非正規労働と集団的労使関係法制

　今日、非正規労働者の問題は労働問題の中心的課題となっている。その中でも、リーマンショック以来の景気後退の中で行われた非正規労働者の雇用終了がいささかジャーナリスティックに「派遣切り」と命名され、湯浅誠氏らによって「年越し派遣村」が遂行されたことなどから、派遣労働問題がやや不相応にフレームアップされ、あたかも派遣労働さえなくせば世の中は良くなるかのような誤った世論誘導がされている嫌いも見られる。このような議論に対しては、既に何回か批判を行っているので、ここでは特に論じない^*1。以下では派遣労働者も含め、パート・アルバイト、契約社員などの有期契約労働者、さらには場合によっては請負労働者も含めた非正規雇用形態の労働者全般について論じていく。

　非正規労働者について問題とされているのは大きく二点ないし三点ある。賃金その他の労働条件が正社員より低いことと、常に雇用終了の危険性があり雇用が不安定であることが当面解決すべき大きな論点であり、やや中長期的課題としては低技能労働にとどまるためキャリア形成が困難といった問題も指摘されている。これらは基本的に企業の人事労務管理政策のあり方とそれに対する公共政策的介入の是非という形で論じられる。

　たとえば、処遇の低さについては既に２００７年改正パートタイム労働法において、特定の正社員型パートタイマーについては差別禁止、それ以外については均衡処遇の努力義務という形で定式化され、それ以外の非正規労働者についても極めて曖昧模糊とした表現ながら２００７年労働契約法において「均衡考慮」という規定が設けられた。また現在審議中の労働者派遣法改正案でも「均衡を考慮した待遇の確保」が規定され、さらにどこまでの射程があるかは不明であるが今年６月の新成長戦略においては「同一価値労働同一賃金に向けた均等・均衡待遇の推進」といった表現までが盛り込まれている^*2。

　一方、雇用の不安定さについては、２００７年労働契約法ではさまざまな議論がなされたにも関わらず、結局「必要以上に短い期間を定めることで反復更新することのないよう配慮」という余り法的効果の定かでない規定が設けられたにとどまった。しかし、２００９年から有期労働契約研究会が設置され、２０１０年９月に報告書がとりまとめられたが、その中でいわゆる入口規制（有期契約の利用事由を制限する）や出口規制（有期契約の反復更新を一定回数や一定期間の上限を設定することで制限する）の可能性についても論じられている。なお、上記労働者派遣法改正案では、一定の場合に派遣先に雇用されたものとみなす制度を導入しており、ある意味における出口規制と見ることもできる。

　こういった動向はもちろん注目すべきであり、また法制的にも社会学的にも論じるべき点は多々あるが、本稿ではやや違った観点から非正規労働問題を考えてみたい。それは、ややもすれば忘れられがちな視点であるが、集団的労使関係法制の枠組みの中で非正規労働者を正面から論じてみる必要はないのか、という問題意識である。

　集団的労使関係法制、すなわち労働組合法や労働関係調整法といった法制度は、六法全書を一瞥すれば分かるとおり、その対象を何ら正社員に限定してはいない。ところが、日本の労働組合のほとんど大部分はそのメンバーシップを正社員に限定し、非正規労働者を組合員として受け入れていない。このことの理論的説明はさまざまにありうる。わたしは『新しい労働社会』（岩波新書）の中で、日本型雇用システムにおける正社員の雇用契約をメンバーシップ型と定式化し、企業メンバーである正社員の利益代表組織としての企業別組合であるがゆえに、非正規労働者はそこから排除されると述べた。実態としては、主婦パートや学生アルバイトが非正規労働者の主力であった時代には、彼らは正社員たるその夫や父親を通じて別の企業に帰属していたことが、その働く職場で労働組合に加入するインセンティブを持たせなかった大きな原因であったろう。

　しかしながら、そのような労働組合の行動様式を容認してきた法思想的背景として、労働組合は結社の自由に基づく私的結社であり、公共的な責任を担うべき存在ではないという発想があったように思われる。その理論的根拠となってきたのは、憲法上の労働基本権が労働者個人の人権保障として理解され、集団的労使関係システムを通じた利害調整や政策形成といった参加的な仕組みとして捉えられてこなかったことであろう。このため、本来労働組合が産業民主主義の担い手として持つべきパブリックな性格は否定されてしまった。

　極めて皮肉なことに、アカデミックな労働法学はこういう労働組合の私的結社性を批判するどころかむしろ推進してきた。それは、組合分裂等による複数組合現象に対して、少数派組合を擁護するという意図がなされたものであろうが、たった一人や二人の組合でも多数派組合とまったく平等に団結権、団体交渉権を行使する立派な労働組合だと論弁することによって、結果的に労働組合を個人の権利主張に集団的な衣装をまとわせるだけのものにしてしまった。そうすると、労働組合は自分の組合員のことだけに専念していればよいのであって、それ以上余計なことを考える必要はないことになる。産業民主主義ではなく、個人に立脚したリベラリズムが日本の集団的労使関係法制の指導理念になってしまったのである。

　とはいえ、実態としての企業別組合の多くは、その組織内においては集団的な利害調整が中心であったし、そこでの指導理念はリベラリズムではなく民主主義であったことは確かである。労働法の教科書における労働組合像と実際の企業別組合の姿の乖離はこうして半世紀にわたって進んだ。

　問題は、その企業別組合における民主主義は正社員組合員に限られたものであって、その外側に及ぶことがなかった点にある。本来の産業民主主義の理念からすれば、同じ職場に働く者を排除して何の疑問も持たない民主主義には問題が指摘されるはずであるが、リベラリズムに偏った労働法学からはそのような批判が行われることはほとんどなかった。団結権は労働者個人が有する権利なのであるから、その気になれば自分で組合を作って活動すればよいのであって、既存の企業別組合に入れてくれないなどと泣き言をいう必要はないという発想である。現実に立場の弱い非正規労働者がそのような権利を行使するだけの力があるかどうかという発想は見当たらない。

　このように既存の企業別組合が非正規労働者をその組織対象から排除し続けてきた中で、圧倒的大部分の非正規労働者はよるべき労働組合のないまま孤独に放置されてきたが、ごくまれながらまさに上記リベラルな労働法学の思想に合致する形で企業外部の労働組合に個人加盟してその権利主張を行う例が現れてきた。このような企業外部の労働組合は古典的には合同労組、近年の言い方ではコミュニティユニオンなどと呼ばれる。

　近年の非正規労働者とりわけ派遣労働者をめぐる社会問題化の中で、派遣ユニオンなどをはじめとするこれらコミュニティユニオン型の非正規労働運動が大きな役割を果たしてきたことは否定できない。その戦略はどちらかというとマスコミ等をフルに活用して非正規労働者の就労実態に社会の関心を集めることに重点があったように見えるが、日常活動としてはむしろ個々の職場に発生する個別労使紛争を拾い上げて、労働組合法に基づき付与されている労働組合の権限をフルに活用することによって何らかの解決をもたらすという一種のNGO的役割を果たしている。

　日本では企業別組合によってカバーされているのは大企業と一部の中堅企業が大部分で、中小零細企業は圧倒的大部分が未組織のままであるし、労働組合のある企業においてもそのメンバーシップは正社員に限られ、非正規労働者は自らの働く職場の労働組合に頼ることができない。このような状況下において、解雇や雇止め、労働条件の切り下げやいじめ・嫌がらせといった問題を抱える労働者が、企業外のコミュニティユニオンに駆け込み、その組合員になって使用者に団体交渉を申し入れると、複数組合平等主義に立つ現行法の下では、使用者はその団体交渉に応じなければならない。拒否すると不当労働行為として労働委員会から団交応諾命令が発せられる。

　この形式的には集団的だが、実質的には個別的な「団体」交渉は、個別紛争を解決する上ではかなり有効に機能してきた。今や労働委員会に係属する事件の大部分はコミュニティユニオンがらみである。しかしながら、こうして集団的労使関係システムがもっぱら個別紛争解決手段として活用されればされるほど、その本来の存在意義であるはずの集団としての労働者の利害調整メカニズムという側面はその陰に隠れがちになる。リベラリズムの立場からすれば望ましいことかも知れないが、労働者を広くカバーする産業民主主義という理想からすれば、このような方向性には疑問を呈さざるを得ないであろう。

　急いで付け加えなければならないが、その疑問の呈示は単なる批判であってはならず、現在の企業別組合から排除されている人々を集団的労使関係システムに「集団として」包摂する仕組みの呈示を伴わなければならない。さもなければ、それは辛うじて現在のコミュニティユニオンによって救われている人々からその希望を奪うだけに終わるからである。

　集団的労使関係システムを本来の産業民主主義の思想に基づくものに再構築することが、結果的に労働者の権利を奪うことになってはならない。このきわめてパラドクシカルな状況が、現代日本の集団的労使関係法制が置かれている状況なのであり、それゆえに簡単な処方箋を書くことは到底不可能ではあるが、それにしてもなおかつあるべき方向性をきちんと定め、それに向けて一歩でも二歩でも歩みを進めることが求められているのだと考える。

　労働組合の私的結社性を今まで通り所与の前提としつつ、そこから排除される非正規労働者も含めた利害調整システムを構築しなければならないという問題意識を打ち出そうとすると、それは往々にして労働組合とは別建ての労働者代表機関を法的に義務づけるべきといった議論に向かいがちとなる。実際、アカデミックな労働法学の世界では労働者代表制の導入論が盛んに行われているし、その根拠として西欧諸国における労働者代表制の実例が挙げられることが多い。わたし自身、ＥＵにおける欧州労使協議会指令や一般労使協議指令の紹介記事を多く書くことによって、その流れに棹さしてきた。

　しかしながら、この問題を考える際には、西欧諸国の労働組合はまずもって企業を超えた（多くの場合）産業別に組織された結社であり、団体交渉や労働協約の締結も企業を超えた（産業団体と産業別組合との間で)レベルで行われるという、産業民主主義のあり方の違いを基本に置く必要がある。賃金労働条件の基本的決定がそういう企業を超えたレベルで行われる一方で、職場のさまざまな問題の解決や事業再構築に伴う雇用条件の調整など個別企業レベルで対応しなければならない事項については産業別組合が直接介入することが困難であることから、それに対応することを目的とする機関が法的に要請されることとなるのである。

　ところが日本では賃金労働条件の基本的決定自体が個別企業レベルで行われる。労働組合が企業レベルで組織され、団体交渉も労働協約の締結もほとんどすべて個別企業レベルである。そのような（西欧の産業別組合と同じ機能を個別企業レベルで果たしている）企業別組合が同時に、西欧の労働者代表機関とほぼ同じ機能を同じく個別企業レベルで果たしているところに、この問題の難しさがある。企業別組合の役員をしている人の実感としては、日常的な組合活動の大部分は職場の問題解決や利害調整といった業務に費やされているのではなかろうか。そのことはなんら不思議ではない。西欧の労働者代表機関の役員もまったく同様である。異なるのは、日本ではそれを法的には私的結社でしかないことになっている労働組合役員が行っているという点なのである。

　アカデミズムの立場からは、理論的に美しい解答は明らかである。労働組合は組合員の利益しか考える必要のない私的結社に過ぎないのだから、それとは別に公的責任を担う労働者代表機関の設置を義務づけ、非正規労働者も含め職場で働くすべての労働者のためにさまざまな問題解決や利害調整に当たるべきである、と。しかしながら、日本社会において現実にそのような活動に当たっているのは企業別組合なのであるから、その役割の大部分が非組合労働者代表機関に移行することになる。その時、企業別組合のどれだけが生き残ることができるであろうか。私的結社に過ぎない労働組合の活動費は組合費で賄わなければならず、使用者からの経費援助は不当労働行為として禁止されているのに対して、非組合労働者代表機関はフルに使用者側の経費負担によって活動することができる。そういう状況下であえて高額の組合費を払って私的結社の一員であり続けようとする労働者が多数に上るとは想像しがたい。

　それゆえわたしは拙著において、「法的にはさまざまな困難があるにしても、現在の企業別組合をベースに正社員も非正規労働者もすべての労働者が加入する代表組織を構築していくことが唯一の可能性である」と、あえて理論的に美しくない処方箋を呈示した^*3。憲法上私的結社であるはずの労働組合を、そのまま職場のすべての労働者に責任を負う公的労働者代表機関にしてしまえという主張である。未組織企業については労働組合の強制設立論である。あるところで述べたように、これは実は論理的に破綻している^*4。論理的に破綻しているにも関わらずあえてそう主張するのは、戦後60年かけて作られてきた日本の現状を前提にしながら、しかしすべての労働者が集団的な枠組みの中できちんとその権利を保障されるようなあるべき仕組みを作らなければならないという、二律背反的なものを両立させようとしているからである。アカデミズムからの批判は容易であろうが、それに代わる現実的な処方箋がありうるだろうか。

　理論的な面はともかく、現実の企業別組合をそのまま公的な責任を担う労働者代表機関とすることに対する現実社会からの批判は、間違いなく上述のコミュニティユニオン型の非正規労働運動から噴出するはずである。なぜなら、それは彼らがまさに担っている社会的役割を剥奪するものに他ならないからだ。そして、彼らから見れば、このような処方箋は、真に非正規労働者のために命がけでその権利擁護に邁進している運動家に代えて、非正規労働者のこと「も」考えざるを得ない正社員の組合役員を持ってくるだけであり、結果的に非正規労働者にとってはマイナスの効果しかもたらさないと批判されることになろう。

　その批判には聴くべき点があることは間違いない。しかしながら、そもそもこういったユニオン活動によって救われる非正規労働者はごくごくわずかなものに過ぎず、しかも労働者が主体的に企業外のユニオンに駆け込むことによって初めて事態が動き出すという意味において、まさに個人主義に立脚したリベラリズムをより一層強化してしまうことを考える必要がある。団結権は労働者個人が有する権利なのであるから、その気になれば企業外部のユニオンに駆け込んで活動すればよいのであって、既存の企業別組合が助けてくれないなどと泣き言をいう必要はない･･･というインプリケーションを否応なく含んでしまうのである。

　これは、ある種の人権論的労働組合論に共通の性格であるが、「連帯を求めて孤立を恐れず」自らの権利を堂々と主張できるような自立した個人のすばらしさを唱い上げる余り、そこまでの「強さ」を持てず行動に踏み切れない心の弱い者に対しては自業自得的な冷たさがにじみ出るところがある。しかし、そもそも市民権的な結社の自由とは異なる労働者の団結権なるものに独自の意義があるとすれば、それは個人では怖くて行動できない「弱い連中」が「衆を恃んで」ようやく自分たちの権利利益を主張しうるというところにあるのではなかろうか。自分からわざわざ声を上げなくても、自分の利益を考えてくれる公的な労働者代表機関が職場にあるということの安心感の持つ意味は、自立した個人を自認する者が考えるよりも大きなものがあるはずである。

　とはいえ、現にさまざまな形で活躍し、非正規労働者をはじめとする多くの寄る辺なき労働者たちにとって有効な救済手段となっているコミュニティユニオンの役割を失わせる結果にならないように、適切な措置をとる必要がある。わたしは、それはこれら団体をその現に果たしている役割を正面から認めて、労働ＮＧＯとして位置づけることではないかと考えている。コミュニティユニオン研究の第一人者である呉学殊は最近の論文^*5で、これらユニオンが「紛争を解決している」だけでなく「解決の過程で、使用者側に判例法理も含む労働法の学習を提供している」こと、「不特定多数の労働者からの労働相談に応じて」いることなどを挙げ、「このような役割を果たしている合同労組に対し積極的な公的支援を検討すべきではないか」と主張している。これらユニオンが（組合員の利益のみを追求する私的結社としての）労働組合である限り、公的支援というのは論理矛盾である。しかしそれは、これらユニオンが（実はいかなる意味でも「団体」ではない）団体交渉を使用者に要求するためにあえて被っている仮装なのであり、その実態はむしろ公的支援にふさわしいパブリックな性格の人権擁護団体であることを考えれば、この二重にねじれた法制度と実態の関係を整理し直すことを考えても良いのではなかろうか。

　わたしは拙著において、「それは端的にいって個別労働者の権利擁護のための労働ＮＧＯというべきものでしょう」、「その労働ＮＧＯが依頼者たる個別労働者のための代理人として使用者と『交渉』し得るような法制度を考案していく必要があるように思われます」と述べた。非正規労働者を救う一つの道を適切に位置づけるという観点から、真剣な検討を求めたい。

　本稿は非正規労働者問題として通常論じられる賃金処遇の低さや雇用の不安定さといった実体法的議論ではなく、問題をミクロレベルで解決すべき集団的労使関係の枠組みのあり方といういわば手続法的議論を主として論じた。現在の非正規労働の議論の欠落部分であるのであえてそうしたのだが、実体法的論点が重要でないわけではもちろんない。ここでこれら問題に対する私の考えを最後に示しておきたい。

　賃金処遇については正社員と非正規労働者との均等待遇原則を確立し、実行していく必要がある。ただし、世間ではこれを「同一労働同一賃金原則」として論じる傾向にあるが、正社員の賃金制度が同一労働同一賃金とはかけ離れたものになっている中では、それは初めからできないことが分かっていることを掲げることになり、結果として均等待遇自体を絵に描いた餅にすることにしかならないであろう。

　わたしは拙著において、ＥＵの期間比例原則を正面から採り入れ、正社員の賃金制度が年功的に運用されている限り、非正規労働者についても勤続期間に比例した形で処遇を決めていくことを求めてはどうかと考えている。それによる人件費のアップ分は、まさに非正規労働者も含めた労働者全体の中で利害調整していくべきことであろう。その結果、賃金カーブ自体がよりフラットな形になっていかざるを得ないであろうし、トータル的には「同一労働同一賃金原則」に近づいていくことになろうが、それは上から強制すべきことではなく、個々の企業や職場で利害調整しながら進めていくべきことであろう。

　雇用の不安定さについては、一定期間を超えて契約を反復更新している非正規労働者を期間の定めのない雇用契約に移行させていくことが重要である。ただし、それを既存の正社員とまったく同じ立場に位置づけなければならないとすると企業はそれを嫌って抜け道を探ろうとする可能性が高い。そこで、今までの正社員とは異なり、職務や勤務時間、就業場所などは無限定でなく、労働義務の範囲が小さい新たな正社員類型を設け、雇用の不安定さを縮小することを検討すべきであろう。こうした考え方は、最近の「雇用政策研究会報告」や「有期労働契約研究会報告」などでも示されているが、一言で言えば、仕事があるのに期間満了というだけで雇用を打ち切られるという不当な状況を解消することがもっとも解決すべき課題であるということである。