団結と参加の未来

　3年前の2021年3月に『団結と参加　労使関係法政策の近現代史』という本を上梓しました。内容は英仏独をはじめ43か国（地域）の集団的労使関係法の歴史を取りまとめたものですが、その冒頭に「序章　労使関係法政策の諸類型と日本法制の性格」という小文を付けています。まずはその概要を紹介した上で、その延長線上にこれからの未来像を展望してみたいと思います。

　まず世界各国の集団的労使関係法政策の歴史的推移を踏まえて、その諸類型について簡単な概念整理をしてみましょう。大きく見れば、労働者の利益の集団性に着目して、労働者の集団的組織や集団的活動を否認／是認／促進するという軸があります。これらを否認するほど労使関係をもっぱら個別的な関係として認識しようとし、是認／促進するほど労使関係をもっぱら集団的な関係として認識しようとすることになります。しかしながら、集団性否認の方向においても、集団性是認／促進の方向においても、その理念的方向性は大きく2つの類型に分けられます。

　集団性否認の方向においては、市場型個別労使関係モデルと国家型個別労使関係モデルの2つがあります。前者は、労使関係を労働市場における労働力販売者と労働力購買者の個別取引関係に帰着させます。このようなモデルにおいては、労働者の集団的組織や集団的活動は労働力の市場取引を歪曲しようとするカルテルに他なりません。これはイギリスやアメリカのようなアングロサクソン諸国において一般的な思想であり、それゆえこれら諸国における集団的労使関係法制は、労働者の「談合」である「団結」を禁止する立法の解除という形で行われてきました。そして今日においても、労使関係システムをめぐる主たる争点は、団結否定の市場モデルと「団結」モデルの間で闘われています。一方一見皮肉なことに、後述の「参加」モデルはとりわけアメリカにおけるように「団結」に反するものとして労働組合側から否定される傾向にあります。クリントン政権下で設置されたダンロップ委員会が1994年の報告書で、ワグナー法以来の支配介入禁止規定を見直して、被用者参加制度を導入することを提起したことにより、これが大きな焦点となりました。にもかかわらず、労働組合の猛反対により民主党政権はそのような法改正を行えず、野党共和党議員から提出されたいわゆるチーム法案に対しても、大統領の拒否権で葬り去るという選択をせざるを得なかったことは、純粋「団結」モデルの根強さを感じさせます。

　集団性否認の2つ目は、労使関係を国家という大きな組織集団における管理者と実行者の個別指揮命令関係に帰着させます。このようなモデルにおいては、その中に局部的に設けられる労働者の集団的組織や集団的活動は国家全体の労働編成を歪曲しようとする反逆行為とみなされます。これはスターリン型社会主義体制において極限まで達しましたが、初期ソビエトや初期中国、とりわけ旧ユーゴスラビアにおいては、労働者の集団的組織を職場における経営管理への「参加」の手段として活用するという方向性が見られました。この意味で、社会主義諸国における労使関係モデルは、参加否定の国家モデルと「参加」モデルの間で推移したと言えます。

　集団性是認／促進の方向においても、「団結」型集団的労使関係モデルと「参加」型集団的労使関係モデルという2つの方向性があります。前者は労働市場における労働力販売者と労働力購買者の関係を、個別取引ではなく集団的取引として行おうとするものであり、「市場の民主化」モデルと言えます。アングロサクソン諸国はもっぱらこのモデルに立脚しています。これに対し、後者は企業という組織体における労働編成を管理者と実行者の集団的協議の中で決定しようとするものであり、「組織の民主化」モデルと言えます。旧ユーゴスラビアはもっぱらこのモデルに立脚していました。しかしながら、この2つの方向性は対立する面もありますが、とりわけ大陸ヨーロッパ諸国においては両者を適宜組み合わせる形で法政策が進められてきました。その在り方として、大きく3つないしそれ以上の類型があります。

　第1の団結－参加組み合わせモデルはドイツ方式です。ドイツでは、企業を超える産業レベルにおいて「団結」型労働者集団である労働組合を構築し、賃金・労働時間等の労働条件を集団的取引として行う一方、企業レベルにおいて「参加」型労働者集団である事業所委員会を構築し、職場における意思決定に関与するとともにさまざまな調整を行います。「団結」を担う集団と「参加」を担う集団をその存在レベルにおいて明確に峻別するのがその特徴です。

　第2の団結－参加組み合わせモデルはフランス方式です。フランスでは、企業を超える産業レベルに「団結」型の労働組合、企業レベルに「参加」型の社会経済委員会及び企業評議会を構築する点ではドイツと共通しますが、さらに企業レベルにも「団結」型の労働組合を構築し、企業レベルで集団的取引を行わせる点に特徴があります。「団結」を担う集団と「参加」を担う集団を一応区別しながら、その存在レベルが重なり合うことにより、両者が入り交じっているのがその特徴です。

　第3の団結－参加組み合わせモデルはスウェーデン方式です。スウェーデンでは、企業を超える産業レベル(むしろ全国レベル)においても、企業レベルにおいても、労働組合のみが労働者集団として組織され活動します。すなわち、労働組合が(全国及び)産業レベル及び企業レベルにおいて「団結」型集団として集団的取引を行うとともに、企業レベルでは「参加」型集団として意思決定に関与するのです。なお、このモデルでは、全国・産業レベルでも政策決定への労働組合の「参加」が顕著であり、この点に着目すると政治学でいうコーポラティズムとなります。

　以上のような集団的労使関係法制の諸類型の中に置いてみた場合、日本の集団的労使関係法制はどのように理解されるのでしょうか。これは、労働法規から想定される姿と、現実の労使関係の姿が極めて乖離しており、歴史的な経緯をふまえて総合的に考えなければ誤解を招くおそれの大きい論点です。

　日本の集団的労使関係法制は終戦後アメリカの占領下で制定されたものであり、そこにはアメリカの「団結」型モデルが極めて大きな影響を与えています。そこでは、労働組合とは団体交渉によって賃金その他の労働条件を決定することを主たる目的とする労働力販売者の団体であり、企業にとっては外部の存在であって、法はそもそも企業別組合を前提としていません。企業内の意思決定に参加することを、少なくとも労働組合法を始めとする集団的労使関係法制は予定していないのです。

　ところが、現実に存在する日本の労働組合のほとんどすべては企業別組合であり、しかもさらに重要なことは、その主たる業務が賃金等の労働条件に関する団体交渉に限られず、むしろより多くのエネルギーを企業内の意思決定への参加や職場におけるさまざまな調整に費やしていることです。日本の労使関係論者の多くが指摘するように、日本の企業別組合の活動の相当部分は、ドイツにおける事業所委員会と共通しています。その意味で、現実の日本の集団的労使関係は極めて「参加」型に近いと言えます。

　このようになった歴史的背景は以下の通りです。戦前の日本には集団的労使関係法制は存在せず、政府の労働組合法案は繰り返し国会で廃案となりました。大企業分野では労働組合の浸透を防ぐため、工場委員会という企業内機関を設けました。戦時体制下の日本では、国家総動員体制の下で産業報国会という労働者動員システムを設けましたが、これは経営者も加入する労働者の企業別官製団体であり、大政翼賛会という唯一政治団体の下部機関となりました。戦後GHQが産業報国会を解散させて労働組合の設立を促進したとき、それに応じうる存在は産業報国会をベースに経営者を排除した組織のみであり、これが戦後企業別組合の原型となりました。終戦直後の労働組合の運動は賃金引き上げとともにより一層生産管理闘争や経営協議会の設置という形をとり、極めて攻撃的な「参加」志向でした。その後、組合運動の主流は生産性向上運動など労使協調的な方向に転換していきましたが、強い「参加」志向という方向性は変わりませんでした。そのため、占領下で制定された法律は純粋に「団結」型を予定しているにもかかわらず、現実の労働組合はむしろ「参加」型に重点を置いた存在となったのです。

　こうしてできたシステムは、同じ労働組合が「団結」型集団として集団的取引を行うとともに「参加」型集団として意思決定に関与するという点で、スウェーデンモデルと一定の共通性を有しています。ただし、集団的取引も意思決定への関与ももっぱら企業レベルでのみ行われ、それを超えるレベルにおいては実質的な意味で「団結」も「参加」も存在しない点が大きく異なります。

　これは、企業レベルには「団結」や「参加」が必ず存在するということを意味しません。大陸ヨーロッパの団結－参加組み合わせモデルでは、労働組合が産業レベルに存在し、そのレベルで団体交渉を行い労働協約を締結し、それが産業レベルで労働者に適用されるため、労働組合の組織率は低くても、労働協約の適用率は高くなる傾向にあります。また、ヨーロッパ諸国では労働組合とは別の従業員代表組織の設置が法律上義務づけられており、労働組合と併せた労働者代表システムの適用率はかなり高くなります。

　これに対して日本においては、労働組合とは別の従業員代表組織は法律上義務づけられておらず、多くの企業（主として中小零細企業）においては企業別組合が存在しないために「団結」も「参加」も存在しないという状況が一般的です。「団結」も「参加」も存在しないということは、結果的に市場型個別労使関係モデルが通用するということです。また、大企業であっても、労働組合員になれるのは正社員に限定しているところが多く、パートタイム、有期契約、派遣等の非正規労働者は「団結」や「参加」から排除されている点に注意が必要です。このように労働組合が「団結」も「参加」も担う大企業正社員分野と、「団結」も「参加」も存在しない非正規労働者・中小零細企業分野が二重構造をなしているというのが、日本の集団的労使関係システムのマクロ的描像なのです。

　では、こうした「団結」と「参加」のありようは、今後どのようになっていくのでしょうか。まず人類史的観点から見れば、労使関係という概念自体が、産業革命とともに生み出されたごく最近の産物に過ぎません。それ以前には、親方と職人や徒弟の関係というものはあっても、それを労使関係ととらえる観点は存在しませんでした。その意味では、現在進みつつある情報通信技術の発展がどこまでの社会変化をもたらすかによって、そもそも労使関係といえるような関係が社会において重要なものとして存在し続けるのか、それとも周辺的な社会関係の一つに収縮してしまうのかが変わってくるということになります。

　産業革命以前の農業社会においては、雇われた農業労働者というのもいましたが、主たる存在形態は自作農と小作農です。小作農は地主から土地を借りて農産物を生産し、その収入のかなりの部分を地代として地主に払わねばなりません。戦前の日本では労働争議と同様に小作争議というのが全国で頻発し、大きな社会問題となりました。戦後農地改革で小作農という存在はほぼ消滅し、今日ではほとんど記憶されていませんが、かつて労働組合と並んで小作組合が争議の担い手であった歴史は、改めて記憶を蘇らせてみる値打ちがあるように思います。というのも、ITやAIの発展によって現在世界的にプラットフォームワークとかギクラウドワークと呼ばれる非雇用型の労働形態が急速に拡大しつつありますが、彼らが雇用労働者としての権利を行使できないのであれば、労働者ではなかった小作人たちが組合を結成して争議を起こしてきた歴史を蘇らせ、非雇用労働者による団結と団体交渉、争議の仕組みを構築していく必要があるはずだからです。実は、そうした非雇用型労働者の団結に向けた試みは、特に欧州諸国でいくつも進んでいます。

　そこまで話を先走らせないで、現在の日本の労使関係が直面している問題をどのように解決していくべきかというレベルで考えれば、やはり「労働組合が「団結」も「参加」も担う大企業正社員分野と、「団結」も「参加」も存在しない非正規労働者・中小零細企業分野が二重構造をなしている」ことをいかに改善していくかが最大の課題になります。この点については、2021年に刊行した『ジョブ型雇用社会とは何か』では従業員代表制の導入にやや力点を置いて論じました。具体的には、過半数組合を組合機能部と従業員代表機能部に分け、人的にも経理的にもきちんと区分します。前者は組合費で賄い、組合員のために団体交渉をします。後者は企業が負担し、全従業員のために労使協議をするという仕組みです。そこから、労働条件について団体交渉するという組合機能に純化した前者は、企業内の事情に過度にとらわれることなく、外部の産業別連絡機関とのつながりを強め、企業を超えた連帯を高めていくことができるかもしれません。もちろん、これがどの程度実現可能性があるのかについては、提唱している私自身極めて重大な疑念を抱いてはいるのですが。

　さらにもっと当面の問題としては、政府が賃上げの旗を振る中で、久しぶりに４％の賃上げを実現したといいながら、世界インフレの中での生活費の上昇に追いついていない現状をどう打開するのかといった課題があるでしょうが、それは他の方々にお任せします。　