ここ数年来，労使関係における一番大きな問題になっている非正規問題について，どういう観点からアプローチし，考えていけばいいかを中心にお話しします。

　パートタイム労働法第８条に「通常の労働者」という概念がありますが，これが日本の正社員の定義になっています。単に期間の定めがなく，フルタイムであり，直接雇用ということだけでは正社員ではありません。職業生涯の中で，人事異動により，いろいろな職務を経験することが予定されているのが「通常の労働者」なのです。

労働経済学などでも，長期雇用でいろいろな職務を経験し，暗黙の了解として年功的に賃金や諸々の報酬が上がっていき，企業別組合に入れるのが正社員だと言っていました。

　日本で正社員として就職するときは，具体的な職務(ジョブ)に就くという意識はなく，いわば会社の一員になるという認識が一般的です。世間でいう「就社」です。私はここが日本の雇用契約の本質に当たると考えています。

そもそも「社員」という言葉も、よく考えると極めて奇妙な言葉です。社員をそのまま直訳すると，member of company。株式会社では株主という意味です。労働者は，あくまでも会社と雇用契約を結んでいる人ですから，メンバーではありえないのですが，それを「社員」と呼んでいるのです。これも日本の雇用システム，雇用契約の性質を非常によく示しています。

　民法上の雇用契約は，労務と報酬の交換契約とされていますが，現実の日本社会では，ジョブは決めず，会社の一員になった以上は，会社の中の仕事は，潜在的には全部自分の仕事で，何をやるべきかは会社の命令によって決まります。だから，自分の仕事が終わったからといって，同僚が残業しているのに，すたすた帰る者は，正社員にあるまじき存在になるわけです。つまり，民法が想定する雇用契約とは，かなり違う契約の下で日本の正社員は働いているのです。

　このように，現実の日本の社会で生きている法は民法や古典的な労働法とも違うものになっているのでとりわけ労働基準法の労働時間規制が実質的に空洞化しています。

労働基準法は一日８時間，週40時間で，例外的に三六協定を結べば時間外，休日労働ができ，割増賃金を払わなければいけないという仕組みになっています。本来，労働時間規制は絶対的な，物理的な時間を規制しているはずですが，今の日本では，そういう意味の規制だとはほとんど認識されていません。　

日本の正社員にとって，労働基準法の法定労働時間規制は，それを越えたら割増賃金が出るはずの時間に過ぎません。日本の正社員は，８時間や40時間を超えようが，原則的に働く義務があるという世界で生きています。

　本来の双務契約的な発想からいうと，義務の範囲は契約で決まっているはずであって，どういう仕事を，どれだけの時間をやらなければいけないか，あるいは空間的にも就業の場所は明示しなければなりません。しかし，日本の正社員にとっては，職務内容についても，労働時間についても，あるいは働く場所についても，制限がないのがデフォルトルールです。

　もちろん，日本の労働者は，決して自己犠牲的に受け入れてきたわけではなくて，それと引き換えに，長期的な雇用保障と，とりわけ賃金制度について，諸々の生活費が上がっていくにつれて，それを賄うのにふさわしいだけの賃金を払ってくれる，そういう仕組みを勝ち取ってきたのです。

雇用契約が労務と報酬の対価関係の上に立つものではなくて，会社のメンバーとなり，会社の要求には非常に広範囲で応える義務がある代わりに，会社はそのメンバーをできるだけ守り，そしてその生活を細部に至るまで，場合によっては退職後の部分まで含めて保障するという，非常に高い義務を負う，つまり,お互いに非常に高い義務を負い合うような仕組みをつくってきたのです。これは日本の労使合作のシステムと言っていいでしょう。実際、1990年代半ばぐらいまでは，日本的な雇用システムは，正社員の高いレベルの義務と，それと対応する高い保障が釣り合っていて，日本経済の競争力を維持している源であると，非常に高く評価されていたのです。

歴史的にいうと，高度成長の前の時代は，臨時工の問題が結構深刻でした。1960年代になると，臨時工の人たちが，非常に少なくなったので，問題が解決したわけではないのに，議論されなくなりました。それに代わってパートタイマーが出てきました。日本のパートタイマーは，フルタイムパートという矛盾した表現すらあるように，必ずしも労働時間が短いという意味ではありません。基本的には，昔の臨時工に相当する正社員ではない人という意味で使われてきました。

　ただ，臨時工からパートに言葉が変わった背景には，社会的な実態の変化もありました。昔の臨時工は，「なんで俺たちは本工じゃないのだ」と文句を言う人たちであったのに対して，パートタイマーは文句を言わない人々です。なぜかというと，家事や勉強が主で，会社の中にメンバーシップを求める必要がないと，本人も思い、社会的にもそう思われている人たちが，パートやアルバイトという形で入ってきたからです。彼らは，低賃金で労働条件が大変悪く，雇用が不安定なのですが，本人たちが全然それに文句を言わないので，社会もそれを不思議に思わなかったということなのだと思います。

　それでみんながハッピーである限りは，問題は生じませんでした。私は，これを非正規労働者が家計補助的な就労者だった時代の幸福な日本型フレクシキュリティという言い方をします。フレクシキュリティは，フレキシビリティとセキュリティを組み合わせた言葉です。

日本の場合は，正社員は時間も場所も仕事内容もフレキシブルに働くけれども，一生きちんと面倒見てくれるというセキュリティもあるという意味で，フレクシキュリティなのです。また，一家の主は，フレキシビルに働きながら，その奥さんや学校に行っている子どもたちは，セキュリティがないという意味でのフレキシブルな働き方をしている。世帯単位で見ると，これがフレクシキュリティになっていたということで，ある時期までは，そういう分業体制があり，社会的にうまく回っている限りは，それでいいというのが，一般的な感覚だったと思います。おそらくこの感覚は，1990年代半ばぐらいまで，非常に濃厚なものだったのでしょう。

　それが1990年代になってバブルが崩壊したころから，社会的には働く場にメンバーシップを求めたい人が，それを拒否されて，それまでのパートやアルバイト型の非正規の働き方に追いやられるということが始まりました。これが社会的に認識され始めるのは，2000年代半ばぐらいです。なぜ認識が遅れたかというと，1990年代初めごろまで，フリーターは非常にいい言葉で使われました。しかし，2000年代に入って，実は正社員になりたくてもなれない人たちではないかという認識が出てきて，2005～2006年ぐらいには，そういう人たちをそのままにしていくと大変なことになるのではないかという議論が出て，非正規問題が一気に吹き出したのです。さらに2008年にリーマンショックがやってきて，派遣切りや有期切りの問題が噴出しました。

実は，企業は変な行動をしたつもりはなかったのです。今から30年以上前に石油ショックが来た時にも，企業は同じ行動を取りました。正社員はできるだけ守り，その代わりに，企業とのつながりが薄いパートや非正規の人たちは，そこで切られたわけです。当時は，非正規を切って正社員の雇用を守っているのは立派であると褒められたのです。ところが、同じことを2000年代に同じようにしたのに，今度は派遣切りだとか，有期切りだと，突如として攻撃されたわけです。それは企業の外側の，世の中の方が大きく変わっていたからです。

日本の正社員のシステムは，できるだけ不本意な解雇を避けるという形で運営されてきたために，日本の雇用保険制度は，失業する恐れのない人ほど手厚くて，失業する恐れのある人ほど，むしろ手薄いという，国際的に見ると変な制度になってきていました。パートや派遣は１年以上の雇用見込みがないと，雇用保険に入れないことになっていたのです。もっともそれは、非正規の方々が生計を立てる必要のない人たちだということを前提にすると，それなりの合理性があったのでしょう。

しかし，社会的にそうではなくなっている中で，リーマンショックが来て，一気にその矛盾が露呈しました。昨年の改正で雇用見込みが１カ月以上となったので，応急的に手当てされましたが，労働市場のセーフティネットですら，実は日本的な正社員システムに適合した形になっていて，社会の実態はそこから大きくずれていたにもかかわらず，それに沿っていなかったということが非常によくわかります。

日本の生活保障システムは，標準的な世帯構造を前提とした賃金カーブになっています。しかし，正社員のシステムに入れなかった人は，実は一生懸命頑張っても，賃金はそこまで到達しないことになります。本来は，子どもを育てるため，あるいは住宅にお金が必要なら，公的に面倒見ることが必要です。しかし，日本は少なくとも会社のメンバーとして働いている人は，ちゃんと会社が面倒を見てくれるはずだから，公的なものはいらないということになっていました。社会保障制度そのものも日本的な正社員型の雇用システムを前提したものとなっているのです。

　教育訓練制度も，会社が新入社員をびしびし鍛えて，仕事を教えてくれることを前提にしています。逆に，あらかじめ専門が決まっていると使いにくいので，学校は余計なことを教えなくていいから，会社に入ってから鍛えがいのある学生を送り出してくれと言ってきたのです。これもまた，世の中がそれでうまく回っていればいいのですが，この10年ぐらいに，その回路から外れた人を使いものにするための仕組みが，実は日本にはほとんど存在しないということが露呈してしまいました。社会システムは，いろいろな部分が全部歯車でつながっているので，一部だけを修正しても動かないのです。キャリア教育をすれば，会社は入れてくれるのかというと，企業側のシステム自体が本質的に変わらない限りは，やはりそれは役に立たないのです。

そこで，非正規問題を解決するための第一歩としては、まず今までの非正規のあり方で困っている人たちをターゲットにして，ジョブ型正社員という枠組みを考えていくことが適切ではないかと考えています。今までの正社員でも非正規でもない第三のデフォルトモデルとして、職務内容や労働時間や勤務場所に限定のある期間の定めのない労働者モデルを作って，これを徐々に拡大していくのが一つの方向性ではないかという考えです。

　職務内容も時間も場所も限定性のある働き方というのは，ある意味で均等法以前の女性正社員の働き方に近いとも言えます。もちろん，均等法以前の女性の働き方自体が差別的であったので，そのまま再生していいとは思いませんが，職務内容や時間や場所に一定の限定のある働き方というものを，もう一度見直す必要があるのではないでしょうか。ジョブ型正社員は，公共政策として一つの提起になります。

私はここ10年ぐらいの日本の非正規問題の議論のされ方に，ある種の偏りがあるのではないかという気がしています。つまり，問題を個別雇用関係の問題としてのみ議論しています。

　実は非正規の問題だけではなくて，日本における労働問題の議論のされ方は，昔は，個別的な問題であっても，それを集団的な枠組みの中で議論し，一定の解決を図っていくというのが，一つの柱でした。しかし最近，逆のバイアスが出てきて，非正規問題と集団的労使関係を併せて議論するやり方が非常に偏りを持ってしまったように思われます。マスコミが一番典型的ですが，非正規を集団的な枠組みでするというのは，コミュニティユニオンが問題を提起して，問題を解決する道であるという感覚が非常に強くなっているのです。

　しかし，集団的労使関係法制の筋から言うと，基本的には職場でその人たちを組織して，そして，職場レベルのいろいろな労働条件や問題を解決していくというのが本来の在り方のはずです。

しかし，日本で非正規問題を取り扱っているコミュニティユニオンのやっていることは，問題が起こってから解決するためのもので，予め防ぐ仕組みではないのです。なぜかというと，そもそも日本の企業別組合は，基本的に正社員組合であって，多くの場合に規約の中に非正規は入れないとはっきり書いています。書いていなくても，入れないのがごく普通で，だから非正規をめぐる問題があっても，組合の中で解決する回路がなく，問題が起きてから企業外のユニオンに駆け込んでいくしかない。そこで初めて組合員になって，その組合員であることを盾にとって団体交渉を要求する。形式的には集団的労使関係の枠組みで物事をやっていますが，これは本来の集団的労使関係の仕組みというよりは，個別雇用関係の問題を解決する一種のNGO的な役割だろうと思います。

　やはり，職場に根ざした集団的な労働者の枠組みの中に，この非正規の問題をきちんと取り込んでいって，そのなかでいろいろな問題を解決していくという方向性を考えるべきではないでしょうか。　

労働組合は本来，憲法上からしても，自発的な結社です。しかし，それで排除されている人たちをきちんとなんらかの仕組みで取り込んでいく必要があるのであれば，それは公的な従業員代表制を作っていくしかないだろうという話に当然なります。

しかしこれを本当にやると，日本の企業別組合にとっては，致命的なことになりえます。日本の企業別組合の日常活動の大部分は，事業場内の従業員代表がやっているような仕事を組合費でやっているわけです。事業場の従業員代表組織的な役目を果たしている企業別組合とは別に，公的な従業員代表制を作ってしまうと，労働者からすると，わざわざ組合費を払う理由は，あまりなくなってしまうでしょう。

　結局，憲法上は自発的な結社であるはずの労働組合が，同時にその職場で働くすべての労働者を代表すべき公的な役割を担うのだと位置づけていくしかないのではないかと思っています。これは，当然のことながら，労働組合法のいろいろな規定を変えていく必要が生じます。

ただ，この考え方に対しては、いろいろなところで，論理的に破綻していると言われます。私もそう思っています。しかし，今の日本の職場の置かれた状況は，そういう論理的に破綻したことをやらないといけない，どうしようもない状況になってしまっているのではないでしょうか。

　一方で，今まで企業の外側で，ある種の受け皿として，それぞれ各々で起きている問題を，請負人型で解決してきたコミュニティユニオンは，むしろ，社会的なNGO機能に着目して，公的に位置づけていったほうがいいのではないかと思っています。