　昨年６月に成立し、今年４月から施行されている改正パート労働法について、行政の立法担当者であった高崎真一氏は、その著書『コンメンタールパートタイム労働法』(労働調査会)の中で、「現時点における日本版『同一労働同一賃金の原則』を、我が国の法制史上は初めて『具体的』に実定化したもの」と評価している。

　とはいえ読者周知の如く、賃金その他の待遇について差別が禁止されるのは、「業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度が当該事業所に雇用される通常の労働者と同一の短時間労働者」であって「当該事業主と期間の定めのない労働契約を締結しているもの」のうち「当該事業所における慣行その他の事情から見て、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更と同一の範囲で変更されると見込まれるもの」を指す「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」に限られる(第８条)。それ以外の短時間労働者については賃金について通常の労働者との均衡を考慮して決定する努力義務(一定の場合には同一の賃金決定方法の努力義務)(第９条)や一定の教育訓練・福利厚生についての措置が規定されているにとどまる。それらの具体化はこれからの課題である。

　ここでは、第８条の持つ意外なインパクトについて若干コメントをしておきたい。同条第２項は「前項の期間の定めのない労働契約には、反復して更新されることによって期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当と認められる期間の定めのある労働契約を含む」と規定している。つまり、労働契約法の議論で問題となった有期契約の反復更新の問題が、こちらにもこういう形で顔を出しているわけである。労働契約法ではほとんど進展が見られなかった課題であるが、こういう形でパート労働者の均等待遇とリンクすることで、面白い効果を持つ可能性がある。それは、もともと判例という(雇い止めされてしまった後という意味で)事後的解釈の基準として形成されてきた有期契約の反復更新法理が、(雇い止めされる前の)事前の判断基準として立法化されてしまったということからくるものである。育児・介護休業法の２００４年改正で、休業終了後１年間の雇用継続が見込まれる一定の有期契約労働者にも育児・介護休業請求権を認めたことと似ているが、今回の条文は「反復して更新されることによって期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当」と、反復更新法理を法律上明確に規定した点が特徴的である。

　これによって、今現に反復更新して継続雇用されている有期契約のパート労働者が、自分は通常の労働者と同視すべき短時間労働者であると主張して均等待遇を要求したとき、その段階で「期間の定めのない契約と同視することが社会通念上相当と認められる」ものであるかどうかが判断されることになるわけである。今までの事後的な反復更新法理は、有期契約労働者が実際に雇い止めされてしまった後でなければ訴えようがなかったが（雇い止めされてもいないのに、反復更新して無期契約になっていることの確認を求めるというのは想定しがたい)、これからは均等待遇を求める前提として事前的な反復更新法理の適用如何が争点になりうる。そして、ここが重要な点であるが、第８条第１項が定める「通常の労働者と同視すべき」短時間労働者に関する駱駝を針の穴に通すような厳格な要件を充たすか充たさないかということと、反復更新して無期契約と同視しうるようになっているか否かということは、レベルの異なる判断である。つまり、通常の労働者との均等待遇を訴えてみたけれども第８条第１項の要件を充たすことができなかったという場合であっても、その前提として訴えた反復更新によって無期契約と同視しうるかという点については認められる可能性があるわけである。雇止めの危険を感じる有期契約労働者は、実態として均等待遇までは難しいと思っても、反復更新法理の適用を求めてあえて均等待遇を要求する合理的な理由がある。これは、有期契約の在り方について大きなインパクトをもたらすかもしれない。