最近、新聞やニュース等で「同一労働同一賃金」という言葉をよく耳にしませんか！？今回は、政府が5月にまとめようとしている「ニッポン一億総活躍プラン」の目玉の一つとも言われており、私たちの処遇の在り方にも大きく影響しうる、「同一労働同一賃金」に関するこれまでの検討経緯や、直近の動向について学んでみましょう。

　昨年９月、改正労働者派遣法とともに成立した「労働者の職務に応じた待遇の確保等のための施策の推進に関する法律」（通称「同一労働同一賃金推進法」）は、その基本理念で「労働者が、その雇用形態にかかわらずその従事する職務に応じた待遇を受けることができるようにすること」を唱っています。また今年に入ってから、１月22日の施政方針演説で安倍総理が「同一労働同一賃金の実現に踏み込む考えであります」と述べたのを皮切りに、官邸主導による同一労働同一賃金への政策の動きが目立っています。

　政府部内でこの問題を目下担当しているのは、内閣官房の一億総活躍国民会議です。２月には同会議の場で東京大学の水町勇一郎教授から、同一労働同一賃金とは「職務内容が同一または同等の労働者に対し同一の賃金を支払うべきという考え方」であり、「職務内容が同一であるにもかかわらず賃金を低いものとすることは、合理的な理由がない限り許されない」との説明がなされています。重要なのはその次で、ＥＵ諸国の例を引きつつ「基本的には、客観的な理由がない限り、非正規労働者に対し不利益な取扱いをしてはならない」が、逆に「客観的な理由があれば、賃金に差を設けるなどの取扱いも認められる」と述べ、その客観的な理由の例として、フランスでは、「提供された労働の質の違い」「在職期間（勤続年数）の違い」「キャリアコースの違い」「採用の必要性（緊急性）の違い」など、ドイツでは、「学歴」「（取得）資格」などを挙げています。

　その上で、欧州は「職務給」が一般的であるのに対して日本は「職能給」が一般的であるから、日本に同一労働同一賃金原則を導入するのは難しいという議論に反論し、「欧州でも同一労働に対し常に同一の賃金を支払うことが義務づけられているわけではなく、賃金制度の設計・運用において多様な事情が考慮に入れられている」から「これらの点を考慮に入れれば、日本でも同一労働同一賃金原則の導入は可能と考えられる」と主張しています。そして、客観的な理由の中身は最終的には裁判所で判断されるとしつつ、「裁判所の判断は、事案に応じた事後的判断であり、その蓄積・定着には時間がかかる」ので、「法律の整備を行うとともに、欧州の例などを参考にしつつ、『合理的な理由』の中身について、政府として指針（ガイドライン）を示すことが有用ではないか」と提起しているのです。今後、５月に策定される一億総活躍プランは、この水町構想に沿ったものになるのでしょう。そして、その後、労働政策審議会に議論が下ろされ、立法化や指針の作成が進められることになると思われます。

　ここで改めてこの問題を突っ込んで考えるためには、日本の賃金制度の歴史とそれをめぐる政策の歴史を改めて紐解く必要があります。意外かも知れませんが、1950～60年代の経営側は同一労働同一賃金原則を掲げ、生活給から職務給への移行を積極的に唱道していました。また、政府も、高度成長期までは同一労働同一賃金原則に基づく近代的労働市場の確立を政策目標として掲げていたのです。これに対して労働側は、同一労働同一賃金を唱えながらも、実際には生活給の維持を重視する、というのが当時の基本的な姿勢でした。賃金闘争はもっぱら「大幅賃上げ要求」一本槍で、労働者内部に対立をもたらすおそれのある賃金制度の問題は慎重に避けられていたのです。

　ところが、石油ショックを期に、労働政策の方向性が外部労働市場の流動化から企業内の雇用維持に大きく転換するとともに、日本的な終身雇用や年功序列賃金が高く評価されるようになり、欧米型の職務給への志向は経営側からも政府からも失われてしまいました。労働経済学においても小池和男氏を先頭に内部労働市場論が大流行し、結果的に同一労働同一賃金原則のような「古くさい」代物は誰からも顧みられなくなってしまったのです。

　このような変遷を経て、「同一労働同一賃金」を復活させたのは非正規労働政策です。今度は攻守所を変え、労働側が非正規労働者の均等待遇を強く要求し、経営側は極めて消極的な対応に終始しました。紆余曲折の末、2007年には改正パート法が成立し、一定のパート労働者について差別が禁止されるに至りました。2012年の改正労働契約法では、期間の定めがあることによる不合理な労働条件が禁止され、同様の規定が2014年改正でパート法にも盛り込まれました。そして、昨年の同一労働同一賃金法の制定、さらには一億総活躍国民会議における論議など、直近の動きに至っているわけです。

　前述の水町構想は、もともと職務給が一般的な欧米で生み出された同一労働同一賃金原則を、職能給が一般的な日本にも適用可能と主張するために、独仏の様々な例を挙げています。ただ、忘れてならないのは、これら諸事例はあくまでも職務で賃金が決まるという大原則を踏まえた上で「どの程度の格差が認められるか」という話であり、それらが認められるか否かも、その「客観的な理由」の程度によるという点です。さらに、水町構想では基本的に原則を修正する経営側に立証責任があるように見えます。欧州をモデルにする限りそうならざるを得ません。

　「正社員には年功的な職能給、非正規労働者には市場決定の職務給」という日本社会で、同一労働同一賃金原則をどのように適用するのかについての具体的なイメージは未だに明確化されているとは言いがたいように思われます。筆者は、この問題を打開する道筋は集団的労使関係システムの活用にあるのではないかと考えています。賃金に格差がある場合に、賃金に格差のある両者が双方とも参加し、その意見が吸い上げられた上で、その集団的意思決定として「一定の格差を『合理的』と判断する、あるいは『不合理』とし、格差是正を求める、というプロセスを踏むことが、格差を合理的とする場合のもっとも普遍的な根拠になり、また、不合理な格差是正にもつながると考えるからです。しかし、そのためには、非正規労働者がきちんと労働組合に組織化され、彼ら彼女らの声がきちんと集団的な形で集約されることが必要不可欠です。そういった意味では、労働組合が、未だ非正規労働者を組織化できていない場合、早急に果たすべき責務がその組織化の推進であることは論を俟ちません。