ヨーロッパの同一労働同一賃金

　同一(価値)労働同一賃金とは、まずなによりも男女間の差別是正のための原理です。第一次大戦後ベルサイユ条約に基づいて設立された国際労働機構（ILO)）の憲章に「男女は同一価値の労働に対して同一賃金を受けるべき」と規定され、第二次大戦後の1951年には「同一価値労働についての男女労働者に対する同一報酬に関する条約」(第100号条約)が採択されています。ヨーロッパでは1957年にEC設立条約に男女同一賃金規定が盛り込まれ、1975年に男女同一賃金指令が制定され、その前後から加盟各国の国内法でも規定が設けられていきました。今日では多くの判例も形成され、EU労働法の中軸をなす重要な法原理として確立しています。

　現在でもEUレベルでは、同一(価値)労働同一賃金という言葉は男女差別の文脈でのみ用いられています。後述の雇用形態による差別については、差別禁止とか均等待遇という言い方はしても、同一(価値)労働同一賃金という言葉が使われることはありません。これは、近年の日本における同一労働同一賃金に対する問題関心がほとんどもっぱら非正規労働者の処遇をめぐってのものであることと微妙なずれがあり、注意が必要です。

　男女差別という文脈における「同一価値労働同一賃金」は、「同一労働同一賃金」では射程に入らないような異なる労働の場合であっても、男女差別是正の観点から同一賃金を要求するという法原理です。その背景には男女差別や人種差別のような人権問題は、積極的な法的介入が必要だという認識があります。具体的な例で見ると、エンダービー事件判決では、病院に勤務する言語療法士(女性)の給与が同僚の薬剤師(男性)の給与よりも4割も低いという事案で、言語療法士はほとんど女性で、薬剤師はほとんど男性である場合、差別になると判断しました。どちらも組合との労働協約で決めていたのですが、それをひっくり返したのです。「価値」という言葉が入ると、それくらい強い意味になるのです。しかし、こういう法理は雇用形態による差別には適用されていません。日本では往々にして混同されがちですが、「同一価値労働同一賃金」は男女差別専用だと考えた方がいいと思います。

　これに対し、パートタイム、有期契約、派遣労働といったいわゆる非典型労働に係る均等待遇法制は、1980年代に議論が提起され、1990年代から2000年代に立法化が進められてきた比較的新しい法分野です。その問題意識は主として、男女差別のような人権論的なものではなく、雇用形態による格差を利用することによって競争の歪みが生じるのを防ぐという政策的なものでした。イギリスで保守党政権が続いていた頃はその反対でなかなか進みませんでしたが、EUレベルの労使団体が交渉した結果を労働協約として締結し、それをEU指令として国内法化するという手続を経由することによって、1997年にパートタイム指令が、1999年に有期労働指令が制定されました。なお派遣労働については労使間で合意が成立しなかったため、欧州委員会の提案に基づき2008年に派遣労働指令が成立しています。

　これら諸指令はいずれも、フルタイム労働者に対するパートタイム労働者の、無期契約労働者に対する有期契約労働者の、そして直接雇用労働者に対する派遣労働者の均等待遇を義務づけています。この均等待遇原則は、「パートタイム／有期であるというだけの理由では、比較可能なフルタイム／無期よりも不利な取扱いを受けない」とか「同一職務に派遣先によって直接採用されていれば適用されたものを下回らない」という規定ぶりです。つまり、パートタイムや有期、派遣労働者の方を有利に取り扱うことは何ら否定していません。厳密な意味で「同一賃金」を義務づけているわけではないのです。

　さらに、前二指令には「客観的な根拠により正当化されない限り」という言葉がついていて、裏返していえば客観的な根拠があればパートタイムや有期、派遣労働者が不利に取り扱われることもあり得るということになります。この関係で注目すべきは、パートタイム指令には時間比例原則、有期労働指令には期間比例原則が明記されていることです。このうち特に後者の期間比例原則が問題になります。というのは、ヨーロッパでもとりわけ各種手当については一定期間勤続したことを条件に支給するといったことが多く見られるからです。そのような場合、有期契約労働者が反復更新して結果的に長く勤続しているようなときには、その勤続期間に対応する形で各種手当を支給せよというのが、有期労働指令に係る欧州司法裁判所の判例です。

　これに対して派遣労働指令の方は均等待遇の例外がかなり多くなっています。まず派遣労働者が派遣元と常用雇用契約を有し、派遣の合間の期間も賃金の支払いを受ける場合には例外を認めています。これは、労使交渉時に使用者側が主張した点で、派遣されていない間の賃金支払いに充てるためにも、派遣時の賃金水準を低くしておくことは合理的といえるでしょう。また、一般的に労働協約によって均等待遇原則の例外を設けることも認めています。これは労使自治原則に基づくものです。男女平等については上記エンダービー事件判決に見られるように労使自治よりも男女平等の方が優先するのですが、派遣労働の場合は労使自治の方が優先するというわけで、両者の位置づけの違いが分かります。

　もっとも実はこれはドイツで大きな問題を引き起こしました。ドイツでは労働組合のほとんどはドイツ労働総同盟（DGB)というナショナルセンターに加盟していますが、それとは別のキリスト教派遣労働組合(CGZP)が他よりも非常に低い条件で労働協約を締結し、問題となっていました。こうした事態に対して連邦労働裁判所(BAG)は2010年12月14日、CGZPの労働協約締結能力(資格)を認めず、当該協約を無効とする判決を下しました。現在はDGB加盟産別組合が労働協約を締結していますが、これもなお直接雇用労働者と比べるとかなり低い水準のようです。ただ、派遣先での勤続が長くなるのに対応して割増金を積み上げていき、賃金格差を縮小しようとしているということです。

　上述のように、少なくともEUレベルでは同一(価値)労働同一賃金原則はほとんどもっぱら男女差別是正用であって、パートタイム、有期契約、派遣労働といった雇用形態による差別の解消のための道具とは考えられていません。ただ、では男女差別以外に同一労働同一賃金原則はないのかというと、EUレベルではありませんが、EU加盟国のレベルでは判例法理として確立しているものがあります。

　まずフランスについてみると、破毀院（最高裁）1996年10月29日判決（ポンゾル事件）以来、一般論としての同一労働同一賃金原則が確立しています。これによると、同一(価値)労働を行う労働者間の賃金格差は、客観的かつ検証可能な事由によって正当化される場合を除いて、同一の地位に置かれるすべての労働者の間の報酬の平等を保障しなければなりません。正当化事由としては、勤続年数、労働の質(評価)、有する資格の違い、キャリアコースの違いなどが判例で認められていますが、これらは単に理由として挙げればいいというわけではなく、使用者側に立証責任が課せられています。ちなみに、この一般的な同一労働同一賃金原則が問題になった判例は、典型労働者同士の賃金格差が問題となった事案が多く、日本で注目されている雇用形態差別とはやや文脈がずれていることにも注意が必要です。

　一方ドイツにおいては、累次の判例によって労働法上の一般平等取扱い原則が存在しており、パートタイム・有期契約労働法に基づく不利益取扱い禁止はその具体化であると理解されているようです。こちらも判例は典型労働者同士の賃金格差が多いようです。

　以上がEUレベル及び一部EU加盟国における同一(価値)労働同一賃金にかかる法的状況です。今日の日本の関心との関連で大まかにいえば、パートタイム、有期契約、派遣労働といった雇用形態に基づく不利益な取扱いが原則として禁止されていますが、客観的な根拠で正当化されれば不利益取扱いも認められ、とりわけ派遣労働者については規制がやや緩やかになっているということができます。

　ただ、こういった法的状況を考える上で頭に入れておく必要があるのは、ヨーロッパ諸国の賃金制度は基本的に職務や職種ごとに賃金額を定めるいわゆる職務給であり、それゆえに典型労働者でも非典型労働者でも容易に比較可能であるという点です。これに対し日本では、通常の場合非正規労働者が仕事に対応した職務給であるのに対して、いわゆる正社員は職能資格制度に基づく職能給であり、個々の職務に対応していないという問題があります。実のところ、日本で雇用形態間の差別を是正する際に一番困難を生じさせるのは、この点であり、ここをどう考えるのかという（ヨーロッパには存在しない）難問に取り組む必要があります。