　日本の労働時間法政策は、ある時期までは極めて単純な構造であった。すなわち、労働時間の短縮が唯一の政策目標であり、その中心は所定労働時間の短縮におかれていた。しかしながら、1990年代以降、労働時間の弾力化というもう一つの政策目標が登場し、次第に中心的地位を占めるようになってきた。1998年と2003年の労働基準法改正では、裁量労働制の拡大が大きなテーマとなったが、現在政府の規制改革・民間開放推進会議等ではホワイトカラーへの労働時間規制の適用除外の導入が求められている。

　一方、労災補償分野から提起されてきた過労死・過労自殺問題は、労働安全衛生分野において過重労働対策を政策課題として大きくクローズアップすることとなり、特にその中で長時間労働の健康への悪影響が改めて確認されたことにより、労働時間政策と安全衛生政策を深く交錯させるに至った。また、サービス残業問題も大きな関心事となっている。さらに、女性の労働市場への進出が進む中で、職業生活と家庭生活の両立が可能な労働時間の在り方という問題意識が高まってきている。

　こういった状況下では、日本と同時代性を有する先進産業社会の在り方を比較検討することが、日本の法政策を構想する上で有用である。実際、ホワイトカラー適用除外制の唱道者は、アメリカにおける同制度を常にそのモデルとして掲げているし、ワーク・ライフ・バランス論では北欧を始めとするヨーロッパ諸国の例が引かれることが多い。

　制定当時のＥＥＣ条約には、各国の有給休暇制度の均等維持の規定に加え、労働時間と割増率の均衡に関する議定書が付けられていたが、これらは男女同一賃金規定とともに、フランス主導のソーシャル・ダンピング防止のための規定であった。1970年代に入り、ＥＣレベルの労働社会政策の樹立が目指されるようになる中で、1975年には法的拘束力はないが「週40時間労働及び4週間の年次有給休暇の原則に関する理事会勧告」(75/457/EEC)が採択された。

　ところがこの頃から石油ショック後の雇用状況の悪化の中で、労働時間政策の文脈が変わってくる。労働時間の短縮による雇用の創出というワークシェアリングの考え方が議論の中心となり^*1、1983年にはこの発想に基づいてＥＣ委員会から「労働時間の短縮と再編に関する理事会勧告案」(COM(83)543)が提案された。しかし、当時のイギリスのサッチャー政権は労働政策へのＥＣの介入を拒否し、勧告案は採択に至らなかった。

　次に欧州レベルで労働時間法政策が登場するのは1990年代に労働安全衛生という文脈の中においてであるが、これは、イギリスの保守党政権が労働条件の改善を目指すＥＣレベルの試みを敵視し、拒否権を行使してこれらを悉く葬ってきている中で、労働関係の数少ない多数決事項である労働安全衛生の枠組に載せることにより、その拒否権を回避して採択に漕ぎ着けるための戦術として選択されたという面が大きい。

　1990年に提案された「労働時間の編成の特定の側面に関する理事会指令案」(COM(90)317)は、労働者の健康を確保するという観点から、通常の労働時間規制とは異なり、労働時間の上限を規制するのではなく、労働時間以外の時間（休息期間）の下限を規制するという手法を主たる方法として採用した。すなわち、1日最低連続11時間の休息期間、1週最低1日の休日を要求し、併せて交替制や夜業の一定の規制を求めるものであった。当時既に週40時間が一般化していたヨーロッパの水準から見れば大変穏和な内容に見えるが、これは時間外労働によっても許されない絶対的基準であるという点が重要である。

　その後欧州議会における審議で、原案にはなかった時間外を含めて週48時間労働という上限規定が導入され、イギリスの猛反発にもかかわらずこの形で指令(93/104/EC)として採択された。もっとも同指令にはイギリスの要求を容れて、労働者個人の同意があれば週48時間を超えて労働させることができるという個別オプトアウト規定が設けられ、実際にイギリスでは雇用契約締結時に労働者の同意を得ることで労働時間規制を免れるケースが多く見られた^*2。

　このようなＥＵの労働時間法政策の展開から日本の労働時間法政策を見ると、1980年代に労働時間短縮が国民的課題とされたときの問題意識は、まさに日本が長時間労働でソーシャル・ダンピングをしているのではないかという外国からの批判への対応であったし^*3、2001年から2002年頃に急激に盛り上がり、その後急速に関心が失われたワークシェアリング^*4は1980年代のヨーロッパに相当するように見える。近年注目されているのは、非正規労働者など労働時間の短い者と若手正社員層を中心とする異常な長時間労働者の併存、いわゆる労働時間の二極化現象であり、特に後者については過重労働やメンタルヘルス問題が深刻化し、極端な場合には過労死や過労自殺という形で噴出してきている。

　こういう中で、現代日本に欠けているのが休息期間という発想である^*5。例えばＥＵのように毎日最低11時間の休息期間が確保されるということは、1日24時間のうち、労働時間と休憩時間を合わせた拘束時間は最高でも13時間に制限されるということを意味する。休憩時間が1時間とすれば、1日の労働時間は最高でも12時間までということになり、週所定労働時間を40時間とすると、時間外労働は週32時間、月当たり100時間を優に超える。これは、ここまでなら幾らでも働いていいという趣旨ではない。これを超えることは絶対に許されないという、いわばレッドカードゾーンである。日本の労働時間規制において欠落しているのは、まさにこのレッドカードを出すべき最高限度の設定である。日本の労働基準法では、労使協定で定める時間外労働の限度基準が一応定められている^*6が、これはそれを超える時間外労働を禁止するものではない^*7。どこまでいってもイエローカードしか出ない仕組みになっているのであり、実際にレッドカードの対象になるべき者が膨大な数に上っている^*8。

　この休息期間は、週48時間制の適用除外を個人の同意を要件に広範に認めているイギリスにおいても明確に規定されている。イギリスの個別オプトアウトは大きな批判に曝されているが、それにしても休息期間という形で裏側から絶対的な上限設定がされているという点は見逃すべきではないであろう。

　上述のように、ＥＵの労働時間指令が安全衛生の枠組みで構築されているのは、イギリス保守党政権の反対をすり抜けるためという政治的な意図に基づくものであり、近年の日本のように、労働時間を生命や身体・精神の健康という観点から捉えなければならない事態に立ち至ったからというわけでは必ずしもなかった。しかし、現代の日本にとってはむしろ極めて示唆的な制度と言えるのではなかろうか。2005年に改正された労働安全衛生法では、月100時間以上の時間外労働を行った者について、医師による面接指導とその結果に応じた措置をとることが義務づけられたし、時短促進法を改正した労働時間設定改善特別措置法でも目的から「ゆとり」という言葉が消え、「健康」という言葉に変わった。今や労働時間を生命や身体・精神の健康に関わる労働安全衛生という枠組みで考えることが強く求められるに至っているように思われる^*9。

　労働時間短縮が国民的課題とされた1980年代から1990年代前半の時期においても、所定労働時間の短縮に比べて、時間外労働の問題はやや副次的な扱いを受けてきたし、時間外労働の法的な上限設定の問題は、常に日本的雇用慣行における雇用維持機能との関係で否定的に捉えられてきた^*10。しかしながら、1990年代半ば以降、労働市場政策が内部労働市場中心から外部労働市場重視型に大きく転換していく中で、本来なら再度議論し直されなければならなったはずである^*11。また、裁量労働制やホワイトカラー適用除外制が進展していくと、それ以外の通常の労働者の労働時間さえも本質的には同様に無制限であることにも再検討の余地が生じてくるはずである^*12。

　やや横道にそれるが、ここで近年唱道されるホワイトカラー適用除外制に言及しておきたい。唱道者はアメリカの同制度を根拠に、日本でもホワイトカラーへの労働時間規制を外すべきだと主張しているが、大事な点が抜けているように思われる。

　そもそもアメリカのホワイトカラー適用除外とは労働時間規制の適用除外ではない。なぜなら、アメリカには労働時間規制が存在しないからである。ホワイトカラーであれ、ブルーカラーであれ、日本やヨーロッパの意味における労働時間規制は存在しない。公正労働基準法が規定しているのは、週40時間を超えて労働させる場合には5割増の賃金を支払えということだけであり、労使協定も必要なければ本人同意も必要ない。初めから週100時間労働という契約を結ぶことも可能である。割増しかないという意味では日本の深夜業と同じであり、賃金規制であって、労働時間規制とは言えない。アメリカの割増賃金適用除外制を根拠に日本の実体的労働時間規制を除外せよと主張するのは大変ミスリーディングである。

　これに対して、一定のホワイトカラーについて割増賃金支払義務を（それだけを）適用除外しようというのであれば、これはそれなりに成り立ちうる議論であろう^*13。もっともその際、アメリカの同制度では、職種だけでなく、賃金支払い形態（実際に働いた時間数にかかわらず一定額の給与が保証されること）と賃金水準（週455ドル）が重要な基準となっていることを確認すべきであろう^*14。そして、最も重要なことは、合法的な時間外労働であろうが、サービス残業であろうが、裁量労働制であろうが、はたまたホワイトカラー適用除外であろうが、一定時間以上の長時間労働は使用者の災害補償義務の対象となる過重労働であり、法形式によってその責任を免れることはできないということを確認することである^*15。

　なお、2006年1月に厚生労働省の「今後の労働時間制度に関する研究会」報告書が発表され、「新しい自律的な労働時間制度」という名称でホワイトカラー適用除外制を提案している。そこでは、仕事を通じた自己実現を望む者のための自律的な働き方にふさわしい労働時間制度を称しながら、一方で法定休日や健康確保措置を求めるという矛盾した姿勢が示されている。もとより、現実には多くのホワイトカラーは「自律的」になど働いていないのだから、こういう安全衛生上の配慮措置は必要であろう。そもそも、経営側にとっての適用除外制の本音は「労働時間の長短ではなく成果や能力などにより評価されることがふさわしい労働者のための制度」という点にあるのだから、問題は時間外手当の適用除外に絞られるのであり、「自律的な働き方」などという美辞麗句を振り回す必要はなかったはずである。

　フレクシビリティは当初、イギリスのサッチャー政権によるＥＣ労働政策への攻撃の手段であった。当初これに対して極めて懐疑的であったＥＣ当局が徐々にこの考え方に接近していったのは、80年代末から90年代初頭にかけてＥＣ域内の失業率が急激な上昇を遂げ、10％を超えるに至ったことが大きい。1993年に欧州理事会で承認された「成長、競争力、雇用－21世紀に向けての挑戦と方途（白書）」（通称「ドロール白書」）（COM(93)700)は、労働市場の硬直性を構造的失業の原因とし、労働市場の柔軟性を高め、企業の競争力を高めるための措置を提言した。

　しかしながら、ＥＵ当局はサッチャー路線に全面降伏したわけではない。同白書はむしろ、内部労働市場の柔軟性、すなわち企業が出来る限り労働者を解雇せずに、配置転換、仕事の再編成、労働時間の弾力化、能力給の導入などによって人的資源を最大限活用することを強調した。そして、硬直的な労働時間法制を見直し、企業レベルの労使対話を通じて規制を分権化していくことが推奨されたのである。

　この方向性をより明確に打ち出したのが、1997年に提出された「新たな労働組織のためのパートナーシップ」（COM(97)128）と題するグリーンペーパーである。ここでは上記白書で内部労働市場と捉えていたものを労働組織と捉えなおし、労働者の関与を前提として厳格な法規制から企業、事業所レベルに分権化したシステムへの移行を強調している^*16。特に労働時間については、操業・営業時間と労働時間の分離、労働時間の年間化、パートタイム労働の導入、そして職業生涯を通じた柔軟な休暇制度が唱道されている^*17。

　こういった労働時間の弾力化政策は、90年代後半から「開かれた協調手法」という政策手段で行われてきたＥＵ雇用戦略において、「アダプタビリティ」という名の下に一つの柱となった。ここでは労働時間の短縮とともに、特に労働時間計算の年間化などによる弾力化が重視されている。また、パートタイム労働など非典型労働の促進も、その均等待遇を進めることと併せて重点課題とされた^*18。

　そして、2004年9月には遂に労働時間指令を緩和する提案が欧州委員会からなされるに至った。もっとも正確には、イギリスにとっては規制強化、他の諸国にとっては規制緩和というべきであろう。上述のように、イギリスでは個別オプトアウトが広く適用され、事実上週48時間制は空洞化していたのだが、これを是正するために、労働協約や労使協定による集団的オプトアウトについては広く容認する一方で、濫用の指摘される個別オプトアウトについては原則として認めず、労働者代表がいない等の理由で労使協定が締結できない場合にのみ、その要件を厳格化、範囲を限定した上で認めるなど、規制の強化を図っているのである。とは言え、この指令案が採択されれば、今まで個別オプトアウトを利用してこなかった大陸欧州諸国でも、労働組合や労働者代表の同意により週48時間を超える労働時間が可能になるわけで、日本の36協定システムがＥＵに輸入されたかの如き事態となる^*19。もっとも、欧州議会の意見をふまえて2005年5月末に出された修正案では、個別的、集団的を問わず、オプトアウトは一定期間経過後に廃止するという案になっており、指令の先行きは不透明である。

　なお、2005年末に議長国イギリスが提示した案では、個別的、集団的ともにオプトアウトは存続するという形になっており、この段階では遂に合意に達しなかったが、もう一つの論点である待機時間のうち非活動時間を労働時間から外すという点が各加盟国において喫緊の課題となっており、この方向で合意に達する可能性が高いと予測される。

　ＥＵにおいてこの十数年間フレクシビリティが労働政策のキーワードとなってきたこと自体は、その文脈からすれば十分理解することができる。とは言え、その向かおうとしている先が日本の36協定システムに近いものであるとすれば、それをどう評価するべきであろうか

　しかしながらここでより重要なのは、労働組合や労働者代表の同意というものの持つ社会的存在感なのではないかと思われる。ヨーロッパで労働規制の弾力化が進められる際には、労使合意が要件とされることが多い。いやそれどころか、ＥＵレベルでは、育児休業やパートタイム、有期雇用など、労使団体間の協約がそのままＥＵ指令となり、各国法制となっているものも少なくない。労使は「ソーシャル・パートナー」と呼ばれ、その合意には極めて重い位置づけがされるのがヨーロッパの伝統である^*20。

　実は日本の労働基準法第36条も、制定当時は「労働者の団体による闡明された意思に基づく同意」により時間外労働を認めるものと位置づけられていたのであり^*21、制度設計自体は必ずしも問題を孕んでいたわけではない。問題はその後の運用である。労働組合が36協定の締結当事者である場合でさえ、十分に時間外労働をコントロールしようとしていたとは言い難いし、特に労働組合の存在しない事業場においては、事実上使用者側が指名した「過半数代表」に白紙委任状を委ねるような状況すらあった。

　上記グリーンペーパーにおいては、既に労働時間のフレクシビリティが労働需要の変動に機敏に対応できるという意味で企業側にとって望ましいものであることと同時に、それが家庭責任や教育訓練との両立を容易にするという意味で労働者側にとっても望ましいものであるという指摘がなされていた。ビジネス・フレンドリーなフレクシビリティに対して、ファミリー・フレンドリーないし個人生活フレンドリーなフレクシビリティの視点である。

　この問題はＥＵでも主として男女均等法政策の文脈で取り上げられてきた。1983年には育児休業と家庭責任による休業に関する指令案(COM(83)686)が提案されたが、これは男女共通の、しかも譲渡できない個人の権利として育児休業と家族的理由によるタイムオフを確立しようとするものであった。しかし、イギリスのサッチャー政権が「母親のみであればともかく、父親にまで育児休業を付与するのは反対」として譲らず、遂に採択に至らなかった。この指令は結局、ＥＵレベル労使団体間の交渉、協約締結を経て1996年に成立し(96/34/EC)、労働党政権となったイギリスにも適用された。なお、2002年の改正男女均等待遇指令では、妻の出産時に夫がとる父親出産休暇に関する規定も設けられている。

　上述の2004年労働時間指令改正案に先立つ労使団体への協議においても職業家庭生活両立問題が取り上げられていたが、改正案では具体的に提案されなかった。ただ、2005年5月の修正案では、欧州議会の意見をふまえて、使用者が労働時間のパターンや編成の変更を適時に労働者に通知すべきことや、労働者が労働時間と労働パターンの変更を請求する権利を有し、使用者はこの請求を公正に考慮する義務を負うとの規定が盛り込まれている。

　同グリーンペーパーは同時に、労働者に家庭、訓練その他の理由によるキャリア休暇を付与するような職業生涯政策を唱道していた。欧州委員会の外郭団体である欧州生活労働条件改善財団（ダブリン財団）でも近年この問題を集中的に研究しており、2003年に刊行された『職業生涯にわたる新たな時間編成』と題する報告書では、ライフコースという視点から、これまでの「教育訓練→フルタイム就業→引退段階」（男性）、「教育訓練→第1段階の稼得就業→家族世帯段階（並行してパートタイム就労も可能）→第2段階の稼得就業（も可能）→介護段階（並行してパートタイム就労も可能）→引退段階」（女性）という年齢別の在り方から、各年齢を通じて教育と労働と余暇時間が並行して行われるようなモデルを展望し、これを支援促進するような新たな制度設計を考えるべきとしている。

　2005年の『ライフコースにわたる労働時間選択：社会保障の構造を変える』では、福祉国家レジーム論をふまえつつ、生涯にわたる労働時間配分である時期に就業を中断したり労働時間を減少させることが本人にとってリスクとならないようなより普遍主義的な社会保障制度のあり方を目指すべきだと提言している。これは、労働市場からの不本意な排除を防止し、その活性化と労働市場への統合を目指す点で労働力の商品化戦略であると同時に、それを特定の雇用関係への依存から切り離し、人生の任意の時点で自由に就業に関する意思決定ができる独立性を与える点でその脱商品化を目指すものであるとも言える。　労働側でも、欧州労研が1999年に刊行した『労働時間政策の新たな道』において「全ライフサイクルにわたる労働時間の概念化」という論文が書かれ、パートタイム労働や有給休暇制度を通じた生涯労働時間政策の樹立を唱っている。

　この点で興味深い例が、ベルギーのキャリア休暇（時間クレジット）制である。この制度が設けられたのは1985年に遡る。そのころからベルギーは仕事と生活の調和に熱心であった・・・というわけではない。前述のようにこの時期はヨーロッパでワークシェアリングが流行していた時期であり、この制度も労働者が一定期間休暇を取ったり労働時間を短縮したりする代わりに、その期間失業者を雇い入れてその地位におくという仕組みであった。もっぱら労働市場の再配分効果を狙った制度であり、仕事と生活の調和という観点は少なくとも公式的にはなかった。キャリア休暇の取得理由に限定はないが、末期看取り休暇、育児休暇及び家族看護休暇といったテーマ別休暇の場合には使用者は申出を拒否できない。これら以外の理由による休暇は企業の労働力の1％（後に3％）に限ることができる。休暇中の労働者には月300ユーロの手当が支給される。

　2000年に労働組合が全労働者の権利としてキャリア休暇クレジット制度の導入を求め、交渉の結果2001年2月に中央労働審議会において労働協約第77号が締結された。これにより民間部門においてはそれまでのキャリア休暇制に代わって時間クレジット制度が導入された。テーマ別以外の休暇の取得者の上限が企業労働力の5％に引き上げられ、手当が月約500ユーロに引き上げられた一方、使用者側の要求を容れて代替労働者として失業者を雇い入れる義務は無くなった。労働市場措置から仕事と生活の両立政策に純粋化したと言える。完全休暇及びハーフタイム勤務の期間は上限1年だが労使協定で5年まで延長でき、5分の1短縮勤務（5分の4勤務：多くは週4日制）は上限5年である。50歳以上の者（20年勤続）は無期限にハーフタイム勤務又は5分の1短縮勤務が認められる。これは早期退職防止のための段階的引退奨励策と言えよう。ただし公共部門では従来のキャリア休暇制度が残された（取得者の上限はない）。なお手当は連邦政府が負担するが、フランダース政府は独自の上乗せ給付（月150ユーロ）を設けている。

　両制度を通じて取得者数は着実に増加してきており、1996年の約5万人から2002年には約13万人となっている。もっとも性別年齢別の内訳を見ると、女性は半分以上が40歳未満（つまり家庭責任との両立）、男性は3分の2近くが50歳以上（つまり段階的引退）と、使い方がくっきり分かれてしまっているようである。

　こういった新たな観点からの労働時間法政策は、日本においても職業生活と家庭生活の両立という枠組みで展開されてきた。それも1991年の育児休業法制定までは、勤労婦人や女子労働者に対する努力義務に過ぎなかったが、その後は（少なくとも法制度上は）男女労働者に共通の権利として規定されている。特に、労働基準法の女子保護規定の廃止に伴い、深夜業や時間外労働の制限^*24が（これまた少なくとも法制度上は）育児・介護を行う男女労働者に共通の権利とされてきたことは、外見的にはファミリー・フレンドリーな労働時間制度の着実な進展と見えるかも知れない。実態レベルで見ても、ヨーロッパでも男性の育児休業取得率は（北欧諸国等を除けば）決して高くはなく、日本の現状は大陸諸国と大差ないということもできるかも知れない。

　一方、労働者個人の生活にフレンドリーな労働時間の弾力化については、ヨーロッパ各国の動向がかなり詳しく紹介されてきており、政策構想の中に取り入れられつつある。特に、2004年6月に相次いで出された「仕事と生活の調和に関する検討会議」報告書（職業生涯の各段階で仕事と生活を様々に組み合わせ、自らの意向に適合した働き方を選択できるようにすることを提言）や「職業生活活性化のための年単位の長期休暇制度等に関する研究会」報告書は、必ずしも直ちに立法化に結びつくわけではないが、今後の法政策の方向性を指し示すものであり、ヨーロッパにおける政策方向に対応している^*25。

　しかしながら、日本の現状は、そういう新たな政策課題への対応といった高いレベルの議論の前に、男性労働者が自宅で家族とともに夕食をとることがどの程度できているのかといった次元にも問題がありそうである。毎日深夜帰宅の父親が一定期間だけ育児休業をとることに何程の意味があるのかという議論もあり得よう（いや、もちろん、それは大いにあるはずだが）。とはいえ、現在の時間外労働制限請求権という枠組みでは、特に男性の正社員層にとっては、「なるほど、君はもう出世をするつもりはないと、こういうことだね？」という上司の言葉を覚悟せずに自分から口に出すことはできないであろう。

　この点、ＥＵにおいてはフレクシビリティという枠組みで打ち出されてきているワーク・ライフ・バランス政策が、日本においてはむしろ労働時間規制の強化、特に時間外労働の上限設定の必要性という政策課題につながってくるように思われる^*26。上述のように、現在の日本の最大の課題は労働安全衛生としての労働時間規制の確立であるが、過労死や過労自殺の危険があるレベルに至る前に、普通の男女労働者が家族と過ごせる十分な時間を確保できるような（十分弾力的な）労働時間の上限設定があっても良いのではなかろうか。安全衛生上の絶対的上限としては上記のような拘束13時間というレベルに設定するにしても、家庭生活との両立という観点からの通常の時間外労働の上限はもっと低いレベル、たとえば現在請求権として設定されている月間24時間程度とし、それを超えて時間外労働をさせる場合にはその都度の労働者の個別の同意を要するとすることも考えられよう。もっとも、これは制限請求権を裏返しにしただけで、一種の個別オプトアウト制度であり、特に男性正社員層にとってこれを断るのは相当の勇気がいるであろう。これは、ビジネス・フレンドリーなフレクシビリティへの要請とどう折り合いをつけるかという問題でもあり、そう簡単に解決策は見いだせそうにない。

　むしろ、近年ＥＵでも取り上げられているように、男女ともに様々なライフコースを進むことができるような、より普遍主義的な社会保障制度のあり方を検討していくことが、遠回りに見えても長期的に仕事と生活の調和を実現していくための第一歩であるのかも知れない。

Since the establishment of EEC in 1958, the working time law policy at European level has been developed reflecting the awareness of the issues of the period, such as tackling the social dumping, worksharing, health and safety at work and reconciliation of work and family life. Since 1990's, on the one hand, business-friendly flexibility in working time has been stressed and the deregulation of working time regulation has been puesued. On the other hand, family-friendly flexibility in working time has also been required. Thus, flexibility has become a key-word with double meaning. Now, a new perspective of organisation of time over working life is emerging. Traditional labour law policy based on male full-time workers model is compelled to transform in the feminisation of workforce and increase of non-regular workers.

*2週48時間制は原案になかっただけでなく、理事会審議の途中までの法文案では労働協約や労使協定による一般的な適用除外が認められていた。これが最終法文で消えてしまった理由は不明であるが、個別オプトアウトが認められた代わりであったとすると、大変皮肉なことと言えよう。

*31984年の「前川リポート」は「欧米先進国並みの年間総労働時間の実現」を、1987年の「新前川リポート」は「現在のアメリカ、イギリスの水準を下回る1800時間程度」を目標として設定し、日米、日欧の経済摩擦を背景に労働時間短縮が国政の最重要課題として位置づけられた。

*42001年から政労使で検討会議を開き、2002年には政労使合意が結ばれ、大いに盛り上がったが、現在は多様就業型ワークシェアリングという名のもと、もっぱら就業形態の多様化や仕事と生活の調和にかかる政策として続いているに過ぎず、言葉としては既にアウト・オブ・デートなものと化している。

*101985年の労働基準法研究会報告では「時間外・休日労働の弾力的運用がわが国の労使慣行の下で雇用維持の機能を果たしている」と、1992年の同報告でも「わが国の労働慣行の実情に合うような上限設定が可能かどうか定かでない」と否定的で、1995年の同報告でも「わが国の労働慣行全体の中における時間外・休日労働の位置づけも考慮しつつ・・・」となお逡巡している。

*112003年労働基準法改正はそのいい機会であったはずだが、総合規制改革会議の累次の規制緩和要求への対応に追われ、労働基準法研究会を開催することもなく法改正が行われてしまった。雇用維持が法政策上の目標としての地位を下げてくるのであれば、それとトレードオフの関係にあった時間外・休日労働の規制が法政策上の地位を上げてきてもいいはずである。

*14日本の労働基準法施行規則第19条は、たとえ月給制であってもその額を1カ月の所定労働時間で割った時間当たり賃金額を算出し、それをもとに割増額を算定するという仕組みにしており、いかなる月給制といえども月単位にまとめて支払われる時間給制であるとみなしているのと同じである。これは労働契約に対する過度な介入というべきであろうし、労働者の側で成果に対応しない賃金を請求しにくいことから、いわゆるサービス残業問題が発生する原因となっているように思われる。こうしたサービス残業は、使用者が労働時間を把握しないまま長時間労働を野放しにすることになり、かえって労働安全衛生上危険な事態を招いているのではなかろうか。むしろ、賃金と時間のリンクを切り離した上で、安全衛生に係る刑罰法規としての実体的労働時間規制を強化する方向が望ましい。

*16ドロール白書からこのグリーンペーパーに至る政策思想には、1980年代にイギリスを中心に進んだ日系企業の進出のインパクトが透けて見える。ある意味では日本型モデルへの接近を含意するものでもあったが、その後その色彩はかなり薄れた。

*20EC条約において、社会政策分野で法案を検討する際にはまず労使に2段階の協議を行うことが義務づけられ、労使が自分たちで交渉し、労働協約を締結する道を選んだら、それがそのまま指令となり、各国を拘束するということが規定されている。

*25もっとも、前者報告書は総論は大変格調が高いが、各論として具体的に提案されているのは、法定労働時間内であっても所定労働時間を超える場合には割増賃金の支払いを義務づけるとか、年次有給休暇の時間単位の取得を認めるといった、労働時間政策の本質を外した枝葉末節の、かつ弊害も容易に想定できるものであって、到底このような評価には耐え得ない。