Ｘ運輸事件

Ⅱ１　Ｙは平成１８年３月２８日に就業規則を改正し、同年４月１日より継続雇用制度を導入した（上限年齢は法附則通り）。翌平成１９年１月３１日付でＡ１、Ａ２との間で意欲、健康、処分歴等の再雇用基準を定める労使協定（ａ協定）を締結した。ａ協定では、再雇用に際しては、Ｙ提示の「定年後再雇用指針」に基づき、具体的労働条件についてはＹとＡ１で協議を行うとされている。

　Ｘ１は平成２０年１１月３０日に定年に到達し、同年１１月１９日付でＹとの間で雇用契約書を作成した。この雇用契約書では、雇用期間は同年１２月１日から翌平成２１年１１月３０日までの１年、契約期間満了後の更新については「能力、勤怠、健康状態及び従事している業務の進捗状況により判断し、改めて雇用期間を定め、雇用契約を締結する」としている。

　Ａ１は同年７月２８日、Ｙに対し、同年１０月３１日に定年を迎えるＸ２の継続雇用について協議を申し入れた。Ｙは新たな再雇用契約を行わないことに同意を求めるとともに、同意されない場合の条件として、雇用期間（６か月）、賃金額（１６万円）を提示した。Ｙはまた、Ｘ１について更新しないことに同意を求めるとともに、同様の条件を提示した。Ａ１及びＡ２は、Ｘ１については６４歳、Ｘ２については６５歳までの継続雇用を求めた。

「そもそも高齢法は、同法の趣旨目的等にかんがみて、定年を６５歳に引き上げ、その効力を事業主と労働者間に当然に及ぼすものではなく、飽くまでも事業主に対して高年齢者の雇用の安定に向けての措置を講ずる旨の努力義務を課すものである･･･［等の］点からすると、高齢法は、事業主が労働者に対して、６４歳あるいは６５歳までの雇用継続義務ないし雇用を保障することを義務づけているとは解されない。」

「高齢法９条に基づいて制定された本件継続雇用制度･･･においては、定年後の従業員について、高齢法附則４条に定められた年齢まで当然に雇用が継続されることを前提としているとまで認めることはできず、飽くまでも個別合意に基づく雇用期間を前提として、原則として高齢法附則４条に定められた年齢に至るまで契約を更新することが予定されていたと解するのが相当である。」

「本件継続雇用制度も含め定年後の継続雇用制度･･･は、定年により一旦雇用契約が終了（定年退職）したことを前提として、それまでの労働条件とは異なる内容（就業期間、具体的な就業日、賃金等）で新たに雇用契約を締結するということからすると、事業者が新たに労働者を雇い入れるか否か（採用するか否か）が問題となる関係にあり、事業者と労働者との間で労働条件等について合意が成立しなければ、雇用契約が成立しない以上、労働者は事業主に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあるとはいえないとも考えられる。しかし、Ｙは、高齢法９条に基づいて新たに本件就業規則４１条を設け、かつ、ａ協定を締結することによって、Ｙ従業員が定年退職した後においても、一定の具体的、客観的な基準に該当する者については継続して雇用することを容認しているのであって、他方、本件継続雇用制度に(ﾏﾏ)下において、定年退職した労働者としては、自らが継続雇用を希望した場合には、一定の要件を充たせば継続して雇用されるという合理的な期待があったというべきであることからすると、事業主の採用の自由が問題となる場合とは労使間の利益状況が異なっているというべきであり、むしろ、期間の定めのある雇用契約における雇い止めの適否が問題となる利益状況に類似しているといえる。そして、仮に、労働者が継続雇用を希望したにもかかわらず、事業主が、恣意的なあるいは不合理な判断等によって継続雇用を認めず、結果として、両者間に労働契約が成立しなかったような場合に関しては、上記したような労働者に係る合理的な期待が損なわれ、ひいては、継続雇用制度を設けた趣旨目的が没却されるおそれがある（高齢法の趣旨目的等にかんがみて、この点の労働者の不利益を填補するについて、労働者の事業主に対する損害賠償請求権を認めるだけでは、必ずしも十分とは言い難い。）。

　以上の点に、高齢法の趣旨目的、ａ協定及びｂ協定の内容をも併せかんがみると、本件の場合においては、解雇権濫用法理を類推適用して、Ｘらが定年後継続雇用を希望し、具体的客観的に定められた要件を充足するにもかかわらず、Ｙがこれを拒否あるいはそれまでの労働条件（雇用期間を含む。）と異なる条件を提示した点･･･については、客観的に合理的な理由があり、本件雇い止め等が社会通念上相当であると認められるか否かという観点から判断するのが相当である。そして、継続雇用制度の対象者について労働協定（本件では、ａ協定、ｂ協定）において定められた具体的客観的な基準に合致する者については、原則として継続雇用を拒否することは許されないというべきであるが、他方、同基準には合致するものの、その他の事情（経営不振による雇用継続の困難性等）によって、雇用の継続が困難であると認められる客観的に合理的な理由があり、雇い止め等が社会通念上相当であると認められる場合には、継続雇用しないことも許されると解するのが相当である。」

「結果的に、ＸらとＹとの間で雇用契約に関する合意に至らなかったとはいうものの、この点をもって、直ちに、ＸらとＹとの間には雇用契約が成立していないとはいえず、ＸらとＹとの雇用契約関係の帰趨に関しては、Ｙによる雇い止め等が、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であるといえるか否かによって判断することになる。」

「Ｙにおいては会社存続に当たって人員削減の必要性が高度に認められ、Ｙは、希望退職の募集や役員報酬、賃金の減額等の人員削減を回避すべく一定の措置を講じており、団体交渉等において説明するとともに、一定の譲歩案を提案したこと等の事情を総合的に勘案すると、Ｙが行った本件雇い止め等には客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認めるのが相当である。そうすると、ＸらとＹとの間には雇用契約が存在するとはいえないから、ＸらがＹに対し労働契約の権利を有する地位があるとはいえない。」

　判旨Ⅰは高齢法の趣旨を誤解している。現行高齢法９条１項は２００４年改正前の努力義務規定を義務化したものであり、「飽くまでも･･･努力義務を課すもの」ではない。これはＹの主張（「高齢法附則４条２項は「･･･務めなければならない」と規定しているとおり６５歳までの雇用は努力義務にすぎない」）を内容を理解しないまま引用したものと思われるが、これは附則による経過措置の途中では、附則に定める年齢までの雇用は義務だが本則の６５歳までは努力義務であるという当然のことを述べているにすぎず、高齢法９条１項の規定を努力義務と誤解する余地は本来ありえない。裁判所の判決文にかかる初歩的な誤解が見られるのは残念である。

　とはいえ、高齢法に基づき継続雇用制度を導入しているのであれば、当該制度の効果として個々の労働者に対してその制度を適用する義務が生じうるのであり、その限りでは間接的に義務づけているということもできる。労働法学で盛んな高齢法９条１項の私法的効力の有無に係る議論とは、畢竟するところ継続雇用制度を導入していない場合であっても直接高齢法の規定に基づいて使用者や労働者に義務や権利が発生するかという問題であって、継続雇用制度を導入している場合には当該制度に基づいて義務や権利が発生するのは当然である。

　従って、「高齢法附則４条に定められた年齢まで当然に雇用が継続されることを前提としているとまで認めること」ができるか否かは、就業規則及び労使協定という形をとった当該制度の解釈の問題である。本件においては、就業規則に「基準に該当したものについては、同法附則４条に定める年齢まで再雇用する」と規定していることから、当該年齢まで契約を更新して再雇用することを約束したと見ることができる。またｂ協定に「平成２４年１１月３０日までの間、雇用契約を更新する」との規定が置かれており、これはＸ１に対する１年契約を６４歳まで更新する約束を与えたものと見ることができる。それは「原則として･･･予定されていた」という表現ではやや弱く、むしろ基準に該当する限り定年到達時に再雇用しかつ１年の有期契約を更新して４年なり５年間雇用するという両者を拘束する約束が存在しているのと同等の状態と見るべきであろう。

　ただ、Ｘらは、この約束を「雇用契約が成立したものというべき」と主張しているが、就業規則や労使協定の規定のみで労働者の意思表示なしに雇用契約が成立することはありえないので、この約束は雇用契約それ自体ではない。したがって、それを破ることは雇用契約の破棄には当たらない。とはいえかかる約束が存在しない状態と同じであるということはできない。この就業規則や労使協定の形をとった「約束」の効力をどう考えるべきかが次の問題となる。

　判旨Ⅱは、この「約束」を破るＹの行為に「解雇権濫用法理を類推適用」するという法的手法を用いているが、なぜその手法が適切であるのかについては具体的な説明をしておらず、「高齢法の趣旨目的、ａ協定及びｂ協定の内容をも併せかんがみると」と述べているだけである。結論としてはこの手法に賛成であるが、その理由は、上記Ⅰの通り、就業規則及び労使協定において高齢法附則４条に定める年齢まで更新しつつ再雇用するという両者を拘束する約束をしているからである、と考えるべきである。

　この「約束」の存在という点において、定年後再雇用の場合と再雇用者の契約更新の場合を区別する理由はない。再雇用者の契約更新拒否であれば雇止めであるから解雇権濫用法理を類推適用できるが、定年後再雇用拒否の場合は新規採用であるから類推適用できないという議論は、有期契約の反復更新法理に過度に引きずられた議論である。本件は有期契約の反復更新に該当するか否かが論点ではない。判旨Ⅱがいうように「期間の定めのある雇用契約における雇い止めの適否が問題となる利益状況に類似している」ので、その手法を転用しているにすぎない。

　従って、判旨Ⅱは解雇権濫用法理の類推適用というのみで、それがどの程度の強さであるかを特に論じていないが、少なくともこの「約束」が就業規則や労使協定で定めたものとして雇用契約に対する規範的効力を有することを前提とすれば、単に有期契約が反復更新されることによって労働者の側にさらに更新されることへの保護すべき期待が生じた状態とは異なり、それよりもより強く保護されるべき性質を有していると考えられる。

　判旨Ⅲは「本件雇い止め等には客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当である」としている。結論としては賛成であるが、その理由は、Ｘ１及びＸ２に対する高齢法附則４条に定める年齢まで更新しつつ再雇用するという「約束」が、単純期待保護タイプの有期契約よりは強いが期間の定めのない雇用契約には劣後する保護水準を与えているからであるというべきであろう。

　Ｙは役員報酬カット、職員賞与カット、職員出向促進、派遣契約解約、希望退職募集、契約社員雇止め等を実施しており、これらはＸ１及びＸ２の雇用終了に先立つ努力として十分評価しうると考えられる。Ｙが新入社員を採用していることをもって、本件雇用終了が違法不当になるとは認められないという点も、Ｘ１及びＸ２の保護水準が期間の定めのない雇用契約に劣後するものであることから説明しうると思われる。一方で、Ｘ１、Ｘ２のいずれに対しても新たな雇用期間を６か月とする次善の提案を行っていることは、単純期待保護タイプより強く保護されていることに対応したより踏み込んだ提案であると考えられ、これをＸら側が拒否していることを考えれば、本件雇止めに客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であるという判断は妥当なものと思われる。

　高齢法に基づく就業規則や労使協定に基づき６４歳までを上限として１年更新で再雇用された原告が、業績不振を理由として雇止めされたエフプロダクト(本訴)事件（京都地判平成２２年１１月２６日労判１０２２号３５頁）も解雇権濫用法理を類推適用しているが、新規採用していることなどから整理解雇要件を満たしていないと判断している点には疑問がある。

　高齢法に基づき労使協定を締結しそれに基づいて再雇用基準を定め、その基準である「品質関係基準」及び「人事評価基準」をクリアーしないという理由で原告の再雇用を拒否した日通岐阜運輸事件（岐阜地判平成２３年７月１４日労経速２１１２号３３頁）は、「原告は再雇用契約が締結されない限り、定年後の労働契約上の権利を主張できる地位にはない」としているが、これが高齢法に基づいて制定された労使協定や就業規則にいかなる私法的効力もないという見解であるとすれば、適切でないといわざるを得ない。この事案では、被告会社側は原告が再雇用基準をいずれも満たさないことを主張しているにもかかわらず、判決はそのような実体判断を下すことをあえて避けて、上記のような形式論によって門前払いをしている。

　外形的には上記諸事案とほぼ同様でありながら、区の嘱託員という公法上の任用関係であるために解雇権濫用法理を類推適用することはできないとして逆の結論に達したものとして、杉並区事件（東京地判平成２３年９月６日労経速２１２６号３頁）がある。現在の非常勤職員に関する判例法理を前提とする限りやむを得ない結論であるが、それが掲載誌巻頭欄(榎本英紀)にいう「定年後再雇用法理の官民格差」となっていることも否定しがたい。