労働者派遣法･職業安定法の論点
民間職業紹介や労働者派遣といった労働市場サービスは、先進産業社会におけるその位置付けが、かつて放任から規制・禁止へと一旦大きく転換しながら、近年再び緩和・自由化へと大きく方向転換された分野である。
終戦直後（昭和２２年）に制定された職業安定法は、国による無料職業紹介を原則とし、民間の有料職業紹介や労働者供給事業を原則として禁止した。この政策が転換し始めたのが、昭和６０年の労働者派遣法の制定であり、原則禁止だが一部可能のポジティブリスト方式で労働者派遣事業が公認されたのである。そして、平成１１年に、有料職業紹介事業と労働者派遣事業のいずれについても、原則自由だが一部禁止のネガティブリスト方式に転換し、労働市場サービス自由化時代に入った。今回の改正案は、この規制緩和をさらに進めるものである。
これは、日本だけでなく、ドイツを初めとするヨーロッパ大陸諸国のたどった道であり、ＩＬＯ条約という形で国際基準としても明確にその転換を跡付けることができる。英米などアングロ・サクソン諸国は必ずしもこれに当てはまらないが、これら事業の活発化という面では軌を一にしている。
一方で、特に労働者派遣については、三者間労務契約という特殊性から、不利益を被りがちな派遣労働者の保護という政策課題が生じる。これもＩＬＯ条約や最近のＥＵ立法で強調されている点であり、パートタイム労働者、有期労働者と並ぶ非典型労働者として、その均等待遇も議論されている。
そこで、まずこういった労働市場サービスの社会的位置づけの変遷をやや詳しくたどることにより、この問題の歴史的パースペクティブを得るところから始める。
１ 労働市場法制の経緯
日本の職業紹介事業は、古くは徳川時代から肝煎、口入屋、桂庵等と呼ばれる民間の営利事業として発達し、ややもすれば中間搾取、強制労働、人身売買等の弊害を伴っていた。明治期に救世軍等の民間慈善団体が無料職業紹介施設を設置する等の後、明治４４年に内務省の補助金により東京市が無料職業紹介所を設置し、公共職業紹介事業が始まった。
大正８年(1919年)の第１回ＩＬＯ総会で、失業に関する条約（第２号）が採択され、公営無料職業紹介の原則と営利職業紹介の廃止が決議された。これを受けて大正１０年、職業紹介法が制定され、職業紹介を国の事務とし、市町村に委任してその経費を補助することとされた。また、営利職業紹介は原則として禁止された。こうして、日本は大正１１年にこの条約を批准した。
その後、満州事変、日中戦争、太平洋戦争と戦時体制に突入していく中で、職業紹介は労務動員行政に変質し、昭和１３年職業紹介所は国営化され、１６年には国民職業指導所、１９年には国民勤労動員署となり、警察行政に移管された。
終戦後、勤労動員署は廃止されて勤労署となり、昭和２２年には、国の機関として公共職業安定所が設置されるとともに、職業安定法が制定された。国営無料の職業紹介を原則とし、有料職業紹介事業や労働者供給事業を原則禁止する近年までの法的枠組みはこの時に形成されたものである。有料職業紹介事業は特別の技術を必要とする職業についてのみ許可制で認められ、労働者供給事業は労働組合にのみ認められた。
なお、ＩＬＯにおいては、１９３３年、１９４４年にそれぞれ有料職業紹介所条約（第３４号、第９６号）を採択し、営利職業紹介所の原則廃止を定めている。日本は後者を昭和３１年に批准した。ここまでは放任から規制・禁止へという世界の流れに沿う動きであった。
ところが、高度成長とこれに伴う経済構造の高度化はこういった立法の基礎条件を変化させ、新たな労働力需給調整システムとして、自己の雇用する労働者を他社に派遣し、そこで業務処理を行う人材派遣業と呼ばれる事業形態が急成長してきた。これは法制的には職業安定法が禁止する労働者供給事業に該当するが、家庭婦人等雇用機会に恵まれない層に雇用機会を提供するという役割を果たしていることから、一定のルールの下に法認する方向となり、１０年近い検討・審議の結果、業務限定のポジティブリスト方式の下で、昭和６０年に労働者派遣法が制定された。
労働者派遣事業の対象業務は当初は１６業務であったが、平成８年に２６業務に拡大され、平成１１年改正でネガティブリスト方式化された。ただし、医療関係業務がネガティブリストに追加されるとともに、物の製造の業務が当分の間は適用除外とされた。また、新規適用業務について１年という派遣期間の制限が課された。今回の改正はこれらの緩和を行おうとするものである。なお、この間、平成６年の高齢者雇用安定法の改正により、高齢者については先駆的にネガティブリスト化されていた。
有料職業紹介事業については、平成１１年に対象職業をネガティブリスト化する職業安定法の改正が行われ、原則自由化された。この平成１１年の労働者派遣法及び職業安定法改正の背後にあるのも、やはりＩＬＯ条約である。日本と同様、有料職業紹介原則禁止の法制を持つヨーロッパ大陸諸国において、各国に優越する欧州司法裁判所がこれら法制をＥＵ条約（サービス提供の自由）違反で無効としたことから、各国は法改正を行うとともに、旧来のＩＬＯ条約を破棄し始めたため、新たな条約制定に追い込まれたのである。
１９９７年に採択されたＩＬＯ民間職業仲介所条約（第１８１号）は、職業紹介業だけでなく労働者派遣業やその他の労働市場サービス業も含め、原則として自由化するとともに、これまで重視されていなかった労働者保護を強調している点に特徴がある。労働市場サービスについては、事業活動の禁止といった経済的規制から労働者保護といった社会的規制への転換という国際的方向性が窺える。日本も上記法改正と同時にこの条約を批准した。
２ 労働者派遣法改正の論点
(1) 労働者派遣の考え方
これは法改正事項ではないが、法改正事項の背後にあってそれを決定づけるものとして極めて重要な位置を占めるものである。労働政策審議会職業安定分科会民間労働力需給制度部会(以下｢審議会｣という）における審議も、まずは現行の労働者派遣の位置付けをどう考えるかというところから始まった。
労働者派遣の法的位置付けは、前回改正以前の２６業務と、前回改正で拡大された業務では異なっているが、両者ともその背景にあるのは、いわゆる日本的雇用慣行との調和であり、常用労働者の代替を促すことにならないようにするという考え方である。
労働者派遣法制定時には、新規学卒者を常用雇用として雇い入れ、企業内でキャリア形成を図りつつ、昇進、昇格させるという我が国の雇用慣行との調和を図るために、①業務を迅速かつ的確に遂行するために専門的な知識、技術、経験を必要とする業務、②業務、勤務形態の特殊性から日本的雇用慣行とは異なる雇用管理が行われている業務、が適用対象業務とされた。これがポジティブリスト方式の根拠である。
これに対し、前回改正時には、常用雇用の代替のおそれが少ないと考えられる臨時的・一時的な労働力の需給調整に関する対策として労働者派遣事業を位置付けることとされ、この考え方に基づいてネガティブリスト方式に転換するとともに、派遣期間の制限が導入されたのである。
したがって、論理的に言って、もし日本的雇用慣行にとらわれることなく、常用代替が進んでも構わないという考え方に立てば、業務限定も期間限定も不要であるが、日本的雇用慣行は維持すべきであり、常用代替は困るという考え方に立てば、業務限定をするか、期間限定をするか、少なくとも何れかは必要ということになる。
平成１４年１２月の建議では、この点について、「「臨時的・一時的な労働力の需給調整に関する対策」としての位置付け、及び、これに基づく派遣期間の一定の限定は、いわゆる長期雇用慣行の我が国における位置付けを踏まえると、今回の見直しにおいては、引き続き維持することが適当」としている。
この点については、平成１１年の経済戦略会議答申を初めとする経済官庁系の政策提言が、日本的雇用システムからの脱却を求め、雇用の流動化を唱道しているものがあることとの関係で、ある種の見解の相違があると言える。この問題は、日本のこれからの雇用システムはいかにあるべきかという国家社会の基本問題に関わるものであり、個別論点に先立って検討される必要がある。
派遣期間
・ 労働者派遣の役務の提供を受ける期間（２６業務等派遣期間に制限がない業務以外）を、現行の１年から、個別事業場ごとに３年まで受け入れ可能とする。この期間は、派遣先事業主が派遣先事業場の過半数代表者の意見を聞いて定める。（第４０条の２第２項～第４項)）
・ ２６業務に係る期間制限、いわゆる「３年ルール」を廃止する。（通達）
(ｲ) 経緯
元々、労働者派遣法制定時には、法律上派遣期間の制限はなかった。常用労働者の代替を防止する措置としては、基本的に適用対象業務の限定により対応していたのである。
正確に言えば、第２６条第２項で、労働者派遣契約において定める派遣期間について労働大臣の定める期間を超えてはならないものとし、この期間は当初、情報処理等では１年、ファイリング等では９ヶ月、清掃等ではなしとされていたが、その後９ヶ月のものは１年に統一された。ただし、これはあくまでも労働者派遣契約上の派遣期間の上限に過ぎず、派遣契約を更新することは法令上は自由であった。ただし、事実上の行政指導として、更新しても３年を超えないように指導していたようである。
平成２年の制度見直しの際に、中央職業安定審議会の報告に基づき、政省令改正と併せて、行政通達（労働者派遣事業関係業務取扱要領）が改正され、更新が安易に繰り返されることにより派遣先の常用雇用の機会が不当に狭められることを防止するため、合理的な理由なく同一の派遣労働者について就業の場所及び従事する業務が同一の労働者派遣を継続して３年を超えて行うことのないよう指導していくことが明文で記述された。ただし、３年を超えた時点で常用の派遣労働者になっている場合には指導の対象としない。これが俗に３年ルールと呼ばれているものであるが、法令の根拠のあるものではない。したがって、これに反して３年を超えて更新したからといって、許可の取り消し等の対象となるものではない。また、人の入れ替えも自由である。
これとは異なる期間制限は、平成６年の高齢者雇用安定法の改正による高齢者派遣特例の創設によって導入された。同法は労働者派遣法制に初めてネガティブリスト方式を導入したものであるが、これに伴い、労働者派遣法の適用対象業務以外の新規業務については「１年を超える期間継続して労働者派遣を行ってはならない」（高齢者雇用安定法第１１条の４）と法律上の上限を設けたのである。これは更新も人の入れ替えも許さない厳格なものである。また、平成８年の育児・介護休業取得者の業務への派遣特例でも、ネガティブリスト化に伴い、育児・介護休業期間（上限１年）を上限として定められた。
前回改正では、適用対象業務を全面的にネガティブリスト化するのに伴い、労働者派遣を常用代替のおそれが少ないと考えられる臨時的・一時的な労働力の需給調整に関する対策と位置付け、この考え方に基づき、原則として、派遣先が同一業務について継続して労働者派遣を受け入れることができる期間を一定の期間（１年）に制限した。これが現行の第４０条の２である。ただし、例外として①従来の２６業務、②有期プロジェクト、③産前産後休業・育児休業を取得する労働者の業務が規定されている。これは、高齢者派遣特例のように更新も人の入れ替えも許さないというだけでなく、派遣元を変えて派遣を受け続けることも認めないというより厳しいものである。
(ﾛ) 期間制限の緩和
このネガティブリスト化に伴う期間制限が、前回改正後の規制緩和要求の一つの眼目となってきた。平成１２年７月の『規制改革に関する論点』（行政改革推進本部規制改革委員会）では、「派遣期間の１年制限についてその緩和を図るべき」としつつ、特に複合業務、中高年齢者については３年に延長し、派遣元の常用労働者は制限なしとすることを求めた。その後も、平成１３年７月の『重点６分野に関する中間とりまとめ』（総合規制改革会議）、１２月の『規制改革の推進に関する第１次答申』（総合規制改革会議）でも期間制限に対する指摘が続き、平成１４年３月閣議決定の『規制改革推進３か年計画（改定）』では派遣期間の延長の見直しの前倒しが決定された。
なお、これに先立ち、平成１３年の第１５３回臨時国会で成立した雇用対策臨時特例法では、４５歳以上の中高年齢者について、派遣期間の制限を１年から３年に延長されている。これは平成１６年度までの時限措置である。
審議会では、派遣期間は短期間が適当で、引き続き１年制限を維持すべきという意見と、派遣労働者のニーズに応え、多様な選択肢を拡大するという観点から、期間の限定は不要とする意見が出された。今回の改正案では、上述のように臨時的、一時的な労働力の需給調整に関する対策としての位置付けを維持しつつ、派遣労働者や派遣先のニーズに的確に応える観点から、現行の一律１年という制限を見直し、３年までの期間で臨時的・一時的と判断できる期間については、派遣を受け入れることができるものとした。この場合、臨時的・一時的と判断できる期間は派遣先の事業の状況等によって異なることから、個別事業所ごとに、派遣先の事業主が、当該事業所の労働者の過半数代表の意見を聞いた上で判断する仕組みとしている。
この点につき、労働側は、労働者の過半数代表からの意見聴取では不十分であり、労働者派遣を受け入れる場合も含めて労使協議が必要であるという意見を添付し、経営側は、このような意見聴取手続は円滑な事業運営を妨げるおそれがあり、適切ではないという意見、派遣労働者が希望する場合には、当事者の合意に基づく延長を認めるべきという意見を建議に添付している。
労働者の過半数代表からの意見聴取という手続きをここに持ってきたのは、派遣先の事業主が自ら臨時的･一時的と考えられる期間を判断するに当たり、あくまでも現場の実情等を的確に把握するために、労働者の過半数代表の意見を聞くという性格を有する有するものとされており、事業場の労働時間編成等に係る労働基準法上の過半数代表とは、若干意味合いが異なる。
経営側がいう派遣労働者が希望する場合の例外というのは、規制緩和サイドからは繰り返し強調されている論点である。派遣労働者自身は派遣期間の延長を希望しているのであろうか。
日本人材派遣協会の調査では、期間制限の撤廃、緩和を支持する意見が、派遣スタッフの６割弱を占め、その理由は、１年では必要な業務知識を習得できない、業務知識を習得した頃に派遣を終了しなければならない、自分にあった職場や仕事でも期間制限により派遣を終了せざるを得ないのは納得できない、等となっている。
派遣先の常用労働者の利益と派遣労働者自身の利益をどのように調和させるべきか、さらに検討される必要があろう。
(ﾊ) ２６業務の期間制限の廃止
なお、法改正事項ではないが、今回これに併せて、いわゆる２６業務のうち、専門的な知識、技術又は経験を必要とする業務について、合理的理由なく同一の派遣労働者についての就業の場所及び従事する業務が同一の労働者派遣を継続して３年を超えて行うことのないよう指導するという通達（業務取扱要領）レベルの行政指導を廃止することとされた。
この扱いは平成２年に導入されたものであるが、そもそも労働者派遣の位置付けとして、専門的、技術的業務であるゆえに常用代替のおそれが少ないと整理された業務と、期間制限をすることで常用代替のおそれを少なくした業務に分けたことからすると、専門的、技術的業務と整理しながらなお期間制限を指導することには、あまり合理性がなくなっていたとも考えられる。今回は、次のの直接雇用の促進の措置と併せて、派遣労働者の雇用の安定等を考慮して、この取扱を廃止することとしている。
なお、２６業務については、現在は含まれていない営業や販売の業務については専門性の高い業務として追加すべきとの意見もある。この関係で、平成１４年３月の政令改正等で、ＩＴ関係や金融商品の営業が２６業務に追加された。しかし、なお、法人営業やＭＲ（医薬品の営業）等も、折衝能力、プレゼンテーション能力、商品知識等の専門的知識・技能が必要であると指摘されている。
これに対しては、審議会においても、専門性の高い業務の範囲を吟味し、明確にすべきであり、営業や販売では範囲が広すぎるとの意見が出されている。建議では、営業や販売を広く一般的に専門性の高い業務として２６業務と同様に取り扱うことは困難であり、今後専門性などを具体的に検討していくことが適当としている。
(ﾆ) 派遣労働者の雇用の安定
派遣期間に関するもう一つの論点は、ここまでとは逆に、短期間の雇用契約を反復更新することにより、派遣労働者の雇用が不安定になるという問題である。連合によると、派遣契約期間は１年あるのに労働契約は１ヶ月ないし３ヶ月の短期と乖離している場合が少なくなく、これを防止するため、登録型派遣の場合、労働者派遣契約と労働契約の期間を一致させることを要求している。
この点について、建議は、派遣先及び派遣元事業主は、労働者派遣契約及び雇用契約の締結に当たり、派遣労働者の雇用の安定を確保するよう配慮することが望ましいと記述しているが、労働側から、その趣旨が確保されるよう、より実効性のある措置を検討すべきとの意見が添付されている。
(ﾎ) その他
なおこの他に、
・ 産前産後休業、育児休業を取得する労働者の業務への派遣については、産前産後休業、育児休業及びこれに先行又は後続する休業の期間を通算して２年を超えない期間内に終了することが予定されているものに限られているが、介護休業及びこれに後続する休業も含め、常用代替のおそれが少ないことから、この制限を撤廃する。（第４０条の２第１項第４号、施行規則第３３条）
・ 月初や土日のみに必要となる業務等就業日数が限られている業務に対する労働者派遣については、当該業務に常用雇用労働者が配置されている可能性が少なく、常用代替のおそれが少ないことから、派遣期間の制限の対象外とする。（第４０条の２第１項第２号ロ）
・ ２６業務とそれ以外の業務とを合わせて行ういわゆる「複合業務」については、現在通達で１年の期間制限をかけているが、２６業務の実施に伴い付随的に行う場合であって、かつ、その割合が例えば１割と低い場合には、２６業務の遂行を円滑に行うことができるよう、派遣期間の制限の対象外とする。（通達）
といった制度改正を行うこととしている。
なお、派遣期間の制限については、関係者への通知が徹底されていないとの指摘があり、
・派遣元事業主は、派遣労働者に対して、派遣期間の制限に抵触することとなる最初の日を明示しなければならない。（第３４条）
こととしている。これは次項の直接雇用の促進の前提となるものである。
(3) 派遣労働者の希望を踏まえた直接雇用の促進
・ 法律上の派遣期間の制限に抵触することとなる場合には、その前１ヶ月間に、派遣元事業主は、派遣先と派遣労働者に派遣の停止を通知しなければならない。（第３５条の２第２項）
・この通知を受けた派遣先は、継続して当該派遣労働者を使用しようとするときは、当該派遣労働者に雇用契約の申し込みをしなければならない。（第４０条の４）
・２６業務について、３年を超える期間同一派遣労働者を受け入れている派遣先が、同一業務に労働者を雇い入れようとするときは、当該派遣労働者に雇用契約の申し込みをしなければならない。（第４０条の５）
・厚生労働大臣は、これら雇用契約の申込み義務義務に違反する者に対し、雇用契約を申し込むよう勧告し、従わないときにはその旨を公表できる(第４９条の２第１項、第３項)
労働者派遣については、労働者の雇用の安定という政策目的自体が、派遣先の常用労働者の代替の防止という側面と、派遣労働者自身の雇用の安定という側面に分裂し、これがある種の対立関係に立つこととなる。労働者派遣法制定時には、専ら前者の側面のみが強調され、これが業務限定や期間限定の根拠となってきたわけであるが、派遣労働者が着実に増加してくるにつれ、派遣労働者の派遣先への直接雇用を促進することによってその雇用の安定を図るという政策課題が意識されてきた。
これには、欧米において、ひとまず派遣労働者という形で就業し、一定期間経過したところで派遣先に直接雇い入れられるという就職の形態が普及し、「テンプ・トゥ・パーム（temp to perm）」と呼ばれていることなどが影響している。これは後述の紹介予定派遣とも関わる問題であるが、ここでは派遣先の努力義務や法的義務という形での制度の進展を検討する。
(ｲ) 現行制度
前回改正において、労働者派遣を臨時的・一時的な労働力の需給調整と位置付けて、ネガティブリスト方式に転換するとともに１年の派遣期間制限が導入されたわけであるが、その際、派遣先が、同一業務について、継続して１年間労働者派遣を受け入れた場合において、引き続き当該同一の業務に従事させるため労働者を雇い入れようとするときは、当該同一の業務に１年間従事した派遣労働者を雇い入れるよう努めなければならないという努力義務規定が設けられた。これが現行の第４０条の３である。
さらに、前回改正時の国会審議における衆議院の修正により、派遣先に対する雇い入れ勧告と公表の規定が導入された。すなわち、厚生労働大臣は、派遣先が派遣期間の制限に違反して労働者派遣を受けており、かつ、派遣労働者が当該派遣先に雇用されることを希望している場合に、当該派遣労働者を雇い入れるよう指導又は助言を行ったにもかかわらず、派遣先が従わなかったときは、当該派遣労働者を雇い入れるよう当該派遣先に勧告することができ、勧告を受けた派遣先が勧告に従わなかったときは、その旨を公表することができることとされた（第４９条の２第２項、第３項）。
(ﾛ) みなし雇用制度
このように、現行法は「努力義務＋勧告・公表」という弱い形で派遣先の雇用義務を規定しているにとどまるが、労働側からは派遣先の雇用保障責任を差別禁止と並ぶ最重要課題として取り上げ、その法的義務化が強く要求された。
連合の要求では、違法な派遣を受け入れた場合、期間制限を超えて派遣を受け入れた場合に、派遣先との間で期間の定めのない雇用契約が成立したものとみなす措置を主張している。このみなし雇用制度はドイツの派遣制度にならったものである。すなわち、期間を超えた場合、職業紹介が行われたものと推定して、派遣先と派遣労働者の間に雇用契約が成立するという仕組みである。
ただ、このみなし雇用制度は日本の雇用法制には存在せず、募集採用についての男女差別禁止や障害者雇用率制度など使用者に法的な義務を課している法規定においても、特定の労働者を雇い入れたものとみなすような仕組みにはなっていないことから、法制的にその実現はかなり困難な面がある。
(ﾊ) 今回の改正案
そこで、今回の改正案においては、現行の努力義務規定を一歩進めて法的な雇用契約の申込みの義務付け規定とすることとしたものである。具体的には、２６業務以外の業務について、現行の１年を超えたら直接雇用の努力義務から１年～３年の上限を超えたら直接雇用の申込み義務に強化するとともに、通達レベルの３年間の期間制限が撤廃される２６業務についても、３年を超えて同一業務に同一派遣労働者を受け入れている派遣先が、当該業務と同じ業務に従事させるために労働者を雇い入れようとするときは、当該派遣労働者に対して雇用契約の申込みをしなければならないこととしている。
さらに、雇用契約の申し込みをしなければならないのにこれに違反し、指導助言を受けてもなお違反しており、または違反する恐れがある場合には、厚生労働大臣が派遣先に雇用契約の申し込みをするように勧告することができ、これに従わなかったときにはその旨を公表することができるという規定も設けられた。
これは派遣先からすると雇入れに向けたかなりの圧力となるものであり、労働側もかなり評価しているところであるが、公表されてもなお派遣先が派遣労働者に雇入れの申し込みをしない場合には、依然として違法ではあるが労働者派遣としては民事上有効である状態が続くことになる。
(4) 適用対象業務
イ 総論
(ｲ) 経緯
労働者派遣法制定時には、いわゆる日本的雇用慣行との調和を図り、常用労働者の代替を促すことにならないようにするという観点から、①業務を迅速かつ的確に遂行するために専門的な知識、技術、経験を必要とする業務、②業務、勤務形態の特殊性から日本的雇用慣行とは異なる特別な雇用管理を行う必要のある業務、が適用対象業務とされた。これがポジティブリスト方式である。
ただ、法律を細かく見ると、一旦港湾運送業務、建設業務及び政令で定める業務（警備業務）を適用除外業務とした（原始ネガティブリスト）上で、残った業務の中から適用対象業務をポジティブリストとして指定するという２段階の仕組みを採っていたことが分かる。原始ネガティブリストの業務は、その業務の実施の適正を確保する観点から適用除外となっているのに対して、ポジティブリストから外れた業務は、専門性等その業務に係る雇用管理の在り方から適用除外となっているものであった。したがって、後者の業務については、その業務に係る雇用管理の変化等に伴い、ポジティブリストに追加されることはあり得るものであった。
その後、平成６年の高齢者雇用安定法の改正によって、６０歳以上の高齢者のみを派遣する場合に、ネガティブリスト方式が導入された。これは、高齢者に対して自らの選択や裁量のきく働き方をすることのできる雇用機会を提供するために、原始ネガティブリスト業務及び物の製造の業務以外の業務を適用対象業務としたものである。物の製造の業務を対象から外したのは、６０歳以上のものに係る労働力の需給の状況から判断したものとされているが、実際には労働側の強い抵抗によるものであったと思われる。これに対し、平成８年の育児・介護休業取得者の業務への派遣特例においては、物の製造の業務も適用対象業務に含められ、原始ネガティブリスト業務のみが対象外とされた。
(ﾛ) 前回改正時の適用除外業務
前回改正時には、常用雇用の代替のおそれが少ないと考えられる臨時的・一時的な労働力の需給調整に関する対策として労働者派遣事業を位置付けることとされ、この考え方に基づいてネガティブリスト方式に転換するとともに、派遣期間の制限が導入されたのである。したがって、原始ネガティブリストの業務について適用されることにはならないが、原始ネガティブリスト業務ではないがポジティブリストからは外れていた業務については、原則的に適用対象業務とするというのが改正の基本思想であった。
ところが、前回改正の際、中央職業安定審議会において労働側から製造業の生産工程ラインに従事する業務及び企業における人事・労務管理の業務を適用除外とするよう強く要求があり、その結果、法律の本則上は物の製造業務も適用除外とはせず、適用対象業務となるよう規定しつつ、法律の附則第４項で当分の間労働者派遣事業を行ってはならないと規定し、適用除外されている。また、医療関係業務が新たにネガティブリスト業務に追加された。ちなみに、人事・労務管理の業務は、通達における許可基準で、派遣先における団体交渉又は労働基準法に規定する協定の締結等のための労使協議の際に使用者側の直接当事者として行う業務については許可しないこととされている。
(ﾊ) 前回改正後の動き
こういったいわば前回改正で残された適用除外の撤廃が、前回改正後の規制緩和要求のもう一つの大きな眼目となった。平成１２年７月の『規制緩和に関する論点』では「「物の製造の業務」について、派遣事業の早期解禁を図るべき」とされるとともに、「法令に基づかない派遣事業の禁止は、原則として認められないことを明確にすべき」とした。この後者の指摘により、証券外務員の業務については派遣が可能となった。その後も平成１３年７月の『重点６分野に関する中間とりまとめ』、１２月の『規制改革に関する第１次答申』でも指摘が続き、平成１４年３月閣議決定の『規制緩和推進３か年計画（改定）』では、物の製造業務については「解禁することも含め検討する」とし、医療関係業務については「医療分野に従事する専門的な人材の効率的な配置による良質で効率的な医療供給体制を構築するため、医療関係業務の従事者の派遣に関する規制の見直しを検討し、結論を得る」として、派遣対象業務の拡大の見直しの前倒しを決定した。
審議会では、物の製造の業務の解禁如何が議論の中心となり、派遣は発注の増減への対応等のニーズも高く、雇用創出につながる可能性もあることから可及的速やかに撤廃すべきとか、現行制度のままではタイムリーな対応が求められる国際競争についていけないといった意見が出される一方、「ものづくり」の基盤づくりに取り組んでいる中でその努力を無に帰するものだとか、製造の業務は危険性が高いものもあり、まず労働者保護のための法整備を図ることが先決といった意見が出された。また、実態として、請負を偽装した製造ラインへの違法派遣が急増しているという指摘もあった。
ロ 物の製造の業務
・物の製造の業務を適用対象業務とし、３年間、その派遣期間を１年に制限する。（附則第４項、第５項）
(ｲ) 今回の改正案
今回の改正案では、製造業における臨時的・一時的な労働力需給を迅速に調整し、円滑な事業運営が可能になるよう、物の製造の業務を適用対象業務とすることが適当としつつ、その就業の実情を考慮して、３年間、派遣期間を１年に制限することとしている。
なお、労働側からは、偽装請負に適正に対処する必要やものづくり施策を進める必要性が、経営側からは、派遣期間を１年に制限すべきでなく、仮に制限しても可及的速やかに他の業務と同じ（１年～３年）とすべきとの意見が建議に添付されている。
さらに、許可・届出制についても、物の製造の業務に労働者派遣を行う事業所は、当該事業所の把握等のため、当分の間、その旨の届出をすることとするとともに、後述の派遣元・派遣先の講ずべき措置についても、物の製造の業務への派遣を可能にすることに伴い、①安全衛生の徹底を図るため、派遣元責任者と派遣先責任者の安全衛生に係る職務について整理を行うとともに、②派遣元において、製造業務担当の派遣元責任者とそれ以外の業務担当の派遣元責任者を区分して選任し、派遣先でも、製造業務の派遣労働者が一定数以上いる場合には、製造業務担当の派遣先責任者とそれ以外の業務担当の派遣先責任者を区分して選任することとしている。
なお、この問題については労働側の姿勢も一枚岩ではなく、特に電機・電子・情報関連産業労働組合である電機連合は、製造部門への派遣労働の解禁を求めている。これは、労働者側から見ても、製造業務の派遣は禁止という建前の下で、実質的に派遣と変わらないような製造業の構内請負が横行することは適当でなく、むしろ正面から派遣事業を認めて、労働者派遣法に基づく労働者保護を図っていくことの方が望ましいという政策判断からくるものと思われる。
(ﾛ) 請負の実態と請負４要件
こういった構内請負の実態については、電機連合の『電機産業の雇用構造に関する調査』（２０００年）、東京大学社会科学研究所の『第１回構内請負企業の経営戦略と人事戦略に関する調査』（２００１年）等がある。これらによると、電機産業では非正規労働者のうちパート・アルバイトは１５％で、請負が６７％に達している。また、職業安定法の請負４要件を満たした請負を実行できている企業は少ないと言われている。
請負４要件について説明する。昭和２２年に職業安定法が制定され、有料職業紹介事業と労働者供給事業は原則禁止となった。労働者供給事業とは、供給契約に基づいて労働者を他人に使用させることを事業として行うことである。この労働者供給事業の禁止の関係で、たとえ法形式的には請負契約の形を取っていても、実態が労働力供給であるようなものは脱法行為として禁止するために、昭和２４年の職業安定法施行規則第４条において、請負４要件を定めた。当時の要件は、①作業の完成について事業主としての財政上及び法律上の全ての責任を負うこと、②作業に従事する労働者を指揮監督すること、③作業に従事する労働者に対し使用者として法律に規定された全ての義務を負うこと、④自ら提供する機械、設備、器具若しくはその作業に必要な材料、資材を使用し、又は専門的な企画、技術を必要とする作業を行うものであって、単に肉体的な労働力を提供するものでないこと、であり、これら全てを満たさない限り、請負とは認められず、労働者供給事業として禁止された。これは昭和２７年に若干緩和されている。その後、労働者派遣法の制定によって、それまでの労働者供給事業のうち供給元と供給労働者の間に雇用関係があるものが労働者派遣事業として切り出され、今度は労働者派遣と請負の区分が問題となった。昭和６１年に「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準を定める告示」が出され、労働者に対する業務の遂行方法に関する指示、労働時間に関する指示、服務上の規律に関する指示、労働者の配置の決定と変更などを自ら行うことなどが請負と判断する要件として規定された。これは通達（業務取扱要領）でさらに詳しく規定されている。
(ﾊ) 適用対象とすることによる問題
このように、物の製造の業務については、労働側の一部も含めて適用容認論が強いが、一方で、これまで対象となっていなかっただけに、幾つかの問題が生じてくる。その中でも特に重要なのが、労働安全衛生の問題である。今回の改正では、
・派遣元責任者の職務に、派遣労働者の安全衛生に関し、派遣元の安全衛生業務統括管理者及び派遣先との連絡調整を行うことを追加する(第３６条第５号)
・派遣先責任者の職務に、派遣労働者の安全衛生に関し、派遣先の安全衛生業務統括管理者及び派遣元との連絡調整を行うことを追加する(第４１条第４号)
こととし、派遣労働者の安全衛生が的確に確保されるようにするとしている。
ちなみに、前回改正において中央職業安定審議会の最終建議には盛り込まれなかったが、審議途中段階における『労働者派遣事業制度の見直しに係る公益委員見解』（平成１０年３月）において、適用除外業務として、港湾運送業務、建設業務、業務の実施の適正を確保する観点から労働者派遣事業の対象とすることが適当でない業務と並べて、「労働者の就業条件を確保する観点から労働者派遣事業の対象とすることが適当でない業務」という項目が提案されたことがある。物の製造の業務を全てこれで賄うことはもちろん不可能であるが、例えばＥＵ指令において、安全衛生上の危険有害業務への有期労働・派遣労働の利用の禁止が規定されているように、一定の危険有害業務のみを適用除外業務とする方法もあり得たと考えられる。
ハ 医療関係業務
・医療関係業務のうち、適用除外業務を病院･診療所（身体障害者療護施設に設けられた診療所を除く)、助産所、介護老人保健施設又は病人の居宅において行われる業務に限り、社会福祉施設等における業務について適用対象業務とする。（施行令第２条、省令）
(ｲ) 経緯
建議では、①病院、診療所、介護老人保健施設における業務、及び、②往診、訪問看護に関する業務については、派遣先が派遣労働者を特定できないこと等を考慮し、引き続き、適用除外業務とするが、社会福祉施設等における業務については、適用対象業務とすることが適当としている。
これに対して、労働者側からは、医業等の解禁は慎重に検討すべきとの意見が、経営側からは、医業等は社会福祉施設等における業務に限定せず解禁すべきとの意見が添付されている。
元々医療関係業務は原始ネガティブリストには含まれておらず、平成６年の高齢者派遣特例で６０歳以上の者にネガティブリスト方式が導入された際にも、医療関係業務は適用除外とはされなかった。平成８年の育児・介護休業取得者の業務への派遣の特例においても同様に、医療関係業務は適用対象業務であった。しかし、前回改正に基づく政令の制定に当たり、医療関係業務はその業務の実施の適正を確保する上で労働者派遣が不適切な業務としてネガティブリストに追加された。
(ﾛ) 適用除外業務となっている理由
前回改正後の解説書によれば、「医療は、医師又は歯科医師を中心に、看護婦（士）、薬剤師、診療放射線技師等の専門職が一つの「チーム」を形成し、当該チームにより提供されている。したがって、適正な医療の提供のためには、チームの構成員が互いの能力や治療方針等を把握し合い、十分な意思疎通の下に業務を遂行することが不可欠である。一方、労働者派遣事業においては、派遣労働者の決定・変更は専ら派遣元事業主が行うものであり、派遣先が派遣労働者を特定できないため、チーム内に派遣労働者が含まれると人も特定されず、派遣元事業主の都合によって差し替えられる労働者が含まれることとなり、チームの構成員による互いの能力把握や意思疎通が十分されなくなるおそれが強い。また、医療は、適正に実施されるか否かが即人の身体生命に関わるものであり、業務の適正の確保については特に慎重に判断すべきものである」とされている。
労働政策審議会では、医療関係業務は労働者派遣であってもチーム医療を害することはなく、またニーズも高いことから適用対象とすべきとする意見、医療の提供を適切に行うためには派遣先が派遣労働者を特定することが必要との指摘がなされているところであり、労働者派遣はなじまず、適用対象とすべきでないという意見が出されている。
なお、平成１４年１１月の公正取引委員会の政府規制等と競争政策に関する研究会報告書「社会的規制分野における競争促進の在り方」（以下「研究会報告書」）は、①現在でも、チームを組んで行う手術等について、有能な医師を外部から連れてくるといったことが行われており、派遣でもチームの形成は可能、②過労が原因の医療ミスも多いといわれているので、技術のある看護師の派遣を認めることは、むしろ利点が大きく、また、専門的な人材の効率的な配置によって、病院経営の効率化にも役立つ、③特に、産業医勤務の看護師、保健師、病院勤務の薬剤師、看護師、さらには介護分野における訪問看護への看護師の派遣等に係るニーズが大きい、等の意見に基づき、「派遣労働者といっても国家資格を有する者であり、医療関係業務のすべてに労働者派遣が適さないとする必然性はなく、また、医師数が不足している地域への医師の派遣、過労等による医療ミスの防止、病院経営の効率化等の観点から労働者派遣のニーズが極めて高いことから、労働者派遣の禁止を維持することは適正な医療の確保を阻害することにもなりかねない」と指摘している。
(ﾊ) その後の動向
医療関係業務への労働者派遣については、総合規制改革会議は今回の改正案では満足しておらず、社会福祉施設以外における医療関係業務についても適用対象業務とするよう求めている。上記政令･省令案が審議会に諮問された直後の平成１５年２月、総合規制改革会議は「規制改革推進のためのアクションプラン｣を公表し、その中で「労働者派遣業務の医療分野(医師･看護師等)への対象拡大を１２の重点検討項目の一つとして提示し、同会議･規制改革担当大臣が有するあらゆる機能･権限を行使するとしている。その中には、内閣府設置法(第１２条第２項)に基づく規制改革担当大臣による関係行政機関の長に対する勧告の実施も含まれる。
一方、平成１４年１２月に成立した構造改革特別区域法に基づき、構造改革特別区域推進本部において、構造改革特区で特例措置を講じることができる規制として、病院･診療所等への医師、看護士等医療関係の有資格者について労働者派遣を認めることを求めている。この点については、坂口厚生労働大臣もやるべきだと発言したと伝えられている。
いずれにしても、医療関係業務の労働者派遣については、引続き議論の焦点として注目していく必要がある。
ニ その他の適用除外業務
物の製造の業務、医療関係業務以外の適用除外業務については、今回改正では触れられていないが、上記研究会報告書が見直しを求めているので、その経緯を含めて検討する。
(ｲ) 港湾運送業務
港湾運送業務は、労働者派遣法制定時からの適用除外業務（原始ネガティブリスト業務）であるが、労働者派遣そのものが禁じられているのではなく、港湾労働法に基づく港湾労働者派遣制度のみが認められているのである。
元々、昭和４０年に成立した旧港湾労働法では、港湾運送業務の波動性等にかんがみ、日雇い港湾労働者を公共職業安定所に登録して職業紹介する特別の雇用調整制度を設けていた。そこで、労働者派遣法制定時には、「その適切な運用により対応すべきであり、労働者派遣事業という新たな労働力需給調整システムを導入する必要はな」いことから適用除外とされた。
その後、昭和６３年の新港湾労働法は、港湾労働に労働者派遣の仕組みを導入し、指定法人の港湾労働者雇用安定センターが常時雇用する労働者という形で確保し、非営利の労働者派遣により港湾運送事業主に派遣するということとした。
平成１２年の法改正により、港湾運送事業主のみに限定して許可制で、その常時雇用する港湾労働者を労働者派遣により相互融通する制度が設けられた。労働者派遣法による労働者派遣との主な相違点は、専ら派遣のみを行う事業主は禁止していること、常用港湾労働者に限っていること等である。
研究会報告書では、「港湾運送の分野においても、コンテナ化等が急速に進み、機械操作が業務の中心になっていることから、当該業務に従事する専門スタッフの派遣を求めるニーズが高まっている」と指摘している。
(ﾛ) 建設業務
建設業務も原始ネガティブリスト業務であり、一貫して労働者派遣が禁止されている。これは、「現実に重層的な下請関係のもとに業務処理が行われているなかで、建設労働者の雇用の改善等に関する法律により、労働者を雇用する者と指揮命令する者が一致する請負という形態となるよう雇用関係の明確化、雇用管理の近代化等の雇用改善を図るための措置が講じられており、労働者派遣事業という新たな労働力需給システムを導入することは、建設労働者の雇用改善を図るうえで、かえって悪影響を及ぼすこととなり適当ではな」いという理由によるものである。
研究会報告書では、「建設業務においても、機械化や近代化が進んでおり、機械操作等に従事する専門スタッフの派遣を求めるニーズが高まっている」と指摘し、そもそも「建設労働分野における重層的な下請関係自体についても、様々な問題が指摘されており、こうした重層的下請慣行を前提とした雇用関係を今後とも維持しなければならない必然性はない」としている。
一方、近年建設現場では｢軽作業請負業｣と呼ばれる業態が進出し、フリーターを中心とした不安定就業者が安全教育を受けないまま短期的に就労しており、形式は請負だが実態は労働者派遣で、このため労働災害が多発しているといわれている。これに対し、東京の三田労働基準監督署は派遣法違反として是正勧告を行ったと伝えられる。
(ﾊ) 警備業務
警備業務も原始ネガティブリスト業務であるが、前回改正以前は法律上の適用除外ではなく、政令上の適用除外であった。これには経緯があり、労働者派遣法制定に向けて、当時の中央職業安定審議会で検討されていた頃には、その対象業務として「事故、火災等の発生の警戒、防止」というのが入っており、警備業務はむしろポジティブリストで適用対象業務と考えられていた。法成立直後に出された解説書でもその旨の記述がある。ところが、施行令制定時になって、警備業務は単に適用除外となっただけでなく、そもそも労働者派遣が適切でない原始ネガティブ業務として位置付けられた。
この理由については、「警備業法において、警備業務の適正な遂行を確保するため、警備業者が警備員を直接雇用して業務上及び身分上の指導監督を行い、すべて請負形態により自らの責任において業務を処理することが求められており、このような分野に労働者派遣形態を導入することは適当でない」としている。
研究会報告書では、「労働者を雇用する者と業務を指揮命令する者が一致していないからといって、業務の指揮命令を行う警備業者が警備員に十分な指導監督等が行えないというものではなく、また、警備員が警備業務を行うに当たって必要となる知識等の習得についても、派遣事業者には派遣労働者に対して教育等を行う義務があることを勘案すると、労働者派遣を禁止する必然性はない」としている。
(ﾆ) 士業務
(ｲ)～(ﾊ)とは別に、通達（業務取扱要領）で、①人事労務管理関係のうち、派遣先において団体交渉又は労働基準法に規定する協定の締結等のための労使協議の際に使用者側の直接当事者として行う業務について労働者派遣を行ってはならず、②弁護士、外国法事務弁護士、司法書士、土地家屋調査士、公認会計士、税理士、弁理士、社会保険労務士及び行政書士の業務、③建築士事務所の管理建築士については労働者派遣の対象とならないとしている。
このうち②のいわゆる士業務については、通達では指揮命令を受けることがないことがその理由とされているが、研究会報告書では「企業内弁護士については、既に各企業において指揮命令を受けているのが実態ではないか」と指摘している。
この点については、これら士業資格者が労働契約を締結できないという規定はなく、雇用関係を結ぶことは可能であるが、各資格を所管する省庁の解釈によると、「士」職は資格者個人がそれぞれ業務の委託を受けて当該業務を行うものであり、無資格者である派遣元が「士」資格業務に係る契約者となり、派遣労働者を派遣先の指揮命令のもとに専ら各「士」資格業務に従事させることは、無資格者が他人の依頼を受けて業として各「士」資格業務を行うことを制限している各士業法上の業務独占規定に違反することになるからであるとされている。
これを前提とすると、たとえば弁護士事務所が弁護士を弁護士業務に派遣することは業務独占規定に反するものではなく、また一般の派遣元が弁護士を企業の法務部等の法務業務に派遣することも禁止されているわけではないようである。
許可・届出制
・一般労働者派遣事業の許可及び特定労働者派遣事業の届出について、事業所単位から事業主単位にする。（第５条第１項、第１６条第１項）
特定労働者派遣事業とは、その事業の派遣労働者が常時雇用される労働者のみである労働者派遣事業のことであり、一般労働者派遣事業とはそれ以外の労働者派遣事業である。一般に、常用型派遣、登録型派遣と呼ばれている。特定労働者派遣事業は派遣労働者が常用労働者のみであるので労働者の雇用の安定が図られており、あまり問題がないことから届出制とされ、一般労働者派遣事業は許可制とされている。この枠組みは前回改正でも変わらず、今回の改正案でも維持されている。
前回改正時には、労働側は、不安定雇用を増加させないため常用型派遣のみとし、登録型派遣を禁止することを要求したが、容れられなかった。
今回の改正案は、これら許可及び届出が、法律上「事業所ごとに」行うこととされているのを改め、一般労働者派遣事業については事業主単位に許可を与えるとともに、事業所の設置は届出制とし、特定労働者派遣制度については本社で一括して届け出ればよいこととするものである。
なお、今回、物の製造の業務が解禁されることに伴い、物の製造の業務に労働者派遣を行う事業所については、当分の間、物の製造の業務に労働者派遣を行う旨、届け出ることとされている。正確には、許可申請書の記載事項について、名称、所在地に加え、物の製造の業務に派遣を行う旨を追加するかたちとなっている。（附則第４項）
なお、この他に、
・ 派遣先から派遣元事業主への通知及び派遣元事業主から派遣先への通知で、現在書面によることとされているものについて、ＦＡＸや電子媒体による通知も可能とすることとしている。（施行規則第２３条、第２７条、第２４条の２，第３８条）
ただし、派遣元事業主から派遣労働者への就業条件の明示（第３４条、規則第２５条）については書面によることを維持することとしている。
(6) 紹介予定派遣・派遣労働者の特定
・紹介予定派遣の定義規定をおく（第２条第６号）
・紹介予定派遣については、労働者派遣契約の記載事項とする。（第２６条第１項）
・紹介予定派遣の場合は、派遣労働者の特定行為の例外とすること。（第２６条第７項）
・紹介予定派遣である旨の明示義務（第３２条）
・紹介予定派遣については、派遣元管理台帳及び派遣先管理台帳に、紹介予定派遣に関する事項を記載(第３７条第１項、第４２条第１項)
(ｲ) 紹介予定派遣禁止の経緯
現在行われている紹介予定派遣とは、派遣就業終了後に派遣先に職業紹介することを予定してする労働者派遣のことであるが、法令上の概念ではない。前回改正以前には、許可基準（通達）において、民営職業紹介事業と兼業する場合の許可の要件として、求職者を職業紹介する手段として労働者派遣をするものではないことが定められ、紹介予定派遣は禁止されていた。
この理由は、労働者派遣法と職業安定法の法律構造にある。すなわち、労働者派遣法は労働者派遣を「自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させることをいい、当該他人に対し当該労働者を当該他人に雇用させることを約してするものを含まないもの」（第２条第１号）と定義している。求職者を職業紹介する手段として労働者派遣をすることは、この「当該他人に対し当該労働者を当該他人に雇用させることを約してするもの」に該当するおそれがあるのである。ではこれは法律上何かというと、職業安定法第４条第６項の労働者供給の定義である「供給契約に基づいて労働者を他人の指揮命令を受けて労働に従事させることをいい、労働者派遣法第２条第１号に規定する労働者派遣に該当するものを含まないもの」に該当する可能性がある。この定義は労働者派遣法制定後のもので、それ以前は「供給契約に基づいて労働者を他人に使用させること」であった。つまり、かつての広い労働者供給の定義から労働者派遣の定義を抜いた残りが現在の労働者供給の定義であり、紹介を目的とした派遣はそのままでは労働者供給として（労働組合が行う以外には）違法となる可能性がある。
さらに、前回改正時の国会審議における衆議院修正により、「労働者派遣の役務の提供を受けようとする者は、労働者派遣契約の締結に際し、・・・派遣労働者を特定することを目的とする行為をしないように努めなければならない」（第２６条第７項）という規定が設けられた。これは派遣先による派遣労働者に対する事前面接を念頭に置いたものである。そもそも労働者派遣の仕組みにおいては、派遣労働者を派遣先に派遣する行為は派遣元による労働者の配置にほかならず、派遣先に派遣労働者のうち誰を派遣するかを決定するのは雇用関係のある派遣元である。にもかかわらず派遣先が派遣労働者を特定する場合には、派遣先と派遣労働者との間に雇用関係が成立すると判断される蓋然性が高くなり、労働者供給に該当するおそれが高いことによるものである。
(ﾛ) 紹介予定派遣の解禁
しかしながら、欧米では、ひとまず派遣労働者として就業し、一定期間経過したところで派遣先に雇い入れられるという「テンプ・トゥ・パーム（temp to perm）」と呼ばれる仕組みが一般的に行われ、就職困難者の雇用促進にも役立っていることから、日本でも紹介予定派遣を解禁すべきとの指摘がなされるようになった。規制改革委員会の平成１１年７月の『規制改革に関する論点』では「派遣労働者の中には、ジョブサーチ型派遣（職業紹介を目的とした派遣）により、常用雇用への転換を望む者もいる。そのような者の期待に応えるためにも、派遣労働者が希望した場合にはこれを積極的に認めるべきである」との考え方から、上記通達の許可基準の部分を削除すべきではないかと指摘された。
これを受けて、許可基準が改正され、平成１２年１２月から新たに紹介予定派遣が実施されたが、これは派遣就業終了後に派遣先に就職することを目的として行う労働者派遣（つまり派遣開始前に職業紹介を行うもの）ではなく、派遣就業終了後に派遣先に職業紹介することを予定して行う労働者派遣である。そのため、派遣就業終了時に、派遣先及び派遣労働者に求人・求職の意思及び求人・求職条件を確認し、その上で職業紹介を行うこと等の要件が課された。
(ﾊ) 要件の緩和
これに対し、平成１２年１２月の規制改革委員会の『規制改革についての見解』は、「派遣と紹介を明確に区分する形で制度設計がなされており、このことが新制度の効率的な運用を妨げるのではないか」として「派遣労働者が希望する場合において、派遣労働者が自ら派遣先を訪問したり履歴書を送付することは可能である旨明確化し、その周知を早急に図る」ことを求めた。さらに、平成１３年７月の総合規制改革会議の『重点６分野に関する中間とりまとめ』では「紹介予定派遣の円滑な運用を妨げている派遣先による派遣労働者を特定することを目的とする行為の禁止等について、現行制度の運用の見直しを直ちに行うべきである」、「さらに紹介予定派遣については実態調査等を踏まえ、上記労働者派遣法の見直しと併せて、法制度を含む現行制度の見直しを検討するべきである」と強く踏み込んだ。
これを受けて、平成１３年９月通達が改正され、派遣先及び派遣労働者の求人・求職の意思確認と派遣先による求人条件の明示が認められる期間を、派遣就業終了予定日の概ね２週間程度前に前倒しする措置が採られた。ただし、この場合でも、派遣就業終了前の段階で採用内定が行われることは労働者供給に該当するおそれがあることから禁止された。
これに対して、平成１３年１２月の『規制改革に関する第１次答申』（総合規制改革会議）は「紹介予定派遣を通常の派遣と同様の規定で律することには限界があり、実態調査等を踏まえ、紹介予定派遣の円滑な運用を妨げている阻害要因を取り除く方向で、上記労働者派遣法の見直しと合わせて、法制度を含む現行制度の見直しを検討すべき」とされ、この内容がそのまま、平成１４年３月閣議決定の『規制改革推進３か年計画（改定）』に盛り込まれた。そして、平成１４年１２月の『規制改革に関する第２次答申』（総合規制改革会議）では「紹介予定派遣を通常の派遣と同様の規定で律することには限界があり、実態調査等を踏まえ、事前面接や履歴書の送付要請、採用内定等の行為の解禁等法制度を含む現行制度の見直しを行うべき」と要求している。
この点について、派遣労働者自身はどう考えているのだろうか。日本人材派遣協会の『派遣スタッフ及び派遣先実態調査』（平成14年）では、派遣スタッフの６割強が事前面接を希望しており、３割強も状況によっては希望している。この場合、９割弱が事前面接の結果派遣スタッフの方からも断ることができるというルールを求めている。また、求人条件明示の実施制限についても、派遣期間中いつでも実施できた方がよいが６割弱、就労開始前に実施できた方がよいが２割強となっている。
この問題は、前述した派遣労働者の希望を踏まえた直接雇用の促進と裏腹の関係にある。労働者派遣法制定時には、専ら派遣先の常用労働者の代替の防止という側面のみが強調されていたが、派遣労働者が着実に増加してくるにつれ、派遣労働者の派遣先への直接雇用を促進することによってその雇用の安定を図るという政策課題が意識されてきたのである。欧米の「テンプ・トゥ・パーム」の発想に近づいてきたとも言える。ところが、日本の労働者派遣法は労働者派遣と職業紹介を峻別する考え方に立っているため、派遣就業期間中は労働者派遣法の趣旨に従って派遣先との雇用関係をできるだけ生じさせないようにしようとしていながら、派遣期間終了後になって急に雇用契約の申し込みをさせようとすることとなり、それならば事前面接や採用内定を可能にすべきではないかという形で、その間に一種の矛盾が生じることになる。
(ﾆ) 紹介予定派遣の法定化
今回の改正案は、紹介予定派遣について法律上に明確に位置付け、「労働者派遣のうち、派遣元事業主が労働者派遣の開始前又は開始後に、派遣労働者及び派遣先について、許可を受けまたは届出をして職業紹介を行い、または行うことを予定してするものをいい、当該職業紹介により、派遣労働者が派遣先に雇用される旨が、労働者派遣の終了前に派遣労働者と派遣先との間で約されるものを含む」と定義するとともに、紹介予定派遣については、①派遣就業開始前に面接、履歴書の送付等を可能とする、②派遣就業開始前及び派遣就業期間中の求人条件の明示を可能とする、③派遣就業期間中の求人・求職の意思の確認及び採用内定を可能とする、といった措置を講じようとするものである。
また、紹介予定派遣以外の労働者派遣についても、①派遣就業期間中の求人条件の明示を可能にする、②派遣就業期間中の求人・求職の意思の確認及び採用内定を可能とする、といった措置を講じようとしている。ただし、派遣就業開始前の面接等についてはなお慎重に検討していくとしている。
今回の改正案は、事実上これまでの法解釈を改め、紹介予定派遣は労働者供給に該当するものではないという解釈に立って、労働者派遣法上の労働者派遣の一類型として紹介予定派遣を位置付けたことになる。もともと、労働者派遣法の労働者派遣の定義が「当該他人に対し当該労働者を当該他人に雇用させることを約してするものを含まない」としているのは、制定当時の解説書によると、在籍出向との区別をつけるためであったことからすれば、この規定を根拠に紹介予定派遣を制限することには無理があったとも言える。
いずれにせよ、紹介予定派遣を正面から認めることにより、これまで派遣元による単独の配置行為であった派遣が、派遣先の採用の意思決定とも関連する行為となり、男女差別や年齢による差別など派遣先と派遣労働者の雇用関係に関わる問題が浮上してくる。この点について、連合は、派遣就業及び採用決定時での差別禁止に、年齢、性別、障害の有無、家族的責任などの理由を明確化すべきであると主張している。また、紹介予定派遣における派遣期間はトライアル期間として位置付けて、期間は６ヶ月以内に限定すべきだとしている。さらに、競合面接（派遣先が複数人から派遣労働者の選定を行うこと）を禁止するとともに、派遣先における個人情報保護の措置を明確にすべきだとしている。これらについては、建議においても、紹介予定派遣の期間を一定期間に制限することや派遣労働者の特定に当たっての差別禁止等について指針等で必要な措置を講ずることが必要としている。
(7) 派遣元・派遣先が講ずべき措置
・派遣元事業主は、派遣労働者の福利厚生等の措置について、派遣先において直接雇用されている労働者との均衡に配慮する努力義務を規定。
・派遣先は、派遣元事業主が行う教育訓練や派遣労働者の自発的な能力開発等に協力する旨を規定。
・派遣先は、派遣元の責任事項であっても、雇入れ時の安全衛生教育などに協力や配慮を行う旨を規定。 等
この項目にあるのは法改正事項ではなく、派遣元（派遣先）が講ずべき指針の改正である。
(ｲ) 派遣先の通常労働者と派遣労働者との均等待遇
しかし、ここでの最大の問題は、労働側から提起された基本的雇用労働条件についての派遣先の通常の労働者との均等待遇の問題である。
労働者派遣に関する問題意識が、派遣先の常用労働者の代替のおそれから派遣労働者自身の雇用の安定や労働条件保護に移りゆく中で、労働者派遣に対する規制の在り方についても、業務限定や期間限定による抑制策から、直接雇用の促進や均等待遇の義務付けといったより積極的な政策に移行する傾向にある。これは世界的な傾向でもあり、この点で最先端に位置するのが２００２年に提案されたＥＵの労働者派遣指令案である。同案はＥＵ加盟国に残存する派遣労働に対する制限・禁止規定を見直し、派遣労働者の保護のためのもの以外は廃止するよう求める一方で、一定の例外を置きつつ派遣労働者と派遣先の労働者との均等待遇を規定している。例外は、派遣元の常用労働者である派遣労働者、労働協約によるもの、６週間以内の短期派遣とされている。
連合は、労働者派遣法見直しに対する要求において、「派遣労働者は、雇用労働条件等に関して、派遣先に同種の業務に従事する労働者がいる場合は、派遣先の通常の労働者と少なくとも同程度の待遇を受けるものとする」という「非差別原則＝均等待遇条項」の導入を求めている。これを本気で推進しようとするのであれば、現に派遣先の労働者の間にも就業形態により格差が存在しているのであるから、既にＥＵ指令で確立しているような同一企業内の就業形態による非差別原則（パートタイム労働者や有期労働者の均等待遇）を確立するのが先決となる。また、現在の労働者派遣に対する制限をどう考えるかという問題を解決する必要がある。
(ﾛ) 派遣元と派遣先の責任分担
なお、現行労働者派遣法は、使用者責任は原則として派遣元に置きつつ、労働時間や安全衛生等に係る規定については派遣先に使用者としての責任を課し、使用者責任を分担するという形になっているが、連合は、派遣元と派遣先に責任が分担されていることで、労働者の権利が保障されない状況が発生しているという観点から、時間外・休日労働、年次有給休暇の取得保障、母性保護、安全衛生、労災補償、男女雇用平等、個人情報保護、職業訓練・能力開発、未払賃金等、産業別最低賃金制度の適用、社会・雇用保険、福利厚生などについて派遣元と派遣先の連帯責任制の導入を要求している。
このうち、派遣労働者に対する最低賃金の取扱いについては、建議において今後、別の場（中央最低賃金審議会であろう。）で中長期的な視点から検討することとされている。
また、連合は特に、派遣労働者の労使関係の確立を求め、派遣先と派遣労働者の所属する労働組合との交渉関係の明確化（団体交渉応諾義務）を要求している。
(8) 社会保険・雇用保険の適用
建議は、労働・社会保険の適用について、派遣先が派遣労働者を受け入れる際に、その労働・社会保険への加入状況を了知し、未加入の者を受け入れないようにするなど、一定の適用促進のための仕組みが設けられているところであるが、これをさらに実行あらしめるための措置を検討することが適当としている。
連合は、派遣元が加入すべき派遣労働者を加入させなかった場合や保険料を未払の場合、派遣先が連帯して負担する責任を負うことを要求している。また、失職中の厚生年金の任意継続加入制度の導入を図ることを求めている。
(9) 指導監督体制の整備
労働者派遣事業の指導監督体制は、現在は本省職業安定局、都道府県労働局の職業安定部、各公共職業安定所というラインちなっており、実際の指導監督業務は公共職業安定所が所掌している。また、民間からの労働者派遣事業適正運営協力員制度が設けられている。
これに対し、連合は、職業安定部局から司法警察官としての取締権限を有する部局（労働基準監督部局）に移管して体制拡充を図り、違反行為の防止、摘発を強化するよう求めている。また、労働者派遣事業適正運営協力員に加えて、特に派遣労働者の多い地域には、地方労働審議会の下に、労働者派遣適正指導員を設けて、実効強化を図ることを求めている。
建議では、物の製造の業務への派遣を解禁することに伴い、各公共職業安定所に分掌されている指導監督業務を、都道府県労働局において、専門的な職員の配置、相談員の活用等の体制の充実・強化により対応し、併せて労働基準行政との連携のより一層の強化を図るとしている。また、労働者派遣事業適正運営協力員制度について、必要な運用の見直しを行うとしている。
３ 職業安定法改正の論点（職業紹介関係）
(1) 職業紹介の位置付け
昭和２２年に制定された職業安定法は、国営無料の職業紹介を原則とし、有料職業紹介事業や労働者供給事業を原則禁止する法的枠組みを形成した。これをさらに詳しく見ると、次のようになる。
(ｲ) 無料職業紹介事業
まず、無料職業紹介事業については、学校がその学生・生徒及び卒業生に対して行う無料職業紹介事業は届出制で自由に行えるが、学校以外の者の行う無料職業紹介事業については許可制とされた。ただし、職業の制限はない。この点については、平成１１年改正（以下「前回改正」という。）で本質的な変化はなかった。
(ﾛ) 有料職業紹介事業
これに対して、有料職業紹介事業については、原則禁止という厳しい縛りの中で、ごく一部の職業についてのみ許可制で認められた。法律の規定ぶりも、旧第３２条は「何人も、有料の職業紹介事業を行つてはならない。但し、美術、音楽、演芸その他特別の技術を必要とする職業に従事する者の職業をあつ旋することを目的とする職業紹介事業について、労働大臣の許可を受けて行う場合は、この限りでない」とその例外性を強調していた。これは、旧ＩＬＯ条約（第９６号第２部）が、営利を目的とする有料職業紹介所は一定期限までに廃止すべきとし、公共職業安定機関では適当な職業紹介を行うことができない場合に限って例外的に認められる旨を規定したことを反映している。かつての職業安定法コンメンタールは、「しかしながらこの法律の原則とするところは有料の職業紹介事業を禁止することにある。・・・むしろ公共職業安定所の整備、拡充を行うことにより有料の職業紹介事業は漸進的に廃止してゆくことこそ望ましいのである」と明確に述べていた。ちなみに、制定時の対象職業は、美術家、音楽家、演芸家、医師、歯科医師、獣医師、薬剤師、弁護士、弁理士、計理士、科学者の１１職業であった。
その後、省令改正により、マネキン、家政婦、配膳人等、少しずつ対象職業を増やしてきたが、後につながる大きな変化は昭和３９年に経営管理者を追加するとともに科学者を科学技術者に拡大したことである。これによりそれまでの特殊な職業に限られたものから、一般のホワイトカラー労働者の一部も対象となりうる事業になった。
(ﾊ) 労働者派遣法制定後の経緯
昭和６０年の労働者派遣法の制定に伴い、職業安定法も改正され、実費職業紹介と営利職業紹介を統合するほか、許可制について、期間満了ごとに新規許可を受ける方式から許可の有効期間を更新する方式に改める等の一定の規制緩和が行われた。
次の大きな変化は平成９年の省令改正である。これは法律上の規定はポジティブリスト方式のままとしつつ、省令レベルで事実上ネガティブリスト化しようとするものであった。すなわち、「その他特別の技術を必要とする職業は、次の各号に掲げる職業以外のもの」として、新規学卒者に係る事務・販売の職業、製造、建設の職業等を掲げ、それら以外は可能としたのである。
そして、前回改正により、法律上も明確にネガティブリスト化され、民間職業紹介事業は本来禁止されるべき例外ではなく、公共職業安定機関とともに労働力需給調整機能を果たすべき主体として位置付けられた。ネガティブリスト職業は法律上の港湾運送業務と建設業務だけであり、省令で追加されていない。ただし、不適格な業者の参入を排除する観点から、有料・無料のいずれについても許可制が維持された。また、それまで厳しく規制されていた求人者からの手数料について届出制により大幅に自由化する一方、求職者からの手数料徴収は原則として禁止された。なお、届出手数料の上限は、当初年収の５０％とされていたが、平成１４年に廃止された。
(2) 許可制
(ｲ) 許可制の一部見直し
前回改正で有料・無料いずれについても許可制が維持されたことは、その後も規制緩和の観点から問題となり、特に学校以外の行う無料職業紹介事業を許可制から届出制に改めることについては、規制緩和委員会、総合規制改革会議で繰り返し指摘された。平成１４年３月閣議決定の『規制改革推進３か年計画（改定）』では、「許可制を届出制に改め行為規制（事後規制）に徹することも視野に入れて検討を行い、可及的速やかに所要の法案を国会に提出する」とされた。なお、有料職業紹介事業については、規制緩和委員会等からも直ちに許可制を廃止して届出制に改めることを求める意見は出されていないが、研究会報告書では「事業者に対する情報開示の徹底のための措置を講じた上で、・・・有料職業紹介事業の許可制を届出制とすること」を求めている。
建議では、検討の結果、「有料、無料のいずれについても、不適格な業者の参入を排除することにより、事業運営の適格性を確保し、求職者の利益を保護する観点から、原則として許可制を維持することが必要」として、見直しは求められなかった。
これについては、審議会でも、問題のある事業所も多く見られること、使用者と対等の立場にない労働者を回復不能な被害から保護する必要があることから、許可制を維持すべきという意見が出される一方、悪質な業者に対しては、事業停止命令等の事後的な指導監督によって事業の適正性を確保すべきとの意見も出されている。現在では一定の要件に該当する営利企業も無料職業紹介事業を行えるようになっているが、無料職業紹介事業の事業主体の大部分は社会福祉法人や公益法人、労働組合等であり、こういった団体について許可制を維持すべき積極的理由があるのかどうかについては議論があるところであろう。もっとも、公益法人についても、今後準則主義への移行の議論もあり、さまざまな性格の団体が参入してくることも考えられ、一律に論ずることは困難な面もあろう。
ただし、一般労働者派遣事業と同様、
・ 有料職業紹介事業、無料職業紹介事業のいずれについても、許可の単位を事業所単位から事業主単位にする。（第３０条第１項、第３３条第１項）
こととした。
また、届出制の範囲を若干拡大し、
・ 特別の法律に基づいて設立された団体（商工会議所、農協等）が、その構成員のために行う無料職業紹介事業については、届出制とする。（第３３条の３第１項、省令）
・ 学校等の行う無料職業紹介事業の対象者を、学生・生徒・卒業者からこれに準じる者（委託訓練修了者等）に拡大する。（第３３条の２第１項、省令）
こととした。
(ﾛ) 地方公共団体による無料職業紹介事業
・ 地方公共団体は、区域内住民の福祉増進、産業経済の発展等に資する施策の付帯業務として、届出により無料職業紹介事業を行うことができる。（第３３条の４）
これは、以上のような民間職業紹介事業の規制緩和の問題とは本来位相を異にする問題であるが、規制改革の中で提起され、平成１３年７月の『重点６分野に関する中間とりまとめ』（総合規制改革会議）で打ち出され、『規制改革推進３か年計画（改定）』では「地方公共団体が行う無料職業紹介が「事業」として行われるものでない場合には、従来からもこれを禁止せず、公共職業安定所からの求人情報の提供等の支援を行っており、引き続き、地方公共団体が必要に応じて行う無料職業紹介については、より円滑にこれを行うことができるよう更なる支援の強化を図る」とされた。その後、平成１４年１２月の『規制改革に関する第２次答申』（総合規制改革会議）では「地方公共団体においても無料職業紹介を事業として行えるようにすべきである」とされている。
これは、現在、通達（業務運営要領）の許可基準において、二重行政を防ぐという趣旨で、「申請者が国又は地方公共団体でないこと」という運用をしていることに基づく。これは、一般的な規制緩和の文脈で論ずることは若干失当の嫌いがあり、むしろ、雇用・労働市場政策を推進する上で、国と地方公共団体がどのように協力し、分担する体制を構築するかという、すぐれて行政組織法的問題として論ずる必要があろう。近年欧米の職業安定行政でもワンストップ・サービスが強調されているが、この問題については、かつての地方事務官制度のメリットとデメリットを再検討し、地域住民の立場に立ち、国と地方公共団体の業務をどのように組み合わせて最も適切なサービスを提供できるかという観点から検討される必要があろう。
(3) 手数料
・求職者からの手数料徴収の範囲（経営管理者・科学技術者）を拡大し、年収要件（1,200万円）を引き下げる。（労働省告示、通達）
(ｲ) 手数料制度の経緯
前回改正前の有料職業紹介事業の手数料には受付手数料と紹介手数料があった。制定時の職業安定法は、受付手数料は求人者、求職者のそれぞれから１件ごとに何円と決められ、紹介手数料は求人者、求職者の双方又は一方から１ヶ月の賃金の１０％と決められていた。昭和４０年から紹介手数料は求人者からのみ徴収できることとなり、求職者から徴収できるのは登録手数料のみとなった。なお、紹介手数料の徴収期間は当初の１ヶ月から６ヶ月まで次第に延長されてきていた。
ところが、前回改正の契機となったＩＬＯ条約（第１８１号）は、求職者への手数料についてはこれよりも厳格な規制を要求するものであった。すなわち、同条約第７条第１項は「民間職業仲介事業所は、労働者からいかなる手数料又は経費についてもその全部又は一部を直接又は間接に徴収してはならない」と規定し、例外的に第２項で「権限のある機関は、関係する労働者の利益のために、最も代表的な使用者団体及び労働者団体と協議した上で、特定の種類の労働者及び民間職業仲介事業所が提供する特定の種類のサービスについて１の規定の例外を認めることができる」としているだけである。
したがって、この点については前回改正で規制の強化が行われた。すなわち、第３２条の３第２項は「有料職業紹介事業者は、・・・求職者からは手数料を徴収してはならない。ただし、手数料を求職者から徴収することが当該求職者の利益のために必要であると認められるときとして厚生労働省令で定めるときは、・・・手数料を徴収することができる」と規定している。これを受けて省令では次のように規定された。すなわち、本則（第２０条第２項）で芸能家とモデルについてのみ例外として６ヶ月間の賃金の１０．５％を徴収できることとされた。これはＩＬＯ条約の趣旨に沿った規定である。しかしながら、従来の受付手数料の慣行をすぐに廃止できないため、省令附則で当分の間の激変緩和措置として、芸能家、家政婦、配ぜん人、調理師、モデル、マネキンからの求職申込手数料を規定している。
(ﾛ) 求職者からの手数料の徴収可能範囲の拡大
これに対して総合規制改革会議は、この例外が狭すぎると批判し、求職者からの手数料徴収が認められる範囲の拡大を求めた。平成１３年７月の『重点６分野に関する中間とりまとめ』では「特に、いわゆるヘッドハンティングの対象となるような例えば一定以上の収入を得られる経営管理者層・プロフェッショナル等の求職者から徴収する手数料についてはその規制の撤廃について早急に検討を開始」するよう求め、平成１４年３月の『規制改革推進３か年計画（改定）』に盛り込まれた。これを受けて、２月に省令改正が行われ、年収１，２００万円以上（告示）の経営管理者と科学技術者からも、６ヶ月間の賃金の１０．５％を徴収できることとされた。
ところが、総合規制改革会議はこれで収まらず、平成１４年７月の『中間とりまとめ』では「新規事業への求職者が必ずしも高額の年収だけを求めるのではないこと等を考慮し、新規事業への求職者に限らず、例えば年収要件の大幅な引下げ等により、対象者の拡大を図る」ことを求め、１２月の『規制改革に関する第２次答申』でも「より労働市場のニーズに合致したものとするため、年収要件の大幅な引下げ、職種の拡大により対象者の拡大を図る」ことを求めている。
審議会でも、職種制限をなくし、年収要件のみとすべきとの意見がある一方、拡大は時期尚早という意見が出されている。
今回の改正は、省令における経営管理者と科学技術者の定義を緩和するとともに、告示の１，２００万円を引き下げようとするものである。現在、業務運営要領では、経営管理者は「一般的に、部長以上の職にある者、例えば、役員、部長のほか、企画室長、社長室長、エグゼクティブ・バイスプレジデント、ゼネラルマネージャー等部長以上の職に相当するものがこれに該当する。なお、幹部候補社員など、現に経営のための管理を行わない者は、これに含まれない。」と、また科学技術者は「科学技術者といい得るためには、学校教育法の規定による大学（短大を除き、以下単に「大学」という。）の課程を修了し、又はこれと同等以上の自然科学、社会科学、人文科学等についての専門的知識を持ち、その後５年以上の経験を有することを必要とする。したがって、本社における技術スタッフ、現場における技術指導者、生産管理者、研究施設（シンクタンク等を含む。）における研究員等がこれに該当し、現場における課長、組長、研究施設における研究補助者等は、一般的にはこれに含まれない。なお、システム・エンジニア、システム・アナリストなど情報処理技術者もこれに含まれるが、電子計算機・数値制御工作機械の操作に付随して軽易なプログラムの作成・修正の業務に従事するもの、電子計算機オペレータなどは含まれない。」とされており、この扱いを緩和するものであろう。
(ﾊ) 求人手数料
なお、求人者からの手数料については、前回改正により、上限制手数料（省令で定める上限額以内の手数料を徴収するもの）と届出制手数料（手数料表を大臣に届け出て当該手数料表に基づいて手数料を徴収するもの）の選択制となった。届け出られた手数料表の内容が特定の者に対し不当に差別的取扱いをするものであるときなどには変更命令を発出することとされ、変更命令基準によりその上限は年収の５０％とされていたが、総合規制改革会議の指摘を受け、平成１４年２月に廃止された。今回は実質的な改正はない。
(4) 職業紹介責任者
・職業紹介責任者を業務統括者と位置付け、その選任要件を見直す（第３２条の１４、省令）
前回改正により、職業紹介事業者は職業紹介責任者を選任しなければならないこととされたが、その選任基準は省令により事業所ごとかつ有効求職者５００人につき１名とされている。これに対し、事業所の長が職業紹介責任者についている実態を踏まえ、職業紹介責任者を業務を統括する者と位置付けた上で、選任要件を見直し、職業紹介業務従事者数をメルクマールとする方向である。
(5) 求人・求職申込みの受理原則、取り扱うべき職種の範囲等の限定
・取り扱うべき職種の範囲等の限定について、申出によって厚生労働大臣が定める制度から届出制とする。（第３２条の１２）
職業安定法では、公共・民間共通の原則として、求人・求職の申込みはすべて受理しなければならないという原則が規定されている（第５条の５、第５条の６）。とはいえ、民間の場合、職業や求職者の属性等を限定した職業紹介も実施できるようにすることが適当であるので、事業者からの申出を前提に、その範囲を厚生労働大臣が限定し、その範囲内で受理原則が適用されるという仕組みになっている（第３２条の１２）。
しかしながら、実際には、多くの事業者が手続きが煩雑なことから職種等を限定しておらず、いかなる求人求職も受理しなければならなくなっており、実態に合わなくなっているため、受理範囲を限定しやすくするために届出制に改めるものである。
(6) 保証金
・保証金制度を廃止する。（第３２条の２）
現在、有料職業紹介事業者は、法令違反による損害を与えた場合の補償のため、保証金（１事業所につき３０万円）を供託することとされている。これは法制定当時からの規定であるが、近年利用実績がないため、廃止することとされた。
(7) 兼業禁止規制
・兼業禁止規定を廃止する。（第３３条の４）
本条は昭和２４年改正で規定されたもので、「料理店業、飲食店業、旅館業、古物商、質屋業、貸金業、両替業その他これに類する営業」を行う者が職業紹介事業を行うことを禁止している。これは１９３３年のＩＬＯ職業紹介所勧告（第４２号）の規定に沿ったものである。「その他これに類する営業」は業務運営要領の許可基準で「置屋業、割賦金融会社等上記に類する事業その他風俗営業等の規制及び業務の適正化等に関する法律で規制する風俗営業、性風俗関連特殊営業等」とされている。
これについては、根拠となるＩＬＯ勧告が撤回されたので撤廃すべきという意見と、悪質な事業者を排除する必要があり、兼業禁止規定の意味は現在でもあるという意見が出されたが、今回の改正で廃止することとされた。ただし、建議では、許可基準について必要な見直しを行うことが適当とされており、許可基準で一定の制限は行われる見込みである
ちなみに、昭和６０年改正時に、中央職業安定審議会の建議では「真に求職者保護の観点から必要と思われる営業（例えば、風俗営業、質屋、いわゆるサラリーマン金融等）に限定すること」とされながら、そのままになっていたものである。一般的にはこれらの営業との兼業が問題になることはないと考えられるが、例えばサラ金･闇金等が多重債務者を性風俗関連特殊営業等に紹介するといったことがありえないかどうかは議論があろう。
４ 職業安定法の論点（労働者の募集）
・無報酬による委託募集は届出制とする（第３６条）
・通勤可能地域からの募集の努力義務を廃止する（第３８条）
職業安定法は制定以来、労働者の募集に対しても厳しい規制を加えてきた。すなわち、制定時には、文書募集は原則自由だが通勤圏外から行う場合は公共職業安定所長への通報制、直接募集（自ら又は被用者による募集）は許可制だが通勤圏内で行う場合は自由、委託募集（被用者以外による募集）は許可制だが原則不許可、さらに労働力需給調整のための募集制限、募集地域の制限の努力義務、労働者からの報酬受領の禁止、募集者による報酬供与の禁止といった具合である。さすがに、労働者派遣法制定に伴う職業安定法の改正で、文書募集の通報制は廃止され、直接募集の許可制は届出制となり、前回改正でこれも廃止されたが、委託募集の許可制は残っている。
これについてかつてのコンメンタールは「わが国の近代的産業の創成期における労働者の充足は労働者の募集に負うところ大であつたが、労働者の募集はとかく労働者の無知に乗じまた労働条件の明確を欠き、労働者保護のうえから弊害の多いものであつた。特に委託募集においては報償金を受けて募集行為を業としている者を中心として行われるので、募集行為を業とする者は、いわゆる他人の就業に介入して利益を得る典型的な労働の中間搾取を行う者であり、しかも報償金を目当として無責任かつ無計画な募集を行い易くその弊害は甚だしいものがあつた。従つて職業安定法においては委託募集は公正明朗なものとして中間搾取、強制労働等の弊害の伴わないよう厳重な規制を加えて認めることとしているが、労働者の募集は労働者を雇用するものが直接に行うべきものであるので、委託募集はこれを許可しない方針としている」と述べている。
その後、平成３年の「中小企業における労働力の確保のための雇用管理の改善に関する法律」（中小企業労働力確保法）により、中小企業が同法による認定組合に委託して行う場合には許可を要しないこととなった。そして、前回改正時に、中小企業がその所属する法律に基づく団体に委託して行う場合にのみ許可するという要件（通達）を撤廃し、誰が誰に委託してもよいこととなった。
総合規制改革会議からは許可制の廃止を含めた見直しが求められ、平成１４年３月の『規制改革推進３か年計画（改定）』では「許可制の在り方について検討を行う」、「その際、労働者募集の規制に関する抜本的見直しについても留意する」とされた。
今回の改正案は、委託募集については、いわゆる手配師による中間搾取等の弊害を排除し、労働者保護を図る観点から、原則として許可制を維持することとしつつ、無報酬で行う委託募集については届出制とするものである。
また、通常通勤することが可能な地域から労働者を募集し、それが困難なときには近接地域から募集する努力義務は、情報化の進展や交通事情の変化から廃止することとしている。
なお、労働者の募集に関しては、総合規制改革会議から、職業紹介事業の許可を取得している人材スカウト型の職業紹介事業者に募集を委託する場合は委託募集の許可は不要という考え方は、誰に募集を委託するかにより許可の要否が決まるという点で疑問があり、マッチングに関与しない形で募集の受託業務を業として行おうとする者に対して、事実上、職業紹介事業の許可の取得を勧奨するものだとの指摘がされている。
５ 職業安定法の論点（労働者供給事業）
労働者供給事業は、かつては「供給契約に基づいて労働者を他人に使用させること」と大変広範な概念であったが、現在では労働者派遣事業が抜き出された残りという位置付けになっている（職業安定法第４４条）。しかも、供給元と供給先の双方と雇用関係があるタイプ（在籍出向や紹介予定派遣）は観念的には労働者供給に該当するが、労働者供給事業としての規制の対象とはならないので、実際には供給元とは雇用関係がないもののみが労働者供給事業として残っていると言える。
職業安定法制定時より、労働大臣の許可を受けた労働組合（昭和６０年改正で職員団体等これに準ずるものが含まれた。）が行う無料の労働者供給事業のみが認められている。現在許可組合は８０にも足らない。
これについては、労働組合であるため事業主性がなく、現在は労働者供給事業と労働者派遣事業を組み合わせた仕組みをとることにより、派遣事業体が雇用する形で社会労働保険を適用している。労働組合における労働者供給事業は、元々労働者のためのものであることから、労働者派遣に対するような規制の必要はなく、むしろ労働者供給事業法制定により事業主性を認めて欲しいとの意見がある。これに対しては、今回は特段の措置は講じられていない。
前回改正により、労働組合が派遣事業体を設立し、労働組合から派遣事業体に労働者を供給し、派遣事業体から派遣先に労働者を派遣するという仕組みが認められるようになったが、これでは４者間労務供給契約であり、ますます複雑である。とはいえ、労働組合が組合員を雇用して派遣するという形を取ったのでは、もはや使用者であって、そもそも労働組合ではなくなってしまう。そこで、近年、労働組合が母胎となって、中小企業等協同組合法に規定する企業組合を設立し、ここが労働者派遣事業を行うという事業形態をとるものが生まれてきている。
６ その他
建議では、現下の厳しい雇用失業情勢の中、募集・採用において事業主が不合理な理由による年齢制限を行うことのないよう、雇用対策法第７条及び｢労働者の募集及び採用について年齢に関わりなく均等な機会を与えることについて事業主が適切に対処するための指針」(告示）に基づく指導の徹底を図ることが求められている。これは直接労働者派遣法や職業安定法に関係するものではないが、職業安定法第３条の均等待遇規定が、人種、国籍、信条、性別、社会的身分、門地、従前の職業、労働組合の組合員であること等を理由とする差別的取扱を禁止するだけで年齢には触れていないこととの関係で問題になる。これは、いずれにせよ、年齢差別をどうするかという雇用政策上の課題に決着を付けるのが先決であろう。
この問題については、平成１３年から｢年齢に関わりなく働ける社会に関する有識者会議｣が開催され、平成１５年１月に｢誰もが年齢に関わりなく能力を発揮して働くことのできる社会の実現に向けて」と題する報告書をまとめている。これを受けて、同月、職業安定局長通達により、求人年齢制限緩和について、安定所で受理した求人のうち、年齢不問求人の割合を、平成１７年度の３０％とするという目標を設定している。