メンバーシップ型労働社会はどこに向かうのか？

　諸外国では、職務に対応して労働者を採用する。それゆえ就「職」と呼ぶことができる。日本も法律上は、「この仕事できる人はいますか」と求人し、それに「わたしはできます」と応募して就職するという建前になっているが、学生たちの就「職」活動を見れば、全くそのようになっていないことがわかる。日本では労働者の職務は会社の命令で決まるのであり、会社のいかなる人事命令にも従うことを前提にして入「社」するのである。これを、雇用契約が「空白の石版」になっていると称する。

　ここから日本型雇用システムの諸特徴がコロラリーとして導き出される。職務が定まっておらず、会社の命令で変わりうるので、それに賃金をリンクさせることができない。それゆえ、職務給は困難であり、年功制になる。また、入社前に会社のあらゆる仕事の準備をしておくことは不可能なので、企業外の職業教育より入社後仕事をしながら技能を身につけていくOJTが重要になる。また、賃金決定が職務と切り離され会社内での地位にリンクするので、労働組合も欧米のような産業別でなく企業別となる。

　日本の雇用契約で限定されていないのは職務だけではない。労働時間と就業場所も原則として限定はない。というと、労働基準法が1日8時間、1週40時間を「上限」としているではないかと言われそうだが、それはそれ以上働かせてはならない「上限」ではなく、そこから残業代が付く区切りに過ぎない。ようやく2018年改正で1か月100時間という「上限」が設けられたに過ぎない。日本の最高裁判所は残業を拒否した労働者を解雇することを容認しているし、転勤を拒否した労働者を解雇することも容認している。

　メンバーシップ型社会における賃金の決め方は、単にジョブに基づかないというだけではなく、正社員の家族の生活費も含めて保障する「生活給制度」として発展してきた。これも労使双方にメリットとデメリットがある。労働者側から見ると、結婚して子供ができ、成長して教育費や住宅費がかかるのを賃金でまかなえるのだから有り難い。しかしそれゆえ、勤続がマストとなり、労働移動へのインセンティブが失われる。しかしそれゆえ、生産性につながる企業への忠誠心を培養できる。これはかつて1980年代に日本型雇用を礼賛する時によく言われた理屈だ。ところがそれを皮肉な眼差しで見ると、その忠誠心というのは本当に会社に貢献しているのか、それとも単に忠誠心を顕示するために長時間労働をしているのかわからないとも言える。そして、そこまで忠誠心を顕示しても、会社にとって高い生活給を払い続けることが合理的でなくなる時が来る。そのために「定年」という制度があるわけだが、そこまで待てないとなればいわゆる「追い出し部屋」という現象が生じることになる。

　しかし、こういう仕組みは全ての労働者に適用されるわけではない。「正社員」の陰画として非正規労働者が存在する。彼らには企業への「メンバーシップ」がないので、必要に応じ職務単位で採用される。これこそ本来の就「職」だが、日本ではそう呼ばれない。それゆえ職務がなくなれば容易に雇止めされるし、賃金も職務給であり、定昇はない。またそれゆえ、企業別組合にも入れてくれない。こうした正社員と非正規労働者の大きな格差が日本の労働市場の特徴となってきた。これを「日本的デュアリズム」と称する。

　2018年6月に改正法が成立し、現在施行途上にある「働き方改革」の主たる内容は、時間外労働の上限規制などの労働基準法の改正と、パート労働者、有期契約労働者及び派遣労働者に係る同一労働同一賃金の法制化であるが、その基本精神を一言でいうならば、これまでの日本型雇用システムからの脱却を目指す方向性、とりわけ日本的な「柔軟性」になにがしか限定を加えようという方向性である。上述のように、日本型雇用システムは「正社員」の柔軟性、とくに職務内容や労働時間や勤務場所の柔軟性が特徴となっている。これを無限定正社員とも言うが、こうした諸要素を柔軟に変化させることで長期雇用をできるだけ維持しようとするシステムである。

　問題は、女性、とりわけ育児・介護責任を負った女性は、こうした柔軟性に対応しにくいことである。そのため、彼らはこうした無限定正社員になることができず、非正規労働者として低処遇・不安定な雇用に入っていかざるを得なかった。かつて正社員の多くは成人男性で、非正規労働者の多くは主婦や学生だったため、社会的な矛盾は極小化されていた。ところが、1990年代以降、育児・介護といった家庭責任を負う正社員も増える一方、非正規労働者でも家計を維持しなければならない人も増えてきた。そのため、両方でいろいろな矛盾が発生してきたのである。

　「働き方改革」は、こうした日本的な柔軟性をなにがしか限定しようとするものである。とりわけ正社員の長時間労働の是正が最優先課題となり、時間外労働の上限設定、休息時間の導入などが盛り込まれているし、正社員の転勤についての制約も議論されている。その一環として働く地域を限定した正社員制度の普及も主張されている。さらに働き方改革実行計画の中では、女性に限らず、病気治療中の人、育児や介護の責任を負っている人、障害者など、働き方に制約のある人々を前提とした人事管理への移行が求められている。

　もう一つのテーマが「日本的デュアリズム」の是正である。働き方改革は「同一労働同一賃金」を掲げ、基本給だけでなく非正規雇用への手当、福利厚生も含んだ処遇改善が打ち出された。こういった日本的デュアリズムの是正は、その基盤である日本的な柔軟性にも影響を与えるであろうし、より職務内容に着目した処遇体系への移行も促進するかもしれない。

　では、日本政府が進めている働き方改革が目指す社会は何か。一言で言うと今までの日本的な柔軟性とデュアリズムから脱却し、よりヨーロッパ社会に近い、職務内容、労働時間、勤務場所がより限定的な働き方にしていくという方向性が窺われる。今までの無限定正社員や非正規労働者が、限定正社員に近寄ってくるイメージと言えようか。

　一方、近年経団連が「ジョブ型」を推進しようとしていることが注目されている。もっとも、今年1月の『2020年版経営労働政策特別委員会報告』は、「メンバーシップ型社員の採用・育成を中心とした日本型雇用システムには様々なメリットがある一方で、経営環境の変化などに伴い、課題も顕在化してきている」と指摘しつつ、「ただちに自社の制度全般や全社員を対象としてジョブ型への移行を検討することは現実的ではない」と抑制的であり、具体的に示唆しているのは「Society5.0時代に向けて、最先端のデジタル技術などの分野で優れた能力・スキルを有する人材への企業のニーズが高まっていることから、こうした高度人材に対して、市場価値も勘案し、通常とは異なる処遇を提示してジョブ型の採用を行うこと」や、そうした「ジョブ型社員には職務給や仕事給、役割給の適用を検討する」ことなどであり、要するに「メンバーシップ型のメリットを活かしながら、適切な形でジョブ型を組み合わせた『自社型』雇用システムを確立すること」である。一部マスコミ報道が煽り立てるような、全面的なジョブ型社会への移行を唱えているわけではない。

　これを見て想起されるのは、四半世紀前の1995年に当時の日経連が打ち出した『新時代の「日本的経営」』における「高度専門能力活用型」である。同書は「長期蓄積能力活用型」という名で正社員を（主に入口で）絞り込みつつ、「雇用柔軟型」という名の非正規雇用を拡大していくという戦略を示したが、その中間に「高度専門能力活用型」の創設が提起されていた。これが両者の中間におかれているのは、その定着性の観点からであって、その社会的地位がメンバーシップ型正社員とパート・アルバイトの中間という意味ではなかったはずである。ところがこの四半世紀、「契約社員」という名の新たな非正規労働者は明らかにメンバーシップ型正社員の下に位置付けられ、パート・アルバイトと大して変わらないような存在となってきた。その結果、高給の「働かないおじさん」の隣で、非正規の専門職労働者たちが主戦力化しているという光景が、日本のあちこちで見られるようになっている。

　経団連のいう「ジョブ型」とは、働き方改革が目指す限定正社員への接近ではなく、四半世紀前の「高度専門能力活用型」のリバイバルと見た方がわかりやすい。少なくとも、1960年代までの日経連のように、同一労働同一賃金に基づく職務給の導入を声高に唱道していたるわけではない。せいぜい、「キャリア面では、メンバーシップ型とジョブ型社員の双方から、経営トップ層へ登用していく実績をつく」ることが目新しい程度である。

　このように、日本では現在、メンバーシップ型に問題があるのでジョブ型の要素を取り入れようという議論が流行しているが、世界的にはむしろ、これまで欧米で100年間にわたり確立してきたジョブ型の労働社会そのものが第4次産業革命で崩れつつあるかもしれないという問題意識が高まりつつある。そもそもメンバーシップ型もジョブ型も自然にできたものではない。産業革命で中世的なメンバーシップ型社会が崩れて労働者がバラバラの個人として市場に投げ出された中で、その拠り所として労働者が普通に働いていける社会のルールとして組み立てられたのがジョブ型であり、ジョブ型とメンバーシップ型とはそのルールの作り方の違いに過ぎない。

　産業革命以来、ある程度まとまりのある職務(ジョブ)を単位に、ある程度の期間、継続的な雇用契約を締結し、仕事と報酬を交換する仕組みが確立し、世界中に広がってきた。その枠組みを前提に労働法、社会保障が組み立てられてきたのである。雇用関係においては、一方に使用者（エンプロイヤー）がいて、もう一方に被用者（エンプロイー）がいる。労働法は使用者に労働者の労働条件について様々な規制をかけ、それを守らせるための仕組みを作ってきた。労働法規制のもう一つの柱は、労働者が団結して労働組合を結成し、労働組合との団体交渉によって様々な労働条件を決定していく仕組みの確立である。これも個々の被用者は使用者との関係で立場が弱く交渉力がないから、集団的な枠組を法律で促進しているのである。これがもし事業者であったら、むしろ談合とされ、不当な競争制限として摘発されてしまうことになる。言い換えれば、これら労働法規制とはある意味で労働者（被用者）であることに付与された特権でもあった。

　ところが経済のデジタル化によって、この基盤となってきた職務が、ジョブからタスクに分解されつつあると言われている。ジョブをタスクに分解し、そのタスクごとに個別に発注して、その成果に報酬を払うという仕組みは、これまでも社会の周辺部分では存在していたが、それが社会の大きな分量を占めるようになるのではないかと指摘されているのである。オンコール労働、オンデマンド労働も、この「ジョブからタスクへ」という動きの一つの表れであるが、タスクがジョブとしてのまとまりを失い、その都度ばらばらに遂行されるようになればなるほど、それは雇用契約とみなされにくくなり、個人による自営業とみなされやすくなっていく。

　プラットフォーム経済とかシェアリング経済とも言われているが、クラウドソーシングをはじめとするあらたな就労形態がどんどん急激に拡大すると、今まで雇用契約を前提としてきた労働法、社会保障の基盤がだんだん壊れて、新たな自営業の世界が広まりだすことになる。

　これ自体は必ずしも一概に悪いこととはいえない。使用者の指揮命令を受けて働くことよりも、自分の責任の下、自分の判断で働くことは人間の生き方としてむしろ望ましいこととも言える。しかしこういったデジタル経済が生み出しつつある新たな自営業について、欧米の労働組合から強く主張されるのは、テクノロジーを使った強力なコントロールのもとにあるということである。例えば顧客の評判で点数がつけられ、点数が低かったり、あるいは命じられたタスクを断ったりしたら、そこから排除されるという。雇用契約ならば解雇になり、それをめぐって紛争することはできるが、自営業者であればわざわざ「解雇」する必要もないのである。アカウントを停止して、それで終わりになる。そういった問題が指摘されている。そのため、労働法規制、社会保障制度のあり方を見直すことは、今や世界共通の課題になりつつある。

　では、こうした労働社会の大きな変化の時代において、日本型雇用システムにはいかなる意味があり、今後どのようになっていくのであろうか。近年のいくつかの議論では、職務無限定な日本型雇用が第4次産業革命にふさわしい社会のあり方の実現を妨げているという論調が強い。例えば、経済産業省産業構造審議会が2017年5月にまとめた『新産業構造ビジョン』では、課題として、旧来の日本型雇用システムの諸課題（企業への帰属固定化を前提とした人材投資、人事評価、限定的な労働移動）を解決すべく雇用制度の変革が必要とした上で、職務内容の明確化、成果に基づく評価など日本型雇用システムの変革の後押しと、時間・場所・契約にとらわれない柔軟な働き方の加速化、自ら転職・再就職しやすい環境の整備などを提起している。

　今日の気分的には多くの人が賛同しそうなアジェンダであるが、よくよく考えると、日本型雇用システムこそが社員としての身分の安定の下で時間・場所・仕事内容が極めて柔軟であったことを都合良く忘れて、日本型雇用を硬直的というイメージで論じてこと足れりとしている点において、余りにも表層的と言わざるを得ない。冒頭で述べたように、今日進められている働き方改革とは、そういう日本的柔軟性のもたらす弊害に着目し、むしろ欧米の労働社会のような企業への帰属意識の希薄さと相補的な時間・空間・仕事内容の硬直性を導入しようとするものなのである。同ビジョン自らが、そういう含意のある「職務内容の明確化」を求めていることとの論理的関係をどこまで詰めて考えているのか、正直いささか疑問を感じざるを得ない。

　しかしこの話は、欧米型労働社会を目指す働き方改革の路線を進めば良いという単純なものでもない。上述したように、まさにその欧米流のジョブ型社会のあり方そのものが、第4次産業革命によって根底から揺さぶられているのが現代なのである。日本型雇用の柔軟性がもはや賞味期限切れになりつつある中で、そこから脱却して向かおうという欧米型雇用自体がもしかしたら時代遅れになりつつあるのかも知れないというのが、今日我々がおかれている状況なのだ。そういう複層的な視点を欠いた軽薄な議論にはうかつに乗らない方がいいであろう。