　もちろん、ILOの三者構成原則をはじめとして、先進諸国の労働立法システムの中には多かれ少なかれ労使の関与が公的に認められており、日本においても旧労働省における各種審議会における三者構成原則を通じて立法のコーポラティズムは政治プロセスの中に一定の位置を占め続けてはきた。しかしながら、少なくとも憲法上の大原則では国権の最高機関たる国会が立法権限を掌握しているのであるし、内閣提出法案も行政権の所在する内閣の責任で提出されるのであって、建前の上では労使の関与は国会の審議の素材である内閣提出法案のそのまた素材である（一省庁所管の）審議会建議の策定過程にとどまる。従って、近年のように行政府内部の意思決定過程が集権化し、内閣直属の総合規制改革会議等の実質的影響力が強まってくると、政治過程全体における立法コーポラティズムの地位も下落してくることになる^*1。

　これに対し、EUの労働立法システムにおいては、EC設立条約という憲法的規範のレベルにおいて労使の関与あるいはむしろイニシアティブが規定されており、いわばコーポラティズムが立法における民主主義の現れとして明確に位置づけられている。そして、社会の利害関係の多様化という先進世界共通の問題意識の中で、労使によるコーポラティズムの地位を引き下げる方向ではなく、むしろその手法を労使のみならず他の様々な市民社会団体にも拡大していくといういわばシビル・コーポラティズムの戦略をとりつつあるという点で、労働法学や労使関係論の枠を超えて憲法学や政治学的にも注目すべきものがあると思われる。

　EUの主たる部分の前身は1958年に設立されたEECであり、その根拠は1957年のローマ条約であるが、欧州統合の第一歩は2002年に最終的にECに統合されたECSC（欧州石炭鉄鋼共同体）であり、その設立は1951年のパリ条約締結と翌1952年の発効に遡る。そして、この先行型は後のEECよりもよりコーポラティズム的な制度設計がされていた。すなわちその最高機関は9人からなり、そのうちの1人は労働組合代表であった。これに対し、EEC委員会はそのような労働者参加制度を有しておらず、1965年の3共同体統合条約により1967年に単一のEC委員会となってからは、意思決定におけるコーポラティズムは一旦姿を消した。

　EECにおける労働政策はほとんど労働者の自由移動に限られ、欧州レベルの労働政策と言えるようなものはあまりなかったが、1970年代半ばから、特定の分野、すなわち男女均等立法と企業リストラクチュアリングへの規制という分野において、立法化が進んだ。前者は例外的にローマ条約上に立法根拠があった分野であり、後者は石油危機後の企業リストラクチュアリングの進行の中で、EC条約第100条（現第94条。共通市場に係る法律の接近）を根拠に制定されたものである。この時期は「ヨーロッパ労働法の黄金時代」と呼ばれたが、その政治的基盤は新規加盟国イギリスが労働党政権で、これら労働立法に反対しなかったことが挙げられる。

　ところが、1979年の総選挙でサッチャー率いる保守党がイギリスの政権を握って、「黄金時代」は「暗黒時代」に暗転した。労働分野の立法提案は悉くイギリス政府の反対によって採択にいたらず、店晒しの憂き目にあうことになった。この「暗黒時代」を反転させるべくブリュッセルに乗り込んできたのがドロールであり、その武器として持ち込まれたのが本稿の主題である「労使対話」（ソーシャル・ダイアローグ）である。

　マンチェスター大学のブライアン・バーカッソン教授はその著書『ヨーロッパ労働法』^*3の中で、「EUレベルにおける労使団体間の対話の出現というEUレベルにおける社会政策と労働法の法的戦略の転換への決定的な推進力を与えたのは、EUレベルの労働立法に対するイギリスのこの封鎖であったというのは皮肉だ」と述べている(p72)。春秋の筆法でいえば、サッチャーが欧州労使対話の母である。

　1985年1月にEC委員会委員長にドロールが就任したときの労働立法の星取り表は惨憺たるものであった。労使関係法では、1970年に提案された欧州会社法案、1972年の会社法第5指令案、1980年に提案されたいわゆるフレデリング指令案など、労働者参加や労使協議を義務づけようとする法案は全てデッドロックに乗り上げていた。もっとも、これらは労使関係文化の違いからくる面もあり、イギリスだけが反対していたわけではない。ところが、労働条件法制でも、1981年のパートタイム指令案、1982年の派遣・有期労働指令案、1983年の育児休業指令案が主としてイギリスの反対で採択できない状態が続いていた。あまつさえ、1983年に提案された労働時間勧告案は法的拘束力のないものであったにも拘わらず、イギリスの反対により勧告としてすら採択できなかった。

　これを突破するのがドロールに課せられた使命であった。とは言え、正面突破は不可能である。ドロールがとったのは、およそ「ソーシャル」なものに対する猜疑心に満ちたサッチャーの拒否権をすり抜けるための2つの戦略であった。その第1が単一欧州議定書によるEC条約第118a条（労働安全衛生の特定多数決化）であり、第2が同じく第118b条（労使対話）である。本稿の主題は後者であるが、前者について若干触れておくと、この規定を根拠として1980年代後半から90年代前半にかけて、20を超える膨大な数の労働安全衛生関係指令が採択された。もっとも、安全衛生指令は本来技術的なもので、それゆえにサッチャーも条約改正を認めたのであったが、ドロール委員会は労働時間も安全衛生であると主張して指令案を提案し、イギリスがそれはおかしいといっても理事会が特定多数決で採択してしまい、さらに提訴しても欧州司法裁判所が棄却するという具合で、見事にサッチャーを出し抜いてしまった。

　もう一つのドロールの仕掛けが労使対話で、彼の意図は欧州レベルの労使間で労働協約を結ばせ、これを各国の労使を通じて実施していくというやり方をとれば、理事会でイギリス政府がいかに反対してもすり抜けることができるというところにあった。第118b条は、「委員会は、欧州レベルでの労使間の対話、もし双方が望めば協約に基づく関係をもたらしうる労使間の対話を促進することに努める」と規定した。これはなかなかに味のある表現である。一見するとこれは欧州レベルの労使間の対話を促進するというだけの人畜無害な規定に見える。しかし、大陸欧州の労使関係システムを背景に読めば、「協約に基づく関係」というのは一種の法規範関係であり、それをもたらしうる労使対話とは法規範の定立過程と読める。しかしイギリスの労使関係文化では、協約は法規範ではなく、対話は対話に過ぎない。サッチャーの目には「くだらんことを書いてあるが特に有害でもない」と映るように工夫しつつ、さりげなく毒針を仕込んだわけである。ところが、こちらは安全衛生と違って労使が動かなければどうにもならない。

　ドロールは就任早々の1985年1月、ベルギーのブリュッセル郊外のヴァル・デュシェスで政労使会議を開催し、経済政策と新技術について各部会を設置して議論を開始した。その結果、1986年11月に「雇用拡大に向けた共同戦略に関する共通見解」、1987年11月に「年次経済報告に関する共通見解」、同年3月に「訓練とモチベーション及び情報提供と協議に関する共通見解」が合意された。後者には「適切な時期に労働者に情報提供及び協議を行うこと」といった文言も含まれており、これがドロールの願う労働協約であれば重要な意味を持ったであろう。しかしこれは「共通見解」に過ぎなかった。そして、単一欧州議定書が発効した1987年7月以降も、欧州レベルの労働協約の締結など期待できない状況が続いた。

　1989年1月、この状況の打開を図るべく、ドロールはブリュッセルのエグモン宮に労使首脳を呼び、労使対話の活性化を図った。ドロールはそこで共通見解を将来法制化していくことを示唆したが、欧州産業経営者連盟（UNICE）は消極的な態度を崩さなかった。結局「将来の作業に関する内部的結論」なる文書を採択したが、その後も政労使会議は開かれ、共通見解は量産された。1990年から91年にかけて、「教育訓練」等5つの共通見解が出されたが、これらはいずれも拘束力はなく、ドロールの期待する欧州レベルの労働協約にはほど遠いものでしかなかった。こちらの面では、ドロールはサッチャーを出し抜くことができなかったのである。

　その最大の理由は使用者側のUNICEが消極的であったためである。UNICEは1988年の文書で、対話は団体交渉ではないとし、「UNICEは、参加者の誰も効果的に交渉し、意味のある協約を結べるマンデートもなく、実施のための適切な枠組みもない状態で、労使対話において団体交渉が可能であり、有益であり、望ましいとは考えない」と述べている。

　90年12月に政府間会合(IGC)が開始されてすぐ、91年2月にベルギーが具体的な提案を行い、イギリスの拒否権で労働立法がブロックされている現状から、特定多数決条項の一般化を求めた。前半期の議長国ルクセンブルクは同年4月に、特定多数決の範囲を従来の安全衛生から労働生活条件、労働者への情報提供及び協議に拡大するという条約案を提示した。

　ここで深刻な選択を迫られたのがUNICEである。UNICEはこれらのうち特に労働条件と労働者への情報提供及び協議が特定多数決分野となることに大変な危機感を覚えた。もしこれらが特定多数決で採択されることになれば、今までイギリスの反対で何とか否決されてきた指令案が軒並み採択されることになる。それくらいならば、労使が労働協約で決定できることとした方が、UNICEがチェック機能を発揮することができ、よりベターであるということになる。UNICEのティスケヴィッツ事務局長はこの心境を銃殺刑か終身刑の選択と表現した。EC委員会の立法提案を銃殺刑と表現するほどの官僚不信が、結果的に労働協約による立法システムの背中を押すことになったわけである。

　UNICEは6月に、欧州労連（ETUC）、欧州公企業センター（CEEP）と三者共同で議長国ルクセンブルクのサンテール首相宛に書簡を送り、「欧州レベルの労働協約に結びつく交渉の可能性とその法的枠組みを検討することを含め議論を継続する」と述べた。

　そして、1991年10月30,31日に開催された労使対話付属委員会において、労使3者は合意に達した。UNICEは遂に労働協約を選択したのである。31日付で議長国オランダのルベルス首相宛に送られた書簡は、具体的に条文の形で、委員会が社会政策分野の提案を出す前に労使に協議すること、この協議において労使が協約に基づく関係に至る労使対話を行いたい旨を通知することができること、ECレベルで締結された労働協約は労使及び加盟国にふさわしい手続、慣行に従い、あるいは労使の共同要請に従い委員会の提案に基づき理事会の決定により実施されることを提示していた。

　労使による立法システムの導入という点については、UNICEも含めた3者がこれを求めた時点で事実上決着がついたといってよい。しかし、特定多数決の拡大に対しては、イギリスは断固として反対を貫いた。1991年12月9,10日のマーストリヒト首脳会議では、議長国オランダから労働条件を特定多数決から外して全会一致に含めるという妥協案がなされたにもかかわらず、メージャー首相は全てを拒否し、遂にイギリス以外の11カ国で社会政策協定を作成し、今後は11カ国だけで社会政策を実施していくことになった。法的には、11カ国によって締結された社会政策協定に基づく行動や決定にEC条約の諸機関を使用すること、イギリスはその手続には参加しないことを定めた社会政策議定書をイギリスも含めた12カ国で策定し、条約の付属文書としたのである。

　これにより、単一欧州議定書によって導入された労働安全衛生の特定多数決と労使対話の促進の規定はEC条約本体にそのまま残り、イギリスにも適用されるのに対して、社会政策協定に規定された労働条件や労働者への情報提供・協議等の特定多数決及び労使による立法システムはイギリス以外の11カ国のみに適用されるというダブルトラック状態となったわけである。皮肉な言い方をすれば、何でも反対屋のイギリスがいなくなって、社会政策分野の立法は非常に通りやすくなったわけで、UNICEのぎりぎりの選択は想定していた以上に有意義であったことになる。イギリス政府の手が届かない意思決定過程に、イギリスの使用者団体(CBI)はUNICEの一員として参加することができるのである。

　社会政策協定の第3条、第4条は、ほぼ労使の共同提案に沿った形で、EUレベル労働協約とその実施について規定している。まず第3条第1項が「欧州委員会はECレベルの労使の協議を促進する任務を有し、バランスのとれた支援を確保することによりその対話を促進するすべての関係ある措置をとるものとする」と一般論を述べた上で、同条第2項は「この目的のため、社会政策分野における提案を提出する前に、欧州委員会はEC行動の可能な方向性について労使に協議する」と、第3項は「もしこの協議後欧州委員会がEC行動が適切であると考えた場合、計画している提案の内容に関して労使に協議する。労使は欧州委員会に意見、又は適当であれば勧告を提出する」と、2段階にわたる労使への協議を規定している。

　ここまでは、立法の主体性は欧州委員会の側にあり、労使はその協議を受けて意見や勧告を提出するだけの受動的な立場に過ぎない。ところが、次の第4項からその位置づけが変わってくる。すなわち、同条第4項は「この協議の場合において、労使は欧州委員会に第4条に規定する手続を開始する意思を通知することができる。この手続の期間は、関係する労使及び欧州委員会が共同で延長しない限り、9カ月を超えない」と規定し、労使側の発意により立法の主体性を欧州委員会から労使の側に持ってくることが可能な仕組みとしているのである。

　第4条第1項は、この労使側の主体性による立法を「もし労使がそう望むのであれば、そのECレベルの対話は協約を含む契約関係に至ることができる」と、ごくさらりと記述している。これだけだと、EUレベルの労使が労働協約を締結することができるというだけの規定に過ぎないように見えるが、その次の第2項でこれがEUレベルの立法過程の一環であることを明示する形になっている。

　すなわち、同条第2項は「ECレベルで締結された協約は、労使及び加盟国に特有の手続と慣行に従い実施することができるとともに、また第2条に属する事項については締結者の共同要請により、欧州委員会の提案に基づく理事会決定により実施することができる」と規定している。前段は集団的労使関係法の想定する労働協約としての実施であるのに対し、後段の法的性格は複雑である。

　第4条の内部だけで考えれば、これはEUレベル労使間のそれ自体効力を有する労働協約に一般的拘束力を与える公的行為ということになろう。「理事会決定」という表現が用いられていることもこの解釈を支持するように見える。EU法においては、「決定」とは規則や指令のような一般的法規範の定立とは異なり、個別具体的な内容について加盟国、企業、個人を対象に発せられるものだからである。ところが、実は本条でいう「決定」はEU法でいう「決定」とは異なり、規則や指令のような一般的法規範の定立も含まれると解されているのである。もしこれが一般的法規範の定立行為であるとすれば、EUレベルの労働協約の締結とはその内容を決定する立法準備行為に過ぎないことになる。

　実は、第4条第2項には労使の共同提案にはなかった規定が付け加えられている。「理事会は、問題の協約が第2条第3項に規定する分野の一又はそれ以上を含む場合に全会一致で行動するときを除き、特定多数決で行動する」というもので、「理事会決定」であっても指令と同様に特定多数決と全会一致の振り分けに服するということである。一見当たり前のようにも見えるが、もしこの決定が単なる一般的拘束力の付与に過ぎないのであれば、指令と同様の振り分けをしなければならない理由は薄弱であるように思われる。ここにも、この「理事会決定」の法的性格の複雑さが現れていると言えよう。

　なお、社会政策協定には附属宣言がついている。これは、ECレベルの労使間で締結された協約の適用の第1のやり方、すなわち理事会決定による実施ではなく、本来の労働協約として「労使及び加盟国に特有の手続と慣行に従い」実施されるやり方についての締結11カ国の宣言である。この実施方法は、各加盟国のルールに従った団体交渉によって、労働協約の内容を発展させていくことに存し、従ってこの実施方法は加盟国に当該労働協約を直接適用する義務を何ら課すものでもなければ、その国内法への転換のルールを策定する義務を課すものでもなく、その実施を促進するために現行国内法制を改正するいかなる義務を課すものでもない、とこれが純粋に労使間のものであることを明示的に確認している。

　マーストリヒト条約の発効は1993年11月であり、これに向けて10月29日、労使3団体は「社会政策協定の実施に関する提案」を発し、より細かく注文を付けた。まず、労使の概念についてである。何しろ条約レベルで実質的共同立法権限を手にした存在であるのに、一体どういう団体がそれに該当するのかについて法的な要件規定はまるでない。今までの労使対話政策の中で何となくETUC、UNICE、CEEP3者がそれに当たるものと扱われてきただけなのである。3者は、欧州レベルで業種横断的又は業種別に組織されていること、各国レベルで代表的とみなされる組織から構成されていること、直接又は間接に各レベルの団体交渉に関与する権限を有する組織から構成されていること、構成組織から欧州レベルで代表する権限を授権されていることなど6要件を提示している。

　また、労働協約の実施には理事会決定によるものと各国の慣行に従って構成組織によって実施するもの（ボランタリー・ルート）があることを確認した上で、以下のことを主張している。まず、労使が交渉にはいると欧州委員会は作業を中断し、期間が経過しかつ協約締結に至らなかったときには、労使が報告した交渉経過を踏まえてその作業を再開すること。次に、労使が労働協約をボランタリー・ルートで実施しようとするときは、当該協約の条件はその構成組織を拘束し、かつ各国の手続きに従い当該構成組織のみに影響を及ぼすこと。この場合、EU機関は当該協約の適用分野への介入を控えるべきこと。最後に、労使が協約を理事会決定のために欧州委員会に送付した場合は、理事会はその文言を変えることなく協約を組み入れるべきこと。もしそうでなければ理事会決定はもはや労使間の合意（協約）とはみなされず、手続は上記作業が中断された段階から再開されなければならない。ここには特にUNICEの欧州委員会や（イギリスの入らない）理事会に対する不信感がよく示されている。

　これを受けて、欧州委員会は1993年12月14日、理事会と欧州議会へのコミュニケーションという形で手続の具体的なあり方を定めた。そもそも、条約レベルの規定の施行規則を欧州委員会の一方的な通知文書に過ぎないコミュニケーションで行うというところにも、この問題の法的未整備ぶりが現れている。

　まず前者の協議手続きであるが、第1次協議、すなわちEUの社会政策として講じようとする措置の基本方針についての協議は、欧州委員会からEUレベルの労使に発出される書簡により行われる。場合によっては会議を招集して行うこともできる。協議期限は6週間以内である。欧州委員会は、この第1次協議に基づく労使の意見を勘案し、第2段階に手続を進めるべきか否かを決定する。第2次協議、すなわち措置の具体的提案の内容についての協議もEUレベルの労使に対する書簡により行われる。労使は欧州委員会に対して、6週間以内に、文書により意見を提出し、又は勧告を提出しなければならない。

　ここで問題となるのが、いかなる団体がこの協議を受ける資格があるのかである。コミュニケーションが言うには、マーストリヒト以後それまで欧州労使対話に参加してこなかった多くの団体が自分も参加したいと要請を行ってきた。そこで、欧州委員会は改めて欧州レベルの労使の団体について調査し、また各国レベルで代表的な労使を定める仕組みを検討したが、各国の仕組みは様々でEUレベルですぐに使えるものはないという。ないと言ったすぐ後で、①産業横断的又は特定の産業分野の団体であって欧州レベルで組織されるもの、②各加盟国の労使の枠内で不可欠でかつ認知されており、協約を交渉する能力があり、全ての加盟国を代表できるような組織により構成されるもの、③協議手続に効果的に参加できる構造を持つもの、という基準を満たすものでなければならないと上記3団体の提案をもってきて、別添で24の団体を挙げている。

　欧州委員会としては、この団体全てが協議の対象になるとしているわけであるが、同時にETUC、UNICE，CEEPについては「その間で確立された労使対話には相当量の経験があると認める」とこれら3団体を特別扱いしている。「欧州委員会としてはこの問題に制限的な見解をとるものではない」と言いつつも、これら以外の団体が交渉に関わりだしたら実際上問題が引き起こされるおそれがあるとも懸念し、この問題は組織自身によって対話と交渉の構造を発展させていくべきだとしている。この関係で、あらかじめ社会政策協定第3条の手続のための何らかの協議機関なり包括的連絡委員会を設けた方がいいのではないかとの疑問を提示した上で、当初の段階においてはそれは最善のやり方ではないと判断している。

　このように労使は意見や勧告を提出するほか、欧州委員会に対して労使交渉手続に移行したい旨を通告することもできる。この交渉期限は9カ月であるが、欧州委員会の同意により延長することができる。この期間終了までに、労使は欧州委員会に対し、交渉の結果に関する報告書を提出しなければならない。これは①労使が合意に達し、その合意した労働協約の内容を実施できるように理事会が採択すべき旨を欧州委員会に対して要請するもの、②労使が合意に達したが、労使や加盟国それぞれの手続や慣習に従ってその協約を実施する途を選択するもの、③労使が9カ月を超えて交渉を継続することを望み、欧州委員会に対して新たな交渉期限の設定を求めるもの、④労使が合意に達しなかったとするものがありうる。④の結果が出た場合には、欧州委員会は、立法により当該措置を実施することが適切か否かを決定することになる。

　ここで当然、協議を受けた団体のうちどの団体が労使交渉をすることになるのかが問題となる。この点について同コミュニケーションは、「特定の職業カテゴリー又は業種を代表する労使の間の労働協約は欧州委員会がその立法活動を止める十分な根拠となりうるか」という形で問題にし、ケースバイケースで判断するとしている。しかし、実際に問題となったのは、欧州委員会から協議を受けながら、ETUC、UNICE、CEEPの3者だけで交渉に入り協約を締結したため、この交渉過程から排除される形になったUEAPMEのケースであった。

　EUレベルの労働協約は、社会政策協定第2条に定める事項については締結当事者の共同要請により欧州委員会の提案に基づき理事会が決定することにより施行される。その際、協定第2条第2項の事項については特定多数決で、同第3項の事項については全会一致で採択することが必要である。ここで、コミュニケーションは「労使の共同要請により欧州委員会の提案に基づき理事会決定という手段によってECレベル労働協約を実施することは、理事会に協約を修正するいかなる機会も与えない」と明言し、上記3団体提案を確認している。理事会決定は労使間で締結された協約の規定を拘束力あるものにすることに限定されなければならず、それゆえ協約の文言は決定の一部を構成せず、決定の附属文書となる。つまり、決定の本文は具体的な法規範を定めるものではなく、協約に拘束力を付与するという効果のみを持つ。これはこれで一貫した考え方であるが、後に育児休業協約を実施する際に理事会指令を用いたことで実質的にはあっさりひっくり返ってしまった。なお、理事会が協約を施行しない旨の決定を行った場合には、欧州委員会は提案を撤回し、その措置を法令により実施することが適切か否かを検討する。

　EUレベルの労働協約はボランタリールートで実施することも予定している。同コミュニケーションは上記の附属宣言を引用し、この実施方法が加盟国に当該労働協約を直接適用する義務を何ら課すものでもなければ、その国内法への転換のルールを策定する義務を課すものでもなく、その実施を促進するために現行国内法制を改正するいかなる義務を課すものでもない、とこれが純粋に労使間のものであることを明示的に確認している。

　この場合、当該協約の条件はその構成組織を拘束し、かつ各国の手続きに従い当該構成組織のみに影響を及ぼすと述べている。これも3団体提案の通りである。通りではあるが、労使の自治的規制としてはそうであっても、EU法上いかなる拘束力があるというのか不明である。そもそも、条約レベルで登場したEUレベルの労働協約なるものが法制的にいかなる効力を有するものであるのか、どこにも何も書かれてはいない。このボランタリー・ルートの問題は2002年にテレワーク協約が締結されて現実のものとなった。

　マーストリヒトで生み出されたEU社会政策のダブルトラック状態は、1997年6月のアムステルダム欧州理事会で解消された。これに先立つ5月の総選挙でイギリスのメージャー保守党政権が大敗を喫し、18年ぶりにブレアの労働党政権が誕生していたことが、改正の内容を事実上決定したと言える。これにより、これまでの社会政策協定がEC条約本文に盛り込まれ、社会政策協定第3条、第4条は、条約第138条、第139条となった。

　しかし、アムステルダム条約でも、また2000年12月に合意されたニース条約でも、上記マーストリヒトで形成された労働立法の基本構造に実質的な変化はなされなかった。この点は、2004年6月に合意された憲法条約においてすら頑固なまでに維持されている。ただ、これまでの「規則」、「指令」、「決定」が「欧州法律」、「欧州枠組法律」、「欧州規則」、「欧州決定」に再編成されたことから、第Ⅲ-212条（旧139条）第2項のEUレベル労働協約を実施する立法手段の名称が「欧州規則又は欧州決定」と規定された。

　マーストリヒト条約発効以来の約12年間に、社会政策協定第3条又は条約第138条に基づき労使に対して行われた協議は20件以上に及ぶ。そのうち、上記3団体間で労働協約の締結に至ったものは5件であり、うち3件は理事会指令という形式で実施され、2件はボランタリー・アグリーメントとされている。また、業種別労使間の労働協約が3件締結され、いずれも理事会指令となっている。ここではまず、これらを一覧表の形で示そう。

　前述のように、EUレベルで締結された労働協約をそのままEU法とするというシステムが作り出された最大の要因は、イギリス保守党政権の拒否権によってEU労働法が封鎖された状態を回避するための手段として政治的に作り上げられたことにある。本来、欧州委員会は自らが専有する立法提案権をあえて労使に譲り渡すことにはリラクタントであるはずで、それをあえて行ったのは、そうしなければ何も動かないではないかというドロールのイニシアティブであったと言えよう。

　労働組合側でも、本来各国の労働組合は自らの持つ労働協約締結権をEUレベルの新設組織などに譲り渡すことは極めて不本意であったはずである。おそらく本来EU統合に猜疑的であったイギリスのTUCが、国内におけるサッチャー攻勢に対する数少ない反撃のルートとしてEUレベルの立法を輸入するという戦略を採ったことが労働側の姿勢転換に大きく作用しているのではないかと思われる。

　その結果、それまで労使交渉も労働協約も存在せず、そもそも労使すら仮設状態に過ぎなかったEUレベルに、突如として労働協約を理事会決定により拘束力あるEU法とするという一種の一般的拘束力システムが導入されてしまった。それも条約レベルの高次法源に簡単な規定があるだけで、それ以下の二次的法源は一切存在せず、欧州委員会のコミュニケーションという行政機関の通知文書のみによってこれまで12年間動かされてきたのである。その結果、まず初めに理事会「決定」による労働協約実施の問題点が露呈することとなった。

　マーストリヒトのシステムによるEUレベル労働協約の第1号は育児休業協約であるが、その締結及び実施過程において幾つもの問題点が噴出してきた。それはマーストリヒトの社会政策協定自体の中に既に内在していた問題であり、ある程度意識されながらも先送りされてきていた問題である。ここでは、育児休業協約をめぐって争われた事件に関する欧州第一審裁判所判決を中心に見ていくこととする。

　欧州委員会は1995年2月22日に、家庭生活と職業生活の両立のための方策について、社会政策協定第3条第2項に基づく労使への第1次協議を行った。協議対象は社会政策協定に掲げられている諸団体であり、そのうち17団体から反応があったという。これを受けて欧州委員会が6月21日に第2次協議を行ったところ、7月7日に、ETUC、UNICE及びCEEPの3団体の事務局長が連名でこの問題に関する交渉開始の意図を通告し、7月12日から交渉が行われて同年12月14日に正式に育児休業に関するEUレベル労働協約が締結されるに至った。

　ところがこれに対し、欧州中小企業協会（UEAPME）、ユーロコマース、欧州管理職組合（CEC）、ユーロカードルといった「特定のカテゴリーの労働者又は企業を代表する組織」が一斉に、自分たちが参加していない交渉で決められた協約に拘束される謂われはないと主張し始めた。特にUEAPMEは強硬で、各国政府に対し同協約を受け容れないよう要求していくとまで語った。UEAPMEによれば、そもそも欧州委員会の第1次協議に対して、4月6日付の文書で、自分たちが交渉から排除されないようあらゆる手段をとるよう求めており、第2次協議に対しても、7月5日付で再度この点を訴えたという。さらに3団体の交渉がほぼ合意に達していた11月30日付で、交渉から排除されていることを遺憾とし、締結されようとしている労働協約を批判する文書を送っている。これに対して欧州委員会は協約締結後の12月20日、当該協約の写しをUEAPMEに送付し、翌1996年1月5日の会合に招いたという。こういう状況の中で、翌1996年1月31日、欧州委員会は同協約に関する指令案を提案したのである。

　指令案の説明メモは、協約を締結した労使の代表性、協約の規定の合法性、中小企業に関する点を検討している。まず労使の代表性については、ETUC、UNICE及びCEEPの3団体が1985年以来ヴァル・デュシェス労使対話に参画してきており、特にその1991年10月の合意が社会政策協定の原型となったことを指摘し、この3団体のみがEUレベルの産業横断的団体であることを強調している。さらに欧州委員会は、これら団体の国内レベルの加盟組織がこれら団体に対して育児休業に関する交渉のマンデートを付与し、かつ協約を批准していることに触れ、その代表性を確認している。ただし、ある団体が締約団体の代表性に異議を唱え、本協約が特定のカテゴリーの企業の利益を考慮に入れていないと主張していることにも言及している。協約の内容がEU法に照らして問題ないことを確認した上で、欧州委員会は中小企業への考慮の問題を検討し、これが中小企業の特別な状況を考慮したものとなっていると結論づけている。

　説明メモは続いて提案の法的根拠と法形式について述べている。法的根拠はもちろん社会政策協定第4条第2項である。そこには「理事会決定」と書かれている。欧州委員会は、この「決定」という言葉は、条約第189条（現第249条）の拘束力ある法的手段のいずれかを指すものであるとし、規則、指令、決定の3種類のうちからもっとも適切な法的手段を理事会に提案するのは欧州委員会の役割であるとする。そして、本件においては、枠組み協約という性質と、労使の文書の内容からして、枠組み協約が加盟国の国内法に転換されるべき規定によって間接的に適用されることを意図していることは明らかであるとして、もっとも適切な適用の手段は理事会指令であると結論づけている。

　確かに社会政策協定第4条第2項の「決定」はドイツ語では"Beschluß des Rates"であって、規則や指令と並ぶ理事会の法的手段たる「決定」"Entscheidung"とは異なる概念であるのかも知れない。しかし、社会政策協定の文言が理事会指令による実施を予定していたというのは牽強付会のように思われる。

　1991年10月の労使3団体の合意が「それらが締結されたとおりに」「理事会決定を基礎として実施」するとしているのも、これが理事会指令のような一般的法規範の定立行為ではなく、それ自体に効力を有する労働協約に一般的拘束力を付与する公的行為であると考えていたことを示しているように思われる。実際、1993年12月のコミュニケーションでは、欧州委員会は労使の意を受けて、「労使の共同要請により欧州委員会の提案に基づき理事会決定という手段によってECレベル労働協約を実施することは、理事会に協約を修正するいかなる機会も与えない」と明言し、理事会決定は労使間で締結された協約の規定を拘束力あるものにすることに限定されなければならず、それゆえ協約の文言は理事会決定の部分を構成せず、理事会決定の附属文書となると述べている。これはつまり、理事会決定の本文は具体的な法規範を定めるものではなく、協約に拘束力を付与するという効果のみを持つという意味に解するほかはない。本指令案の説明メモでも同趣旨が繰り返されている。にもかかわらず、理事会指令という法形式をあえて採るというのであるから、ここには書かれざる意図があると推定せざるを得ない。

　おそらく、その最大の動機は、UEAPMEが本協約の正当性に異議を唱えていたことに対して、協約自体の正当性とは切り離した形で育児休業に関するEU法令を制定しようとしたことではなかろうか。「指令」という法形式を取ることで、少なくとも形式的には法的問題は消滅する。指令案は欧州委員会がその責任で提案するものであり、理事会はその責任でこれを指令として採択するのだからである。UEAPMEを始めとする職業団体の批判に対しても、通常の指令と同様、権限ある理事会がその権限に基づいて指令を採択した以上、何の問題もないと反論することができよう。だが、そうすると、いったいEUレベルの労働協約とは何なのか、との疑問を免れない。欧州委員会が提案し、理事会が採択するごく通常の立法過程の前段に労使による原案作成という1ステップを加えただけであるのならば、労働協約の文言を一字一句変えてはならないという根拠はいったい何なのか、答えることは不可能であろう。

　同条第1文は、「勧告及び意見を除き、欧州議会と理事会の共同採択行為、理事会、欧州委員会及び欧州中央銀行の行為並びに第三者に対して法的効果を生じさせることを意図した欧州議会の行為」について、その合法性を審査すると定めている。問題は原告適格であって、加盟国、欧州議会、理事会及び欧州委員会は無制限の提訴権を有する（同条第2文）のに対し、一般の自然人及び法人は「自己を対象とする決定に対し、又はたとえ規則又は他の者を対象とする決定の形式をとっていても自己に直接かつ個別的に関係する決定」に対してのみ、訴えを提起することができ（同条第4文）、全て欧州第一審裁判所で審理される。

　被告の理事会は、本指令は法的措置であって、条約第173条に言う「決定」に当たらず、そもそも私人による取消の訴えの対象とはならないとして、訴えの却下を求めた。すなわち、本指令は形式的に「決定」でないだけでなく、その対象となる者は限定されておらず、実質的意味の「決定」にも当たらない。それは個人に権利を付与するものではなく、加盟国に義務を課すのみであるという。

　こういう反論をすること自体に、欧州委員会があえて「理事会指令」という形式を選択したことの意味が透けて見えよう。社会政策協定の文言に沿って「理事会決定」という形式を選択していれば、条約第173条に該当すると判断される可能性が高くなり、実体審理に持ち込まれる可能性があるので、あえてそれを避けたのではないかと想像されるのである。

　これに対しUEAPMEは、本指令は他の古典的な指令とは異なり、社会政策協定上指令が義務づけられているわけではないのにあえて指令という形式を選択したのであり、EU機関の選択によって司法上の保護を奪われることになるのはおかしいと論じている。

　この点は第一審裁判所も認め、形式が指令というだけで司法上の保護を奪うことはできず、それが実質的に原告に直接かつ個別的に関係する決定であるかどうかを判断する必要があるとする。ところが判決は、本労働協約が「各加盟国で効力を有する法、労働協約又は慣行により定義された雇用契約又は雇用関係を有する全ての男女労働者に適用される」と規定していることと、指令として条約第189条を満たしていることから、本指令は法的措置であって条約第189条にいう決定ではないと簡単に結論づけている。しかし、労働協約とは締結者間の契約としての性質と法規範としての性質を併せ持つところにその特質があるのであり、しかも社会政策協定の「決定」が本来的には締結団体の加盟組織に限られる協約の規範的効力に一般的拘束力を付与しようとするものであることを考えれば、この論理はいかにも突っ込み不足の感を免れない。

　協議から交渉に至る過程についても、判決はほぼ理事会の主張を認め、欧州委員会による労使への協議と労使間の交渉とは別段階のもので、協議を受けたからといって交渉に参加する権利があるものではなく、交渉段階は専ら私人たる労使の発意にかかっているとする。社会政策協定第2条第2項の中小企業条項もUEAPMEに交渉への参加の権利を与えるものではなく、原告は一般的にも本件においても交渉に参加する権利を主張することはできないというのである。

　ところが、ここで判決は理事会の主張から離れ、労使が協約を実施するよう求めて欧州委員会に送付したところから、EU機関の側に権限と責任が生ずると論ずる。具体的には、欧州委員会は協約締結者の代表性を検討しなければならないし、理事会はそれを検証しなければならない。なぜなら、この両者は欧州議会の参加という古典的な立法手続によることなく労働協約にEU法としての性質を与えることになるからである。一般的には立法手続への欧州議会の参加が民主的正統性を基礎づける。社会政策協定第4条第2項の手続においては、欧州議会の参加がないので、民主制原則たる人々の参加が他の仕方で、本件では労使の代表を通じて確保される必要がある。それゆえ、両機関は締約者が真に代表性を有するかを検証する義務がある。そして、もし代表性が欠けている場合、欧州委員会と理事会は当該労働協約の実施を拒否しなければならず、交渉から排除された労使は法的手段によってその実施を阻止する権利を有することになる。この場合、当該団体は理事会の法的措置に「直接かつ個別的に関係」すると見なされる。このように、欧州第一審裁判所は民主制原則を持ち出すことにより、一般論としては締約者以外の労使の訴えの権利を認める判断を行った。

　しかしながら本件については、欧州委員会と理事会が代表性の検証を行っているという形式面に加え、UNICEは中小企業も含め全規模の民間企業を代表するマンデートを得ており、UEAPME加盟企業の相当部分がUNICEにも加盟していること等から代表性の欠如はないとし、結局訴えを棄却した。

　これは大変興味深い判決であるが、特に立法過程における労使の参加を欧州議会の参加に代替する民主制原則の現れと位置づけた点が注目に値する。この論点は、単に労働法分野のみならず、EUのガバナンスのあり方如何という憲法学ないし政治学的議論とも相関わってくるものである。しかしながらこの考察方向は、EUレベル労働協約をそれ自体効力を有する労働法上の概念としてではなく、EU法制定過程における民主制担保装置の一環と見ている点で、労働法の観点からはなお問題を残すものとなっている。両者は複合的に考察されるべきものであろう。

　この後、UEAPMEはパートタイム労働協約に関する指令に対しても同様の訴えを提起していたが、1998年11月12日、UNICEのジャコブ会長とUEAPMEのカミンガ会長は、欧州の企業の利益を守るために力を合わせるとして、以後UEAPMEも労使対話に参加し、訴えを取り下げることを発表した。そして、12月4日、両者は協力協定に調印し、いずれの代表も使用者側の準備会合で同等の権利を有し、拒否権を持たないこと、相互の自治を尊重しつつコンセンサスを得る努力をすること、UNICEが欧州労使対話において使用者側のリーダーとして意見を述べるときは予めUEAPMEに協議すること、等が取り決められた。こうして、法的問題点は残したまま、政治的決着がつけられたのである。

　政治的決着は付けられたが、問題の本質に回答が出されたとは言えない。EUレベル労働協約とはそもそもいかなる法的性質を有し、いかなる法的効果を持つものであるのか。この問題に対して正面から答えを出した公的な政策文書は現在のところ存在しない。しかしながら、マーストリヒト条約の制定過程におけるEUレベル労働協約の扱いや、その後のEUレベル労使対話に関する政策文書の記述等から、一定の示唆を得ることはできる。以下、この問題をめぐるこれまでの経緯を振り返ってみる。

　すなわち、1991年4月のEC委員会の「社会的次元と人的資源開発に関する提案」では、まず「欧州レベルの職業や産業を通じて適用される枠組み協約に基づく関係をもたらしうるような労使間の対話」を規定した上で、「関係団体の要請により、枠組み協約は、欧州委員会勧告又は理事会決定の対象となり、その有効期間において強行規定とするよう加盟国に宛てられる」という規定を設けていた。ここで、それ自体としては法的拘束力のない欧州委員会勧告が理事会決定と並列されていることからも、またこれが拘束力を有するのは本体たる労働協約の有効期間に限られることが当然とされていることからも、主体はあくまでも労働協約の側にあって、EU機関の立法行為にはないことが示されている。

　同年10月の労使3者合意は、マーストリヒトシステムの形成を事実上決定づけたものであり、ほとんどそのまま社会政策協定の文言に取り入れられているが、一点だけあえて落とされている部分がある。それは理事会決定について「それらが締結されたとおりに」という限定を加えた部分である。これは翌11月の議長国オランダの条約案で落とされ、落とされたまま社会政策協定となった。この一節が含まれていれば、当該理事会決定は法形式的にはEU機関の独自の立法行為であっても、内容的には労働協約の実施手段に過ぎないことになる。しかし、この一節を落としたことで、労働協約と理事会決定には相違が存在しうることになり、EU機関の立法行為としての独自性を有しうる可能性が生ずる。

　実際には前述の通り、翌1993年11月の労使の提案で再度「理事会はその文言を変えることなくそのままの形で」労働協約を組み入れるべきことが要求され、同年12月の欧州委員会コミュニケーションでも「理事会決定という手段によってECレベル労働協約を実施することは、理事会に協約を修正するいかなる機会も与えない」と、労働法上の協約としての性質が再度強調されることとなったが、これはあくまでも通達レベルの実務解釈に過ぎず、条約の文言上は理事会決定をEU機関の立法行為として位置づけていることに変わりはない。上述の育児休業指令をめぐる理事会と欧州委員会の立場はこの立場を明確にするものであった。

　上述のように、育児休業指令をめぐる政治過程と司法過程においては憲法上の立法行為の一環としての性質が最大限強調され、労働法上の労働協約としての性質は棚上げにされたような感すらあったが、これはあくまでも協約締結当事者たる労使が理事会決定による実施を求めたからに過ぎない。条約の規定上はあくまでも、労使の側が「労使及び加盟国に特有の手続きと慣行に従い実施すること」が本則なのであり、彼らがその選択肢を選べば、否応なしにこのEUレベル労働協約の法的性質という問題に直面せざるを得ないのである。それが現実のものとして表面化したのは、2002年にテレワーク協約が締結された時点であった。

　これは初め、2000年6月26日に「雇用関係の現代化」というテーマで労使への第1次協議が行われ、その後使用者側からその中の経済的従属労働者に関する部分については拒否されたことから、残るテレワークの問題に絞って2001年3月19日に第2次協議が行われ、それを受けて同年10月12日から労使間で交渉が開始され、翌2002年7月16日に協約締結に至ったものである。

　本協約の特徴はその実施方法で、「締結当事者の加盟組織によって」実施されることになっている。締結の日、つまり2002年7月16日から3年以内に実施するというのである。加盟組織はその実施状況を締結当事者が設置するアドホックグループに報告しなければならず、アドホックグループはそれに基づいて締結日から4年以内に合同報告書を作成することとされている。また、本協約について疑問が生じたときには、加盟組織は締結当事者に付託することができる。さらに、締結当事者は締結日から5年後に、締結当事者の一方から申し出があれば本協約の見直しを行うこととされている。

　しかしながら、ここには重大な問題が隠されている。EU法には、労働協約に指令の形を与えることによって一般的拘束力を付与する法制度はあるが、そのそもEUレベル労働協約にどういう法的効力があるのかを規定した法制度は存在しないのである。労働協約という法的構成物は一定の法制度を前提とする。ドイツ法の下にはドイツ労働協約があり、イギリス法の下にはイギリス労働協約がある。しかし、EU労働協約が前提とする労働協約法は何なのか、EU法上は一向に明らかではない。規範的部分には規範的効力があるのか、債務的効力しかないのか、全部ひっくるめて紳士協定に過ぎないのか、何も決まっていないのである。

　今までこの問題が露わにならなかったのは、指令という法形式を協約にまとわせることで、ありうべき疑問を全て封じ込めてきたからであった。EU法上、理事会指令に拘束力があることは明らかである。しかしながら、自分たちの加盟組織によって実施すると大見得を切ってしまった以上、本協約の効力が厳密にどこまでどういう形で及ぶのかという問題が問われざるを得なくなる。

　ベルギーのように、国内の労使ナショナルセンター間で労働協約を締結し、これに勅令で一般的拘束力を与えるという法制度がある国はいいだろう。EUレベルでやっていたことを国内レベルで代わってやるだけのことである。しかし、そもそもナショナルセンターにそんな権限がない国ではどうするのだろうか。各産業別組織で労働協約を締結し直すのか。そこから抜け落ちた者はどうなるのだろうか。締結当事者の加盟組織のメンバーは、自分の加盟組織がまだ本協約を実施する措置を執っていない場合でも、2005年7月16日以後は協約の規範的効力を援用することができるのだろうか、できないのだろうか。そもそもそんな訴えを国内裁判所に持っていけるのか、欧州司法裁判所に付託できるのか、誰を相手取ればいいのか、答えはどこにも与えられていない。

　なお、2006年9月にEU労使団体が公表したテレワーク協約実施状況報告によると、現在のところ、ナショナルセンター間でテレワーク協約を締結した国はベルギー、フランス、スペイン、イタリア等であり、デンマークでは官民各部門で協約が締結されている。スウェーデン、フィンランド、ノルウェーといった北欧諸国では、労使による「指針」が採択されている。オランダでは労使によって構成される「労働協会」の勧告という形で実施されている。これに対してドイツでは、産別や企業レベル協約、事業所協定のモデルを作成しただけで、ナショナルレベルの「実施」はできていないようである。労使関係が分権化したイギリスでも、通産省の援助のもと労使間で「ガイド」を策定し、普及に努めているという状況である。全く異なるアプローチとして、チェコ、ハンガリー、ポルトガルでは、このEUレベルでの自律的協約を国の法律によって実施するという選択肢を選んだ。これは何とも評価が難しい。

　そもそも、いかなる経緯で作られたにせよ、一旦構築されたシステムはそれ自体のロジックで動き出す。これは特にEUレベルの労使、とりわけUNICEに顕著である。UNICEにとって、EUレベルの団体交渉だの労働協約だのというものは、少なくとも初めのうちは本来やりたくもないがやらないともっと変なものが押しつけられるかも知れないので仕方なくやらなくてはいけないものというニュアンスが強かったようだ。しかし、欧州委員会が貯め込んでいた指令案の在庫がほぼ捌けて、新たなテーマが取り上げられるようになるにつれ、EUレベルの労使交渉をハンドリングする面白さに目覚めてきたようなのである。UNICEが見出した武器は自律的協約、すなわち欧州委員会や理事会を通すことなく構成組織を通じて実施するボランタリー・ルートの活用であった。2002年のテレワーク協約によってまずこの道が開かれ、次には2004年の職場のストレス協約で用いられた。現在は職場の暴力といじめの問題についてこのルートを用いて交渉が行われており、早ければ2006年中にも自律的協約が締結される予定である。

　本来、労使関係は労使自治が原則である。労使が締結した労働協約は労使自らの構成員を拘束することで実施するのが原則で、国家権力を用いた一般的拘束力というのはあくまで例外に過ぎない。EUレベル協約といえども、いかに政治的にはその例外をやりたかったから作り出されたものであったとしても、そして原則のはずのボランタリー・ルートなど実のところ大して念頭に置いていなかったとしても、労働協約である以上はこの理に従うはずである。そして、それが労使関係の大原則に沿ったものである以上、ETUCもそれを正当な理由なく拒むわけには行かない。こうして、EUレベル労使関係は政治的意図に基づく未熟児として産み落とされたにもかかわらず、次第に成長し、自らの足で歩き始めるに至ったのである。

　しかし、自らの足で歩くといっても、そもそも欧州委員会から協議を受けた問題について交渉している限りは、所詮はその掌の上で踊っているに過ぎないということもできる。EUレベルの労使自治を貫くという観点からすると、次の課題は欧州委員会から与えられたのではない労使自らが提案したテーマで自発的交渉を行っていくことである。これはもはやマーストリヒトの社会政策協定やアムステルダム条約の枠すら超えるものであり、1985年の単一欧州議定書でドロールが書き込んだ「もし双方が望めば協約に基づく関係をもたらしうる労使間の対話」そのものである。そうである以上、その内容に制約はない。条約上、賃金や団結権、ストライキ権等はEUレベルの社会政策から排除されているが、労使の自発的交渉の内容を制限するものは何もない。

　EUレベルの自発的交渉のテーマとしてまず始めに取り上げられたのは生涯学習の問題であった。2001年初めから交渉が行われ、2002年3月14日に締結された「能力と資格の生涯開発のための枠組み行動」と題された文書は、産業構造変化の中での生涯学習に対する労使の共同責任を確認し、特に企業レベルにおいて必要な職業能力を明らかにし、労使の共同関与によって能力開発を進めていくことと、能力評価の透明化と移転可能性を強調している。

　この文書は交渉の結果締結された文書ではあるが「労働協約」とはされていない。その趣旨は、UNICEの説明では、構成組織に対しても拘束するものではなく各国労使への勧告であるが、最優先事項として各国労使に実施してもらいたいと考えており、そのためこの文書の中で、労使団体は毎年各国レベルで実施された事項について報告書を作成し、3年間年次報告を作成した後に企業や労働者への影響を評価し、重要事項の見直しを行うというフォローアップ規定を置いているということである。一方、ETUCの説明では、もし各国レベルで守られていなければより拘束力あるものとするよう要求していくとしている。

　いずれにしても、労使が自分たちでテーマを選んで交渉し、文書を締結したのである以上、それをどうフォローアップしていくかも挙げて労使団体の責任に係っているわけで、EUレベルの労使関係はさらに一歩自主的な道に踏み出したと言える。

　欧州委員会のイニシアティブによる立法を労使交渉を通じてやらせようという思惑と、労使の自主性を守ろうとする特に使用者側の意図とがせめぎ合っているのが、2002年1月に第1次協議が行われた企業リストラの社会的側面というテーマである。UNICEは現行以上の規制は不必要という立場であったが、交渉しないといえば欧州委員会のことだからより規制的な指令案を提案してくるに違いないと考え、労使団体でセミナーを開催するからといって第2次協議をストップさせ、ETUCと共同で実施したセミナーの結果に基づき、2003年10月「変化とその社会的帰結のマネージにおける参考のためのオリエンテーション」と題する共同文書を作成した。

　UNICEとしては、欧州委員会が求めるようなリストラにおける「原則」を設定することは不可能であり、リストラをする際のマネージの仕方の指針として作成したものであるとしている。この点にはETUC側も特に反発する発言を行っておらず、労使ともこの問題を労使自治の枠の中で進めていこうとしているようである。これに対し、欧州委員会の方は本来立法による規制を意図したにもかかわらず、それが共同文書作成により逸らされてしまったという失望感を抱いたようで、不十分と判断すれば再度交渉するようプッシュすることもあり得るし、法令化を含め代替案を出すこともあり得ると述べていた。

　こうした動きに対し、そもそもEUレベルの自律的協約とはいかなるものなのか、EUレベルの自発的交渉はどう位置づけられるべきなのかといった本質的な議論は行われないままできたが、ようやく近年になって、遅ればせながら欧州委員会も累次の政策文書で自律的協約を取り上げ、今後の政策対応に関する若干のコメントを示してきている。しかしながら、現在までのところそれはなおアドホックなものに過ぎない。

　テレワーク協約が締結されるのと相前後して2002年6月に出された欧州委員会の「欧州労使対話：革新と変化への力」(COM(2002)341)は、「中期的に見れば、欧州労使対話の発展は法源としての欧州労働協約という問題を提起する。来るべき条約改正の議論はこの問題を考慮に入れるべきである」と、法的性質論に踏み込む意図を垣間見せてはいる。

　2004年8月の「拡大欧州における変化のためのパートナーシップ：欧州労使対話の貢献促進」(COM(2004)557)では、この問題をかなり詳しく取り上げ、欧州委員会は労使の権限に属する事項に関して彼らが交渉する自律性を十分に認識するとしつつも、条約第139条第2項に従って実施される自律的協約の場合には、それが第138条による協議の結果であるならば、欧州委員会が果たすべき特別の役割があるとし、それは労使の協約に向けて交渉しようという決定がその分野におけるEUレベルの立法過程を一時的に停止するものであるからだと述べる。

　このため、労使の自治を尊重しつつも、欧州委員会は自律的協約を公表し、それを欧州議会と理事会に送付して、理事会決定によって実施される協約と同様の事前評価を行うし、協約の施行時期が来れば労使自身によるモニタリングと並行して、欧州委員会自ら当該協約の実施状況について、それがどの程度までEUの目的達成に貢献しているかを評価するためにモニタリングを行うとする。また、欧州委員会が当該協約がEUの目的に合致していないと認めたときは、必要があれば自ら立法提案を行う可能性を考慮すると言い、さらに実施期間中も含めたいかなる時点においても、労使がEUの目的追求を遅延させていると認めたときは、欧州委員会自身のイニシアティブをとる権利を行使するとまで言い切っている。

　そして、労使の権限の広範さは認めつつも、基本的人権や重要な政治的選択肢が問題となっている場合、あるいは全加盟国を通じて統一的に規制がされるべき場合には、理事会決定による実施が選好されるべきで、特に通常の立法過程で制定された既存の指令を改正するような場合には自律的協約はふさわしくないと述べている。

　ここまで来ると、欧州委員会はこれまでひたすら称揚してきた欧州労使対話に対して否定的な立場に転換したのかとすら思われるほどである。彼らに言わせればそうではない。欧州労使対話にはもっとふさわしい領域があるというのである。

　同コミュニケーションでは、上記に続けて、欧州委員会が労使対話の結果の整合性と透明性を改善するための枠組みの必要性を考慮していると述べ、同コミュニケーションにおいて簡単な類型とチェックリストを示し、今後さらに広範な枠組みを起草する意図も示しつつ、労使が自分たち自身の枠組みを交渉することを求めている。ただし、ここで念頭に置かれているのはこれまで行われてきた立法過程の代行のような団体交渉ではなく、「とりわけグローバリゼーションや通貨統合への対応」としての国境を超えた団体交渉なのである。

　1994年に採択された欧州労使協議会指令に基づき、既に多くの多国籍企業で国境を超えた企業レベル協約が締結されてきていることを踏まえて、欧州委員会は今後国境を超えた団体交渉の研究を行い、その結果を労使に示した上で、その後国境を超えた団体交渉のEU枠組みに関して労使に協議を行う予定であると述べている。

　この点は、翌2005年2月に発表された新社会政策アジェンダ(COM(2005)33)でも強調されており、企業レベル又は産業別レベルの国境を超えた団体交渉の選択的な枠組みを提供することは、労働組織や雇用、労働条件、訓練といった問題を取り扱う上で企業や業界にとって役に立つだろうし、労使にも国境を超えたレベルでの能力を高めることになると述べ、欧州委員会としても労使が国境を超えた団体交渉の性質と結果を定式化することを可能にするような提案を行うことを予告している。もちろんこれを用いるかどうかは労使の意思に委ねられる選択的なものであると断ってはいるが。

　こういう近年の欧州委員会の政策方向に窺われるのは、EUレベルの団体交渉や労働協約を、各加盟国で発展してきた本来の労使関係法制上のものの延長線上に位置づけていきたいという意図であるように思われる。EUレベル労働協約を本来EU立法で措置すべき領域にのみ用いているという現状は不健全なものであり、むしろカエサルのものはカエサルに返してもらい、労使には本来彼らに属すべき団体交渉事項に専念してもらおうという意向が、文言の裏側に垣間見えるように思われる。

　2004年6月に合意されたEU憲法条約は、欧州議会がEU市民を代表する旨の代表民主主義の原則（Ⅰ－46条）と並べて代表的団体や市民社会を通じた参加民主主義の原則（Ⅰ－47条）を明示し、その代表例として社会的パートナー（＝労使団体）と自律的労使対話に関する規定（Ⅰ－48条）を設けた。「社会的パートナーの自律性を尊重しつつ、その間の対話を促進する」というこの規定は、憲法条約制定過程において労使が共同して挿入に努めたものであり、UEAPME事件判決で欧州司法裁判所が述べた民主制原則としての労使の参加という思想を明確に打ち出したものといえる。憲法制定コンヴェンションのソーシャル・ヨーロッパ作業部会に労使共同で提出された条約案では、これが「経済及び社会のガヴァナンスにおける社会的パートナーの関与を認識し促進する」とより明確に表現されていた。興味深いのは、この規定の挿入に熱心だったのはETUCよりもむしろUNICEであったことである。EU労使対話を本来の労使関係法領域の中で発展させたい欧州委員会の意図とは逆に、労使団体特に使用者団体側は、参加民主主義としての労使対話の地位を確立させることに力を注いだのである。

　一方、憲法条約はEUレベル労働協約の法的性質について興味深い示唆を与えるような規定を設けた。第Ⅲ－212条第2項のEUレベル労働協約を実施する立法手段の名称が「欧州規則又は欧州決定」とされたのである。これらは憲法条約の規定によれば非立法的法規であって、これまでの指令に当たる欧州枠組法律ではあり得ない。今後憲法条約が発効して、この規定に基づくEUレベル労働協約が締結された場合、欧州委員会は「欧州枠組法律案」を提案することはもはやできないはずである。

　そもそもここに「欧州規則又は欧州決定」と規定されているのは、第Ⅰ－37条で「法的拘束力あるEU法規の実施に関する斉一的条件が必要である場合」に制定される「実施法規」として挙げられている「欧州実施規則又は欧州実施決定」であろう。今度はドイツ語でも両方とも"Verordnungen oder Beschlüsse"であり、異なる概念だとは言えないはずである。ということは、これによって実施されるEUレベル労働協約は「法的拘束力あるEU法規」であると憲法上見なされていることになる。つまりここでは、EUレベル労働協約とは、EU立法過程における民主制担保装置の一環に過ぎないという解釈ではなく、それ自体拘束力を有する法規範であるという解釈が暗黙のうちにとられていると解されるのである。

　1997年のアムステルダム条約は、マーストリヒトの社会政策協定を条約本体に取り入れ、イギリスとのダブルトラック状態を解消しただけではない。労使立法システムの適用範囲という観点からするとより重大な改正が同時に行われていたのである。

　すなわち、これまで男女同一労働同一賃金の原則を規定していた第191条を大幅に拡充し、第3項として「理事会は、（共同決定手続）に従って行動し、かつ経済社会評議会に協議して、同一価値労働同一賃金の原則を含む雇用及び職業に関する事項における男女の機会均等と均等待遇の原則の適用を確保するための措置を採択する」という独自の立法根拠規定が設けられた。もちろん、マーストリヒトの社会政策協定にあった「労働市場機会及び職場における待遇に関する男女間の均等」はそのまま第137条に盛り込まれている。

　これとだぶる形で独自の立法根拠規定を設けた理由はいくつか考えられる。第1の法制面の理由は、第137条第6項で賃金を明示的に適用除外としているため、同条第1項の「男女均等待遇」には「男女同一賃金」が含まれない可能性もあり、この部分の立法根拠を条約上に設けるためには別途第141条に規定を設ける必要があったということであろう。しかし、賃金以外の男女均等待遇に関しては立法根拠が二重化してしまったことになり、しかもこちらを用いれば第137条に規定された労使団体への2段階の協議も必要なくなり、労使の立法への関与というマーストリヒトで導入された考え方が後退する可能性も出てくる。にもかかわらず、あえてこういう改正を行ったというのは、男女均等は他の労働法分野と同列の労使間で決定してよい問題ではなく、むしろ他の理由に基づく差別と同様の基本的人権に関わる問題であるという位置づけから来たものであるように思われる。

　この考え方がより明確に示されているのは、同じくアムステルダム条約で導入された人権・非差別条項(第13条)である。ここでは、性別、人種的又は民族的出身、宗教又は信条、障害、年齢、性的志向といった広範な領域にわたって、理事会に対し、「ＥＣに対して授与された権限の範囲内において、欧州委員会の提案に基づき、全会一致により、欧州議会に協議して」こういった差別と戦うための適当な措置を執ることができると定めた。性別については、なお労使立法システムとダブる形になってはいるが、それ以外の差別根拠に関しては完全にマーストリヒト型の労使立法システムから外された形になっている。

　この条約改正は、男女均等法政策の立法過程に直ちに大きな影響を及ぼした。アムステルダム条約の発効は1999年5月であるので、それまではマーストリヒト型の労使立法システムに従って労使団体への協議が行われていたにもかかわらず、発効後はそれが断ち切られてしまったのである。

　実際、一覧表に見るように、社会政策協定の時代には挙証責任の転換について労使団体への協議を経た上で指令の制定がなされ、セクシュアルハラスメントについても労使団体への協議が行われていた。ところが、アムステルダム条約発効後の2000年に提案された男女均等待遇指令の改正案は、この第141条第3項を根拠として提案され、労使団体への協議は行われなかった。労使団体側から見れば、一旦自分たちに与えられた立法への参加の権利を再び奪われてしまったようなものである。

　この事態に反発したのは、もともとマーストリヒトのシステムにリラクタントであったUNICEであった。UNICEは欧州委員会が第141条を根拠として労使団体への協議なしにいきなり指令案を提案してきたことに対し「条約の文言と精神に反するものだ」と強く批判した。しかしながら、この批判は遠吠えに終わり、指令案は理事会と欧州議会という本来的立法過程で粛々と審議され、成立に至ったのである。

　同じことは、2004年に提案された男女同一賃金・均等待遇関係諸指令の統合案についても繰り返された。UNICEが条約第138条に基づく労使団体への協議を経ずに提案されたことに苦情を述べたにもかかわらず、欧州委員会はそれを無視し、これもまた粛々と成立に至った。事実上、条約第137条のうち男女均等に関する部分は空文に帰したのと同様の事態である。

　この背景には、欧州委員会の中の男女均等政策担当部局が、どうしても男性労働者の利益を優先しがちな労使団体よりも欧州女性ロビーなど女性団体に親近感を感じ、そちらとのインフォーマルな協議を好んだという事情がありそうである。しかし、条約上は男女均等政策も労使立法システムの対象事項として明確に位置づけられているのであって、このような行政裁量主導による事実上の脱落が条約の趣旨に適うものかどうかは大変疑問があるといわざるを得ない。

　労使立法システム（第138条）と一般立法システム(第141条)の両方の立法根拠を有する男女均等政策に対して、それ以外の差別禁止政策は一般立法システム(第13条)しかもたない。従って、そもそも労使団体への協議は法制的に問題になり得ない。

　しかしながら、実際には雇用における差別禁止法制は企業の労務管理制度に大きな影響を与える。とりわけ年齢に基づく差別という問題は、年功賃金や定年制といった年齢に基づく労務管理制度の在り方を大きく左右するだけに、企業側の関心は高い分野である。まさに、「銃殺刑か終身刑の選択」であり、官僚や政治家によって急進的な内容の法制が作られるよりも、労使交渉によって現実的な内容のルールにしたい分野である。

　この問題は、アムステルダム条約が発効した1999年に欧州委員会が早速雇用・職業に係る一般均等指令案と人種・民族均等指令案を提案したことにより現実のものとなった。前者は、思想・信条、年齢、障害、性的志向に基づく差別を等し並みに禁止しようとするホリゾンタル・アプローチをとり、年齢については例外を多く認めようという規定ぶりであった。

　これに対して、UNICEは強く批判した。「異なったタイプの差別は異なった問題に対応し、異なった解決策を必要とするはずである。とりわけ、年齢と障害に関わる問題はむしろ労働市場政策の領域ではないか」、「ほとんど排他的に個人の権利と差別の一般的禁止にのみ立脚するアメリカのシステムとは異なり、欧州では労使団体が労働市場規制に重要な役割を担ってきた」のだ。特に「年齢に関わる問題を、差別に基づくアプローチによって取り組もうとすることは妥当ではない」、「たとえば、年功に基づくボーナスも差別に該当しうるし、労使交渉で決定した整理解雇の基準が特定の年齢層により大きな影響を与える場合もある」云々と、ある意味で極めて的確な批判をしている。

　しかしながら、条約上労使団体には何らの特権も与えられていない以上、UNICEがいかに抗議しようが労使団体の声が公式の形で立法過程に反映されることはなかった。実際には、各国政府へのロビー活動により、理事会における修正の形で若干反映されてはいるが、おそらくUNICEにとっては大変不本意な形での指令の採択に進んでしまったと言えよう。実際、最近になって本指令に基づく訴訟がいくつか提起されてきており、UNICEの懸念があながち考えすぎではなかったことが明らかになりつつあるようである。

　いずれにせよ、このように、本来的にはマーストリヒトの労使立法システムによって進められるべきであった政策課題が、いったんその権限を与えられた労使団体の手から再び奪われるという事態が進行しつつあることは、それが差別禁止という本来的に労使団体にはふさわしくないと見られがちなテーマであることによって、必ずしもその問題点が的確に認識されているとは言えないように思われる。

　一方、上記労使団体への協議が行われたEU労働立法の一覧表のうち、2006年2月に行われた「労働市場から最も遠い人々の積極的な統合を促進するためのEUレベルの行動に関する協議」は他の協議とはいささか性質が異なっている。これは、協議文書に明記しているように、条約第138条に基づく労使団体への協議であると同時に、それ以外のあらゆるレベルの公的機関や市民社会団体をも対象とした一般協議(public consultation)でもあるという二重の性格を有しているのである。公的機関に協議するのは、彼らが排除された人々の統合を目指す政策を立案し、執行する責任を負っているからであり、市民社会団体に協議するのは、そういった人々の面倒を見、補完的なサービスを提供しているからである。それはまことにもっともであるが、それならそもそも労働政策に関わる事項についてその当事者たる労使団体に協議を行い、場合によっては労使団体自身の手によって立法まで行わせるという条約第138条の枠組みに載せること自体が筋違いなのではないかという批判を免れないのではなかろうか。

　具体的な協議内容は、まず第1に、社会的統合、特に労働市場から最も遠い人々の統合に関して、EUレベルでのさらなる行動が必要か、またEUが各国レベルの行動を補完、支援する最も有効な手段は何か。第2に、1992年勧告という共通の基盤の上に、排除された人々の統合に必要な権利とサービスへのアクセスを促進するためにEUは何を構築すべきか。第3に、活性化と労働市場へのアクセスに関する側面が労使団体の間の交渉の主題となりうるか、の3点である。

　この3つめの質問は、本協議が条約第138条という本来労使自治に基づき労使間の交渉による立法を目指す規定を根拠にしていることとの関係で、ここに入っているのであろうが、ここでいう「労働市場から排除された者の統合」とは単に労働市場内部で完結する雇用政策ではなく、最低所得保障や社会的サービスへのアクセスといった社会保護政策をも含んだものと考えられているのであるから、一部分だけ取り出して労使交渉に委ねるというのは現実的な選択肢ではないように思われる。これはマーストリヒト条約制定時から孕まれていた問題であるが、ようやく具体的な協議が行われるにいたり、それが露呈したと言えよう。

　法制的にいえば、条約第138条という根拠規定を有する労使団体への協議と異なり、その他の市民社会団体への協議はなんら法制上の根拠を有さない。現段階で、こういう労働市場とその外側にまたがるような社会問題について広く関係者に協議を行おうとすると、このような形になってしまわざるを得ないのであろう。しかしながら、逆に、なぜ労使団体だけが政策決定過程、立法過程において特権的な地位を持ちうるのかという根源的な疑問も早くから提起されてきている。

　この問題については、既にアムステルダム条約制定過程においても議論がなされている。EUの社会政策に利害関係を有し、関心を持っているのは労使団体だけではない。貧困、ホームレス、公衆衛生分野で活動する団体、あるいは女性、高齢者、障碍者、移民、子供、ゲイやレスビアンといった人々を代表する団体など、多くの団体が自分たちに直接関わる問題として、EU社会政策の意思決定過程に参加していきたいと考え出したのである。

　こういった団体はいわゆる非政府組織（NGO）に属する。欧州ではNGOのことを市民社会団体(civil society)という言い方をする。この「シビル」というのは、古典的なブルジョワ社会という意味での市民社会ではなく、労働者側対使用者側という2極図式に収まらない社会の様々な利害関係を示すものと言えるだろう。これらNGOは大同団結し、EUの意思決定過程に労使団体と同様に参加していくことを目指している。そのスローガンが、シビル・ダイアローグなのであり、ダイアローグの相手として自分たちをシビル・パートナーと呼ぶ。それは未だ形成途上にあるが、今後21世紀のＥＵ社会政策の重要な一環を形作る可能性もある。そして、それは日本の社会政策のあり方にも大きな示唆を与えることになろう。

　それに対して、社会的NGOはシングル・イッシュー団体が多く、一つ一つでは社会的存在は大きくない。そこで、1995年、欧州レベルの社会的NGO30団体が集まって、欧州社会的NGOプラットフォームを結成した。各国や地域レベルの団体でいえば、1700もの団体がこれに加盟していることになる。欧州レベルの加盟団体は別紙の通りである。

　プラットフォームの活動内容は、参加団体の目的の延長線上にある人権非差別政策の追求や貧困と社会的疎外との戦いといったものと、自分たちの声を政策に反映させるメカニズムたるシビル・ダイアローグの追求に分けられよう。もちろん両者は密接に絡み合っている。

　その中で、プラットフォームは欧州委員会に対して、次期条約改正においてシビル・ダイアローグ条項の挿入を支持すること、協議を受けるべきNGOリストの作成、構造的なシビル・ダイアローグの実施などを求めた。また各国政府に対しては次期条約改正においてシビル・ダイアローグの根拠規定を設けるよう求めている。

　この直後、2000年2月10，11日、議長国ポルトガルによって、EUの立法機関の一つである雇用社会問題相理事会にプラットフォームの代表が招かれた。理事会は本来加盟国の雇用社会問題担当大臣の合議体であるが、これまで折に触れ労使団体の代表を招いて議論に参加させてきていたが、NGOの代表が招かれたのは初めてである。もっとも、労使団体の場合もそうであるが、招かれる理事会は非公式理事会であって、その場で指令や規則が採択される場ではなく、基本的にはフリートークの場である。この場で、プラットフォームは、欧州雇用戦略と並ぶ欧州社会的排除戦略の樹立、社会的統合政策を経済政策を含めたあらゆる政策にメインストリーミング（主流化）することなどを求めた。

　さらに、2000年7月8日の非公式雇用社会問題相理事会にも、議長国フランスによってプラットフォームの代表が招かれ、理事会へのNGOの参加は定例化しつつある。この理事会において、プラットフォームは貧困と社会的排除の観測所を設置するとともに社会的疎外対策にもっと多くの予算を振り向けるよう要望した。また、社会的排除の解決は基本的人権へのアクセスによるとの考えから、ＥＵレベルの拘束力ある基本権憲章の制定を求めた。

　このディスカッションペーパーの目的は2つあるとされている。第1に欧州委員会とNGOの現在の関係を概観することであり、第2にこれら関係を発展させ、強化する可能な道を示唆することにある。それゆえ、ここではこれまで各分野ごとに組織されてきた協力に欧州委員会ワイドのより整合的な枠組みを提供する道を示唆している。この文書はまた、NGOの共通の特徴を定義し、さらに欧州委員会とNGOとの協力の論理的根拠を明らかにしようとしている。提案の中にはNGOとの対話と協議の改善措置、財政措置（特にコア・ファンディング）、運営問題などが含まれる。

　この文書は欧州委員会全体の立場で出されたものであるので、条約上にシビル・ダイアローグの根拠規定を設けてフォーマル化することには慎重な態度を示しているが、雇用社会問題総局は従来から熱心に事実上のシビル・ダイアローグの試みを続けている。他の分野と違い、既にソシアル・ダイアローグという形で、議会制民主主義とは別の民主主義ルートを確立してきているだけに、シビル・ダイアローグにも熱心に取り組む素地があるのであろう。雇用社会問題総局とNGOの間では、1998年以来毎年両者間の会合をもっている。また、1998年に開催された第2回欧州社会フォーラムでは、プラットフォームの全面的な協力があった。

　プラットフォームは、上のディスカッションペーパーに対する見解を2000年4月に明らかにしている。その中ではシビル・ダイアローグの法的根拠を次期条約改正に盛り込むこと、欧州委員会がシビル・ダイアローグのあり方を定める規則を提案すること等を要求している。一方、同月には、当時のプロディ委員長が演説で、EUの新たなガバナンスのために、市民社会との新たなより民主的な形態のパートナーシップが必要だと述べ、EUの政策決定にNGOがより効果的に役割を果たしていくことを求めており、シビル・ダイアローグはEUのトップが強く推進する課題であること明らかにした。

　2001年7月25日、欧州委員会は「欧州ガバナンス白書」を公表し、EUの政策形成過程へのさまざまな関係者の関与の在り方について提案を行った。この白書に対して寄せられたさまざまな意見を踏まえて、2002年12月11日、欧州委員会は「欧州委員会による関係者への協議の一般原則と最低基準」と題するコミュニケーションを発出し、これは2003年1月1日から適用されている。ここでは、協議の対象として地方機関、市民社会団体、企業や企業の団体、市民個人、学者、専門家などが羅列されているが、特に市民社会団体は広範な政策対話において重要な役割を演ずるとされている。市民が共通の目的を達するためにアソシエーションを結成する権利は、政党や選挙を通じた参加と並ぶ重要な経路だというのである。

　もっとも、このコミュニケーションに書かれているのは、参加、公開性とアカウンタビリティ、有効性、一貫性といった基本原則と、関係者が意見を表明できる機会を確保すること、インターネット上でシングルアクセスポイントを明らかにして行うこと、意見を発出できるよう少なくとも8週間の協議期間を設定すること、受理した意見を明らかにし、結果をインターネット上に示すことといった一般的な基準であって、労使立法システムで問題になったようなどの団体が協議の対象になりうるのかといった問題は取り上げられていない。そもそも法規に基づく協議ではないのであるから、すべては欧州委員会に委ねられているとも言える。

　同文書には、各団体から法規に基づく拘束力ある協議システムにすべきとの意見が寄せられたことが記されているが、欧州委員会としてはそのような制度にするつもりは全くないようである。欧州委員会の立法提案の前段階としての協議と、条約に基づく公式的かつ拘束力ある立法過程とは明確に区別されるべきであるとし、関係者への協議が不十分であることを理由として、欧州委員会の立法提案が欧州司法裁判所に無効を訴えられるようなことは避けるべきだと明言している。この言い方には、UEAPME事件のようなことはこりごりだという言外の意が込められているように読める。

　いずれにしても、こういう拘束力のない協議システムが一般的な制度として事実上運用され、かつてであれば労使立法システムに乗って行われたはずの男女均等や一般的な差別禁止といった政策課題も、こちらのシステムのみを活用する形で立法が進められてきているわけである。

　2004年6月に合意されたEU憲法条約は、欧州議会がEU市民を代表する旨の代表民主主義の原則（Ⅰ－46条）と並べて代表的団体や市民社会を通じた参加民主主義の原則（Ⅰ－47条）を明示している。すなわち、まず市民や代表的団体との間で意見表明や公開の意見交換の場を設けること(第1項)、代表的団体や市民社会団体との間で公開かつ透明な定期的な対話を維持すること(第2項)、EUの活動が一貫性を持ち透明であるために、欧州委員会が関係者と広範な協議を行うこと(第3項)などを規定している。

　労使立法システムのような具体的な規定にはなっていないが、市民社会団体をEUの政策形成過程に少しずつ組み込んでいこうという志向性が現れている規定ぶりである。上述のように労使団体の運動によってこの規定のすぐあとにⅠ－47条が設けられ、労使団体の特殊な地位は確認されているが、少なくとも憲法上では、労使団体の特殊な地位はさまざまな市民社会団体の中の特殊な地位と位置づけられた形となっている。現在憲法条約はフランスとオランダにおける国民投票の否決によって事実上脳死状態に陥っており、こうした市民社会団体の条約上の地位向上も一頓挫をきたした状況にあるが、上記コミュニケーションに基づき、事実上の市民社会団体に対する協議は広範な政策分野で行われるようになっており、その行方は注目に値しよう。

協議・交渉項目	第１次協議	第２次協議	交渉開始	協約締結	指令案提案	指令採択
欧州労使協議会	1993/11/18	1994/2/8	×		1994/4/13	1994/9/22
育児休業	1995/2/22	1995/6/21	1995/7/7	1995/12/14	1996/1/31	1996/6/3
性差別事件の挙証責任の転換	1995/7/5	1996/2/7	×		1996/7/17	1996/12/15
非典型労働	1995/9/27	1996/4/17
・パートタイム労働			1996/10/21	1997/6/6	1997/7/23	1997/12/15
・有期労働			1998/3/23	1999/3/18	1999/5/1	1999/6/28
・派遣労働			2000/5/3	(2001/5決裂）	2002/3/20	（審議中）
セクシュアルハラスメント	1996/7/24	1997/3/19	×		2000/6/7	2002/9/23
労使協議の一般枠組	1997/6/4	1997/11/5	×		1998/11/11	2002/3/11
業種別労働時間	1997/7/15	1998/3/31
・船員			?	1998/9/30	1998/11/18	1999/6/21
・道路運送			?	（1998/9決裂）	1998/11/18	2002/3/11
・民間航空			?	2000/3/22	2000/6/23	2000/11/27
・国境を超える鉄道			2002/12/20	2004/1/27	2005/2/8	2005/7/18
企業倒産労働者保護指令の改正	2000/2/10	2000/6/7	×		2001/1/15	2002/9/23
アスベスト指令の改正	2000/4/25	2001/3/	×		2001/7/21	2003/3/27
雇用関係の現代化	2000/6/26	2001/3/19
・テレワーク			2001/10/12	2002/7/16	（任意協約）
自営業者の安全衛生	2000/9/7	2001/6/7	×		2002/4/3	2003/2/18
個人情報保護	2001/8/27	2002/10/31	×
リストラクチュアリング	2002/1/15	2005/3/31	(2002/7セミナー)	(2003/10文書）
職域年金のポータビリティ	2002/5/27	2003/9/12	×		2005/10/20
職場のストレス	2002/12/19		2003/4/28	2004/10/8	（任意協約）
労働時間指令の改正	2003/12/30	2004/5/19	×		2004/9/22	（審議中）
発癌物質指令の改正	2004/4/16	2006予定
欧州労使協議会指令の改正	2004/4/19	2005/3/31
筋骨格疾病	2004/11/12			農業： 2005/11/21
職場の暴力	2005/1/17		2006/2/7	（交渉中）
安全衛生諸指令実施報告の簡素化	2005/4/1	2005/10/26
最低所得と労働市場排除者の統合	2006/2/8	2006予定
海上労働基準の強化	2006/6/15
職業・私的・家庭生活の両立	2006/10/12
企業譲渡労働者保護指令の改正	2006/12予定

協議項目
企業の社会的責任の欧州枠組み	2001/7/18	2001/12/31
男女均等待遇法制の簡素化と改善	2003/8/22	2003/9/24
労働時間指令の再検討(労使への協議も)	2003/12/30	2004/3/31
平等と非差別	2004/6/3	2004/8/31
人口学的変化への直面：世代を超えた連帯	2005/5/17	2005/10/15
最低所得と労働市場排除者の統合(労使への協議も)	2006/2/8	2006/4/19