客観的な根拠によって正当化されない限り、比較可能なフルタイム労働者よりも不利な取扱いを受けないものとする。

２　適切な場合には、時間比例の原則が適用されるものとする。

３　本条項の適用の取り決めは欧州共同体法及び国内法、労働協約及び慣行を考慮して、労使団体への協議の後に加盟国により、または労使団体により規定されるものとする。

４　客観的な理由によって正当化される場合には、加盟国は国内法、労働協約又は慣行に従って労使団体に協議した上で、それが適切であれば、特定の雇用条件の適用を、勤続期間、実労働時間又は賃金資格に従うものとすることができる。パートタイム労働者に特定の雇用条件を適用させる資格は第４条第１項に示された非差別原則を考慮して定期的に見直されるものとする。

第５条　パートタイム労働の機会

１　本協約第１条及びパートタイム労働者とフルタイム労働者の間の非差別原則に照らして、

(a)　加盟国は国内法、労働協約又は慣行に従って労使団体に協議した上で、パートタイム労働の機会を制限する法的又は行政的性質の障害を確定、再検討し、適当であればそれらを解消すべきである。

(b)　労使団体は、その権限の範囲内で行動し労働協約に規定する手続を通じて、パートタイム労働の機会を制限する障害を確定、再検討し、それが適切であればそれらを解消すべきである。

２　フルタイム労働からパートタイム労働への、又はその逆の転換を労働者が拒否することは、それ自体では雇用終了の正当な理由となるべきでない。これは、国内法、労働協約及び慣行に従って、関係事業所の運営上の必要から生じ得るような他の理由による雇用の終了を妨げるものではない。

３　使用者は可能な限り、

(a)　事業所内で応募可能なフルタイム労働者からパートタイム労働への転換の希望、

(b)　パートタイム労働者からフルタイム労働への転換又は機会があればその労働時間の延長の希望、

(d)　高技能職や管理職も含め、企業内のあらゆるレベルでパートタイム労働に就くこと促進にし、適当であればパートタイム労働者のキャリア機会と職業移動性を高めるための職業訓練の受講を促進するための措置、

(e)　既存の労働者代表機関に対する企業内のパートタイム労働についての適切な情報提供、

を考慮すべきである。

第６条　実施規定

１　加盟国及び／又は労使は、本協約に定めるよりもより有利な規定を維持又は導入することができる。

２　本協約の実施は労働者に与えられる一般的保護の水準を引き下げるための適法な理由とならない。これは、加盟国及び／又は労使が、異なった法律、規則又は契約規定を事情の変化に鑑みて発展させる権利を妨げず、第４条第１項に示された非差別原則が遵守される限り、第５条第１項の適用を妨げない。

３　本協約は、欧州レベルを含む適当なレベルの労使が、当該労使の特別な必要性を考慮する方法で、本協約の規定を調整しかつ／又は補完する労働協約を締結する権利を妨げない。

４　本協約は、他のいかなる特別の欧州共同体規定、特に男女の均等な待遇と機会に関する欧州共同体規定を妨げない。

５　本協約の適用から生ずる紛争及び苦情の防止及び解決は、国内法、労働協約及び慣行に従い処理されるものとする。

６　締結当事者は、本協約当事者の一方が要求した場合には、閣僚理事会決定の５年後に、本協約を見直すものとする。

４　労働時間指令の改正案

閣僚理事会の共通の立場(２００８年９月１５日)

第２ｂ条　職業と家庭生活の両立

　加盟国は、適当なレベルの労使に対し、その自律性に抵触しない限り、職業と家庭生活の間の両立を改善する目的で労働協約を締結することを促進するものとする。

　加盟国は、欧州共同体における被用者に対する情報提供及び協議の一般枠組みを設定する２００２年３月１１日の欧州議会及び閣僚理事会の指令(2002/14/EC)に抵触しない限り、かつ労使に協議して、使用者が労働時間のパターン又は編成におけるいかなる実質的な変化についても適当な時期に労働者に情報提供するよう確保するものとする。

　労働者のその労働時間及び労働パターンにおける柔軟性へのニーズを考慮に入れて、加盟国は、国内慣行に従い、使用者に対し、事業ニーズ並びに使用者及び労働者双方の柔軟性へのニーズに従い、かかる労働時間と労働パターンの変化への請求を検討するよう促進するものとする。

欧州議会の第二読修正案(２００８年１２月１８日)

第２ｂ条　職業と家庭生活の両立

　加盟国は、欧州共同体における被用者に対する情報提供及び協議の一般枠組みを設定する２００２年３月１１日の欧州議会及び閣僚理事会の指令(2002/14/EC)に抵触しない限り、かつ労使に協議して、次を確保するものとする。

－使用者が労働時間のパターン又は編成におけるいかなる実質的な変化についても適当な時期に労働者に情報提供するよう確保すること、並びに、

－労働者がその労働時間及び労働パターンの変化を請求する権利を有し、使用者はかかる請求を、使用者及び労働者の柔軟性のニーズを考慮して、公正に検討するよう求められること。使用者は、使用者の組織的不利益が労働者の利益よりも不均衡に大きい場合にのみ、かかる請求を拒むことができる。

５　育児休業に関する枠組み協約(改正)(２００９年６月１８日)

第１条　目的と適用範囲

１　本協約は、国内法、労働協約及び／又は慣行を尊重しつつ、家族構造の多様性の増大を考慮に入れて、働く両親の親としての責任と職業的責任との両立を容易にするために設計された最低要件を定める。

２　本協約は各加盟国で効力を有する法律、労働協約及び／又は慣行によって定義された雇用契約又は雇用関係を有する男女の労働者に適用される。

３　加盟国及び／又は労使は、本協約の適用範囲から、パートタイム労働者、有期契約労働者又は派遣事業者と雇用契約又は雇用関係を有する労働者であるというだけの理由により、労働者、雇用契約又は雇用関係を除外してはならない。

第２条　育児休業

１　本協約は、男女の労働者に、子供の誕生又は養子縁組に基づいてその子供の世話をするために、８歳に達するまでの加盟国及び／又は労使が定める年齢まで、個人の権利としての育児休業の権利を付与する。

２　休業は少なくとも４ヶ月付与されるものとし、男女間の機会均等及び均等待遇を促進するため、原則として、譲渡し得ないものとして付与されるものとする。両親によるより均等な休業の取得を奨励するため、４ヶ月のうち少なくとも１ヶ月は譲渡し得ないものとして付与されるものとする。譲渡し得ない期間の適用の様態は、加盟国において現存する休業制度を考慮しつつ法律及び／又は労働協約を通じて国内レベルで設定されるものとする。

第３条　適用の様態

１　育児休業の適用を受ける条件と詳細の規則は、この労働協約の最低要件が尊重される限りにおいて、加盟国における法律及び／又は労働協約によって定められる。加盟国及び／又は労使は、特に、

(a)　使用者及び労働者双方のニーズを考慮に入れて、育児休業がフルタイムで付与されるかパートタイムで付与されるか、時間分散型かあるいはタイムクレジット制の形式で付与されるかを決定し、

(b)　育児休業を取得する条件として、１年を超えない期間の職業資格又は勤続期間を設定し（加盟国及び／又は労使は本規定を活用するときには、有期労働に関する理事会指令1999/70/ECに規定する同一使用者との反復継続した有期契約の場合には、これら契約の総計が資格期間の計算において考慮されるよう確保するものとする。）、

(c)　使用者が国内法、労働協約及び慣行に従って協議をした上で、企業の運営に関係する正当な理由に基づいて、育児休業の付与を延期するすることができる条件を定め(本規定の適用から生ずるいかなる問題も国内法、労働協約及び／慣行に従って取り扱われるものとする）、

(d)　(c)に加え、小企業の運営上、組織上の必要に対応するための特別の調整を認めることができる。

２　加盟国及び／又は労使は、育児休業の権利を行使し、休業期間の始期と終期を特定するときに、労働者から使用者への告知期間を設定するものとする。加盟国及び／又は労使は、かかる告知期間の長さを定める際、労働者及び使用者の利益を考慮するものとする。

３　加盟国及び／又は労使は、育児休業の適用を受ける条件と適用の様態を障害児又は長期間病気にかかっている子どもの親のニーズに調整する必要を検討するものとする。

第４条　養子縁組

１　加盟国及び／又は労使は、養子縁組した親の特別の必要に対応する追加的な措置の必要について検討するものとする。

第５条　雇用上の権利と非差別

１　育児休業の終了に当たり、労働者は同一の職務に復帰する権利を有する。これが不可能なときには、雇用契約又は雇用関係上同等の又は同様の職務に復帰する権利を有する。

２　育児休業を開始した日において労働者が有していた又は取得過程にあった権利は育児休業の終了時までそのまま維持される。育児休業の終了時において、国内法、労働協約又は慣行から生ずるいかなる変化も含めてこれら権利は適用される。

３　加盟国又は経営と労働は育児休業中の雇用契約又は雇用関係の地位を定めるものとする。

５　本協約との関係における社会保障に関するすべての事項は、さまざまな制度でカバーされる社会保障、とりわけ保健医療の受給権の継続性の重要性を勘案して、国内法及び／又は労働協約に従って加盟国及び／又は労使が考慮し決定する。

　本協約との関係における収入に関するすべての事項は、育児休業の取得において他の諸要素の中における収入の役割を勘案して、国内法、労働協約及び／又は慣行に従って加盟国及び／又は労使が考慮し決定する。

第６条　職場復帰

１　よりよい両立の促進のため、加盟国及び／又は労使は、労働者が育児休業から復帰するときに、一定期間について労働時間及び／又は労働パターンの変更を請求することができることを確保するのに必要な措置をとるものとする。使用者は、使用者及び労働者双方のニーズを考慮してかかる請求を考慮し、対応するものとする。

　本節の態様は国内法、労働協約及び／又は慣行に従い決定されるものとする。

２　育児休業後の職場復帰を容易にするために、労働者及び使用者は、育児休業期間中契約を維持するよう奨励され、国内法、労働協約及び／又は慣行を考慮して関係者の間で決定される適切な再統合措置の編成を行うことができる。

第７条　不可抗力を理由とする業務からのタイムオフ

１　加盟国又は労使は、国内法、労働協約又は慣行に従って、病気や事故のため労働者が至急にいなければならないような場合における緊急の家族的理由に基づく業務からのタイムオフの権利を労働者に付与するために必要な措置を講ずるものとする。

２　加盟国又は労使はタイムオフの適用条件を定め、その権利を１年につき又は１回の事例につき一定の時間内に限定することができる。

第８条　最終規定

１　加盟国は、本協約に定めるよりもより有利な規定を維持又は導入することができる。

５　本協約の適用から生ずる紛争及び苦情の防止及び解決は、国内法、労働協約及び慣行に従い処理されるものとする。

７　締結当事者は、本協約当事者の一方が要求した場合には、閣僚理事会決定の５年後に、本協約を見直すものとする。