最初に与えられたテーマは「労働者派遣法改正後の非正規雇用問題」ですが、同法案はまだ成立していません。またその後の連絡で、「外国人労働について触れてほしい」という要請が加わりました。外国人労働については私自身、考えていることがありますので、それについては独立してお話ししたい。

　昨年出した私の本、『新しい労働社会』（岩波新書）の最初の部分で非正規雇用の基本的構造、すなわち「正社員は会社のメンバーである。それゆえに長期雇用で年功型賃金であり企業別組合に入ることができる。非正規とは、その正反対である」と書きました。この場では、視角を少し変えて非正規雇用の歴史的あり方、仕組みについて述べてみます。

　日本型雇用システムという言葉がよく使われますが、江戸時代や室町時代から「日本型雇用システム」があったわけではなくて、ここ数十年の事態を言っているにすぎません。しかし、なぜそのような仕組みになってきたのかを歴史的に腑わけしておくことは、そこからどのような結論を導き出すかは別にして必要なことではないかと思います。

　「労働者が会社のメンバーである」という発想が、そもそもおかしな考え方で、六法全書を見てもそのようなことは書いてありません。会社のメンバー、社員とは会社に出資した者、株式会社では株主を指します。会社の社員会とは株主の集まりのことを意味します。雇用契約で雇われた人間がどんなに集まったとしても、社員であるはずはありません。ところが六法全書には出てこない社員という言葉が、日常言語では労働者を指す一般的な言葉として使われています。

　日本に現行法体系ができたのは明治時代ですが、明治時代における社員は労働者を指すものではありませんでした。労働者が企業のメンバーであるかのように働き、育っていくシステムがいつごろできたのかを調べると、第1次世界大戦後の戦間期だと言われています。

それまでの日本の労働者は“渡り職工”として各企業を転々と動き回っていました。当時の労働者は会社のメンバーではなくて親方のもとで組を作っていて、「組こそがメンバー」という意識が強かったのです。ところが、第1次大戦後に大争議が頻発します。そこで大企業は渡り職工を追い出して、自らが一から育てるという子飼いの職工制度を作り出したのが出発点のようです。学卒者を新規に採用して企業の中で養成していくという現在の日本型の雇用システムに至る原型がこのころにできたと言われています。

　この時期までに日本で試みられてきた労働組合は横断型でしたが、この時期に企業の中に工場委員会という制度が設けられました。この工場委員会が戦後の企業別組合の原型ではないかと思います。しかし、戦前期にこのようなシステムが適用されるのはごく一部、大企業の基幹工で、その外側には臨時工が存在していました。

　臨時工問題は戦前の昭和初期と戦後の1950年代に議論の大きな山があります。臨時工には期間の定めがありますが、仕事が恒常的に存在するので臨時の契約を何度も更新して、ある時点でそれをうち切る。現在、有期雇用で問題にされているのと本質的に違いはありません。

　大正末期から昭和の初めにかけて、臨時工が大きな問題になっていました。当時の臨時工は直接雇用ではなくて間接雇用に近い形態であり、各地の争議などをみると労務請負業が労働者を供給する形態だったようです。問題も現在と同じで、子飼いの基幹工はある程度高い賃金を保障されているのに対して臨時工にはかなりの差がつけられていた。この時期は景気の低迷期でしたが、雇用保障の面でも企業は基幹工・常傭工を維持して臨時工を景気のバッファーに使っていました。

　昭和初期も、1950年代も同様ですが、この時期の臨時工は常傭工と同じ社会的存在でした。すなわち、家庭の主婦やアルバイト学生ではなくて、その労働で主たる生活を営んでいる労働者たちであり、ここが高度成長期以降のパート、アルバイト型の非正規労働と異なる点です。

したがって常傭工と臨時工という仕組みができて雇止めが起きると、それは即争議になります。その代表例が1933年に三菱航空機で起きた争議です。三菱航空機の所属する三菱名古屋製作所が臨時工に手当を払わずに解雇したことに対して争議が起きました。この労働者たちは当時の内務省社会局（現在の厚生労働省）にまで抗議に行くという大規模な争議を展開し、解雇手当80日分と帰国手当5円、家族1人2円を支給するという成果をあげました。

　この争議が原因だと思いますが、内務省社会局は「臨時工や請負工であっても雇止めは解雇とみなす。（戦前の工場法での）解雇予告手当14日分を払わなくてはならない」という工場法の解釈通達を出しています。戦前は解雇権濫用法理などがなくて、臨時工であることのメリットは工場法による解雇予告手当を払わなくてもいい点にありましたが、そこに歯止めをかけました。

　意外に思うかもしれませんが、戦前の労働関係の役人は三菱名古屋製作所のような事態があると、このように直ちに対応していました。1936年には「退職積立金及び退職手当法」という法律ができました。「解雇を含めた退職の際に金を払いなさい」ということを義務付けた法律です。当初は期間雇用、日々雇用、季節雇用も対象にする予定でしたが、経営側だけではなくて議会を含めて反発が出てきたので、6ヶ月を超えて雇用された場合には積立退職手当が適用されることになりました。当時、労働法制が手厚くない状況にあっても、臨時工や社外工にも何とか適用させようとしていました。

　戦時下の国家総動員法の時代になると、国が企業を「国の出先機関」であるかのように扱っていくことになります。たとえば「勝手に解雇するな、退職するな」という法令、あるいは雇止めでさえ許可制という法令が出ています。賃金制度についても最低賃金、最高賃金が決められました。ちなみに日本で最初に最低賃金制度ができたのは戦時下の第2次賃金統制令です。賃金制度自体についても、初任給は低くして以降は毎年1回必ず昇給するという年功賃金体系を政府は戦時下で各企業に義務付けました。

さらに大正末期から昭和初期にかけて、外からの横断的な労働組合を排除する目的から大企業に工場委員会が作られましたが、それをベースにする形で戦時体制下では産業報国会を各企業に設けさせました。産業報国会というとお上の手先という感じがします。確かにそのような要素もありますが、一方では大企業以外の中小企業の労働者にとっては初めて、企業と協議（懇談）する仕組みが与えられたわけで、その点で大きな意味があると思っています。これが戦後の企業別組合のベースになったと、大河内一男先生が述べています。

　国家総動員体制下でのもう一つ重要な特徴は、工員月給制です。戦前の大企業の雇用システムは子飼いの労働者をある程度メンバー化したとはいえ、ホワイトカラーの職員とブルーカラーの労働者との間には大きな差別がありました。この両者を同じように扱おうという動きが戦時体制下で起きてきます。その象徴が工員月給制です。戦前のシステムではホワイトカラーは月給、ブルーカラーの労働者は日給的な時給であり、残業をすれば残業代がつくという形でした。ところが「ブルーカラーの労働者も同じ天皇の赤子であるから差別があってはならない」という建前論に基づく国家的な平等主義的イデオロギーの議論があって、敗戦直後の工職差別撤廃の前哨戦になるようなことが行われました。

　このように見てくると、日本型雇用システムを作る上で戦時体制が非常に大きな役割を果たしたのではないかと考えています。戦時体制は国民というメンバーシップが非常に重要で、国のために命を捨てろという発想が社会を覆いました。そうした中では「企業も天皇陛下の赤子を預かっているのだ」という考え方が強かった。おそらく、それまで大企業の一部で少しずつ進んでいたメンバーシップ型システムが一挙に拡大したのは、企業側にイニシアティブがあったというより国家のメンバーシップを企業に委託するという形で作られた面があるのではないか。

　しかし、それだけであるならば、戦争で負けてそれらの法制が撤廃されれば消えたはずですが消えなかった。それどころか、戦時下に作られたある種の雇用保障や年功的な賃金制、あるいは経営協議会という枠組みは、そのまま戦後の労働運動によって受け継がれ、当時のＧＨＱや世界の労働運動がそれらに批判的であったのに対して、むしろ守り抜いた面があります。戦前の差別を体験してきた労働者にとって当然のことともいえます。

　アメリカの学者であるアンドリュー・ゴードンが書いた日本の労働運動史（”The Evolution of Labor Relations in Japan”）の中にメンバーシップという言葉が出てきて、日本の労働者たちは何を求めたかというと、何よりも自分たちが企業の一員であることを認めてもらうことにあったと書いています。戦時体制は国家の一員のコロラリー（系統）としての企業の一員という身分を多くの労働者に与えてくれた。戦後の労働運動はおそらく、そこから国家というモメントを抜いて維持しようとしたのだと思います。

　もうひとつ言いますと、戦時体制下では臨時工が局所化します。勝手に解雇や雇止めをしてはならないということで、天皇の赤子をお預かりしている。臨時工だからといって勝手に首を切るわけにはいかない状況になっています。

　戦後は職業安定法が作られて、戦前までの労働者供給事業は請負業も含めて禁止されました。全国の鉄鋼や造船の職場では、それまで○○組から供給される労働者であった人たちが、いったんは本社に雇われる形になりました。造船や鉄鋼の社史を見ると、そのようなことが詳しく書いてあります。したがってそこから排除される人たちもほとんどいない中で、メンバーシップ型のシステムができたのだろうと思います。

　ところが戦後、朝鮮戦争を契機として占領政策が転換し、雇用バッファーとしての臨時工制度が徐々に復活してくると、大企業は新卒者を少数雇用してじっくり育成し、後は臨時工で賄うという形が50年代に復活します。復活すれば臨時工にも自らの生活がありますから、「何だこれは」ということになり、昭和初期と同じような問題が起きてきます。

　50年代に書かれた労働問題に関する論文を読むと、臨時工問題が大きな課題でありました。問題の1つは格差です。当時、格差については労組法17条の「一般的拘束力」が臨時工に適用されるかという点が主として議論されていました。もう一つは、恒常的な仕事に臨時工を使い、更新を繰り返した挙句に雇止めをするのはけしからんという議論です。当時の労働運動は臨時工の本工化を大きな運動の柱として掲げ、本工化闘争に取組みました。

　このように見てくると、ごく最近の日本に直接つながるような感じがしますが、実はつながらないのです。いま述べたのは1950年代ですが、そのあと1960年代、70年代、80年代から90年代の初めまで、このような話はどこかに消えてしまいます。もともと日本にはこの問題が存在していたのですが、それが社会問題の表面から薄れてしまってきて、臨時工という言葉自体が死語になりかかっていました。用語としての「臨時工」は今でも死語ですが、現在の非正規雇用は昔の臨時工と同じ意味で使われていますから、内容的には復活していると思います。

　本工、常傭工と本質的、社会的に同じ立場にある人々が雇用や処遇という側面で差別的な扱いを受ける。これは労働問題として問題ではないかという意識は、戦前の昭和初期に盛り上がり、1950年代にもう一度活性化したのですが、その後、そのような問題意識は古びて紙が茶色になっていくように消えてしまった。それでは60年代以降、本工化闘争が功を奏して世の中から臨時工的な存在がなくなったのか。そのような現象が生じた要因の一つに、高度経済成長による人手不足で臨時工のかなりの部分が正規化していったことをあげることができると思います。

　しかし、企業経営という観点からみた時に、すべてを正規化するということは、そもそもあり得ない。95年に当時の日経連が「新時代の日本的経営」を打ち出しましたが、あそこで新しく提起されたものはほとんどありません。日本的雇用システムは、雇用が保障されて処遇のいい正社員（コア）とその外側の低い処遇と雇用の不安定な非正規によって成立していたわけで、それは1960年代以降の高度成長期にも本質的に変わりはなかっただろうと思います。

　そこでどうしたのかというと、パートタイマーとアルバイトという雇用形態の導入です。パートタイマーとアルバイトという日本語は意味不明の用語です。外国人に対してパートタイムワーカーという用語を使えば、単純に労働時間の短い労働者のことだと理解されます。それに対して「日本にはフルタイムパートという存在がある」と述べると「意味不明」という反応になります。

　だいぶ前に大沢真理先生が「日本のパートは身分である」と主張されましたが、まったくそのとおりです。所定労働時間が長かろうが短かろうが、正社員ではない。すなわち会社の一員として認められていない者の一種がパートタイマーである。どのような人をパートタイマーと呼ぶかといえば、本職が家庭の主婦である人。単純にそういうことだと思います。同じような存在であっても、本職が学生であるとアルバイトと呼びます。

　臨時工は基本的に成人の男性が中心で、本工と同じ仕事をしながらいろいろな差別を受けている。だから社会問題の火種になっている。ところが主婦パートは何よりも家庭の主婦である。仕事はあくまでも家計補助である。そうなると、どのように差別されようと、人格を踏みにじるようなものではない。むしろ、高すぎる給料をもらうと困るということになります。また、景気が悪くなったときに真っ先に首を切られるのは当たり前、なぜなら「お父さんの仕事を守るため」だからです。

　もう一つ、女性労働という観点からいうと戦後の日本では若年短期型就労、すなわち学校を卒業してから結婚するまでの雇用があります。これを私は“準メンバーシップ”と呼んでいますが、「その間だけは正社員として扱ってあげるが、結婚して子どもができても居座っているような生意気な女は徹底的にいびり出してやる」。これはすべての日本企業がとっていた労務管理の在り方だったろうと思います。

　そのように一旦追い出した女性たちをチープ（安い）で、しかもチープであることに文句を言わないありがたい労働力として活用してきたのがパートタイマーだったわけです。かつての臨時工と同じような機能を果たしながら、それが社会問題を生み出さないという会社としては大変ありがたい存在であっただろうと思います。

　このようになってくると、世の中はそれが当たり前だと思います。裁判官も世の中を生きていますから、そう考えるようになります。オイルショック後の1970年代に整理解雇法理、すなわち整理解雇4要件が確立します。その4要件の中には「正規労働者を指名解雇するのなら、その前にパートなど非正規の首を切れ。それもせずに正社員を解雇するのはけしからん」という発想が当然のように含まれていました。

昔の臨時工に対してなら、そのようなことは言えなかったと思いますが、70～80年代はこのような発想がピークに達した時期でした。したがって世の中全体は、そのことを不思議だとまったく思わなかったわけです。日本の判例法理も「正社員を解雇する前にパートタイマーを首にしなさい」と命令して、誰も不思議に思わなかった。労働法学者も労働組合もそれが正しいと信じ、そのように主張し続けてきました。

　こうした中で、パート問題が議論され始めるのは80年代からで、それが法制度として現実化してくるのは90年代になってからです。これはちょっと語弊のある言い方になるかと思いますが、1993年に成立したパートタイム労働法は読めば分かりますが見るべき内容はありません。評価できる点をあげるとすれば国会修正で入った部分で、政府原案はもっと中身がありませんでした。それを当時の社会党が修正して、通常の労働者との均衡という言葉が入りました。

　“均衡”という言葉には意味不明な点があって、野党の社会党としては“均等”という言葉を入れたかったのでしょうが、それはできない。しかし野党の顔も立てなければならないということで、“均衡”になったわけです。ところが“均衡”の中身が分からない。そこで、93年にパート労働法ができて以来、「“均衡”とは何ぞや？」という議論を労働省時代から厚労省に至るまで10年以上も繰り返しやって、2004年にようやく指針ができました。そして、その後の議論を受けて2007年に法改正にこぎつけたわけです。

　ところがこの時期には世の中が変わっていました。90年代にパートが問題になった時に想定されていたのは主婦パートでした。だから、政府もそれほど本気でやっていたわけではないし、こういう言い方には語弊がありますが、ややお付き合い程度、野党の方も対決法案という位置づけではなかったから“均衡”という意味不明の言葉で妥協したのだろうと思います。ところが2000年代に入ると世の中の状況が大きく変わっていて、新しい形態の非正規労働者が増大していました。その１つが派遣労働者であり、もう１つは実態が派遣でありながら派遣といわずに請負と称する“偽装請負”でした。

　このような雇用形態は戦前から存在していて、戦後の高度成長期の前にも大問題になっていました。かつて造船や鉄鋼には社外工が数多くいましたが、戦後になると職業安定法ができて直傭化した。ところが米軍の占領が終わると、労働省はすぐに通達を出して、あまり杓子定規に考えなくてもいいという判断を示した。それまでの直傭から社外工が再び拡大することになったわけで、これが50年代です。　

　製造業はこのような傾向にありましたが、それとはまったく別の動きが60年代になると出てきます。事務処理請負業という形での実質的な労働者供給事業の拡大です。マンパワーというアメリカ系企業によって持ち込まれました。

戦後、労働者供給事業を禁止したのはアメリカ占領軍のコレットです。彼は「日本の労働世界を悪くしているのは労働ボスの存在だ。彼らを排除する必要がある」として、職業安定法を作って供給事業を禁止しました。その占領軍がいなくなると、再びアメリカからマンパワーがやってきて禁止していた労働者供給事業をやり始めました。

労働省は当初、これを規制しようとしたようですが、紆余曲折を経て1985年に労働者派遣法ができました。この時に「専門職だから認める」という妙な理屈をつけてしまった。すなわち専門職だから大丈夫なのだ、専門職であることが最大の労働者保護であって、それ以上に派遣労働者であることに着目をしてあれこれ規制する必要はないという理屈を作ったわけです。私は今日の派遣問題の原点はそこにあると考えています。

　その後、99年にはネガティブリストになり、2003年には製造業にも拡大されました。このように派遣が拡大される中で、派遣労働者の処遇の低さ、雇用の不安定さが耳目を集めるようになり、ここでかつての臨時工問題に匹敵するような非正規労働問題が議論されるようになりました。

　実はこの問題は、派遣法が成立した時に専門職と称するファイリングや事務用機器操作をOLと呼ばれた人たちがやっていたことと同じ問題だったと思います。しかし当時、なぜ問題にならなかったかといえば、それは端的にいって女性の労働だったからです。実は日本の非正規問題の裏側には女性の問題がありますが、それはフェミニストの方たちが問題にするのとは少し違います。世の中の動きという側面から見るならば、女性の非正規が主流の時期には問題にならず、若い男性の非正規が目立つようになると、これは何だと問題にされてきました。2000年代に派遣が問題となったのは、突き詰めてみるとそのようなことでした。

　それではなぜそのような若い非正規雇用労働者が生み出されてきたのか。この労働者は世間一般の言葉でいうとフリーターということになりますが、なぜフリーターが出てきたのかをちょっと遡って見てみます。フリーターも奇妙な用語で外国で通用する言葉ではありません。それではフリーアルバイターと表現すればどうかというと、ますます通用しなくなります。フリーアルバイターを直訳すれば自由労働者という意味になるかもしれませんが、この言葉の命名者であるリクルートはそのような意味で使ったのではありません。

　従来のアルバイトは学校が本業である学生の副業的働き方を意味しましたが、本業であった学校には行かず副業であった仕事が本業になった労働者がアルバイトのまま働き続けていることを、リクルートはフリーアルバイターと呼びました。「それって単なる不安定労働者であり、昔の臨時工ではないか」と50年代を知っている人なら考えますが、この時期になると50年代を知っている人は現役を引退していましたので、そのような問題意識を持つ人は雲散霧消していなくなっていました。

　もう１つ、リクルートがフリーターを打ち出した時はバブルの絶頂期でした。バブルの絶頂期には外部労働市場がひっ迫していますから、不安定就労形態であってもその人たちの賃金水準は上がります。場合によって正社員として就職するよりも実入りがいいという状況もありました。

　ヨーロッパのレギュラーワーカーと違って日本の正社員は、所定労働時間の8時間は建前であって24時間働けることが前提であり、残業時間を正直に申告すると怒られる世界ですから、アルバイトに比較して時給換算すれば収入は大幅に減ります。そうすると、「学生アルバイトをしていてもこんなに収入があるのに、なぜ正社員として長時間安い給料で働かなければならないのか」という考え方が生まれても不思議ではありません。フリーターがもてはやされた背景には、そのような状況があったと思います。

　フリーターは悪いものではない。むしろ正社員として時間的にも制約があり、低い初任給でやらされるよりははるかにいい身分だという、おそらくある時代だけに存在した気分がそこにあったと思います。そのような意識を持ってフリーターという言葉が使われだしてしまいました。一度そのように使われだすと、フリーターというのはわがままな若者が勝手にやっていることだと世の中の人は思う。そこいらの横町のご隠居が言うだけではなくて、マスコミも政府もそう思ってしまったわけです。政府は労働白書でフリーターを取り上げた時に「夢追いフリーター」を中心に分析してしまう。

　バブルが崩壊して就職氷河期と言われた90年代後半、とりわけ高卒者の就職が困難になり正社員になれなかった人たちが急増しました。そうした中でアルバイトやパート、派遣、請負という形で、働く機会はそれなりにあったため、そこに吸収されていきました。

　そういう事態を当時の人々は横町のご隠居から政府、マスコミまで近ごろの若者は困った存在、フリーターと称してふらふら過ごしている「夢追いフリーター」と見てしまったわけです。このような実態と社会認識のずれが、10年ほど続きました。

　社会学的には90年代の中ごろから、「フリーターの彼らは大変」という分析がされ始めていましたが、世の中がそのような分析を認める方向に変わっていかない。フリーターはフリーにふらふら過ごしているどころか、「昔の自由労働者のように不安定で低処遇の人たちである。なんとかしなければならない」。このような意識が出てくるのは2000年代の半ばだろうと思います。

　2005年に郵政選挙がありました。日本全体が構造改革で盛り上がっていたわけですが、この郵政選挙が終わった直後、2005年の末あたりから日本の空気が一変します。すなわち、日本の実態はとんでもない格差社会になりつつあるのではないか、という論調です。「雇用形態の多様化とは、従来からのパートやアルバイト、あるいは派遣も一度辞めたOLが就業している程度のものと考えていたが、気がつくと多くの若い男性が非正規雇用で就業していた」というわけです。この傾向は男女ともに同じだったわけですが、世の中がその事実に関して騒ぎだすためには、テレビ映像が20歳代の（男性の）若者の苦しんでいる姿を映し出す必要がありました。その映像にインパクトがあったということでしょう。

　2006年に安倍政権が成立すると、世の中の流れが大きく変わってきました。実は私は、派遣法にばかり注目が集まるのはおかしいと感じていまして、根本的には正規と非正規の構造自体をどうするのかという議論をする必要があると思っています。

　この問題は戦前から議論されていますが、そこには大きくいって2つの問題があります。1つは処遇の不平等をどうするかという問題であり、もう1つは雇用の不安定さをどうするかという議論です。

　処遇の問題についてはすでに議論されていると思いますが、1つだけ最近の動きで面白いと思う点について触れます。国会（5月）での自民党・大村秀章議員の「同一価値労働同一賃金が必要」という趣旨の質問に対して、細川厚労副大臣が「研究会を立ち上げる方向で検討していきたい」と答弁しています。

2007年のパート法では、「新卒から定年まで全部が正社員と同じ」というパートだけが差別禁止になって、ほかは“均衡”とされました。ところが“均衡”とは何かと突き詰めると、実はよくわからない。そのような状況だったのですが、今回の国会でのやり取りを契機に同一価値労働同一賃金の方向に議論が進んでいくことも考えられます。

　国会に提出されている派遣法にも、「派遣労働者の均衡配慮」が入っていますが、先ほど言ったように、“均衡”ということ自体がよくわからない。法律に均衡と書いてあると言いながら、何をどのようにしたら均衡になるかという具体的物差しは、基本的にまだ存在しないと私が考えています。そうした状況下で研究会を作るということですから、これからどう動くか興味が持たれるところです。

　もう1つは雇用保障、雇用の安定性の問題です。この問題は、仕事が恒常的にあるにもかかわらず雇用契約に期間の定めを置いて、それを更新、更新と繰り返しつつやっていく。その結果、雇用契約の期間が短くなればなるほど、「どこで切るか」という万能の権力を使用者側に与える形になっているわけです。ここをどうするかが最大の問題だと思います。

　少なくとも出口において更新する場合、仕事が恒常的にあるにもかかわらず契約だけ期間の定めを置き、更新してきた人に対していきなり、「期間が来たから終わりです」とやってよいのか。このことに関して現在の厚生労働省の有期労働契約研究会の論議を見ていると、何らかの規制が導入される方向に向かうのではないかと思っています。

　問題は、この先です。そこで雇用が切られた人は、どのような立場の人なのか。それは正社員なのか。日本的仕組みの正社員＝正規とは、「会社のメンバーとして何でもやります」という立場を意味します。労働時間は8時間ではなくて24時間、その場合の延長労働は残業時間ではなくて、8時間を超えたならば割り増しがつくかもしれないだけの話。これが日本の典型的な正社員の世界ですから、そのようなものに入らなければならない理由もないし、入った方がハッピーであるかどうかもわかりません。

　実は本日のもう1人の報告者である小林良暢さんと、あるプロジェクトでいろいろと議論していますが、そこで私が提起しているのは次のような事柄です。本来の労働者の姿は、日本的正社員のように様々な仕事をこなす負荷の高い義務の多いものなのだろうか。逆に今日確立している非正規型の労働が、パート・アルバイトのような片手間であることを前提にしていることにも問題があるのではないか。

　もともと労働者は、使用者との間の契約で労務を提供し報酬をもらう。もちろんそれは適切な（ILOでいえばディーセントな）報酬でなければならないし、そう簡単に首を切られないという保証が必要だが、逆にそれを超えて「整理解雇4要件」の「まず非正規を解雇しなければ正規の解雇をしてはならない」という身分的な特権が与えられるまでの必要もないのではないか。

　日本のメンバーシップ型の正社員と、単にメンバーではないというだけではなくて、そもそも片手間であることを前提としたような非正規という2極型のシステム、それをいきなり全部変えるといっても難しいので、とりあえず、長期に勤続して更新していった非正規の中から（私の言い方では）“ジョブ型正社員”を考えたらどうだろうか。

仕事の関係で会社との間では正社員並みの処遇で働いている。しかし、それはあくまでも仕事がある限りです。仕事がなくなっても、あるいはどうなろうと会社の一員として未来永劫、会社に面倒を見てくださいというまでの存在ではない。そのような存在としてのジョブ型正社員です。欧米のレギュラーワーカーとは、そのようなものだと私は考えていますが、そのような仕組みを作っていった方がいいのではないか。それが雇用の均等待遇になると私は思いますし、そのような処遇が本来あるべき処遇だろうと考えています。

日本のメンバー型正社員は奥さんや子どもを抱え、その面倒を見ることが前提で生活給的な賃金をもらう立場だったとすると、そうではない正社員モデルを作って徐々に拡大していく方向が考えられるのではないかと思います。

　その先がどうなっていくかはなかなか難しくて簡単な話ではありません。その先は労働問題の話だけではなくて、これまで正社員の賃金の中に含まれていて、子どもの教育費から住宅費まですべてを賄えという趣旨で払われていた賃金分を、社会全体として整理し直していく必要があるのだろう。

　労働者が普通の家族をもって生活するならば当然にも必要となる今日の生活給的な賃金は、ある意味で戦時中の体制と終戦直後の労働運動の中で賃金として勝ち取ってきたわけです。実はもう一度、それをマクロな公的仕組みの中で公平に配分していくことを考えていく必要があると思います。

　そこだけとると、正社員の処遇を削れという話に聞こえて、「お前は八代尚宏の一味か」という話になるのですが、終戦直後の臨時工が消えていた時期に作られた仕組みで、しかも非常に特殊な状況でした。しかもそれがパート・アルバイトという特殊な形をとった非正規が生まれてくる中で、本当はその前（1950年代）に一定の結論を出さなければならなかったものが先送りされてきたという面があると思います。

　実は1950年代の臨時工の時に、このような形で議論をして方向を出さなければならなかった問題を現在、50年ぶりにもう一度、議論をする時期になっているのだろうと思います。不思議なことに、高度成長期が始まる前後には、同一労働同一賃金に言及した本や雑誌論文がたくさん出ています。ところがその後、それがなくなっているのです。