　今日、ネットカフェに暮らす日雇派遣労働者の貧困や、不況で解雇や雇止めに遭って失業した派遣労働者（いわゆる「派遣切り」）の生活苦が報道される中で、派遣労働という雇用形態自体を悪と考え、製造業で労働者派遣を禁止することが派遣労働者を救うことであるかのような考え方が、政治家やマスコミの間に広がりつつある。しかしながら、それは（非製造業の)派遣労働者の雇用労働条件を何ら改善するものではないし、直用有期や請負といった別の形の非正規労働者の問題点には何ら及ぶものでもない。

　ＥＵの労働関係指令は、性別、人種・民族、思想・信条・年齢・障害・性的指向に基づく差別を禁止するだけでなく、パート労働者とフルタイム労働者、有期労働者と常用労働者、そして派遣労働者と派遣先の直用労働者との均等待遇を定めている。つまり、どんな雇用形態であろうが、同じ仕事をしている限り、賃金や労働条件について均等な扱いをしなければならないのである。このうちパートタイム指令と有期労働指令は、ＥＵレベルの労使団体が団体交渉を行い、その結果締結された労働協約をそのままＥＵ指令という法形式に載せたものであり、ＥＵの労使関係制度の発展という観点からも注目すべきものである。

　このうち最初のパートタイム指令は１９９７年に成立した。その主眼は、パートタイム労働者がフルタイム労働者よりも不利益な扱いを受けてはならないことであり、時間比例の原則が適用される。また、使用者の努力義務として、パートからフルタイムへの、あるいはフルからパートへの転換の希望を考慮することとされている。

　次の有期労働指令は１９９９年に成立した。これも有期契約労働者と期間の定めなき常用労働者との均等待遇を規定しているが、もう一つ重要なポイントがある。それは濫用の防止といわれる規定であって、有期契約を反復更新して利用することによって、本来ならば常用労働者の解雇規制がかかるべきものを有期契約の雇い止めとしてすり抜けることへの規制である。指令は具体的な上限を示さず、有期契約の反復更新について、①それを正当化する客観的な理由、②最長継続期間の制限、③更新回数の制限、の措置のいずれかをとるべきとされている。

　これを受けてＥＵ各国では様々な規制がされているが、ドイツ、フランスなど８カ国ではそもそも有期契約の締結に客観的な理由が必要という規制を行っているのに対し、イギリス、オランダなど７カ国では入り口規制は行っていない。しかし、オランダでも上限は３年、イギリスは４年と上限が設定され、それを超えると期間の定めのない契約と見なされる。日本でよく見られる長年にわたって有期契約を反復更新したあげくに雇い止めというのは許されない形になっている。

　最後の労働者派遣指令は昨年１１月に成立したばかりであり、派遣労働者と派遣先の直用労働者との均等待遇を義務づけた。これにより、派遣先はもはや、直用労働者よりも安いからという理由で派遣労働者を利用することはできない。派遣会社のマージンを考えれば高くつくはずである。それでも利用するのは、必要なときにすぐに調達できて、必要な間だけ利用できるからであろう。それ自体は必ずしも悪いことではない。なお、濫用防止として反復継続的派遣を防止する措置をとることを求めている。

　もっとも、派遣指令にはいくつかの適用除外が認められている。まず、賃金については、常用型派遣（派遣の合間の期間も賃金を支払うもの）は例外となる。非派遣時の賃金支払いに充てるために派遣時の賃金水準を低くしておくことは合理的だからである。また、一般的に労働協約によって例外を設けることができる。ヨーロッパでは日本と異なり、産業レベルや全国レベルの労働組合と使用者団体が団体交渉をし、労働協約を締結するのが普通であり、その地位は極めて高い。この労使自治の精神を派遣労働にも適用しているわけである。

　もう一つの柱が派遣事業の制限・禁止の撤廃である。認められる制限・禁止は、派遣労働者の保護、安全衛生要件、労働市場の適切な機能、濫用の防止といった理由によるものであり、具体的には危険有害業務への派遣の禁止や利用理由の制限などが該当する。

　このように、ＥＵにおける非正規労働規制の焦点は均等待遇原則にある。パートタイムであれフルタイムであれ、有期契約であれ常用契約であれ、そして派遣労働者であれ派遣先労働者であれ、同じ職場で同じ仕事をする労働者は、賃金及び労働時間という基本的労働条件について差別されることなく働くことができる。さらに、男女均等に関する欧州司法裁判所の判例に照らして、ボーナス等の付加給付はもちろん、企業年金も「賃金」に含まれる。なお、派遣労働指令は福利厚生についても規定を設け、正当な理由がない限り、派遣先の労働者と同一の条件で食堂、保育設備、交通サービスを提供しなければならないとしている。

　これに対し、日本では同一労働同一賃金原則が成立しておらず、男女均等政策は企業内で女性労働者を男性労働者と平等に終身雇用慣行の中に組み込んでいく雇用管理政策という形をとった。いわば「コースの平等」であり、企業側は当初これに実質的に男女別である「コース別雇用管理」で対応したが、その後雇用形態別雇用管理に移行した。このため、長年にわたってパート労働者の均等待遇に関する議論は難航し、２００７年にパート労働法が改正された際も、法律上で均等待遇が規定されたのは正規労働者と同じ職業キャリアに乗った者のみであり、他は賃金についての均衡処遇の努力義務という扱いになっている。

　これは、パート労働者は家庭の主婦が家計補助的に就労する者だという社会的前提があったため、その低い賃金が社会的問題と意識されなかったことが大きいと思われる。ところが、１９９０年代後半以降、就職氷河期のために常用就職できなかった若者が大量に非正規労働者の中に流れ込んできた。彼らの多くはフルタイムの臨時雇用や派遣労働であるから、パート法の規定は及ばない。しかし、主婦パートと異なり、自らの生計を自らの稼ぎで立てなければならない彼らの方が、はるかに均等待遇の必要性が高いはずである。このねじれを解きほぐし、フルタイムの臨時・派遣労働者にも正規労働者並みの「貯金ができる賃金」を払っていくようにすることが重要であろう。

　２００７年に成立した労働契約法において、国会修正で盛り込まれた「労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする」といういささか意味不明の規定も、気持ちとしてはパート労働者以外の非正規労働者にも均衡処遇を及ぼしたいという意図が込められたものである。

　現在国会に提出されている政府提出法案のもとになった今後の労働者派遣制度の在り方に関する研究会報告は、使用者が異なるという理由で、派遣労働者に対する均等待遇だけでなく均衡処遇も否定しているが、登録型派遣の実態から考えると、派遣労働者についても均衡処遇を真剣に考える時期に来ていると思われる。登録型派遣とは、派遣される以前に雇用されておらず、派遣が終わった後にも雇用されていないという形態であり、経済的実態からいうと本来の使用者である派遣先が使用者機能を派遣会社にアウトソースしていることに他ならない。それ自体は経済的に合理性のあることであるが、それゆえに派遣先が本来の使用者であることを否定する必要はない。

　これは、近年強く主張されているマージン規制との比較でも、より望ましいように思われる。マージン規制は派遣先が支払った派遣料と派遣労働者が受け取る賃金の格差を問題にするが、その問題点は派遣先が安い労働力を求めることへの制約にならない点である。派遣労働が賃金労働条件において劣悪な雇用形態とならないようなセーフティネットが必要なのであり、そのためにも、派遣会社が派遣先に対し、派遣労働者を常用労働者として雇い入れた場合に想定される賃金額を確認し、それとの「均衡」を考慮して派遣労働者の賃金額を定め、派遣料金も含めこれら情報を公開するという仕組みが考えられる。

　今日求められているのは厳密な解釈論に耐えうるような緻密な均等待遇論というよりも、非正規労働者がその労働によって生活を成り立たせていけるような生活できる賃金を派遣労働者に支払うようにしていくことをめざすラフな均衡処遇論であろう。むかしの言い方でいえば、正規労働者と非正規労働者の「アンバラ是正」が課題なのである。それが、いざ雇用が終了したときのための貯蓄の原資にもなるという意味で、真の意味のセーフティネットとなる。なおそれでも、常用でも派遣でもきわめて低賃金な分野では救いようがないので、最低賃金などのマクロ的な底上げもしていく必要がある。

　日本の労働者派遣法制を最も特徴付けるのは、それが派遣対象業務の限定を規制の中核に置いてきたことである。このような業務限定中心の規制方式はヨーロッパではほとんど例がないだけでなく、ＥＵ指令では明確に撤廃すべきものとされている。なぜ日本の労働者派遣法においてこの方式が採られたのだろう。まず派遣法制定（１９８５年）の経緯をたどると、政府は当初常用型に限定して（特に業務を限定せず）派遣事業を認めようとしていたにもかかわらず（旧ドイツ型）、登録型を認めるために業務限定を持ち出した。その趣旨は、派遣労働者の保護などではなく、派遣労働者によってクラウディングアウトされる恐れのある派遣先の常用労働者の保護にあった。すなわち、日本的雇用慣行の外側にいる専門職であれば「常用代替」の恐れがないという理由である。

　その背景には、この1980年代半ばという時期が日本の労働政策において企業主義的な考え方が最高潮に達した時期であったという事実がある。すなわち、1970年代半ばの石油ショックに対する対応を契機として、日本的雇用慣行を高く評価し、できるだけそれを維持促進しようとする法政策が全面化していた時期である。

　そこで、労働者派遣法においても「労働者の職業生活の全期間にわたるその能力の有効な発揮及びその雇用の安定に資すると認められる雇用慣行を考慮する」(第25条)ことが求められるとともに、そのような雇用慣行に影響を及ぼさないような業務、具体的には専門的な知識経験を要する業務と特別の雇用管理が行われている業務に限って労働者派遣事業を認めるという理屈が構築された。専門的な知識経験を要する業務であれば、日本的雇用慣行に縛られず個人の専門能力によって労働市場を泳ぎ渡っていけるであろうし、そもそも日本的雇用慣行の外側の外部労働市場にいるような人々は派遣就労でもかまわないということであろう。しかしながらそれを「業務」という切り口で制度設計することにはかなり無理があった。日本のように個々人の職務が不明確で、会社の命ずることが即ち職務であるような在り方が一般的な社会において、個々の作業を「業務」で切り分けてこちらは認めてこちらは禁止というのは、職場の現実からはかなり無理のある仕組みであったように思われる。

　その無理が露呈しているのが当初から存在する「ファイリング」という名の「専門業務」である。その実態は当時ＯＬと呼ばれていた事務系女性労働者の行う「一般事務」であった。専門職という建前は虚構に過ぎなかった。派遣法制定に尽力したマン・フライデー社長の竹内義信氏はその近著『派遣前夜』の中で、ファイリング業務について「図書館のファイリングシステムを例に出し、縦横斜めから求める本を探し出すためのシステムを構築するのは大変な能力を必要とするし、これは会社に於けるファイリングシステムも同じだと説いた」結果、対象業務に追加され、「法律が制定された後、このファイリングが思わぬ方向に展開した。幅広く捉えられ、このことによって派遣事業の発展に大きく寄与する結果になった」と回想している。

　もっとも、男女差別の横行する当時の日本では、彼女らは日本的雇用慣行の外側の存在であり、ＯＬが派遣になっても男性正社員に常用代替の恐れはないということであったのかも知れない。ＯＬ代替の事務派遣労働者はＯＬ並の処遇を受けていた。上記竹内著は、「話が賃金のことに及ぶとその支給額の高さに「ホー」という声が漏れたのを覚えている。一般事務の賃金が、アルバイトの２．５倍であり、正社員雇用で働いている一般の事務員の給料と比較してもやや高いものであった」と自慢げに語っている。派遣の古き良き時代であるが、それは専門職ゆえではなく、男女別雇用管理のゆえであった。

　その後、派遣事業などの労働市場サービスを正面から認めるとともに、派遣労働者保護を打ち出した１９９７年のＩＬＯ１８１号条約を受けて、１９９９年に派遣法が改正され、それまでの業務限定（ポジティブリスト）が原則自由（ネガティブリスト）に移行した。これはヨーロッパ諸国の趨勢でもあった。製造業は当時ネガティブリストに入れる理由がないので、暫定的に附則で除外したに過ぎない。２００３年に製造業が対象に含められたのはその帰結である。その間製造業派遣がストップされていたことは、新たに製造業派遣を禁止する法制上の理由にはならない。

　たまたま不況の影響が現在製造業に集中的に現れているからといって、脊髄反射的に製造業派遣禁止を唱えるのは近視眼的というべきである。これから非製造業にもじわじわと「派遣切り」が拡大していくことが予想される中で、そちらの派遣労働は製造業ほど悪くないから認めるというのか、その理由は何か、合理的な理由は見いだせない。よく言われるのが、製造業のものづくりは技能伝承が必要だから正社員にすべきだという議論だが、非製造業に技能伝承が不必要であるわけではないし、製造業のすべての業務が高度技能であるわけでもなかろう。

　なお、製造業には危険有害業務が多く、これはそれら特定業務への派遣禁止の根拠になりうるはずであるが、これまでそのような政策思想はとられてこなかった。本来であれば、１９９９年ないし遅くとも２００３年に危険有害業務の適用除外という新たなネガティブリストを考えておくべきであった。

　かねてから労働界に根強いのが登録型派遣禁止論である。ドイツは２００４年のハルツ改革で登録型を解禁するまで、常用型派遣のみを認めていた。１９８０年に日本政府が労働者派遣法制を検討した際に最初に提起した案でもある。その意味では、それ自体としては筋の通った議論ではあるが、すでにドイツも捨てた過去の制度に固執するには、それなりの理由が必要であろう。

　あたかも登録型派遣を禁止すれば労働者はすべて常用雇用になるかのような議論も存在するが、いうまでもなく日本の労働法制は有期雇用契約をほとんど規制しておらず、「派遣切り」が「有期切り」に姿を変えるだけである。判例法理でも、有期契約を単に反復更新しただけでは常用雇用と同等と見なされるわけではない。むしろ、有期の雇止めがほとんど規制なしに行えるのが日本の現状であるといってよい。

　社会には真に臨時短期的な労働需要が常に存在していることを考えれば、そのような需要に対応する雇用形態を制限することはかえって有害であろう。問題は、実質的には長期継続的な労働需要でありながら、雇用形態のみを有期とし、その反復更新によって事実上常用的に利用しておいて、いざというときに解雇してその正当性を判断されることを回避するために、期間満了を装う点にあるのであり、それを的確に規制することにあるはずである。

　ここで、直用の有期雇用と異なる派遣労働の本来的な存在意義を考えてみると、派遣先企業において臨時短期的に発生する労働需要に対して、労働者自身が直用有期契約を結んだり解除したりするよりも、世間に随時多数発生するそのような労働需要をつなぎ合わせて、ある程度中長期的な雇用機会を提供するという点にあると思われる。そのつなぎ合わせのところで、ある派遣先での就労が終わってから次の派遣先での就労が始まるまでの間の危険負担をどちらにどのように分担させるかというのが問題の本質であろう。

　常用型派遣とは、その合間の期間にも賃金（労基法２６条による少なくとも６０％の休業手当）を支払う派遣類型である。その方が雇用の安定という意味では望ましいことは確かであり、それゆえにさまざまな優遇措置を講ずることに合理性はあるが、そうでない派遣を禁止しなければならないとはいえまい。問題は、登録型派遣における合間の期間の生活保障をどうするかであり、公的なセーフティネットにすべて委ねてしまうことがかえって派遣会社に対するモラルハザードになるのではないかというのが、考えるべき問題の本質であると思われる。

　なお、現在の厚労省の業務取扱要領における常用型と登録型の区別がおかしいことを指摘しておく。そこでは有期契約を反復更新している者も常用に含めるという扱いをしており、このため派遣会社は有期契約を反復更新するから常用だとして許可ではなく届出で事業を行っていながら、有期契約の雇止めで解雇を潜脱することが可能となっている。現在国会に上程されている政府の改正案は、一部常用型を期間の定めのないものと再定義するとしながら、許可と届出の区別には及んでいない。

　今回、「派遣切り」がこれほどまでの大きな社会問題となったのは、派遣労働者をはじめとする非正規労働者への公的セーフティネットがきわめて不完全な状態にあったことが最大の原因であろう。しかし、なぜ派遣労働者の多くが雇用保険の適用を受けられないのだろうか。その理由は、歴史を若干さかのぼる必要がある。

　もともと雇用保険法の前身の失業保険法は、日雇労働者（日々雇用または１か月以内の有期雇用）と季節労働者（季節的業務に４か月以内の有期雇用または季節的に雇用される者）を適用除外にしていたが、それ以外の有期雇用は対象にしていたし、これらの者も一定期間を超えて雇用されれば対象としていた。また、１９４９年改正で日雇失業保険制度が設けられた。当時も臨時工と呼ばれる恒常的に就労する有期契約労働者が多数存在したが、季節的でない限り基本的に失業保険が適用されていたのである。派遣の前身である労働者供給事業は労働組合のみに認められていたが、これにより就労する供給労働者にも、供給先を事業主として失業保険を適用する旨の通牒が出されている。もっとも、１９７４年の雇用保険法で、それまで適用除外だった季節労働者と適用対象だった「短期の雇用に就くことを常態とする者」を併せて「短期雇用特例被保険者」を設け、失業給付の代わりに特例一時金を支給することにしたが、そのような有期契約労働者も法の対象であることに変わりはない。

　ところが、成人男性を暗黙のうちに前提とするこれら扱いとはまったく別に、１９５０年には、「臨時内職的に雇用される者、例えば家庭の婦女子、アルバイト学生」であって家計補助的で反復継続して就労しない者は対象にしないという通達が出されている。その理由は「失業者となる恐れがな」いからである。法律上の根拠はないにもかかわらず、この扱いが基本的に今日まで維持されてきたのは、家計補助的な労働者に失業保険は不要だという意識が強固であったからであろう。いわば、社会的な正当性が存在したのである。

　その後、パートタイム労働者については、一定の者を対象に含めるようになり、現在では法律上、給付については一般労働者とまったく同じになっているが、適用要件はなお１年とハードルが高くなっている。

　これに対し、フルタイム登録型派遣労働者には法律上の特例規定は存在しない。したがって、法律上は日雇派遣労働者や季節的派遣労働者でない限り当然適用されるはずであるが、なお通達上「反復継続して派遣就業する」ことが要件とされている。具体的には、１年以上の雇用見込みまたは１年未満の契約でも派遣就業の間隔が短い場合に適用するとされていて、かつての臨時工や供給労働者とは異なる扱いとなっているのである。

　「家庭の婦女子、アルバイト学生」にのみ要求していた反復継続要件を、現在の家計維持的なフルタイム登録型派遣労働者にも要求し続けていることは、あまりにも実態と合わない運用になっている。「派遣切り」で職業も住居も失った派遣労働者たちの多くが雇用保険も受給できない状態であったのは、彼らの実態に合わせて制度の運用を適切に変えてこなかったことのツケではなかろうか。

　今回失業した非正規労働者のかなりの部分が生活保護の受給へと流れ込んでいるが、これがこのまま続くと社会の持続可能性という観点からも問題をはらんでいく。できるだけ労働市場内部のセーフティネットで掬い上げられるようにしていくのが本筋であろう。

　今回の派遣切りが注目されたのは、彼らの多くが解雇や雇い止めと同時に寮から出なければならず、雇用とともに住宅を失う事態に直面したからである。そのため、彼らはまさに「路頭に迷う」こととなった。これは、住宅問題を社会政策の中でどう位置づけるかという古典的問題を我々に思い出させた。ワーキングプアとともに、ハウジングプアという言葉が人口に膾炙するようになったのである。

　今回失業した非正規労働者が生活保護を受給するようになると、生活扶助に加えて住宅扶助が存在し、普通の賃貸住宅に住むだけの住宅費を賄ってくれることになる。これは一見望ましいことだが、そこから再び労働市場に復帰し、再就職しようとするときには大きなディスインセンティブとして働く。住宅費を賄えるだけの高賃金を得るのはなかなか難しいであろうからである。

　一つの対応策は、雇用促進住宅をはじめとした公的住宅を彼ら非正規労働者用の労働住宅として活用していくことであるが、日本の住宅状況がすでにかなり供給過剰状態にあることを考えると、そういった民間の賃貸住宅に低家賃で非正規労働者を住まわせるための補助策を検討する必要があるように思われる。

　そもそも日本の雇用システムにおいては、若年期には低賃金で始まりながらやがて中高年になるにつれ年功制のもとで高賃金になっていくことにより、事実上平均的な世帯構造から要請される住宅費を賄えるようになっていた。しかしながら、非正規労働者に代表されるような年功賃金制度のもとにいない多くの労働者のことも考えると、一般的に低賃金就労者に対する住宅費を社会手当として確立していく必要性が高まってきているといえよう。