労働法という法システムは、第1次産業革命後に自己調整的市場を基軸とする19世紀システムの下で萌芽的に始まり、第1次大戦から第2次大戦にかけての「大転換」（カール・ポランニー）を経て、戦後20世紀システムの下で全面展開した。20世紀システムの構成要素としては、集団的労使関係システムによる労働条件規制、国家による最低条件の確保、ケインジアン政策による完全雇用政策、全国民を対象とする社会保障制度が挙げられる。しかし、1970年代以後これらに対する批判が高まり、英米を中心に新自由主義が鼓吹され、大陸欧州や日本にも影響を及ぼしてきた。

　日本も大きな流れとしてはこれと変わるところはないが、日本独自の展開を見せた点もあり、労働法政策の観点から20年周期による時代区分を試みたい。

　まず1910年代半ばまでは、後発国として19世紀システムの確立期であり、労働法政策の準備期である。民商法など市場社会の法的基盤が整備されるとともに、工場法が制定された。1910年代半ばから1930年代半ばまでは「自由主義の時代」であり、内務省社会局官僚によって進歩的な労働立法が試みられたが、とりわけ労使関係法政策において労働組合法案が蹉跌したことに示されるように、現実の壁に押し返された。

　1930年代半ばから1950年代半ばまでは「社会主義の時代」であり、前半はナチスドイツ風の国家社会主義、後半はアメリカ的偏差を有する社会民主主義（ニュー・ディール主義）を掲げつつ、一貫して労働市場政策における規制強化、労働条件政策における労働者の生活保障等の政策が進められた。

　例えば、1938年職業紹介所が国営化され、1937年成人男子にも就業時間規制(残業含め12時間)を導入し、1938年安全衛生管理体制(安全管理者、安全委員、工場医)を確立し、1942年健康診断を義務づけられ、1940年最低賃金が導入され、1941年労働者年金が設けられ、労働者代表制は産業報国会という形で実現し、戦後さらに拡充されていった。とりわけ重要なのは、戦時中に賃金統制令等によって強制された生活保障的年功賃金制が、戦後企業別組合によって再確立されていったことである（電産型賃金体系）。

1950年代半ばから1970年代半ばまでは、論壇ではマルクス主義に代わって「近代化」論が流行した時代である。当時の日経連は、同一労働同一賃金原則に基づき職務給に移行すべきとの論陣を張っていた。それに否定的な労働側も企業の枠を超えた産業別賃金決定システムを試みた。政府も1960年の国民所得倍増計画で、同一労働同一賃金原則に基づき労働力を流動化し、労働組合の産業別化を展望していた。

ところが、職務給を唱道していたはずの日経連が1969年の『能力主義管理』で能力主義に転換し、職能資格制度を唱道していく。その背景には、高度成長下で大規模な配転を遂行する際に労働側が労働条件の維持を要求したことがある。属人給は配転や合理化をスムーズに進めるために不可欠であった。これが次の時代を準備する。

1970年代半ばから1990年代半ばまでは、それまで前近代的と批判されてきた日本的雇用慣行が「近代的」な雇用システムよりも効率的と評価されるようになった時代であり、労働法政策も外部労働市場中心から内部労働市場中心に180度の転換を遂げた。企業内部における雇用維持を目的とする雇用調整給付金がその典型であるが、企業特殊的技能形成への助成を中心とする職業訓練政策などあらゆる政策分野にその思想が刻まれている。そして、就業規則法理、配転法理、整理解雇法理など、日本型雇用慣行を前提とする日本型判例法理が確立していくのもこの時代である。

この時期に世界共通の課題として1985年に男女雇用機会均等法が導入されたが、外部労働市場の同一労働同一賃金原則は排除され、企業内で女性労働者を男性労働者と平等に終身雇用慣行の中に組み込んでいく「コースの平等」が目指された。

1990年代半ば以降は新自由主義が日本にも輸入され、規制を緩和して市場に委ねるべきというイデオロギーが席捲している時代であるが、その背景には80年代に全盛を極めた企業中心社会に対する個人主義的反発があった。企業共同体に対する個人主義的反発を市場原理主義が掬い上げる形で政策が進められたのである。

　この時代の政策思想は、労働移動支援助成金の「雇用維持から労働移動支援へ」、教育訓練給付の「自己啓発」、ホワイトカラーエグゼンプションの「自由で自律的な働き方」などに明確に示されている。一方で企業主義の時代には後景化されていた非正規労働者の問題が大きくクローズアップされ、同一労働同一賃金という標語が飛び交うようになった。

　各時代の労働法政策の代表的イデオローグたる研究者は、労働法学よりも労働経済学（旧社会政策）に多い。近代主義時代の中山伊知郎、企業主義時代の小池和男、市場主義時代の八代尚宏等である。その中における労働法学の諸派の位置づけを若干考察しておく^*2。

　近代主義の時代に学界で多数派として近代派と対峙していたプロレーバー派にとって、生産管理闘争や職場占拠、ピケット、ビラ貼り、リボン闘争など、トレード・ユニオニズムからは正当化しがたい日本独自の職場闘争スタイルをいかに正当化するかが課題であった。現実の日本の労働組合が圧倒的に企業別組合であるにもかかわらず、労使関係の近代化を主張することは結果的に労働運動の弱体化につながるというその主張は、マルクス主義用語がちりばめられているため「左翼的」に見えるが、現実の社会構造上の機能という観点から見れば、企業別組合という変えがたい現実に寄り添う現実主義であった。それは戦時中の産業報国会を受けつぐものであり、その意味で「社会主義の時代」の産物であった^*3。

　興味深いことに、1970年代に社会の主流が近代主義から企業主義にシフトするのと軌を一にして、それまで企業、職場レベルの集団性に立脚し、従業員としての生存権を強調していたプロレーバー派が、労働者個人の人権に立脚し、企業や組合から自由な個人の自己決定を強調する考え方に大きく転換した。

こうして、集団主義的な日本型雇用システムに即した実務派労働法学と、それに批判的な人権派労働法学が対峙する構造がようやく達成されたのもつかの間、1990年代には再び労働法政策が大きく転換し、企業中心の発想から再び個人の自由重視の発想が支配的イデオロギーとなった。皮肉なことに、実務派労働法学が集団主義的な日本型雇用システムを前提としつつ個人主義的な労働市場サポートシステムを唱える一方で、人権派労働法学は集団の圧力に対峙する「強い個人」を称揚しつつ、市場の強大な力に圧迫される「弱い個人」への保護を強調するという二重のねじれが労働法学を彩ることになる。