　労働契約法の制定過程では就業規則法理が大きな論点となったが、その際特に労働側から、「就業規則に依拠して、労働契約についていろいろな問題を解決しようとしてきたことが、労働契約法理の健全な発展を妨げてきた」とか、「契約法上は、契約というのは当事者双方の合意であり、合意がなければ法的効果は何も発生しないはず」とか、「市民社会のルールの基本的な契約のルールというのは当事者の合意」といった発言が繰り返された。しかしながら、こういった民法の私的自治原則にのみ立脚して労働関係を構成するならば、労働者の利害の共通性に立脚してその労働条件を集団的・斉一的に規律しようとしてきた労働法独自の労使自治原則は否定されることになる。

　そもそも、契約の自由を基本原理とする市民法のもとでは、労使間の交渉力の格差（取引の実質的不平等性）が捨象され、どんな低劣な労働条件でも労働者側は受け入れざるを得ないにもかかわらず、それが契約自由の名の下に正当化されていた。これを修正したのが一方では労働基準法をはじめとする労働者保護法制であり、他方では労働組合法をはじめとする集団的労使関係システムであった。前者が公的に定められた最低基準以下の契約の自由を否定するものであるのに対し、後者は民法が想定する個人ベースの契約ではなく、集団ベースの契約（労働協約）で労働条件を決定し、個人ベースの抜け駆け（労働力の安売り）を許さないというものである。こんなことは労働法の教科書の冒頭に必ず書いてあることであるが、現在それが必ずしもきちんと理解されていないのではないかと思わざるを得ない。特に労働者の利益代表であるはずの労働組合が審議会の場で「市民社会のルール」を力説するというのは、いささか悪い冗談を見ているような気がする。

　もっともこの問題は、現行法上使用者が（法律の範囲内で）一方的に作成変更できる就業規則にどこまで拘束力を認めるべきかという文脈で出てきたものであり、そういう就業規則にお墨付きを与えるのは好ましくないという労働側の感覚はある意味で当然である。問題はそれを民法的な私的自治原則の言葉で語ってしまったことで、労働条件は個別労使間で交渉決定すればよいということになれば、一部の強い労働者を除けば大部分の労働者は（形式的には対等な形で）実質的に使用者の要求をそのまま受け入れざるを得なくなるであろう。そもそも労使交渉は個別交渉が原則となれば、弁護士は商売繁盛で有卦に入るかも知れないが、労働組合は存在意義がなくなるはずである。

　労働側が主張すべきであったのは、労働条件を集団的・斉一的に規律している就業規則が使用者が一方的に作成変更しうるもののままでいいのか、ということであったはずである。そして、過半数組合や労使委員会が合意すれば、就業規則の不利益変更の合理性を認めようという厚生労働省事務局の案は、労使委員会なるものの内容を別にすれば、労働側にとっては労働条件の集団的規制への（不十分ではあるが）一歩前進として積極的に評価してもよかったはずである。労働組合の組織率が低下する一方で、しかも労働組合のある企業でも管理職や非正規労働者など多くの労働者がそこから排除されている現状において、労働組合員のみにしか及ばない労働協約とは別の集団的労働条件決定変更システムを樹立する必要性はますます高まってきている。彼らこそ、労働組合という防護壁のないまま、契約自由という「市民社会のルール」によって事実上使用者のいうがままの労働条件を押しつけられている存在であろう。もっとも、労使委員会については労働条件決定機構にふさわしい具体的な制度設計がされておらず、労働側の反発には十分理由があったのだが、それは集団的労使関係システムとしてよりまともなものにしていく方向で打ち出されるべきであった。