　「若者と雇用」という問題設定は、今日の日本では労働社会政策においてもっとも切実で重要なものと感じられているが、過去にはそうではなかった。長らく日本の雇用政策の中心を占めていたのは中高年問題であり、若者問題ではなかった。それを象徴するのが労働行政における組織的な扱いである。厚生労働省職業安定局に若年者雇用対策室が組織的に設置されたのは2004年のことであり、それまでは若年者雇用対策係という一係の所管であった。その係は以前は学卒係と呼ばれ、かつては中学校、その後は高校の新卒予定者の就職を担当していた。つまり、日本の雇用政策において、若者はもっぱら日本的な「学校から仕事へ」の枠組みにおいてのみ捉えられていたのである。

　これは欧州諸国の状況とはまったく異なるものであった。1970年代半ばに等しく石油ショックを被った日本と欧州諸国であったが、労働市場で不利益を被った年齢層は対照的であった。日本では人件費の高い中高年の排出が進み、中高年失業者が大きな雇用問題となったのに対して、欧州諸国では技能の低い若者が就職できないという形で失業者として滞留したのである。このため、長らく欧州諸国で雇用対策と言えば主として若年者対策であり、中高年対策中心の日本とはなかなか噛み合わなかったのである。

　この原因は両者の雇用システムの違いにある。長期雇用慣行の中でスキルのない若者を採用して職場で教育訓練を行い、年功的処遇をしていく日本型雇用システムにおいては、若者にスキルがないことは採用の障害ではなく、年功的処遇がもたらす中高年の人件費の高さが問題であり、そこに問題が集中した。それに対して職務に見合った処遇が原則の欧州諸国では、中高年の人件費はそのスキルに見合っている限り問題ではなく、スキルのない若者が採用されないという形で矛盾が現れた。それゆえ、若者の雇用促進のために高年齢者の引退促進が政策として進められたのである。

　しかしながら1990年代後半以降、両者で問題状況が変化した。欧州諸国においても年金支給年齢の引き上げとの関係で高齢者の雇用促進が重要課題とされるようになる一方、日本でも「学校から仕事へ」の移行がうまくいかなくなるにつれてフリーターやニートという形で若者の雇用問題が政策課題として意識されるようになってきた。前者では社会保障制度との関係における矛盾が雇用政策の見直しを呼び起こしたのに対し、後者は職業的意義の乏しい教育システムとの補完関係の見直しを迫るものである。

　戦後、新規学卒者の紹介は原則として公共職業安定所が中心となって行う仕組みが職業安定法により成立した。当時学卒者の大部分を占めた中卒者については安定所の業務に学校が協力し（第25の3方式）、高卒者以上については届出制で学校が行うこととなった（第33条の2方式）。

　この時期に中卒者について職安と中学校が協力して構築した仕組みが、在学中から徹底したスケジュール管理を行い、1人1社主義の原則に基づき、卒業前の段階で内定を取り付け、3月31日の卒業を待って、4月1日付で就職するというシステムである。これは企業と生徒双方にとって、確実な採用と就職を約束するメカニズムであるが、同時にその採用と就職の自由を制約するものでもある。これにより、中小零細企業に至るまで、新卒者を採用しようとするならば在学中から求人を出し、4月1日付で定期採用するという仕組みが浸透するに至った。圧倒的に多くの新規中卒者は中小零細企業に就職していった。求人の少ない地方から都会地に集団就職する姿が記録に残っている。

　中小零細企業に就職した中卒者たちのかなりの部分は、労働条件の劣悪さから離職するものが多く、結果的に多くの者が大企業の臨時工として吸収されていき、本工の内部労働市場と臨時工の外部労働市場という二重構造が出現した。本工だけからなる企業別組合は、自分たちのメンバーシップを確保するためのバッファーとしてこれを容認した。彼ら臨時工が大規模に本工に登用されるのは、高度経済成長が始まり、急速に労働力不足になってからである。そして、このころから高校進学率の急増により、企業の採用管理システムが大きな変化を遂げていく。

　労働基準法の立法者は、技能者の養成は本来公的な職業教育の充実によって達成すべきものであるという立場に立ち、やむを得ない代替物として技能者養成制度を認めた。規制が厳しいこともあり、当初その実施は極めて低調であった。企業が養成規程に基づいて企業内訓練制度を確立し始めるのは1950年代になってからである。

　ところが、新制高等学校は総合制が原則とされたため普通教育偏重の傾向が生じ、戦前の実業学校を受け継ぐ職業高校は沈滞した。1951年に関係者の運動で産業教育振興法が議員立法として制定されたが、その後も教育界では普通教育を本来の姿と考え、職業教育を継子扱いする発想が牢固として残った。他方職業訓練校は、1970年頃までは家庭の事情で進学できない優秀な中卒者を中小企業の熟練工として供給する社会的機能を果たしていた。

　つまり、戦後初期の段階においては、労働政策サイドは学校制度における職業教育を本来あるべき姿とし、企業内の技能者養成や失業者の職業補導はこれを補足するものという政策体系のイメージをもっていたのに対し、教育政策サイドは普通教育こそ本来あるべき姿とし、職業教育を不純物と見下す発想が強かった。この社会的空隙を埋めるものは、再び企業内教育訓練でしかなかったのである。

　職業教育体制は量的、質的にきわめて貧弱な状態にあったことから、大企業はやむを得ず自ら養成工制度を再興する道を選ぶ。技能者養成規程に基づいて、企業内技術学校での学科教育と職場実習を組み合わせた教育訓練体制が1950年代に形成されていった。大企業の技術学校は、地域によっては地元の高校よりも優秀な中卒者を吸収し、高水準の教育を提供していた。しかし、企業内では高卒者扱いでも、一歩企業外に出れば彼らは中卒者でしかなかった。彼らが自分たちの能力を高く評価してくれる唯一の場である企業内での長期雇用を志向していったのも当然であろう。その意味で、日本型雇用システム形成の一つの要因に教育界の実業嫌いがあったとも評しうる。

　1950年代半ばから急速に技術革新が進み、重化学工業の大企業では、競って旧式の設備を廃棄して新たな新型工場を設置し、これまでとは全く異なる技能でもって生産活動を遂行していった。日本のこれら業種の労使は、旧工場の労働者を新工場に配置転換し、新たな職場で要求される技能を身につけさせて継続雇用するという道を選んだ。そして、それを可能とするように企業負担で徹底した教育訓練を遂行した。

　業種によって差はあるが、1950年代から1960年代にかけて高校進学率が急上昇する中で、優秀な中卒者を養成工として採用し熟練工に育て上げるというコースが縮小していき、代わって高卒者を技能工として採用するようになっていく。彼らには中途採用者と同様、6ヶ月の技能訓練が行われた。そして、その後は職場のOJTを中心とし、短期間のOff-JTがはさまれる教育訓練体制が続く。

　1960年代に高校進学率が急上昇し、新規中卒者が激減するとともに、新規高卒者が激増するという事態を迎えて、企業の採用管理システムは大きな変化を余儀なくされていく。高校はその教職員の中から紹介担当者を定め、企業に生徒を売り込む。この学校と企業が直結した「学校経由の就職」が、ブルーカラー層にまで拡大することになってきた。

　高卒者をそれまでの中卒者に代えてブルーカラー職場に配置するようになると、中卒者に企業内でのみ通用する高校レベルの教育を付与するという企業内養成施設の意味は薄れる。ここで、当時の日本で高校進学熱がもっぱら普通科の増設という形をとり、職業高校の拡大という形をとらなかったことが重要な意味を持つ。経営側は1950年代から60年代にかけて、普通教育を偏重することなく職業教育、とりわけ工業高校を拡充するよう求めていた。大括りのジョブの中で順次昇進していくという仕組みを前提とすれば、例えば機械工程の労働者は工業高校機械科の卒業生、原料工程の労働者は化学科の卒業生という風に、ジョブ毎に採用することが合理的である。しかし、教育界は実業教育には冷ややかであり、何よりも生徒の進学行動に示される国民の意思が普通高校を志向した。企業は、ホワイトカラーになりたくて普通高校を卒業した若者をもブルーカラー職場に配置しなければならなくなったのである。

　上述のような定期人事異動とローテーションという方式が一般化し、ジョブが希薄化する中で、企業が高校卒業生に求めるものはますます一般的能力となり、具体的なジョブに対応する職業能力ではなくなってきた。そして、企業が求める優秀な生徒を供給しようとする高校側にとっても、その優秀さの尺度はもっぱら一般教科の学業成績ということになった。こうして、高校は企業との「実績関係」に基づき、その適性や希望ではなく、もっぱら学業成績に基づいて、優秀な生徒から順番に良好な条件の企業に振り分けていくという仕組みが成立した。逆に、いい企業に就職できるためには、高校で教師に評価されるいい生徒である必要がある。

　労働力不足の中で、新規中卒者が中小企業から「金の卵」としてもてはやされる時期がしばらくあったが、やがてその絶対数が激減するとともに、能力レベルも著しく落ち込み、中小企業も高校からの新卒採用を望むようになっていく。こうして、大企業も中小企業もこの新規高卒採用制度の中に組み込まれていった。一方で、50年代まで大企業のブルーカラー労働者の過半数を占めていた臨時工は急速に本工に登用され、消滅していった。この時期に、ジョブなきメンバーシップ型の内部労働市場がほぼ完成に近づいたといえる。

　1960年代には、政府や経営者団体では明確な職務に基づく職務給制度が望ましいものとして提唱されていたが、企業の現場は全く異なる方向に動いていた。この現場の論理が経営者団体の声となって噴出したのが、１９６９年に日経連労務管理委員会能力主義管理研究会が取りまとめた『能力主義管理－その理論と実践』である。ここでは、適性というものを特定の職務との関係で考えるのではなく、可塑的なものと考え、そのためにジョブ・ローテーションによる配置管理を行いつつ、恒常的なOJTと定期的なOff-JTによる能力開発を進めるべきことが唱われている。

ここでいう「能力」とは、体力、知識、経験、性格、意欲からなり、一つ一つの職務要件とは切り離された極めて属人的なものである。ということは、企業が求める人材の要件も、具体的な職務から切り離された属人的なものにならざるを得ない。企業が求めるのは、学校で何を学んできたかではなく、企業内人材養成に耐えうるだけの優秀な人材であればよいのだ。

　これは日本の教育システムに決定的な影響を与えた。学校で何を学ぼうが、学んでなかろうが、そんなことは企業にとって関係ない。就職時に重要視されるのは、素材としての優秀性であって、それを示すのは偏差値という一元的な物差しである。通常、何らかの教育を受けるのは、その受けた教育に基づいて一定の職業に就くことが目的のはずであるが、高度成長期以後の日本では、教育は素材の優秀さを示す目的にのみ集約され、具体的な職業とのつながりを失ってしまったのである。

　しかし、意味を失ったのは教育内容であって、学校ではない。学校はむしろ、生徒や学生を企業に就職させるための最も重要なメカニズムとなった。他の国では、学校がやるべきことは就職後に役立つような知識を教えることであって、それ以上は生徒が自らやらなければならない。従って学校を卒業しても直ちに就職できるわけではなく、労働市場の中でもまれながら学校から仕事への移行を果たさなければならない。これがうまくいかないと、若者の失業という形で現れてくることになる。

　これに対して、高度成長期以後の日本では、学校と企業が密接かつ継続的な組織関係を持ち、これに基づいて高校が優秀な生徒を企業に推薦し、企業がこれを採用するという仕組みが形成確立した。高校の教師が優秀な生徒をいい企業に推薦するのだから、その優秀な生徒というのは、学校の成績が良く、教師の言うことをよく聞く「いい子」であって、やはり職業的な適性による選抜ではない。つまり、学校側から見ても、企業側から見ても、重要なのは素材の優秀さであって、企業の中でその職務を遂行していくのに向いているかどうかといったことではなかった。

　素材が問題ということになると、職業高校や職業訓練校などは勉強のできない落ちこぼれがいくところというスティグマが押しつけられるようになる。そこでどれだけ一生懸命専門科目を勉強しても、企業が進学時の偏差値しか見ないのであれば、職業的意義などないのと同じである。それでは普通科高校や大学はどうかといえば、素材だけが問題なのだから、やはり普通科底辺校やマージナル大学は低レベルの若者を送り出すだけの存在に甘んじることになる。

　学ぶ内容に意味がなければ、学校はもはや学ぶ場所でなく、ただの収容所である。若者が荒れたり、登校拒否になったりするのも不思議ではない。また、職業能力を身につけないままフリーターとして労働市場に漂いだしたり、ニートとしてそこから排除されたりすることにもなる。しかし教育界は、この多様性なき一元的序列という根源には何ら触れることなく、偏差値が悪いとか、心の教育とか、ゆとりだとか、見当外れの政策を行き当たりばったりに試みるだけであった。

　1970年代以降は急速に大学進学率が上昇していき、かつて高卒者が就いていた下級ホワイトカラー層だけでなく、ブルーカラー的職業にも大卒者が進出していく。大卒者については、教授による紹介や先輩－後輩関係といったインフォーマルな採用システムはあるものの、基本的には自由市場におけるマッチングが行われる。しかし、それは欧米のようなジョブに基づく求人求職の結合ではなく、全く逆に企業へのメンバーシップを付与するかどうかの選抜という形で構築された。それ故、その選抜は労働者の一生を規定するほどの重大事と社会的に見なされるようになる。

　かつての中卒者のように職安が介在しているわけでもなく、高卒者のように高校が介在しているわけでもないのに、企業は学生の採用基準を具体的なジョブに対応する職業能力ではなく、大卒者としての一般的能力に求めた。新規高卒採用制度とともに確立した単一職能資格制度のもとにおいては、もはや大学で具体的に何を学んだかは大して意味を持たず、大学の銘柄に示される大学入学時の学業成績こそが、入社後の教育訓練に耐えうる「能力」を指し示すものとして主たる関心対象となった。このことが、逆にまた大学進学競争を激化させるとともに、入学後の学生が勉強しないという風潮をはびこらせることにもなった。いわゆる「日本型学歴社会」現象とは、このように教育界の実業嫌いがそれに適応した企業行動を誘発することによって自らに跳ね返ってきた社会的ブーメラン現象と言えよう。

　1990年代になると、同世代の過半数が大学等に進学するようになり、高卒者は少数派に転落した。そして、景気の停滞とともに高卒求人は激減し、かつて見事に機能した「学校経由の就職」は機能不全を呈するようになる。現実に1人1社制は崩れ始め、高卒採用はより自由だが不確実な方向に動いていった。それとともに、新規高卒入職者の非正規比率は急激に高まっていった。彼らの多くが呑み込まれていったのは、フリーターと呼ばれる新たな非正規労働者の群れであった。

　「フリーター」とは奇妙な言葉だ。もともとは、就職情報誌が作った「フリー・アルバイター」(自由な労働者)からきているが、この「アルバイト」というドイツ語由来の言葉は、主として大学生が学業の合間に行うパートタイム就労をさして用いられていた。ところが、上述のように1970年代から大学進学率が急上昇し、企業側からすると、学生アルバイトは主婦パートと並んで、臨時工のなくなった後を埋める絶好の低賃金労働力となった。そのメリットは、主としてアルバイト就労している労働者が時たま大学に現れて授業に出るといった実態であっても、これを労働問題として問題視する観点はほとんどなく、教育問題としてアルバイト学生が非難されるだけで済むという点にあった。こうして、1980年代までに、企業にとって不可欠な柔軟な労働力プールとして「アルバイト」層が確立していった。

　ところが、1990年代初め頃から、大学を卒業しても正規労働者として就職せず、アルバイト労働力として残る者が少なからず出現するようになった。これが「フリーター」である。そして、90年代を通じて急速に拡大し、大きな若年非正規労働者層を形成するに至る。こうして戦間期や1950年代に見られた本工と臨時工の二重構造が再現されたような事態となった。また、2000年代半ばごろから、仕事もせず訓練も教育も受けていない「ニート」（無業者）が注目され、急速に政策課題とされていった。

　フリーターやニートの増加は深刻な問題と受け止められ、2003年6月には厚生労働省、文部科学省、経済産業省及び内閣府により「若者自立・挑戦プラン」が策定された。この下で、2004年から厚生労働省と文部科学省によりそれぞれの日本版デュアルシステムが開始された。前者は労働行政の教育訓練機関における座学（Off-JT）と企業における実習及びOJTを組み合わせたものであるが、2006年には法改正により実践型人材養成システム(実習併用職業訓練)とされ、就労、就学に次ぐ第3の選択肢と位置づけられた。一方、後者は専門高校（旧職業高校）生が短期間企業実習を行うというもので、デュアルというより職場体験に毛が生えたようなものである。

　その他、若者のためにワンストップサービスセンターとしての「ジョブカフェ」の設置、企業に有期雇用されることで実践的な能力を取得させ常用雇用に移行させるための「若年者トライアル雇用」、合宿形式による集団生活で生活訓練や労働体験を通じて就職へ導こうとする「若者自立塾」など、若者を対象とするさまざまな雇用対策事業が一気に行われるようになった。しかし、これらは突然目の前に現れた若者雇用問題に泥縄で対処したという性格が強く、人材養成政策の本格的な見直しと連動したものとは言い難い。　

　2007年3月、官邸に公労使三者構成の成長力底上げ戦略円卓会議が設置され、その下にジョブ・カード構想委員会が設置され、12月に最終報告が提出された。ジョブ・カード制度は、企業現場・教育機関等で実践的な職業訓練等を受け、修了証を得て、就職活動などに活用する制度であり、社会全体で通用するものを指向している。具体的には、フリーター、子育て終了後の女性、母子家庭の母親等が、企業現場等での実践的な職業訓練（職業能力形成プログラム）を受け、あるいは、大学・短大・高専・専門学校で、職場で活かせる実践的な教育プログラム（実践型教育プログラム）を受けて、それらの履修証明（「職業能力証明書（ジョブ・カード・コア）」）を得る。このほか自分の職歴や教育訓練歴、取得資格などの情報をまとめたものを「ジョブ・カード」と総称し、本人が保持して求職活動に活用できるようにするというものである。

　民主党政権に変わった2009年12月、政府は「新成長戦略（基本方針）～輝きのある日本へ～」を策定し、その「雇用・人材戦略」の中で、「非正規労働者を含めた、社会全体に通ずる職業能力開発・評価制度を構築するため、現在の「ジョブ・カード制度」を「日本版NVQ（National Vocational Qualification）」へと発展させていく」と述べた。NVQ は英国で20 年以上前から導入されている国民共通の職業能力評価制度であり、訓練や仕事の実績を客観的に評価し、再就職やキャリア・アップにつなげる役割を果たしている。翌2010年6月に閣議決定された「新成長戦略」においてはれを「キャリア段位」と呼んでいる。これを受けて官邸の緊急雇用対策本部に実践キャリア・アップ戦略推進チーム専門タスクフォースが設けられ、「職業能力評価と教育・能力開発を結び付け一層の体系化を図った上で、一企業内にとどまらず社会全体で実践的なキャリア・アップを図る」ことが目指されている。現在第１次プラン対象業種として、介護・ライフケア分野、環境・エネルギー(林業含む)分野、食・観光分野が検討されているが、今後その対象業種を拡大していくのであれば、日本の労働市場のあり方自体をどうしていくのか、という本質的な問いを避けて通ることはできないであろう。

　NVQとは、企業の枠を超えて日本の労働社会を通じた共通の職業資格を設定していくという政策意思を表す言葉である。従って企業内教育訓練システムに大幅に依存した現在の日本型雇用システムを抜本的に見直すという意図の表明でもある。スキルは企業内で身につけ、企業内で認定されるものという認識が一般化してからも長い時間が流れ、ようやく日本版NVQが政府の戦略に打ち出されるに至った。新成長戦略が真にそのようなラディカルな認識に立脚したものであるか否かは、慎重に見極められる必要があろう。

　残念ながら、民主党政権の中核部分はそのような認識を全く有していないということが、2010年10月に行われたいわゆる「事業仕分け」によって見事に露呈された。そこでは、余剰労働力の企業内保蔵を援助する雇用調整助成金だけは無傷で残しつつ、若年者や就職困難者のための雇用助成金は軒並み廃止とされ、とりわけ日本型雇用システム転換のための第一歩として位置づけられるべきジョブ・カード制度はその存在意義を全面否定され、廃止と判定されたのである。日本の人材養成政策の再転換は、再び混迷のただ中にある。