定年制の建前と本音と虚と実と

　まず読者に素朴な質問を。定年ってなんでしょうか。法律上に定義規定はありませんが、男女雇用機会均等法に基づく差別禁止指針には「労働者が一定年齢に達したことを雇用関係の終了事由とする制度」とあります。日本政府の英訳では「mandatory retirement age」となっています。強制退職年齢という意味です。ところが、現在日本でなお圧倒的に多い60歳定年で強制的に退職させられる人がいたら、それは間違いなく違法です。なぜなら、高年齢者雇用安定法により、65歳まで継続雇用することが（例外なく）義務づけられているからです。もっともそれはかつては努力義務でしたし、その後もしばらくは例外のある義務でした。60歳で意に反して退職させられる人があり得たので、60歳はなお強制退職年齢だと言えました。でも今は違います。強制退職が不可能な60歳という年齢を今なお定年と称しているのはなぜなのでしょうか。そして言葉の正確な意味での強制退職年齢である65歳を定年と呼ばないのはなぜなのでしょうか。ここには、定年制をめぐる建前と本音と虚と実とが複雑に絡み合っているのです。

　定年は60歳でいいと言っているのは、65歳までの継続雇用を義務づけている当の高年齢者雇用安定法自身です。ではその強制退職年齢ではない60歳定年とは、実際にはいかなる意味の年齢なのか。それを明かしているのは、雇用保険を原資とする高年齢雇用継続給付という制度です。60歳定年後に継続雇用された労働者の賃金が定年前の75％未満に下落した場合に、賃金の15％相当額までを補填してくれる制度です。現在の補填率は15％ですが、かつては25％まで補填してくれていました。この制度ができたのは1994年で、ちょうど65歳までの継続雇用が使用者の努力義務とされたのに併せて、それを促進するために創設されました。ところが2012年の改正で65歳までの継続雇用が全面的に義務化された後も、この制度は堂々と残っています。義務であることを促進するために国がお金を出すというのは筋が通らないはずですが、お金を出している労使が文句を言わないのは、それが役立っているからです。では何に役立っているのか。

　一言で言えば、年功賃金制の下でひたすら上がり続けて定年直前には相当の高給になった中高年労働者を、本来あるべき賃金水準に引き下げて雇い続けるための上乗せ的な手当ということです。つまり今日の日本において、定年という言葉は本来の強制退職年齢という意味を失い、それまでの高給を一気に引き下げるための区切り、いわば処遇の精算年齢という意味になってしまっています。その処遇の精算を円滑に行えるように、制度創設時の理屈を括弧に入れたまま、その差額の一部を公的に補填するという制度が続けられているのです。

　建前を捨てて本音で語れば、企業にとって多くの中高年社員に支払っている賃金は、その貢献に見合わない高給になっているのでしょう。そこで、定年を過ぎた瞬間に新たに再雇用された非正規労働者という立場に置くことによって、労働条件の不当な引下げだという異議申立てを封じようとしてきたのです。もっとも、異議申立ては完全に封じることはできません。実際、長澤運輸事件最高裁判決（2018年6月1日）では、定年前と同じトラック運転手の仕事をしながら賃金を3割引き下げられたことが争点になりました。最高裁判所は定年後再雇用であることを考慮して、一部手当を除き不合理とは認めませんでした。

　この事案では定年前後でやる仕事は全く変わりませんでした。そこで、定年前よりも低い賃金に見合ったレベルの低い仕事をあてがっておけば安心だという企業も多いようです。「嘱託」というラベルは、その標章なのでしょう。なるほどその点は安心かもしれませんが、そんなことのために、まだまだフルに働ける高齢者を周辺的な仕事に追いやるとするならば、それは社会的な人的資源の有効活用という面からして、問題があるのではないでしょうか。

　このように、現在の日本における定年という言葉は大変ねじれていますが、改めて本来の意味での定年、つまりそれを定年と呼ぼうが継続雇用の上限と呼ぼうが、企業が労働者を引き続き雇い続けるべき上限年齢に着目すれば、それが長い時間をかけて徐々に引き上げられてきており、今後もその趨勢が続くことが予想されます。改めてその歴史を振り返ってみましょう。

　日本型雇用システムの原型が大企業セクターに成立するのは第1次世界大戦後の不況期でした。この時期に子飼いの本工について概ね55歳の定年制が普及していきます。しかし当時は雇用保障という意味合いはほとんどありませんでした。現に昭和ゼロ年代は、不況の中で全産業にわたって多数の解雇が行われ、激しい労使紛争が頻発した時代です。定年退職までたどり着く労働者はまだほとんどいませんでした。

　日本の企業に定年制が広がったのは終戦後です。これは、全国で解雇をめぐる争議が頻発している時期において、過剰人員を整理解雇という形をとらないで退職させることができるという意味を持ったからです。一方、定年制の導入は雇用保障という意味で労働側の要求事項でもありました。そこでは定年制の導入は、定年到達までは解雇させないという意味合いを持っていたのです。多くの企業で1940年代後半期に定年制が導入されています。人員整理のさなかで、使用者にとっての雇用終了機能と、労働者にとっての雇用保障機能とを、同床異夢的に組み合わせた制度としての戦後定年制がここに生み出されたということができるでしょう。1950年代前半に裁判例として解雇を制約する法理が形成されたことも、定年制の雇用保障機能を高めることになりました。

　1954年の厚生年金保険法改正により男子の支給開始年齢は3年ごとに1歳ずつ引き上げられて、最終的には1974年に60歳に到達することになりました。実際に支給開始年齢が引き上げられていくようになってから、労働組合による定年延長要求が現れてきます。政府の法政策が本格的に動き出すのは1970年代になってからで、1973年の改正雇用対策法により、国が定年の引上げを促進するという宣言的規定が設けられました。これに併せて、定年を引き上げた中小企業に定年延長奨励金が支給されることとなり、以後十年あまり、定年延長は予算措置を伴う行政指導ベースで進められていくことになります。1970年代は、民間大企業を中心に55歳定年制から60歳定年制に移行していった時期です。55歳定年は1968年には63％でしたが1980年には40％に減り、逆に60歳以上定年はこの間22％から40％に増えて、ほぼ交差するところまできました。

　定年延長の立法化問題が政治課題となったのは1979年、野党の社会党及び公明党から60歳未満の定年を禁止する法案が提出され、労働大臣から雇用審議会に諮問する旨表明されたことによります。「昭和60年に60歳定年」というスローガンの下審議が繰り返され、1985年にようやく労使の合意が得られ、これに基づき1986年に成立したのが高齢者雇用安定法です。これにより「事業主は、定年を定める場合には、60歳を下回らないように努める」こととされ、これを実効あらしめるための行政措置規定として、定年引上げの要請、定年引上げ計画の作成命令、その適正実施勧告、さらには従わない場合の公表の規定が盛り込まれました。その後、60歳以上定年企業は上昇の一途をたどり、1993年には80％に達しています。こういった状況もあり、1994年改正により60歳未満定年が禁止され（施行は1998年）、1970年代初頭の問題提起以来、20年あまりの紆余曲折の末、ようやく法的義務化という形で最終決着に至りました。

　さて、その後の年金改正により支給開始年齢は60歳から65歳に引き上げられていきますが、今度は雇用政策の主たる方向は定年の引上げではなく、継続雇用という形を取っていきますが、その理由や問題点は上述のとおりです。1994年に65歳継続雇用の努力義務化、2004年にその例外（労使協定による対象者限定）ある義務化、2012年に例外なき義務化と進められていき、今では本来定年と呼ばれるべき強制退職年齢は65歳となっています。そして2020年には70歳までの就業が努力義務とされました。

　もっとも、雇用の出口は定年や継続雇用の上限だけではありません。それ以前に退職して他社に再就職するという人も決して少なくはありません。高齢者雇用政策は内部労働市場への介入に偏る傾向がありますが、実は昔から高齢離職者に対する再就職援助の努力義務が存在し、車の両輪となっていたのですが、注目する人はほとんどいませんでした。

　一方2007年には募集・採用における年齢制限の禁止規定が設けられ、一見すると日本も年齢差別禁止法制を有しているかのように見えますが、入口から出口まで処遇・昇進その他全てが年齢に基づいて動いている日本企業において、玄関先でだけ年齢差別を禁止したところでほとんど実効性がないのは見やすい道理です。

　このことを法律の条文で露呈したのは2021年の国家公務員法改正です。同法は強制退職年齢を素直に定年と呼び、定年を65歳に引き上げたのですが、それに伴い、60歳を過ぎたら管理監督職から降任させ、一律に給与を従前の7割に削減するという規定を設けたのです。かくも年齢差別そのものの制度を導入しなければ65歳まで雇用を継続できないほど、公務員の世界は年功序列に満ちあふれているということです。1947年に国家公務員法ができたときには、職階制という徹頭徹尾ジョブ型の人事管理システムが予定されていたのですが、今は影も形もありません。