新型コロナウイルス禍における日本の労働立法政策

　2020年初めから世界的に急速に蔓延しパンデミックとなった新型コロナウイルス感染症（以下「コロナ禍」という。）に対しては、労働政策においてもさまざまな緊急対策が打ち出されるとともに、既に少しずつ進行していた構造的変化が一気に加速・露呈した。本稿では、その全体像を概観するとともに、今後への課題を略述したい。

　今回のコロナ禍において、労働政策として最も重要な役割を果たしたのは、いうまでもなく雇用維持を目的とする雇用調整助成金である。近年「行き過ぎた雇用維持型から労働移動支援型への転換」というキャッチフレーズの下で、ややもすれば否定的な視線を向けられることの多かった政策であるが、コロナ禍で大復活を遂げた。

　雇用調整助成金の前身の雇用調整給付金は1974年の雇用保険法によって導入されたが、その発想の元は西ドイツ(当時)の操業短縮手当であった。この制度は石油危機にフル活用された後も、不況の度に利用され、最近ではリーマンショック時に大いに活用された。一方で、1990年代末以来、行き過ぎた雇用維持型政策の象徴として批判され、労働移動促進型への移行が唱道されてきたことも記憶に新しい。外的ショックに対する一時的な対応としては雇用維持策は極めて有効だが、構造的な変化に対しては逆効果だというのが一般的な見解であろう。しかし、今回のコロナ禍は企業経営からすれば外的ショックの最たるものであり、雇用調整助成金の出番であることは間違いない。

　ドイツを初めとする大陸欧州諸国はおおむね雇用調整助成金類似の制度を有しているが、今回のコロナ禍では、これまで同様の制度を有していなかったイギリスでも導入された。一時的な経済ショックに対しては、公的な財政支援によって雇用を維持しつつ、労働需要の回復を待つ、というこの「行き過ぎない」雇用維持型の政策は、今日においては、アメリカという例外を除き、先進諸国ではほぼ共通した政策として確立したといっていいであろう。その対象者数は2020年5月初めの時点で、フランス1,130万人、ドイツ1,010万人、イタリア830万人、新設のイギリスも630万人に上っていた。

　これに対して、日本では2020年2月末に第1弾として、対象事業主の拡大や生産指標、雇用指標、被保険者期間等の要件の緩和等が行われ、4月には第2弾として、これらのさらなる緩和に加え、助成率の引き上げ（大企業1/2→2/3、解雇を行わない場合には3/4。中小企業2/3→4/5、解雇を行わない場合には9/10）も行われた。さらに6月には、解雇等を行わない中小企業について、賃金の60％を超えて休業手当を支給した部分について助成率を10/10にする（トータルの助成率は94％)とともに、コロナ特措法に基づき休業要請を受けた事業主に対しては10/10助成するところまで踏み込んだ。同月には、失業給付に合わせていた受給額の上限を8,330円から15,000円に引き上げている。

　一方第2弾では、雇用保険財政が財源であることから当然の制限と考えられてきた雇用保険被保険者が対象という要件を撤廃して、雇用保険被保険者でない労働者の休業も緊急雇用安定助成金として対象に含めることとした点が注目される。第1弾における被保険者期間6か月以上という要件の撤廃もこれと同様の性格を有する。

　ところが、5月初めの時点で申請件数約5000件、支給決定件数約500件と、日本の雇用維持政策は動き出すのにかなり時間がかかった。マスコミ等では、申請書類の記載事項や添付書類が膨大でわかりにくく、申請に至るまでに膨大な時間とコストがかかるとの批判がされた。石油危機やリーマンショックは大規模な外需型製造業やその関連産業が中心で、人事部にも助成金作業の対応能力があるのに対し、今回のコロナ禍の影響を強く受けた飲食店や対人サービス業などの中小零細企業では、社会保険労務士に頼ることも難しいため、経営者自ら慣れない助成金作業をせざるをえなかったことがその背景にある。また、リーマンショック時に使われた雇用調整助成金においてその後不正受給等の指摘が少なからずされ、厳格な運用のために手続きが煩雑になった面も指摘できる。

　厚生労働省も同年5月以降、申請書の記載事項を半減し、添付書類も削減する等大幅に簡素化し、雇用調整助成金の支給実績は次第に増加していった。その結果、欧州諸国の制度利用状況が2020年後半には落ち着いていったのに対し、日本はむしろ増大の一途を辿った。感染の第2波、第3波、第4波、第5波が繰り返し襲ってくる中で、時限措置のはずの特例措置が延長に次ぐ延長を繰り返したことも大きい。日本では雇用調整助成金の対象労働者数自体は集計されていないが、緊急雇用安定助成金を含めた支給額は、2020年度までに3.2兆円、2021年度にも2.5兆円という大盤振舞い状況が続いている。

　対象労働者数も不明なまま2年間で5兆円以上が支出された結果、雇用保険2事業の財源は瞬く間に払底し、失業等給付や一般会計から繰入れを余儀なくされた。その失業等給付の積立残高も2019年度の4.5兆円から急速に目減りし、雇用保険臨時特例法により一般会計からの繰り入れでしのいでいる。2022年3月の雇用保険法改正により、失業等給付に係る保険料率を0.2％から原則の0.8％に戻し（ただし激変緩和措置として2022年9月までは0.2％、2023年3月までは0.6％）、雇用保険2事業の保険料率も原則の0.35％に戻すことになったが、政治的な圧力が強いこともあり、雇用維持政策の出口戦略の議論は先延ばしのままである。

　さて、2020年5月初めの時点では、申請や支給の遅れへの批判とともに、雇用調整助成金に代わるより迅速な給付として、企業を通さず直接休業労働者に公的な休業給付を支給する制度が求められた。たとえば、日本弁護士連合会は5月7日、激甚災害法第25条の特例にならって、今回の緊急事態宣言に伴う事業の休止等にも同様の措置をとり、感染症収束までの間、実際に離職していなくても労働者が失業給付を受給できるよう措置を講じ、事業再開を目指す事業主による雇用の維持を図るべきだと要求した。

　これはもともと、 1953年に議員立法により制定された大水害で事業が停止し休業状態にある労働者を失業者とみなして失業保険を支給する法律を、1963年改正による激甚災害法の第25条として組み込んだものであり、2011年の東日本大震災等でも活用された。2020年5月の段階では当時の安倍首相もその実施に積極的な姿勢を示していた。

　ところが、激甚災害法第25条をコロナ禍による休業に適用することは困難である。なぜならば同法はあくまで地震や台風といった「激甚災害」に対処するための法律であって、新型インフルエンザやSARSのような感染症はその対象外だからだ。したがって、もし同様のしくみを適用するのであれば、いずれにしろ立法措置が必要となる。おそらく政府部内において、地震や台風といった自然災害とは異なり、政府や都道府県の自粛要請により営業が困難になるという特性から、異なる扱いが必要だという意見が強まったのであろう。厚生労働省は突貫工事で立法作業を進め、同年6月には「新型コロナウイルス感染症等の影響に対応するための雇用保険法の臨時特例等に関する法律」が成立し、7月には施行された。

　これにより設けられた「新型コロナウイルス感染症対応休業支援金」（非被保険者向けは「給付金」）は、「新型コロナウイルス感染症等の影響により事業主が休業させ、その休業させられている期間の全部又は一部について賃金の支払を受けることができなかった被保険者に対して」支給される。しかしここには、労働法上の大きな問題がある。

　労働基準法第26条は「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない」と定めている。この「使用者の責に帰すべき事由」にどこまでが含まれるかについても意見は分かれているが、今次特例法の「休業」に、使用者が平均賃金の60％の休業手当を支払わなければならない場合が含まれることは間違いない。つまり本法は、使用者に労働基準法に基づき休業手当を支払う義務があるにもかかわらず、休業手当を支払わないために「賃金の支払を受けることができなかった」という、いわば使用者の法違反状態を前提とする給付設計になっているのである。

　一方、労働基準法上の休業手当支払義務のある使用者が休業手当を支払わないために休業支援金を労働者が受給したからといって、そのことによって当該使用者の労働基準法上の休業手当支払義務は消滅することはなく、依然として労働者に対して義務を負い続けていることになる。とはいえ、たとえば労働基準監督官がそういう企業に臨検監督して、休業手当支払義務を履行していないことを発見した場合に、当該労働者が休業手当が支払われないからと、さっさと休業支援金を申請して、受給していたとしたら、法第26条違反として是正勧告すべきかどうか、頭を悩ませることになろう。

　もちろん、法律上の権利義務関係だけからすれば、その使用者は未だ労働基準法上の休業手当支払義務を履行していないのであるから、休業支援金を受けた労働者に改めて休業手当を支払うべきであろう。しかしそうすると、当該労働者は使用者と国から二重に休業補償をもらえてしまうことになる。

　しかも休業支援金の支給要件確認書には、事業主が「一部でも休業手当を支払っていませんか、または支払う予定はありませんか」という設問に「支払っていない（予定はない）」にチェックを入れる形になっており、少なくとも職業安定行政は休業手当を支払わないことを公認したように見える。いやむしろ、休業支援金を受給させながら休業手当を支払ったりすれば、休業支援金の不正受給となり、3倍返しの制裁が科せられる可能性もある。払わなければならないが払ってはならないという究極のダブルバインドに陥ってしまうのである。厚生労働省はそのHPで、休業支援金の支払いによって休業手当の支払義務が免除されるものではないことを示しつつ、「まずは雇用調整助成金の活用をご検討ください」と「お願い」しているが、問題の根本を解決するものとは言い難い。とはいえ、2020年度までの支給累計額は約900億円、2021年度は1,900億円と、かなりの額が支給されている。

　今回クローズアップされた問題としては、アルバイト学生への休業補償も注目される。これは労働政策サイドではなく、教育政策サイドで2020年5月に「学びの継続のための『学生支援緊急給付金』」が創設された。家庭から自立してアルバイト収入により学費等を賄っている学生等で、今回の新型コロナウイルス感染症拡大による影響で当該アルバイト収入が大幅に減少し、大学等での修学の継続が困難になっているものに、日本学生支援機構から10～20万円を支給するというものであるが、アルバイト学生の社会的位置づけがかつてとは大きく変わってきていることを示している。

　学生アルバイトといえども、労働法上は主婦パートやフリーターと何ら変わらない非正規労働者であるが、少なくともこれまでの労働政策においては、主婦パートやフリーターとは異なり、そもそも労働政策上対処すべき人々ではないという整理が（意識的にか無意識的にか）なされていて、少なくとも経済危機における労働市場のセーフティネットからは排除されていた。そのため、リーマンショック後の2010年雇用保険法改正では、適用要件を週20時間以上かつ1か月以上の雇用見込みへと大きく拡大したが、昼間学生のアルバイトだけはそこから外したのである。12年前はまだ学生アルバイトを小遣い稼ぎとみる発想が強かったわけである。

　それはかつての日本社会の社会学的ありようを反映したものであったが、今回のコロナ禍は、その前提が大きく変容し、学生アルバイトをセーフティネットから排除することがもはや正当化しがたい状況が広がっていたことを露呈したということもできる。主婦パートにおいて1980年代から基幹化現象が注目されていたのを追いかけるように、2010年代には学生アルバイトが補助的労働力というよりも職場の基幹的労働力となっていくという事態が進行していたのである。

　実は今回、上記雇用調整助成金の拡充や新たな休業支援金の制度設計においては、雇用保険の被保険者ではない学生アルバイトの休業も対象に含まれている。その側面では既に学生アルバイトは立派な労働政策対象となっているのである。ところが、肝心の雇用保険の失業給付においては、未だに12年前の改正時の社会認識のまま、週20時間以上かつ1か月以上の雇用見込みがあっても、昼間学生のアルバイトは適用除外とされたままである。これは、そもそも適用除外する方に説明責任が課せられるべきではなかろうか。

　かなりの程度学生アルバイトと重なりつつも、コロナ禍で政策課題として大きく浮かび上がってきたのがいわゆる「シフト制」労働であった。これは、特に飲食店や対人サービス業といった今回コロナ禍の矢面に立たされた業界でよく見られる勤務慣行であり、勤務日や勤務時間が一定期間ごとにその都度決められるものである。勤務日や勤務時間が固定されている通常の勤務形態であれば、勤務するはずの日や時間帯に働かなくてもいいと言われれば、それが労働基準法第26条の「休業」であり、雇用保険法施行規則第102条の3の「休業」であることは明らかである。それゆえ使用者は休業手当を支払い、国は雇用調整助成金を支給する。さもなければ今回の新たな休業支援金を支給する、ということになる。

　ところが、飲食店や対人サービス業におけるシフト制の場合、そもそも契約上で勤務日や勤務時間が決まっておらず、店長が週単位などでシフト表を作成し、Aさんはこの日のこの時間帯、Bさんはこの日のこの時間帯、というのを決めていく。従って、シフト表作成以前には、この日のこの時間帯は必ず就業するという保証は存在しない。そうすると、勤務するはずの日や時間帯が存在しないのだから、労働基準法第26条の「休業」は存在しないし、雇用調整助成金や新たな休業支援金の支給対象たる「休業」も存在しないということになってしまう。実際、今回のコロナ禍では、そのようなトラブルが多く発生した。

　シフト制労働に対しては、厚生労働省は文部科学省と共同で2015年から2016年にかけて、学生や生徒のアルバイト問題という形で業界に対して要請を行ったことがある。しかし、その時に問題意識にあったのは、採用時に合意した以上のシフトを入れられたとか、試験期間にシフトを入れられたなど、学業とアルバイトの適切な両立への影響の問題であった。シフト制の労働時間の不確定性が労働時間過多の方向で問題化され、シフト設定において、学生の本分である学業とアルバイトの適切な両立に配慮することが求められたのである。

　ところが今回のコロナ禍で表出したのは、シフト制の労働時間の不確定性が労働時間過少の方向に問題化されるという事態であった。具体的にどの日のどの時間帯かは全然決まっていないにしても、この期間には大体この程度の分量の勤務時間が入ってくるはずという不確定ながらもある程度確実性のある期待が、直前のシフト表作成時にシフトが入らないという形で裏切られても、それが労使双方に権利義務関係を発生させる「休業」にはならないという事態である。

　この問題は、日本では今回のコロナ禍で初めて全面的に表出したが、実はヨーロッパ諸国では過去十年近くにわたって「ゼロ時間契約」として問題視されていたものと類似している。ゼロ時間契約とは文字通り、雇用契約に所定労働時間は決められておらず、その都度呼び出しの形で就業するという雇用形態である。2019年に成立したEUの透明で予見可能な労働条件指令は、これに対するいくつかの規制を加えており、今回コロナ禍の日本でも注目を集めた。

　学生アルバイトを除く非正規雇用について、雇用保険法ではリーマンショックを受けた2010年改正で上述のような大幅な適用拡大が行われたが、社会保険では事業者側の抵抗が強く、2020年改正でようやく適用要件を500人超→100人超（2022年10月）→50人超（2024年10月）と拡大していくこととされた段階である。そのため、今なお多くの非正規労働者が健康保険から排除され（被扶養者でない限り）国民健康保険に加入せざるを得ない。現在では、国民健康保険の加入者の4割は被用者である。つまり健康保険料の半分を折半して負担すべき契約上の使用者がいるのに、彼らは使用者負担をしなくていいという形になっている。この問題が目立たないのは、療養給付自体は、かつてのような健保5割と国保1割といった格差はなくなっており、受けられる給付に差がないためであろう。

　ところが、金銭給付である傷病手当金では、この非正規格差が非常に大きく出てくる。傷病手当金は健康保険法上の制度で、被保険者が病気や怪我で業務に就けない場合の療養中の金銭給付であり、休業3日経過後から1年半、月収の3分の2が支給される。健康保険では必ず出るのだが、国民健康保険では任意であり、国保組合といわれる専門職用の制度にはあるが、一般的な地域の国民健康保険には存在しない。つまり、国民健康保険に入っている非正規労働者には、病休中にお金が出ないのである。等しく新型コロナウイルスに感染した労働者でありながら、病休中の所得補償に大きな格差が存在することが露呈したのである。

　こんな格差があるのに、なぜか今まで傷病手当金は注目されてこなかった。その理由の一つは、年金と違い、健康保険の場合、みんな医療費のところに注目し、そこにばかりに議論が集中するので、傷病手当金などというちっぽけな話に注目する人が、特に社会保障関係ではほとんどいなかったからであろう。いわば、一種の関心のエアポケットに入っていたのである。

　ところが今回のコロナ禍で、そこにも問題があることが露呈した。2020年3月というかなり早い段階で、厚生労働省保険局は、国民健康保険の保険者である市町村等に対し、「新型コロナウイルス感染症に感染した被用者に対する傷病手当金の支給」について検討するように要請し、実施する場合には、傷病手当金の支給に要した費用を、特別調整交付金により全額財政支援するとしている。

　労働関係者は、非正規雇用問題というと、労働法関係の話にばかり関心が集中する傾向がある。だから、同一労働同一賃金ということばかりに関心を持つのだが、非正規雇用の格差というのは、もっと広い分野に広がっていることも記憶にとどめておく必要があろう。

　ここまではまだ、雇用労働者のなかの非正規労働者への保障の拡大であるが、新型コロナ緊急対策はさらにそれを超えてフリーランスの自営業者への保障も政策課題の舞台に引きずり出した。安倍元首相が2020年3月から全国の小中高校を臨時休校としたことに伴い、厚生労働省は急遽「新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応助成金」を創設したが、子どもを抱えて働いているのはフリーランスも同じなのに、そちらが対象にならないのはおかしいではないかという議論が噴出した。そこから瓢箪から駒のように、新型コロナウイルス対策という名目で、一気にフリーランスのための休業補償として「新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応支援金」が創設されることとなった。しかも、1日当たり4100円（定額）という金額が、雇用労働者の1日当たり8330円（上限）と比較して低すぎるではないかという批判も起こった(その後それぞれ7,500円、15,000円に引き上げられた）。

　しかし、これは平時であれば極めて実現困難なものであったはずである。使用者の指揮命令下にあり、勤務時間中は労働義務を負っている雇用労働者向けの制度枠組みを、そうではないフリーランスの自営業者にどこまで応用することができるのかというそもそも論を、緊急対策ということで軽々と乗り越えてしまっているのである。

　とはいえ、労働政策からの自営業者対策はこれだけで、上記休業労働者への直接給付の自営業者版という話はないし、そもそも雇用保険の失業給付の対象にはならない。もっとも、経済産業省所管の持続化給付金は、新型コロナウイルス感染症の影響により売上が前年同月比で50％以上減少している事業者に対し、法人は200万円、個人事業者は100万円給付するものであり、後者は自営業者に対する一種の休業手当と見ることもできる。ところが、フリーランスは確定申告の際、事業所得ではなく給与所得ないし雑所得として申告することが多く、そのためにこの給付金がもらえないと問題になり、同年6月から事業収入を給与所得や雑所得に計上しているフリーランスも対象に含めることとなった。労働者性に関する判断基準が労働社会政策と租税政策で食い違っていることが思わぬ形で露呈したと言えよう。この問題は、今回は事業者として持続化給付金の対象になるかという形で現れたが、裏返して言えば、税務署から見て事業者ではなく労働者と判断されるような就業形態の者が、労働法や社会保障の適用上労働者ではないとされているために、雇用労働者向けの様々な保障から排除されていることの問題点でもある。

　近年注目されているのが、雇用保険を自営業者にも適用拡大できないかという論点である。もちろん、雇用労働者ですら「失業」という保険事故には労働の意思と能力という主観的要素が含まれ、受給のモラルハザードを払拭しきれないことを考えると、そもそも雇用終了といった外形的要件すら欠き、単に注文が来なくなったというような事実上の「失業」をどう認定するのかという問題はある。しかし、EUでは2019年に労働者と自営業者の社会保障アクセス勧告が成立し、加盟国に対してすべての労働者と自営業者に、労災保険や失業保険も含めて十分な社会保障を確保するように求めている。また、韓国でも2020年以降、「全国民雇用保険」に向けて法改正が進められている。

　日本でも2021年に経済財政諮問会議でフリーランスへのセーフティネットの拡大が求められ、2022年3月の雇用保険法改正により、一旦雇用保険の受給資格を得た後に自ら事業を開始し、労働者ではなくなった者が、その事業を廃業して失業者となった場合に、最大4年間は失業給付を支給するという仕組みが設けられた。これはフリーランスに対する（局部的な）失業給付ということもできる。

　フリーランスの問題が注目されるのは、コロナ禍でウーバーイーツが目に付くようになったこともあるが、そもそも近年世界的に情報通信技術を活用した新たな就業形態（プラットフォーム経済、ギグ経済、クラウドワーク等々）が拡大していることが背景にある。政府は既に2017年の「働き方改革実行計画」で、雇用類似の働き方について「法的保護の必要性を中長期的課題として検討」するとし、厚労省は同年から「雇用類似の働き方に関する検討会」、「雇用類似の働き方論点整理検討会」を開催し、労働政策による保護について検討を行ってきた。

　ところがコロナ禍の下で政府の方針は競争法による保護に舵を切り、2021年3月には、「フリーランスとして安心して働ける環境を整備するためのガイドライン」が策定された。これによれば、独占禁止法・下請代金支払遅延等防止法はフリーランスとの取引にも適用され、自己の取引上の地位がフリーランスに優越している発注事業者が、フリーランスに対し、その地位を利用して、正常な商慣習に照らして不当に不利益を与えることは、優越的地位の濫用として、独占禁止法により規制される。

　しかしながら、大企業の独占や競争制限を主たる摘発対象としてきた公正取引委員会が、社会の末端まで目を光らせ、取引関係の末端で苦しむフリーランスの救世主になりうるかどうかは定かではない。また、そもそも競争法は事業者間の競争を正義とし、その間の「談合」を糾弾する法制度であるので、フリーランスが労働組合を結成して賃金ならぬ代金の最低額を協定することはカルテルとして禁止される可能性もある。この問題は世界的に大きな問題となりつつあり、2021年12月にEUの競争当局が自営業者の団体交渉がEU運営条約違反とならない場合を示すガイドライン案を公表した。

　同じ2021年12月には、EUの労働社会当局が、ウーバーイーツなどのプラットフォーム型就労について、一定の要件に該当すれば労働者と推定する等の規定を含む指令案を提案している。このように、フリーランスへの労働法や社会保障による保護の問題は、世界的に関心が集中しつつある。日本では岸田首相肝煎りの新しい資本主義実現会議の提言が、上記ガイドラインの延長線上に新たなフリーランス保護立法を提起しているが、労働政策の動きは鈍い。

　ただし、労災保険の特別加入については2020年から積極的な拡大が進んでいる。これはもともと、建設業の一人親方や家内労働者について、本人が労災保険料を負担することで、事故に遭ったときに労災保険の給付が受けられるという仕組みである。2021年4月には芸能関係作業従事者、アニメーション制作作業従事者、柔道整復師、2020年改正高年齢者雇用安定法による創業支援等措置に基づき事業を行う者が対象に追加され、同年9月にはウーバーイーツのようなフードデリバリー事業とITフリーランスも対象となった。この追加に対して、配達員が結成したウーバーイーツユニオンは、プラットフォーム企業が配達員の働きによって利益を上げている以上、プラットフォーム企業が労災保険の費用負担義務を負うべきと主張している。

　コロナ禍がスポットライトを当てたトピックの一つにテレワークがある。新型コロナウイルスへの感染のおそれを避けるために、会社に出勤せず自宅で勤務する働き方、在宅勤務が急速に普及したのである。2020年2月末に政府がテレワークや時差出勤の活用を呼びかけてから在宅勤務を実施する企業が増え、とりわけ4月に入って政府による緊急事態宣言が発せられると急上昇した。しかし、5月末に緊急事態宣言が解除されると、徐々に減少していった。

　現在、在宅勤務やテレワークを直接規律する法令は存在しないが、2021年3月に策定された「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」が、法的拘束力はないにせよ、一応の規範的文書となっている。これは、その前身である、2018年のガイドラインを全面改定したものであり、労働時間管理を若干緩和する方向を向いている。その背景には、コロナ禍で多くの労働者が否応なく在宅勤務をせざるを得なくなったことにより、厳格な労働時間管理の逆説的な問題が表出したことがある。

　それは、在宅勤務において労働時間管理を厳しくすることは、自宅に居る労働者の一挙手一投足を会社が管理しようとすることであり、労働者の私生活への会社の介入を強めることでもあるという側面である。新聞報道等でも、常時ウェブカメラ接続で在宅勤務を求められるとか、離席する際にはチャットで投稿しなければならないといった不満が取り上げられた。なまじ労働者の利益だと思って、通常の労働時間制度の適用にこだわり、そのために在宅の労働者の一挙手一投足を監視するようなことになれば、かえって労働者は息が詰まり、不満を嵩じさせるであろう。

　これはもちろん、在宅勤務だけの問題ではない。今後の労働時間制度のあり方を考える上では、過度に監視されず裁量的に働く労働者の権利という考え方も正面から取り上げていく必要が出てくるであろう。もちろん、だからといって野放図な長時間労働を許していいというわけでもない。ここでは、長時間労働の抑制と私的自由の確保という二つの種類の労働者の利益が相克し合っているのである。

　その他にも、コロナ禍はさまざまな労働問題を提起した。例えば、テレワークの急拡大の裏側で、テレワークしたくてもできない職種の人々が多くいることが改めて明らかになった。「エッセンシャルワーカー」という美名で呼ばれる彼らが、その任務の重大さに対比して、（テレワークできるご身分の）事務・管理系職種の労働者よりも待遇が低いのではないかという問題意識も、コロナ禍で世界的に共有されたところである。コロナ禍でグレーバーの『ブルシット・ジョブ』が読まれた背景にも、その問題意識があったであろう。厚生労働省は2020年4月に新型コロナウイルスの労災認定基準を発出し、医師、看護師、介護労働者が感染した場合は原則として認定し、また顧客との近接や接触の機会が多い労働環境下での業務等では感染経路が不明でも蓋然性が高いとして、認定の可能性を高めた。

　かつての石油危機やリーマンショックの影響が男性中心であったのに対し、今回のコロナ禍は「女性不況(she-cession)」とも呼ばれた。これは性別の業種・職種不均衡（コロナ禍で打撃を受けた流通・サービス業の対人サービス職種における女性の過大代表）の帰結であるとともに、雇用就業形態の不均衡（より不安定な非正規雇用やフリーランスにおける女性の過大代表）の現れでもある。テレワークや学校休校の影響をより強く受けるのも、家事育児負担をより多く担う女性であった。厚生労働省は2021年6月にコロナ禍の雇用・女性支援プロジェクトチーム報告書を公表しているが、目新しい話はない。