『ひろばユニオン』２００３年１２月号

ＥＵのワークルールから学ぶもの

　長引く不況と雇用情勢の悪化の中で、企業のリストラは必要不可欠だと言われる。企業が事業を再構築（リ・ストラクチュアリング）していく必要性は言うまでもない。世界規模で技術や市場構造が大きく変わっていく中で、いつまでも同じ事業にしがみついていては取り残されるだけだからだ。しかし、だからといって単純に労働者を辞めさせて労務コストを削減しようとすることがそのまま認められていいわけではなかろう。そういう「リストラ」には一定の規制が必要だろう。これはいわゆる「解雇ルール」の話とも少し次元が異なる。およそ使用者が労働者を辞めさせようとするときにはどうすべきかというのは、雇用契約の問題、つまり使用者と労働者個人の問題だ。しかし、問題が事業の再構築に伴うものである限り、それは企業経営の在り方に対するその企業に働く労働者全員に関わる問題であり、すぐれて集団的労使関係の問題なのだ。

リストラ３指令

　ＥＵは１９７０年代後半にリストラ３指令と呼ばれる法律を作っている。いずれも加盟国の国内法として適用されてきたものだ。第１は１９７５年の集団整理解雇指令。これは解雇を禁止した指令ではない。１か月以内に１０人ないし３０人以上の解雇を計画するときは、事前に労働者の代表と、集団整理解雇を回避、限定し、又は和らげる可能性を含めて、意見の一致が得られるように協議しなければならないと、企業の協議義務を規定したものである。そして、企業は解雇計画や労働者代表への協議について役所に申告しなければならず、申告後３０日ないし６０日間は解雇の効力は生じない。その間に労使でしっかり協議を尽くさせようという仕組みだ。その結果、やむを得ず退職する者も出るだろうし、遠方に配転される者も出るかも知れない。その結果には役所は介入しない。労使自治に任せるのである。
　１９７７年には企業譲渡指令、いわゆる既得権指令というのができている。これは日本で言えば会社分割の際の労働契約承継法を営業譲渡や合併などさまざまな企業組織再編に広げた立法だと思えばいい。もし企業のある部門が営業譲渡されたら、そこで働いている労働者も一緒にくっついていく。譲渡を理由に解雇することはできない。ただ、逆に譲渡先に行きたくない（元の会社に残りたい）という権利は保障されていない。ここが日本の感覚と少し違うところかも知れない。重要なのは、譲渡元企業と譲渡先企業はどちらも労働者に影響を与える事項については、事前に労働者代表と合意に達する目的で協議しなければならないという点だ。なお、１９９８年にこの指令は少し改正され、営業譲渡に伴って労働条件を不利益変更することを、労使協議を前提に認めるようになった。
　なお、１９８０年の指令は日本の未払賃金の立替払いと同じような内容である。

恒常的な労使協議へ

　以上の諸指令は集団整理解雇とか企業譲渡といったぎりぎりの状況になってからの対応の話だが、そもそもそういう状況に立ち至る前から恒常的に労使の間で協議を行い、事前の対応を図っていくべきではないだろうか。そういう考え方から、ここ２０年以上、ＥＵは労使協議制度の法制化に取り組んできた。はじめに出されたのは１９８０年のフレデリング指令案だが、当時の経営者側（日本の経団連も加わっている）の猛反対でつぶされた。その後多国籍の大企業に対象を絞った形で、１９９４年に欧州労使協議会指令が成立した。もっともこれは２カ国以上で活動する従業員１０００人以上の企業のみが対象で、全部で１０００社あまりに過ぎない。
　その後さらに対象を広げ、５０人以上の企業又は２０人以上の事業場にすべて適用される一般労使協議指令が２００２年に成立した。これにより、企業の経営状況、雇用措置、特に雇用に影響を与える決定については、労働者代表に対して情報を提供し、協議をしなければならない。協議に当たっては、労働者代表と使用者が会合して、労働者代表のいかなる意見に対しても理由を付した回答がなされなければならない。そして、使用者の権限の範囲内である限り、合意に達する目的を持って協議しなければならない。使用者側から一方的に言いたいことを言って問答無用というわけにはいかないのである。
　しかし、労働者側も変化に反対していればいいわけではない。企業が今直ちにリストラ計画がなくても、将来のために労働者のエンプロイアビリティとアダプタビリティを向上させ、同一企業に残れるようにすべきであるのに対応して、労働者自身も絶えず積極的に技能の向上を図っていかなければならない。そのための情報提供であり、協議なのである。
　この指令が採択されたとき、日本の新聞はほとんど報道しなかった。唯一報道したのは『赤旗』だけだが、ＥＵが解雇規制法を作ったと書いた。もちろんそれは間違いで、一方的な解雇規制ではなく、企業の再構築を労使が協同で実行するための枠組みを作る法制度なのである。日本が学ぶべきはこういう労働者代表制や労使協議制のルールであろう。

非典型労働者の問題

　最後に、パートタイム、有期、派遣といった非典型労働者に関するＥＵの法政策を簡単に紹介しておく。ＥＵではかつて１９８０年代にはこういった就業形態を制限しようという指令案が提案され、加盟国の反対で採択されなかった。１９９０年代には、この問題をＥＵレベルの労使団体の交渉に委ねることとされ、１９９７年にはパートタイム労働について、１９９９年には有期労働についてＥＵレベルの労働協約が結ばれ、それぞれ指令として各国の国内法になっている。いずれも、パートタイム労働者や有期契約労働者の均等待遇を明記しているが、後者はそれに加えて一定回数又は一定年数を超えて更新された有期契約が無期契約になることも定めている。
　なお、派遣労働者については、派遣先労働者との均等待遇か派遣元労働者との均等待遇かで労使の意見がまとまらず、協約締結に至らなかった。これは、派遣先との均等待遇を定めてしまうと、派遣元企業で結んだ労働協約の効力はどうなるのかという大きな問題があり、なかなか難しいところである。

濱口桂一郎（東京大学大学院客員教授）