『世界の労働』２００２年５月号

ＥＵ労働者派遣指令案：経緯と展望

−派遣先労働者との均等待遇原則を明記−

衆議院厚生労働調査室
次席調査員　濱口桂一郎

はじめに

　去る３月２０日に、欧州委員会はついに労働者派遣指令案を提案した。いわゆる非典型労働者指令の第３弾であるが、先行するパートタイム指令と有期雇用指令がいずれもＥＵレベルの労使団体の交渉を経て、その労働協約をそのまま法的拘束力あるＥＵ法制とするものであったのに対し、こちらは労使間で合意が成立するに至らず、代わって欧州委員会が自ら指令案を提案するという形になった。
　なぜこういうことになったのか、労使の対立点はどこにあるのか、派遣業界はどういう立場なのか、そして、今回の指令案は派遣労働という就業形態に対してどのような考え方をとっているのか、といったような問題について、非典型労働者に関する今までの経緯を遡りつつ概観し、指令案の内容を精査した上で、ＥＵ各国における労働者派遣法制の現状を踏まえて今後の欧州労働市場への影響と日本社会へのインプリケーションについて展望してみたい。

１　過去の経緯と安全衛生指令

(1)　第１ラウンド

　派遣労働に関するＥＵ政策は１９８０年６月の「テンポラリー労働の分野におけるＥＣ行動指針」に始まる。これは派遣労働と有期雇用の双方を対象にしているが、いずれの就業形態についても本来望ましくないものとして、できるだけ制限しようとする傾向が顕著に見られた。これを受けて、１９８２年４月に「テンポラリー労働に関する指令案」が提案された。これは労働者派遣を@労働力の一時的な減少、A業務の例外的な増大の場合にのみ可能とし、派遣期間は３ヶ月で更新は１回のみ、等々と労働者派遣に対して極めて制限的な姿勢をとっていた。
　しかし、こういう内容のため、各国から硬直的で時代遅れだと批判され、同じ頃提案されたパートタイム指令案とともに事実上葬り去られた。

(2)　第２ラウンド

　次にＥＣ委員会がとったのは、単一欧州市場の実現を前面に出し、非典型労働者の待遇を改善することで競争の歪みを解消するという理屈付けで、１９９０年８月に「特定の雇用関係」に関する３つの指令案を提案することであった。これらはパートタイム、有期雇用、派遣労働を「特定の雇用関係」としてまとめ、労働条件、競争の歪み、安全衛生という根拠付けに対応してそれぞれ指令案としたものである。その内容は労働条件や社会保障制度、年休や各種手当の均等待遇を規定しようとするもので、第１ラウンドの制限的な姿勢とはかなり変わっていた。
　しかしながら、これらについても、特定多数決で採択可能な安全衛生に関するものを除き、イギリス保守党政権の強硬な反対を押し切ることができず、成立に至ることはなかった。

(3)　有期雇用・派遣労働安全衛生指令の概要

　なお、ここで、これら３指令案のうち１９９１年６月に唯一成立した有期雇用・派遣労働安全衛生指令の概要を見ておこう。

(ｲ)　有期雇用・派遣職務の情報提供（第３条・第７条）

　有期雇用・派遣労働者が活動を開始する前に、企業・事業所は必要な職業資格、特別の医学的検査、職務がもたらす特別の危険を明確に通知する。
　特に、派遣労働者が利用者企業・事業所に派遣される前には、派遣事業者に対し当該職務に必要な職業資格と特徴を通知し、派遣事業者は関係労働者にこれらの事実を通知する。

(ﾛ)　利用者企業・事業所の責任（第８条）

　派遣労働の期間中、作業の遂行を規定する条件については、利用者企業・事業所が責任を有する。この条件は職場の安全、衛生、健康に関する条件に限られる。

(ﾊ)　有期雇用・派遣サービスの利用と労働者の医学的検査（第５条）

　加盟国は、安全衛生上危険な業務、特に特別の医学的検査を必要とする作業について、有期雇用・派遣労働者の利用を禁止することができる。禁止しない場合は、有期雇用・派遣労働者に特別の医学的検査が行われるよう確保する。雇用期間終了後も特別の医学的検査が行われるように規定することもできる。

(ﾆ)　防護と予防（第６条）

　安全衛生枠組み指令で社内又は社外の安全衛生管理者の設置義務が規定されているが、加盟国は、彼らが有期雇用・派遣労働者の利用について通知され、全労働者の防護・予防活動を十分に遂行できるように必要な措置をとる。

(ﾎ)　労働者の訓練（第４条）

　加盟国は、有期雇用・派遣労働者が当該職務の特徴にふさわしい十分な訓練を受けられるよう必要な措置をとる。
　このように、この指令は有期雇用と派遣労働について、資格や訓練なしに安易に危険有害な業務に利用することを規制しようとしている。指令成立後１０年以上経っているが、こういう観点からの議論は日本ではあまり行われていないようであり、改めて考えてみる余地もあるのではなかろうか。

２　第３ラウンド

(1)　マーストリヒトプロセスの始動

　さて、第２ラウンドが安全衛生指令一つで終わった後、欧州委員会はマーストリヒト条約付属社会政策協定に基づき、イギリスを除外した立法手続に踏み切った。１９９５年９月、欧州委員会は欧州レベルの労使団体に対し、この問題に関する第１次協議を開始した。その中で、欧州委員会はこれら就業形態が雇用の創出に有効だとしつつ、現在ではこれらの働き方が好ましくないイメージを持たれており、この状況を改善するために、欧州レベルで一定の基本的なルールを設けることが望ましいと述べている。
　この発想は、まさに最近日本でも注目されているオランダモデルのワークシェアリングの考え方を持ち込もうとするものであって、かつての非典型労働をできるだけ制限しようとする政策から相当に姿勢をシフトしてきたことが窺えよう。しかしながら、決してアングロサクソン流の自由な労働市場に委ねようという考え方ではなく、こういった労働者に均等待遇を導入することでその労働条件と生活水準を改善し、その不安定感と疎外感をなくしていこうという考え方である。
　これまで非典型労働に否定的であった労働組合側が徐々にこの考えに近づいてくるとともに、規制緩和を求めていた使用者側もおそるおそる機会均等原則を受け入れるようになってくるというのが、一言でいえばこの後の展開である。とはいえ、その道筋はそうなめらかでもなかった。

(2)　パートタイム協約と有期雇用協約の成功

　翌１９９６年１月、使用者側のUNICEはかなり否定的な回答をよこしたが、労働協約の可能性がなくなったという報道に対して「まだそう決めたわけではない」ととがめた。そして、４月の第２次協議を受けて内部でいろいろ検討した結果、６月にはついにこの問題についての労使３者交渉を開始することを決定した。交渉は１０月に始まり、翌１９９７年６月、とりあえず異論の少ないパートタイム労働者について労働協約の締結に漕ぎ着けた。その後、１９９８年３月には有期雇用労働者について交渉が開始され、１９９９年２月に労働協約を締結した。これらはいずれもそのまま法的拘束力ある指令となり、各国の国内法に転換されている。
　こうしてドイツもイギリスも、ＥＵ加盟国は法律の形でオランダモデルを導入しつつあるのが現状である。労働の柔軟性（フレクシビリティ）と雇用の安定性（セキュリティ）の両立というオランダ起源のキャッチコピーが、今やＥＵレベルの政策のキーワードとして使われるようになっている。これは職業生活と家庭生活の両立というもう一つのキーワードと表裏一体として使われている。

(3)　派遣労働に関する交渉の開始と蹉跌

　こうして、かつて立法が試みられて失敗した非典型労働者としては派遣労働者が残った。派遣労働者に関する交渉は２０００年５月に３日開始された。これには中小企業を代表するUAEPMEが初めて参加した。
　ところが、交渉が開始されて９ヶ月が経過した２００１年３月１６日、ＥＴＵＣの交渉チームは、UNICEが２つの点で強硬に自説を主張しているため、交渉はデッドロックに乗り上げたと発表した。２点とは、派遣労働者の均等待遇の比較対象を、利用者企業の労働者とすることと、派遣労働の悪用を防止する措置である。これでは、ＥＴＵＣは交渉は不調に終わったとして、欧州委員会に直ちに派遣労働に関する指令案を提案するように要請せざるを得ないとしている。
　これに対し、ＵＮＩＣＥは直ちに反応し、同日、ＵＮＩＣＥが派遣労働に関する交渉の行き詰まりに責任があるというのは当たらないとＥＴＵＣを非難した。
　続いて３月２１日、ＵＮＩＣＥはＥＴＵＣに対し、派遣労働に関する交渉を続けるように呼びかけた。それによると、ＵＮＩＣＥは交渉の冒頭から、派遣労働者の差別からの法的保護を提案している。しかしながら、派遣労働者が誰と比較されるべきかについては柔軟性が必要で、利用者企業の労働者と比較すべきというのと同じ派遣会社の労働者と比較すべきというのの両方があり得る。ＵＮＩＣＥとしては、安全衛生及び最長労働時間、最低休息期間については利用者企業と比較することを受け入れるが、それ以外の労働条件についてまで利用者企業の労働者と比較すべきというＥＴＵＣの主張は不当である。それは各加盟国が立法で、あるいは労使が協約で決定すべきものである。また、悪用の防止については、ＵＮＩＣＥは妥協の精神に基づき、特定の分野や活動につき特定の理由によって派遣労働を禁止し又は制限することができるという規定を設けることは受け入れている、という。
　しかしながら、翌２２日ストックホルムで開かれたＥＴＵＣの常任委員会は、ＵＮＩＣＥの言っていることは既に有期雇用・派遣労働者安全衛生指令に規定されていることに過ぎないと反論し、EUの多くの国では既に賃金や労働時間についても派遣労働者の比較対象を利用者企業の労働者としていると述べ、やはりこれ以上交渉を継続することはできないとし、欧州委員会に１９９５年の労使団体への協議の段階に戻って、派遣労働に関する指令案を提案するように求めた。
　この直後の３月２３，２４日に開かれたストックホルム欧州理事会の結論文書には「派遣労働に関する交渉の積極的な結果を歓迎する」という文言がはいっているが、これは予め用意されていた決まり文句であって、事態はそんな生易しいものではなくなっていたようである。

(4)　土壇場の交渉も決裂

　指令案を出せといわれた欧州委員会の方は、なんとか交渉を続けてもらおうとした。４月６日、欧州委員会の雇用社会政策担当委員ディアマントプルは、労使の代表者を招き、交渉の継続を依頼した。曰く、派遣労働者はＥＵ労働力の１．５％に過ぎないが、政治的には極めて重要であり、あらゆる労働者にフレクシビリティとセキュリティを確保するのに必要である、と。かくして、労使団体は５月まで交渉を継続することとなった。
　しかし、予想されたことだが、５月になっても事態は好転しなかった。５月２１日、UNICEは声明を発表して、派遣労働者を差別から法的に保護することは受け入れるが、比較対象を利用者企業の労働者とすることは受け入れられないという立場を繰り返した。その理由としてこう述べている。いくつかの国では派遣労働者は派遣事業者と期間の定めなき雇用契約を結び、利用者企業に派遣されていない時でも使用者から賃金を払われている。そういう労働者を利用者企業の労働者と比較するのはまったく正当化できない、と。ETUCも同じ日にUNICEを非難する声明を発表し、ＥＵ加盟国の過半数で既に利用者企業の労働者との均等待遇が規定されており、あくまでもそうすべきだと主張した。
　かくして、土壇場の交渉も決裂し、ディアマントプル委員は派遣労働者の均等待遇と社会保護に関する指令案を提案したい旨を明らかにした。

３　幕間劇−派遣事業者団体と産別組織の共同宣言

　ということで、ボールは欧州委員会に投げ返されたわけだが、労使の主張が鋭く対立しているだけに指令案を出すといってもそう簡単ではない。この幕間に意外な方向から絶妙のボールを投げ込んだのが派遣事業者団体のEuro-CIETTとサービス関係の大産別労組であるUNI-Europaであった。２００１年１０月８日、両者は共同宣言を発表し、労働者派遣指令の目的として１３項目を挙げている。その中には利用者企業の常用労働者との均等待遇も含まれており、派遣事業者団体は使用者団体から突出して労働組合側に歩み寄った形になっている。
　これは、派遣事業者団体が何よりもＥＵ各国に未だ残る派遣労働に対する制限の撤廃を望んでいるからである。５月２２日、ＥＵレベル労使団体の交渉が決裂した翌日、Euro-CIETTは残念の意を表した。曰く、派遣労働者の保護が確保されるならば、ＥＵ法により雇用の創出を妨げている派遣労働者への制限は撤廃されるべきである。現在派遣労働者は労働力の１．５％に過ぎないが、適切な法的枠組みのもとでは２０１０年までに新たに４００万人に雇用を創出することができる。毎日６５０万人、年間では１８００万人に雇用を提供することができる。派遣労働者に関するＥＵ法制はこういう現実を踏まえて、労働者保護とともにその雇用創出能力を強化することを目指すべきだ、と。つまり、派遣事業者団体にとっては、利用者企業の労働者との均等待遇の法制化は派遣労働への需要を引き下げる恐れはあるとはいえ、むしろ派遣労働を正当な働き方としてＥＵレベルで位置づけることに優先順位が置かれていたということであろう。
　他方、労働組合側にあってUNI-Europaも、派遣労働が労働市場の機能改善に役割を果たし、失業者が再就職することに役立つことを認め、その権利を強化することを求めている。サービス業や事務職労働者の組合であるということもこの姿勢をとることに寄与しているであろう。
　さて共同宣言は、派遣労働に関するＥＵ指令の目的とされるべきものとして、派遣労働の利用を特に不利益を被っている人々の雇用創出と労働市場への統合を強化する手段として認識することを挙げた後、２つのレベルでの均等待遇原則の樹立により派遣労働の質を高めることを挙げている。２つのレベルというのは、派遣事業者との雇用関係から生ずる均等待遇義務と利用者企業の支配下で労働するという事実から生ずる均等待遇義務である。また加盟国に対し、派遣労働が労働市場において積極的な役割を果たしうる機会を制限するような法的、行政的な障碍を定期的に再検討するよう求めること、一定の禁止や制限は悪用を防止するために必要であること、さらに、非差別原則、スト代替しないこと、労働組合権の尊重、派遣事業者と利用者企業における訓練機会等々を挙げている。
　こうして、この共同宣言がＥＵレベルの（少なくとも産別レベルの）労使の共同の意思として示されたことから、これが欧州委員会としては労働者派遣指令案を提案するに当たり拠り所となるであろうと考えられた。

４　指令案の提案

(1)　提案直前のリーク劇と指令案の提案

　欧州委員会が指令案を提案するのは２００２年２月２７日に予定されていたが、その直前にイギリスのフィナンシャルタイムズ紙に内容がリークされ、イギリスで話題を呼ぶというどたばた劇があった。２月１８日の同紙は１面トップで、「派遣労働者が平等権を獲得するだろう。ブリュッセル改革は派遣労働者を長期雇用者のように扱う。実業界は高コストを警告」と報道した。国内面でも大きく取り上げ、翌日以降も各界のコメントを紹介するなど、波紋を呼び起こした。この問題がイギリスにとって社会的にセンシティブな問題であることを窺わせた。
　おそらく、３月１５，１６日のバルセロナ欧州理事会へのマイナスの影響を避けたのであろうと思われるが、欧州委員会は指令案の提案を先に延ばし、３月２０日になってようやく指令案が公表されたのである。

(2)指令案の特徴−いくつもの均等原則の例外

　公表された指令案を見ると、予想通り派遣労働者の派遣先労働者との均等待遇原則が中核的規定となっている。第５条第１項は、「派遣期間中の派遣労働者は、職務における年功を含め、基本的な労働雇用条件に関して、客観的な理由によって待遇の違いが正当化されない限り、利用者企業の比較可能な労働者と少なくとも同程度の有利な待遇を受ける」と規定し、賃金も含めて派遣先との均等待遇が原則とされた。しかしながら、各方面からの批判を受けての修正点がいくつか見受けられる。
　その第１は派遣元と常用雇用契約を有する派遣労働者である。第５条第２項で、この場合には均等待遇原則の例外を規定することを加盟国に認めている。これは前述したＥＵレベルの労使交渉でUNICEが派遣先との均等原則はおかしいと主張していた点であり、その部分についてはUNICEの主張を受け入れた形となっている。ただし、派遣労働者が派遣されていない期間も派遣元から賃金を支払われているという条件の下においてである。日本の法制でいえば、特定派遣事業には均等待遇原則を適用しなくてもよいということである。逆にいえば、派遣のつど派遣元が雇用する日本でいう一般派遣事業では派遣先との均等待遇にしなければならない。
　第２の例外は労働協約によるものである。第５条第３項は適当なレベルの労使団体に均等待遇原則からの適用除外を規定する権限を与えている。労使の合意に法制に優先する効力を与えようという考え方の現れであり、近年のＥＵ労働法制の基本的考え方に沿うものである。ただし、派遣労働者に十分な水準の保護が提供されていることが条件である。
　第３の、そして最も重要な例外が、第５条第４項に設けられた６週間未満の職務への適用除外である。これは今まで議論されたこともなく、唐突な印象を与えるが、おそらくは上のリーク劇の際の批判を和らげる目的で、最後の段階で急遽挿入されたものではなかろうか。奇妙なことに、指令案添付の説明メモランダムにもこの重大な例外についての説明はない。

(3)　その他の派遣労働者保護規定

　第６条は「常用の質の雇用へのアクセス」と題していくつかの派遣労働者保護規定を設けている。主なものとしては、派遣先の常用雇用ポストへの転換に関連して、空きポストについて通知を受けること、派遣終了後の直接雇用禁止規定の無効、派遣先への紹介手数料徴収の禁止などが規定されており、さらに派遣先の社会的サービスや訓練機会へのアクセスについても規定している。
　また、第７条は派遣労働者の労働者代表について派遣元で算入することを原則としつつ派遣先に算入することも認めている。第８条は派遣労働者の利用について派遣先の労働者代表への情報提供を求めている。
　かつての派遣関係指令案と比べると、第２ラウンドの指令案にも含まれていた更新制限の規定が姿を消したことが注目される。かつてはやはり派遣労働は望ましくない形態であって、何回も更新するくらいなら派遣先で常用雇用にせよという発想が強かったのであるが、派遣先の常用労働者との均等待遇をきちんと規定し、しかも派遣先の常用雇用へのアクセスの権利についても一定の保護を与えている以上、自ら望んで派遣形態で就労している労働者の契約更新を制限する理由はないという整理がつけられたものと思われる。

(4)　制限・禁止の見直し

　今回の指令案がパートタイム指令や有期雇用指令と異なっている最大の点は、派遣労働の制限や禁止規定を再検討するよう加盟国に求めている点である。後に見るように、派遣労働については中間搾取の禁止の観点から多くの国で禁止や制限が行われてきており、総じて近年規制緩和の方向にあるとはいえ、ＥＵレベルの指令で明確に規制緩和の方向性を打ち出したという点で、画期的といえるだろう。
　説明メモランダムは、派遣労働者の最低限の権利を保障することによって、もともと派遣労働者を保護しようという意図で正当化されてきた制限や禁止を撤廃することを可能にするはずだとし、サービス供給の自由に対する制限はいかなる場合であっても労働者保護という目的にとって必要かつそれに見合ったものでなければならないと述べている。
　この規定は直ちに労働者派遣事業への制限や禁止を無効にするものではないが、本指令の施行後も従前の制限や禁止を継続する国はその理由を欧州委員会に通知しなければならず、その理由は労働者保護に関するものでなければならないのであるから、事実上その余地は極めて小さなものになると考えられる。

(5)　労使の反応

　ＥＵレベルの労使団体に加え、一番影響を被ると見込まれるイギリスの労使団体も素早い反応を見せた。
　UNICEは「派遣労働者の差別からの法的保護には反対しないが、欧州委員会の提案は考え違いをしている」「これは悪い妥協であり、不必要な官僚主義と法的不安定さをもたらし、雇用創出を妨げるものだ」などと批判した。これに対してＥＴＵＣは指令案を歓迎しながらも、最後の瞬間に挿入された６週間未満の職務への適用除外に対して遺憾の意を表明し、今後の審議を見守りたいと述べている。先に労使共同宣言を出して指令案への道を作った派遣事業団体のEuro-CIETTは、「指令案は柔軟性と労働者保護との望ましいバランスを達成しているとは言えない」と批判し、派遣先の労働者を原則的な比較対象とすることに疑義を呈するとともに、指令案が労働者派遣への制限の見直しを規定したことを歓迎しつつ、派遣労働者保護以外の目的の制限、例えば派遣期間の制限や派遣理由の限定、派遣可能業種の制限などは直ちに撤廃されるべきだと主張している。
　イギリスの労使も即日反応し、ＣＢＩは「これは派遣労働者保護ではなく、派遣労働の機会を失わせるものだ」「機会均等原則が適用されない６週間は、通常の派遣期間はこれより長いのだから不十分である。これではせいぜい休暇をカバーするくらいで、育児休業の補充にも使えない」云々と批判した。一方、ＴＵＣは提案を歓迎しつつも、「懸念すべき抜け穴を残している」とも述べている。

５　ＥＵ諸国の労働者派遣の現状と指令案のインパクト

(1)　ＥＵ諸国における労働者派遣の現状

　指令案添付の説明メモランダムは、欧州生活労働条件改善財団（ダブリン財団）や派遣事業者団体CIETTの調査結果を引用しながら、ＥＵ諸国における労働者派遣の現状を以下のように描いている。
　ＥＵ諸国では９０年代派遣労働者は年率１０％で増加の一途をたどってきているが、なお２１０万人と、総雇用数の１．４％にとどまっている。この増加の理由は、企業特に中小企業の柔軟性へのニーズであり、労働需要の増減に対応するための派遣労働者の利用である。派遣労働者の側からは、初めて派遣労働者になった者の２４％〜５２％が失業者か非労働力から移行しており、特に若年者にとって労働市場への参入、復帰の有効な手段となっている。近年はＩＴ技術者不足対策にも活用されている。こういった動きを受けて、数年前までは労働者派遣を禁止していた諸国でも規制緩和が行われてきている。
　労働者派遣の普及は国によって格差があり、例えばオランダでは労働力人口の４．０％、フランスでは２．７％、イギリスでは２．１％、ベルギーでは１．６％など多い国もあれば、イタリアでは０．２％、ドイツ、オーストリアでは０．７％など少ない国もある。イギリスでは派遣労働者の８０％はサービス業だが、フランスでは７５％が製造業か建設業である。
　各国の労働者派遣法制を見ると、@特別の規制をしていないイギリス、アイルランド、デンマーク、フィンランド、A派遣事業者と利用者企業と派遣労働者の関係を規制するドイツ、オーストリア、スペイン、ルクセンブルク、オランダ、スウェーデン、B三者の関係とともに派遣労働者の地位をも規制するフランス、ベルギー、イタリア、ポルトガル、ギリシア、に分けられる。いずれの法制でも原則として派遣事業者が派遣労働者の使用者と見なされるが、イギリスでは自営業者と見なされることもある。派遣労働者は有期雇用契約であるのが普通であるが、ドイツとスウェーデンでは逆に原則として常用雇用契約である。オランダでは１８ヶ月同一の利用者企業に派遣されるか、３６ヶ月同一の派遣事業者に雇用されれば常用労働者と見なされる。
　利用者企業で同一の労働に従事する常用労働者との同一賃金の原則は、オーストリア、オランダ、ベルギー、フランス、イタリア、ポルトガル、スペイン、ルクセンブルク、ギリシアで規定されている。これが欧州委員会の提案の根拠である。
　派遣労働者と利用者企業の比較可能な労働者との賃金比率についてはきちんとしたデータはないが、たとえばオーストリアでは利用者企業の労働協約の賃金と派遣労働者の平均賃金には３０％の格差があるようである。ドイツでは派遣労働者は「他の労働者」を２２〜４０％下回る賃金だという情報もあるが、ドイツでは派遣労働者は常用雇用が原則なので、派遣されていない期間を考えると一概に問題とは言えない。イギリスではフルタイム派遣労働者の賃金はフルタイム常用労働者の６８％とのことである。これでは確かに大きな影響を与えるであろう。
　派遣労働者の約３分の１は自発的に派遣形態を選択しており、その理由は就労の柔軟性、使用者を選べる自由、さまざまな職業を経験できることなどである。職業訓練の機会は常用労働者の３６％、有期雇用労働者の２７％に対して、２０％とかなり低い。派遣期間は大部分６ヶ月を超えない。フランスとスペインでは８０％が１ヶ月以内である。これに対し、オーストリアでは３０％が６ヶ月以上である。派遣労働者の２９〜５３％がその後常用雇用に就いている。
　なお、このダブリン財団の報告書は１００ページにわたって各国の法制や実態を詳しく分析しており、日本における議論にも大変有益である。

(2)　指令案の影響評価

　指令案添付の影響アセスメント報告は本指令案の事業活動への影響を以下のように評価している。欧州委員会自身のお手盛り評価ではあるが、参考になろう。
　報告はCIETTの調査結果を引いて、企業が派遣労働を利用する動機は圧倒的に柔軟性にあり、低賃金を理由とするものは１％に過ぎないとし、指令の評価に当たってもこの観点が必要だとしている。
　上で見た賃金格差のデータからすると、指令によるかなりの賃金コスト上昇が予想されるが、欧州委員会は多くの国で既に均等待遇原則が規定されており、そうでない国でも指令案はかなりの例外規定を設けているので、これにより多大な労働コストの増加は考えにくいとしている。仮にある程度の賃金コスト上昇があっても、本指令案は均等待遇により派遣労働者の魅力を高め、その生産性を高めることにより、その影響を緩和するであろうとしている。そして、賃金上昇が雇用に及ぼす影響は派遣労働力需要の価格弾力性によるが、上のCIETTの調査結果からしても賃金コストゆえに派遣労働力への需要が大きく減退することはないだろうとしている。
　他方、均等待遇原則を規定することによって、現存する労働者派遣事業への制限や禁止を見直し、そのイメージを改善することで社会の労働者派遣に対する受け入れ姿勢を高め、雇用創出の効果が大きいとしている。特に、企業創業時には常用労働者の採用は困難なので、そのニーズに応える効果がある。
　こうしたことから、派遣事業者への影響としては、均等待遇原則による賃金コスト上昇もあり得るが限られたもので、むしろ制限や禁止の緩和や社会の受け入れによるメリットの方が大きいとしている。また利用者企業への影響としては、賃金コストの上昇もあり得るが、むしろ派遣労働者の活用の幅が広がり、企業経営上の柔軟性を高められる効果が大きいとしている。
　これらはもちろん手前味噌ではあるが、均等待遇原則と規制緩和の両立という方向を目指そうとする欧州委員会の気持ちは良く伝わってくる。

６　日本へのインプリケーション

　最後に、以上見てきたＥＵにおける派遣労働に対する考え方の推移が日本の労働政策に対してもつインプリケーションについて考えてみよう。
　周知のように、日本では終戦直後に制定された職業安定法により、労働者供給事業が原則的に禁止されたが、そのうち派遣形態のものが実態として増加し、１９８５年に労働者派遣法が制定され、ポジティブリスト方式で合法化された。その後、逐次対象業務が追加されたが、１９９９年の大改正でネガティブリスト方式に転換された。もっとも、当分の間ということで、物の製造の業務が適用除外とされているほか、高齢者派遣では認められていた医療関係の業務も排除されている。また、派遣期間が１年間に制限された。政府の総合規制改革会議などからこれらなお残る規制を緩和撤廃することが要求されており、現在労働政策審議会で審議されているところである。
　本稿で見てきたＥＵの労働者派遣指令案は、この規制緩和論に対して、制限・禁止規定の見直しを求めている点では追い風という面がある。少なくとも、製造業や医療関係の適用除外をいつまでも正当化し続けるのは困難であろう。しかしながら、派遣労働者の均等待遇と保護という点については、日本の法制は十分とは言いにくいであろう。もともと日本の労働者派遣法がポジティブリスト方式をとったのは、制定に深く関わった高梨昌によれば「ある程度の専門的知識や経験を必要とする業務に限定されているからこそ高賃金市場を形成できているのであって、無技能でも誰でも派遣社員として参入しやすい市場となれば、低賃金でしかも低付加価値の事業となる」からである。入口規制をできるだけ少なくするという方向性を取るならば、その分入った後の規制を強化する必要があるはずであろう。ＥＵの政策方向はまさにその方向性を示していると思われる。





「派遣労働者の労働条件に関する欧州議会及び閣僚理事会の指令案」(Proposal for a Directive of the European Parliament and the Council on working conditions for temporary workers)(COM(2002)149)（仮訳）

第１章　総則

第１条　適用範囲

１　本指令は、使用者である派遣事業者(temporary agency)と、利用者企業(user undertaking)に派遣され(is posted)てその指揮命令下(under its supervision)で働く労働者との間の雇用契約又は雇用関係に適用される。
２　本指令は、営利目的であるか否かに関わらず、経済活動に従事する公的及び私的企業に適用される。
３　加盟国は、労使団体に協議した上で、本指令が特定の公的な又は公的に援助された訓練、社会統合又は職業再訓練計画のもとで締結される雇用契約又は雇用関係に適用されないものとすることができる。

第２条　目的

　本指令の目的は、
a)非差別原則(principle of non-discrimination)が派遣労働者(temporary workers)に適用されることを確保することにより派遣労働(temporary work)の質を改善するとともに、
b)労働雇用市場の円滑な機能に貢献するために派遣労働の利用の適切な枠組みを確立することである。

第３条　定義

１　本指令において、
a)「労働者」(worker)とは、関係加盟国において、国内雇用法制のもとで労働者として保護されているいかなる者をも意味する。
b)「比較可能な労働者」(comparable worker)とは、年功(seniority)、資格及び技能を考慮して、利用者企業において、派遣事業者によって派遣された労働者によって占められる職位(post)と同一の又は類似の職位を占める労働者を意味する。
c)「派遣」(posting)とは、派遣労働者が利用者企業に派遣されている(is placed)期間をいう。
d)「基本的な労働雇用条件」(basic working and employment conditions)とは、
i)労働時間の長さ、休息期間(rest periods)、夜間労働、有給休暇、公休日、
ii)賃金(pay)、
iii)妊婦、育児中の母親(nursing mothers)、児童及び若年者の労働、
iv)性別、人種若しくは民族的出身、宗教若しくは信条、障碍、年齢又は性的志向に基づく差別と戦うために執られる行動、
に関係する労働及び雇用条件。
２　本指令は、雇用契約又は雇用関係の定義に関して国内法を妨げない。しかしながら、加盟国は本指令の適用範囲から、
a)１９９７年１２月１５日の理事会指令97/81/ECの意味におけるパートタイム労働者、
b)１９９９年６月２８日の理事会指令99/70/ECの意味における有期雇用契約労働者、
c)利用者企業に派遣されている者(persons on a posting at a user undertaking)、
に関わる雇用契約又は雇用関係をそれだけの理由により除外してはならない。

第４条　制限又は禁止の再検討(review of restriction or prohibitions)

１　加盟国は、法規、労働協約及び国内慣行に従って労使団体に協議した上で、特定の労働者集団又は経済活動分野についての派遣労働のいかなる制限又は禁止についても、それらを根拠づける特定の条件がなお残存しているかどうかを検証するために、定期的に再検証するものとする。それらの条件がなければ、加盟国は当該制限又は禁止を停止(discontinue)すべきである。
２　加盟国は欧州委員会に、上記再検討の結果を通知するものとする。当該制限又は禁止が維持される場合、加盟国は欧州委員会に、なぜ当該制限又は禁止が必要であり正当化されると考えるのかを通知するものとする。
　維持されうる当該制限又は禁止は、特に労働者の保護に関する一般的な利益を理由として正当化されるものとする。

第２章　雇用労働条件

第５条　非差別の原則

１　派遣期間中の派遣労働者は、職務における年功を含め、基本的な労働雇用条件に関して、客観的な理由によって待遇の違いが正当化されない限り、利用者企業の比較可能な労働者と少なくとも同程度の有利な待遇を受けるものとする。適当であれば、時間比例(pro rata temporis)の原則が適用される。
２　加盟国は、派遣事業者と常用雇用契約を有する派遣労働者が派遣の合間の期間においても(in the time between postings)賃金を支払われている場合には、第１項で確立された原則に対する例外を規定することができる。
３　加盟国は、派遣労働者に十分な水準の保護が提供されている限り、適当なレベルの労使団体に、第１項で確立された原則から適用除外する労働協約を締結する選択肢を与えることができる。
４　上記第２項及び第３項に関わらず、加盟国は、派遣労働者が同一の利用者企業への一回の派遣又は一連の派遣に基づき(on an assignment or series of assignments)、その期間又は性質により(due to its duration or nature)、６週間を超えない期間に達成されうる職位で働く場合には、第１項は適用されないものと規定することができる。
　加盟国は、本項の適用における濫用を防止する観点で適当な措置をとるものとする。
５　本指令が利用者企業の比較可能な労働者との比較を求めているにもかかわらずそのような労働者が存在しない場合には、利用者企業において適用されている労働協約が参照されるものとし、そのような労働協約が存在しない場合には、派遣事業者に適用される労働協約への参照によって比較がなされ、適用しうる労働協約が全く存在しない場合には、派遣労働者の基本的な労働雇用条件は国内法及び慣行によって決定される。
６　本条の施行手続は、労使団体との協議の上で、加盟国によって決定される。加盟国は適当なレベルの労使団体に、交渉に基づく協約の手段によって本章の手続きを規定する任務を委託することもできる。

第６条　常用の質の雇用(permanent quality employment)へのアクセス

１　派遣労働者は、利用者企業において、常用雇用を求める当該企業の他の労働者と同一の機会を与えるようにいかなる空席の職位についても通知されるものとする。
２　加盟国は、利用者企業と派遣労働者の間で派遣終了後に雇用契約又は雇用関係を締結することを禁じ又は妨げる効果を有するいかなる条項も無効であり又は無効であると宣言されうることを確保するために必要ないかなる行動をもとるものとする。
３　派遣事業者は労働者に対し、利用者企業に採用される(be recruited)よう手配することの対価としていかなる料金をも課してはならない。
４　派遣労働者は、これに反する客観的な理由が存在しない限り、利用者企業の社会的なサービスへのアクセスを提供されるものとする。
５　加盟国は、各国の伝統と慣行に従って、
−派遣労働者の職歴開発と就業能力を向上するために、派遣の合間の期間においても派遣事業者における訓練への派遣労働者のアクセスを改善し、
−利用者企業の労働者のための訓練への派遣労働者のアクセスを改善するために、
適切な措置をとるか又は労使団体の間の対話を促進するものとする。

第７条　派遣労働者の代表

　派遣労働者は、国内法及びＥＵ法の下で規定される労働者代表機関が派遣事業者に設置される際の基準となる労働者数の算定に当たって算入されるものとする。
　加盟国はその規定する条件の下で、これら労働者が国内法及びＥＵ法の下で規定される労働者代表機関が利用者企業に設置される際の基準となる労働者数の算定に当たって算入されると規定することができる。

第８条　労働者代表への情報提供

　労働者への情報提供及び協議に関するより厳格な又はより特定の国内法又はＥＵ法の規定を損なうことなく、利用者企業は、国内法及びＥＵ法に従って当該企業に設置される労働者代表機関に対し雇用状況について情報提供するときには、派遣労働者の利用について適切な情報を提供しなければならない。

第３章　最終規定

第９条　最低要件

１　本指令は、加盟国が、労働者に対してより有利な法制的、規制的又は行政的な規定を適用し若しくは導入し、又は労働者に対してより有利な労使団体間で締結された労働協約を促進し若しくは承認する権利を妨げない。
２　本指令の施行は、いかなる状況の下にあっても、本指令の対象となる分野の労働者の一般的な保護水準の低下を正当化する十分な根拠を構成するものではない。このことは加盟国又は労使が、変化する環境の中で、本指令に規定する最低基準に常に忠実であることを条件に、本指令の採択の時点で一般的であったものと異なる法制的、規制的又は契約的編成を規定することを妨げるものではない。

第１０条　罰則

　加盟国は、本指令の下で設けられた国内規定の違反があったときに適用されるべき制裁に関する規則を規定するものとし、それらが適用されるよう必要な全ての措置をとるものとする。規定される罰則は効果的、比例的かつ思いとどまらせるようなものでなければならない。加盟国はこれら規定を遅くとも第１１条に規定する日までに欧州委員会に通知するとともに、いかなる追加的な修正についても適当な時間内に通知するものとする。加盟国は特に、労働者又はその代表が本指令に基づく義務を実行する十分な手段を有することを確保するものとする。

第１１条　施行

１　加盟国は、遅くとも採択の２年後までに本指令を遵守するのに必要な法律、規則及び行政規定を採択するか、又は労使団体が協約の方法で必要な規定を導入することを確保するものとし、この場合には加盟国は当該協約がいかなる時にも本指令の目的が達成されることを確保することを可能にするのに必要なあらゆる手配をしなければならない。加盟国は直ちにこれについて欧州委員会に通知するものとする。
２　加盟国がこれらの規定を採択するときには、本指令への言及を含むか、又は官報掲載時に併せて本指令に言及するものとする。これら言及を行う方法は加盟国により規定されるものとする。

第１２条　欧州委員会による再検討

　遅くとも本指令の採択の５年後に、欧州委員会は、加盟国及びＥＵレベルの労使団体に協議して、適当であれば欧州議会及び閣僚理事会に必要な修正を提案する観点で、本指令の適用を再検討するものとする。

第１３条　発効

　本指令はＥＵ官報に掲載された日の１２日後に効力を発する。

第１４条

　本指令は加盟国に宛てられる。