　2008年に入って、ＥＵの労働政策は急激に動きを見せ始めた。６月には、それまで何年間も各国間で合意できなかった派遣労働指令案と労働時間指令の改正案に政治的合意が成り立った。７月には新たな社会アジェンダのパッケージが発表され、その中で欧州労使協議会指令の改正案と雇用外の一般均等指令案が提案された。９月には、育児休業指令の改正案を始め、ワーク・ライフ・バランスに関連する多数の指令案が提案される予定となっている。これら膨大な内容を細かく紹介する余裕はないので、以下、概略のみを説明したい。

　これはもともと、パートタイム、有期契約に引き続いて２０００年よりＥＵレベルの労使団体間で協約締結に向けた交渉が行われたが、前二者と異なり合意に達することができず、欧州委員会が２００２年に指令案を提案したが閣僚理事会で意見が一致せず６年間にわたって店晒しとなっていたものである。その中核は派遣労働者と派遣先の直用労働者との均等待遇であるが、いくつか例外がある。派遣元の常用労働者である場合と労働協約で定める場合の除外については異論は少ないが、派遣就労開始後６週間を適用除外とすることについては、派遣開始直後から均等待遇を義務づけるべきとする労働側やフランス等の諸国と、少なくとも派遣開始後６ヶ月間は除外すべきとする経営側やイギリス等の諸国の対立が深かった。

　ところが、イギリスでは与党労働党議員からＥＵ指令案に沿った法案が下院に提案され、支持基盤の労組との関係もあり対応が必要となっていた。そこで今年に入り政労使三者協議が行われ、５月には派遣就労開始後１２週間のみ適用除外とするという形で合意が成立した。これにより、事実上指令案の採択に障害がなくなり、６月の雇用社会相理事会で適用除外期間を指令上明記せず国内の合意にゆだねる政治的合意にたどり着いた。なお派遣契約を反復更新することによる本規定の濫用を防ぐべしとの規定も設けられた。今後欧州議会で可決されれば正式に成立することとなる。

　これも２００４年に提案されてから４年かけてようやく合意にたどり着いた指令案である。もともとＥＵの労働時間指令は１９９３年に制定され、時間外労働を含めて週４８時間という上限を定めているが、当時のイギリス保守党政権の反対のため、労働者個人の同意があれば適用除外できるという尻抜け規定（オプトアウト）が存在する。これを廃止すべきとする労働側やフランス等の諸国と、維持すべきとする経営側やイギリス等の諸国の対立は深く、２００４年の改正案は労働者個人の同意ではなく労働協約や労使協定による適用除外という方向性を示したが、合意は得られなかった。

　これが、上記派遣労働指令案の妥協と一連の形で６月の理事会で政治的合意に到達したわけである。その内容は、オプトアウトを原則として維持しつつも、イギリスで雇用契約締結時に４８時間超えの同意を取り付けてしまうという濫用が見られたことから、契約時や直後の同意を禁止し、同意の有効期間を１年間に限定し、同意しないことに基づく不利益待遇を禁止し、労働者に撤回する権利を与え、さらにオプトアウトしても週６０時間という絶対上限を設定した。これまでも労働時間指令により１日１１時間の休息期間と週１日の休日が義務づけられていたので、フルに働いても週７８時間という絶対上限があったわけだが、これがかなりの程度引き下げられたことになる。

　欧州労使協議会指令は１９９４年に制定され、現在までに全欧８２０社に設置され、１４５０万人の労働者をカバーしている。その改正については、２００４年に第１次協議が行われた後、２００５年にリストラ対策と一体の形で第２次協議が行われたが、そのまま労使交渉にはいることなく時間が経過した。そこで、指令の改正に絞って２００８年に再度第２次協議が行われた。これに対し経営側は交渉開始の意向を示したが、労働側が交渉は非現実的だと拒否し、今回の改正案提案となった。

　本改正案は文言修正という形をとっているが、以下のように内容に関わるような点も結構ある。本指令制定後２００２年に国内レベルの情報提供と協議を定める一般労使協議指令が成立したことから、欧州労使協議会の権限が一国を超える問題に限定され、国内の情報協議機関と欧州労使協議会とのリンクが求められている。欧州労使協議会における被用者代表の義務と権限が本則に規定されるとともに、有給で研修を受ける権利も明記された。また、使用者側のいないところで被用者代表が会合する権利も規定された。さらに、欧州労使協議会設置交渉の開始を労働組合に通知する義務を明記するとともに、交渉において被用者代表を援助する専門家として労働組合を明示した。なお協議において、欧州労連は設置基準を１０００人以上から５００人以上に引き下げること、労働組合による交渉の開始を認めること、多数決原理を導入すること等を要求していた。

　なお、これと密接に関連するものとして、多国籍企業協約に関する報告書が公表されている。これは、もともと欧州労使協議会指令改正の方向として欧州委員会が想定していたものでもある。すでに２００４年の政策文書で、国境を超えた団体交渉のEU枠組みに関して労使に協議を行う予定であると述べていた。また翌２００５年の社会アジェンダにおいて、企業レベルの国境を超えた団体交渉の選択的な枠組みを提案することを予告していた。さらに２００６年には多国籍企業協約に関するセミナーを２回開催し、この問題に関する気運の醸成に努めた。しかし、今回は欧州労使協議会指令の改正問題とは一応切り離し、いわば問題の提起にとどめている。今後専門家グループを設置し、国内労使関係法制との関係や国際私法上の問題などを検討し、多国籍企業協約の締結を促進するとしている。

　これはＥＵが力を入れている差別禁止政策の一環である。アムステルダム条約により人種・民族、宗教・信条、年齢、障害、性的志向を理由とする差別を禁止する立法権限がＥＵに与えられ、２０００年には雇用労働分野についてこれら属性を理由とする差別を禁止する一般雇用均等指令と、人種・民族について雇用労働だけでなく社会保護、教育、財・サービス、文化といった領域にわたって差別を禁止する人種・民族均等指令が採択された。残されたのは、宗教・信条、年齢、障害、性的志向を理由とする雇用労働以外の分野における差別である。今回の指令案はこれらをまとめてカバーするものとなっている。

　もっとも、その提案には曲折があったようだ。今年４月、欧州委員会は保守派の圧力により対象者を障害者だけにする方針にしたと報じられた。ポーランドなどカトリックの強い国が宗教差別や性的志向差別の禁止に難色を示したからだという。ところが６月には、欧州議会や労働組合の圧力により再び方針を翻し、上記すべての理由による差別を禁止することとしたと報じられた。結局、７月に提案された指令案はすべてが対象となっている。

　細かく見ると、対象領域として文化は含まれておらず、財・サービスに住宅が明示されている。問題の性質上次のような適用除外がおかれている。まず、本指令は婚姻上・家族上の地位や生殖上の権利には関わらない。これは主として性的志向差別の関係であろう。ゲイを差別してはいけないといっても、ゲイ同士の結婚を認めろと云うわけではない。また、教育制度や教育内容に関する加盟国の権限を妨げない。宗教や信条に基づく教育機関の取扱いが問題となる。これはカトリックの強いポーランドが強硬だったところである。さらにこれと対照的に、国家の世俗的性格を確保するための法制も妨げない。フランスは革命以来世俗国家が国家理念であり、イスラム教徒が学校等でスカーフを巻くことも禁止されているが、それは宗教差別とはならないと保証しているわけである。

　上記二つも含めた社会アジェンダのパッケージには、その他にも膨大な政策文書が含まれているが、それらの総論的文書として「刷新社会アジェンダ：21世紀欧州における機会、アクセス及び連帯」が公表されている。この標題に、機会の均等に加えて現実のアクセス可能性を保障することが重要であり、それが社会連帯であるという思想が窺われる。内容は7つの分野にまたがる。

　第1は子どもと若者であり、教育システムの改善や移民の子どもの教育問題が取り上げられているほか、今後若者に関する公開調整手法や社会的統合戦略における子どもの貧困問題が示されている。

　第2は雇用・能力開発であり、上記欧州労使協議会の見直しに加えて2007年に設置された欧州グローバル化基金の評価、今後「新たな仕事のための新たなスキル」プロジェクトの開始が示されている。

　第3は人の自由移動であり、特に近年のラヴァル、ヴィキング、リュフェルト判決等で示された国内労使関係制度との矛盾（注）を解決すべく、とりあえず今年秋に労使や加盟国を招いてフォーラムを開催するとしている。

　第5は貧困と社会的排除であり、社会的公益サービスに関する最初の報告書が出されるとともに、今秋にもアクティブな統合（所得保障と労働市場へのリンクと社会サービスの結合）に関する勧告を発出することを明らかにしている。

　第6は差別との戦いであり、上記雇用外一般均等指令案に加えて、ロマ（ジプシー）に対する政策、男女平等政策の拡充、とりわけワークライフバランス関係の立法提案の予定が示されている。

　最後に、刷新アジェンダで9月に予告されているワークライフバランス関係の立法提案の内容を一瞥しておく。これについては、すでに2006年に労使への第1次協議が、2007年に第2次協議が行われており、この第2次協議文書において、新たなタイプの休暇として、父親出産休暇（Paternity leave）、介護休暇(Leave to care for dependent family members)、養子縁組休暇(Adoption leave)が提示されている。また産前産後休暇に関しても、現行ＥＵ母性保護指令に定める14週間よりも長くすること、産休中の所得保障の向上、産休後の原職復帰などを規定することが示されている。さらに育児休業に関しても、父親による育児休業取得のインセンティブとしていわゆるパパクォータ制等の導入、雇用上の権利の維持、現行ＥＵ育児休業指令に定める3ヶ月よりも長くすること、分割取得やパートタイム取得などの柔軟な取得方法の導入、対象児童を小学校卒業まであるいは義務教育修了までとすること、育児休業中の所得保障の明記など、様々な論点を示している。

　これらのうちどれが指令案に盛り込まれることになるかは分からないが、ヨーロッパも日本と同様少子高齢化が大きな政策課題となり、ワークライフバランスが慫慂されているので、相当部分が提案に至るのではないかと見込まれる。

　ＥＵの海外労働者派遣指令は、他国に派遣される労働者について、派遣先国の法令または一般的拘束力ある労働協約の定める最低労働条件をクリアすることを求めているが、ただの労働協約にはそういう効力を認めていない。ところが、ドイツには法令に基づく最低賃金制度が存在しないし、スウェーデンなど北欧諸国では、労働組合の圧倒的な組織率もあり、一般的拘束力制度も存在しない。国家権力に頼らず組合の団結力で最低条件を維持するという労使関係文化なのである。ところが、ＥＵの大原則である人の自由移動によって中東欧諸国から安い労働力が流入すると、その維持が困難となる。これら事件に対する欧州司法裁判所判決は、労組が操業を防止すべく実力行使したことをＥＵ条約違反としたもので、欧州の労働運動に大きな衝撃をもたらした。