損保労連『ＧＥＮＫＩ』６月号

「裁量労働制と高度プロフェッショナル制度」

　前号の「働き過ぎ防止のための法制度の整備」に引き続き、今回国会に提出された労働基準法等改正案について論じたいと思います。今回は改正案のメインである裁量労働制の拡大と高度プロフェッショナル制度の新設を取り上げます。

　まず裁量労働制ですが、1987年に専門業務型で制度が導入され、1998年に企画業務型が導入されるとともに、健康・福祉確保措置も整備され、その後微修正を加えながら今日に至っていることは周知の通りです。今回の改正案では、いわゆる提案型営業と立案推進一体型業務が対象業務に加えられるとともに、現在大臣告示とされている健康・福祉確保措置の内容をさらに拡充して省令に規定することとし、さらに裁量労働制と言いながら厳しい勤怠管理をするなど制度の本旨に沿わない運用を明示的に否定することなどが盛り込まれています。

　厚生労働省の審議会では、追加される対象業務として次の２つが例示されています。

●提案型営業の例

□単に既存の自社商品の販売をするのではなく、顧客のニーズを聴き取り、社内で新商品開発の調整を行う等した上で、当該ニーズに応じたオーダーメイド型の商品をセットで販売する業務
□単に素材を売り込むのではなく、市場ニーズを適切に把握しつつ、新素材の特性を活かし市場ニーズに対応した新たな商品とともに、当該商品をどのような生産体制で、どのような戦略で販売するのかを総合的に提案する素材の営業の業務

●企画立案と当該立案内容の推進業務を一体として行う業務など、裁量的にPDCAを回すような業務の例

＜全社レベルの製品の品質管理の業務＞
□単に製品の品質管理を向上させる全社的な取組計画を企画立案するだけではなく、当該取組計画に基づいて部品の調達や製品の監査方法等の改善を行い、全工場に展開するとともに、製造現場での定着を支援するとともに必要な改善策を考え、これらに基づきさらなる品質管理の取組計画を企画立案する業務
＜サービス技術向上の業務＞
□単に製品の補修やアフターサービスを行う販売店のサービス向上を図るための計画を企画立案（補修部品の調達・供給等の計画を含む）するだけでなく、計画通りに運用されているかを確認するため、必要に応じて販売店を直接指導するとともに、店に寄せられた苦情や要望をもとに改善策を考え、これらに基づきさらなるサービス向上のための計画を企画立案する業務

　また、法改正の審議を行った労働政策審議会の建議では健康・福祉確保措置として、現在、裁量労働制適用者の適正な労働条件の確保に関する指針に挙げられている「代償休日または特別な休暇の付与」「健康診断の実施」「連続した年次有給休暇の取得促進」「心とからだの健康窓口の設置」「配置転換」「産業医の助言指導に基づく保健指導」にくわえて、長時間労働を行った場合の面接指導、深夜業の回数の制限、勤務間インターバル、一定期間における労働時間の上限の設定等を追加することも含め検討するとされています。検討ということなのでどうなるかは今後次第ですが、前号で取り上げた勤務間インターバルなどの長時間労働防止対策がこういう形で顔を覗かせているのが注目されます。

　審議会に出された資料でも、裁量労働制と言いながら一律の出退勤時刻がある職場が４～５割に上るという実態が明らかにされており、その問題意識から、使用者が具体的な指示をしない時間配分の決定に、始業及び終業の時刻の決定が含まれることを法文上に明記することとしています。また、法律事項ではなく指針への記載になりますが、所定労働時間相当働いたとしても明らかに処理できない分量の業務を与えながら相応の処遇の担保策を講じないことは、制度の趣旨を没却するものであり、不適当であると記載されれる予定です。これは法的効果が及ぶというものではなさそうですが、アナウンスメント効果はあると考えられます。

　これらは既に裁量労働制が適用されている労働者にも対象になるため、その運用の適正化という観点からも極めて重要です。法成立以後の省令や指針、さらに現場の運用において、注目していく必要があるでしょう。

　これに対し、現在世間で最も注目されている高度プロフェッショナル制度は、法案要綱では「特定高度専門業務・成果型労働制」という名称になっています。法律上は対象業務を「高度の専門的知識等を必要とし、その性質上従事した時間と従事して得た成果との関連性が通常高くないと認められる」業務と規定しており、審議会の建議では金融商品の開発業務、金融商品のディーリング業務、アナリストの業務（企業・市場等の高度な分析業務）、コンサルタントの業務（事業・業務の企画運営に関する高度な考案又は助言の業務）、研究開発業務が例示されています。これに年収要件として、年収が労働者平均の３倍を相当程度上回るという要件を合わせ考えると、対象者はそれほど多くないように思われます。

　この制度については、前号で紹介したように、次の3つからの選択するという方式ですが、要件が課されています。

労働者ごとに始業から二十四時間を経過するまでに厚生労働省令で定める時間以上の継続した休息時間を確保し、かつ、深夜業の回数を一箇月について厚生労働省令で定める回数以内とすること。

健康管理時間（＝在社時間＋事業場外労働時間）を一箇月又は三箇月についてそれぞれ厚生労働省令で定める時間を超えない範囲内とすること。

四週間を通じ四日以上かつ一年間を通じ百四日以上の休日を確保すること。

この要件と、前述の追加が検討されている裁量労働制における健康・福祉確保措置との関係も、必ずしも明確ではない感があります。

　実は、今回の議論の一つの起点でもある規制改革会議の「労働時間規制の見直しに関する意見」(2013年12月5日)では、現行の管理監督者や裁量労働制も含めて「一律の労働時間管理になじまない働き方に合い、健康確保と両立する適用除外制度」を創設することを提起し、これを労働時間の量的上限規制、休日・休暇取得に向けた強制的取組と合わせて三位一体で改革することが求められていました。今回の法案は産業競争力会議での議論などいろいろな経緯を経て、規制改革会議の内容とは大きく異なる形になっていますが、労働時間法制を考える上での一つの基準線として、規制改革会議の意見はなお重要性を失っていないように思われます。