職業能力、職種を中心とする労働市場をめざして･･･

　前回、同一労働同一賃金原則を例にとって、今日新しい政策課題という扮装で登場してきているものが、実は半世紀以上も以前に真剣に議論され、その後忘れ去られていたのだということを示しましたが、同じことは労働問題のさまざまな－あるいはむしろあらゆる分野で見られます。例えば、とかく歴史を知らない人に限って、日本の労働政策は長らく長期雇用慣行を維持強化することをめざし、労働市場の流動化を敵視してきたと考えがちです。知った風な口をきく人事コンサルタントと言えどもその例外ではありません。ところが、あに図らんや、半世紀以上前の日本政府は「職業能力、職種を中心とする労働市場」をめざし、そのためのインフラ整備に余念がなかったのです。今回は、揺れ動いてきた労働政策の根底にある労働市場哲学の変遷の歴史を見ていきたいと思います。

　まず、大変おおざっぱな歴史認識として、イギリスで始まった産業革命以来の歴史を、自由市場志向の１９世紀システムから完全雇用政策、労働者保護、社会保障といった一定の国家介入を伴う２０世紀システムへの移行として捉えると、明治になって遅れて産業化を開始した日本もそのプロセスを踏んできたと言えます。戦前の日本では工場法で女子年少者の保護は設けられたとはいいながら、政府の提出した労働組合法案が２回にわたって国会で廃案になるなど、世の中の主流は極めて（社会政策に否定的という意味で）自由主義的でした。

　これが転換するのは戦時体制に向かう１９３０年代で、成人男子にも１２時間の就業時間規制が導入されたり、工場に安全委員や工場委が設置されたり、中堅以上企業に３年間の技能者養成が義務づけられたり、最低賃金制が導入されたり、労働者年金が設けられたり、産業報国会という名の労使協議制度が普及したりしました。これは世界的に同時代的な現象が見られます。アメリカのニューディール政策やフランスの人民戦線も同じようにそれまで停滞していた社会政策課題を一気に実現しました。１９２０年代のワイマールドイツやファシズムのイタリアも含めれば、この時期が世界的に２０世紀システムへの転換期だったと言えます。

　しかし、この日本の２０世紀システムは、欧米諸国に比べてかなりの「偏倚」－強い内部労働市場への志向を有していました。そして、日本が戦争に敗れ、アメリカ占領下で米国風の労働法と労働政策が行われるようになっても、労働者自身が労働組合運動という形でその内部労働市場志向を守り育てていったのです。前回お話しした、ＧＨＱや世界労連の批判にもかかわらず、日本の組合が断固として生活給思想を守り抜いたのも、その現れです。

　これに対して、雇用や賃金の在り方として欧米型のモデルを志向し、その方向への移行を主張したのは政府や使用者側でした。賃金制度については前回お話ししましたが、労働政策として注目すべきは職業訓練政策です。それまでは職業訓練という言葉もなく、失業者に仕事を教えて就職させる「職業補導」が失業対策の一環として細々と行われる一方、企業の中では見よう見まねの技能者養成が（当時はオンザジョブトレーニングなどという気の利いた言葉はなかったのです）行われていただけでした。

　この現状をなんとかしなければならないと熱意に駆られた労働省の官僚たちが、主としてドイツやスイスなど大陸ヨーロッパ諸国の制度に倣った形で作ったのが、１９５８年の職業訓練法です。「職業訓練」とは、失業対策としての職業補導でもなければ企業内の技能者養成でもなく、企業の内部と外部を貫く単一の原理として提示された新たな概念でした。企業の中でも外でも同じような原理に基づいて職業訓練が行われる－その原理は社会的に確立した「技能」です。そのため企業の中でも、公的職業訓練施設で行われる訓練に沿った訓練が行われることを求めました。企業が企業のために企業特殊的技能を付与するために行うのではなく、どの企業に行っても通用する社会的な技能を身につけるための訓練を行うべきだという建前です。

　さらにこの法律の新基軸は、ドイツやスイス風の技能検定制度を導入したところにあります。この検定で例えばある職種の一級技能士という資格を得れば、どの企業に行ってもそれに基づいた労働協約上の賃金処遇が通用する、いやさせるのです。そうすれば、今までのような終身雇用に縛られる必要もなくなるし、賃金も公的に認定された技能水準に基づいて決定されるでしょうから、「前近代的」な「日本的雇用慣行」は自ずから消え去って行くであろう・・・、と大変な希望的観測を抱いていたのです。

　この思想は労働省だけではなく当時の政府全体が有していました。その端的な現れが、前回も賃金制度に絡んでお話しした１９６０年の国民所得倍増計画と、１９６３年の経済審議会答申です。前者は職業訓練の重要性を説き、中等教育を学校教育に限定することなく、職業訓練も中等教育とみなすべきだと主張し、具体策としては理工系大学や工業高校の増設、職業訓練機関の拡充が打ち出されていました。

　とりわけ後者はこの問題に熱心で、職業に就く者は全て何らかの職業訓練を受けるということを慣行化し、人の能力を客観的に判定する資格検定制度を社会的に確立し、努力次第で年功や学歴によらないで上級資格を取得できるようにして、労働力移動を円滑化すべきだと主張しています。そして、職業高校について「実習の適当な部分は企業の現場において行う」ことや、さらには「一週間のうち何日かの昼間通学を原則と」し、「教科は教室で、実技は現場でという原則の下に」、「職業訓練施設、各種学校、経営伝習農場等･･･において就学することも中等教育の一環として認められるべき」と、明確にデュアルシステムを志向するとともに、普通課程そのもののあり方を根本的に検討しなければならないとし、「学歴が異常に尊重されるという社会の現実が、中学、高校教育における一機能としての進路指導を妨げている」という考え方から、アカデミックな性格のＡ類型に対して、プラクチカルな性格のＢ類型においては職業科目、特に実践的科目の履修を促進すべきとも述べていました。

　こうした考え方を集約したのが１９６５年の雇用審議会答申、１９６６年の雇用対策法、１９６７年の第１次雇用対策基本計画という一連の政策文書です。１９６０年代の労働政策は、どこを切っても同じフレーズが飛び出してきます。曰く、「近代的労働市場の形成」「職業能力と職種を中心とする労働市場」。企業と労働者が、もっぱら職種と職業能力に基づいて外部労働市場でマッチングし、社会的に共通の賃金水準で雇われるという理想が実現すれば、当時日本の労働市場の欠点として批判されていた若者は金の卵として超売り手市場なのに中高年は求職者過剰でなかなか就職できないという好ましくない状況は抜本的に改善されるであろう、という考え方が、労働政策の全てに染み渡って存在していたのです。

　しかしながら、こうした理想は何一つ現実の日本社会では受け入れられていませんでした。技能検定制度は発足したものの、それで得られた技能士資格は企業を超えた「葵の印籠」とは程遠く、せいぜい企業の中での処遇や昇進の判断材料として使われたぐらいでした。鉦や太鼓で職業教育訓練を売り込んだにもかかわらず、国民は、生徒ととりわけその親たちの進学行動という形で、それにはっきりと背を向けました。生徒ととりわけその親たちの要望に応える形で、その後もっぱら普通科高校ばかりが増設されていき、その卒業生の受け皿としてコストのかからない文科系大学が膨れあがっていきました。

　こうした「近代主義」を政府が放擲し、「現場感覚」に寄り添うような形で政策の方向性を１８０度転換したのは、１９７３年の石油危機がきっかけでした。景気の低迷とともに企業は雇用調整を進めましたが、そこで大々的に活用されたのが雇用調整給付金（後に雇用調整助成金）でした。一言でいえば、企業ができるだけ労働者を解雇せずに雇用関係を維持することができるように、言い換えれば仕事がなくても賃金が払い続けることができるように、雇用保険財政から休業している（あるいはせっかく暇なので教育訓練を受けている）労働者の賃金の相当割合を補填するという仕組みです。

　この制度は、日本の労働政策の方向性を外部労働市場志向から内部労働市場志向に大転換させました。１９７０年代後半以降の政策は全て、企業内部で雇用を維持することを最重要目的として作られるようになっていくのです。言葉尻でいえば、それまでの政策はだいたい「職業安定」「雇用促進」というタイトルがついていましたが、これ以降はおおむね「雇用安定」というラベルが貼られるようになります。職業は不安定でも、企業の中で雇用が安定していればいい。そして企業の外から雇用を促進することは二の次三の次となったのです。

　こうなると、企業を超えた社会的に通用する技能などというかつての理想は、無意味な戯れ言として放り捨てられることになります。１９７８年の改正職業訓練法は、事業主の行う職業訓練に対する援助助成という規定を設け、企業が企業のために行う企業特殊的技能を身につけるための訓練に対して助成金をたっぷりつけることが政策の中心に置かれるようになりました。助成金の名前は「生涯職業訓練促進給付金」です。終身雇用を前提として（企業内で完結する）職業生涯を豊かにするための政策です。

　こうして職業技能は企業に入ってから、企業の必要に合わせて、企業のあてがいぶちで行うもの、という認識が一般に広まれば広まるほど、企業に入る前に職業教育訓練を受けておく必要性などますますなくなっていきます。生徒やその親たちのひたすら普通科高校をめざす進学行動が、その選択を合理的なものであったと後からますます考えられるような方向に世の中をもっていったという言い方もできるかも知れません。かくして、職業高校は普通科に行けない落ちこぼれの行くところとレッテルが貼られ、職業訓練校に至っては高校にすら進学できないどうしようもない連中の溜まり場としか見られなくなりました。社会の主流の人々にとってはもはや見えない存在に等しくなっていったのです。

　この時代、１９７０年代後半から１９９０年代前半までの時代、労働政策から「職業能力、職種を中心とする労働市場」という言葉はきれいに消えていました。「近代的労働市場」という言葉もまったく見当たりません。もっぱら意識されるのは企業の中の内部労働市場であり、それを実際に動かすのは各企業の人事部なのであってみれば、この時代の労働政策とは詰まるところ企業への助成金行政でしかなかったのかも知れません。この時代に精神形成をしたある世代の人々にとっては、しかしながらこのことは何の疑いもなく当然として認識される考え方の枠組みになっていたようです。

　こうした発想の枠組みに対する疑問や批判がわき出すようになってきたのが１９９０年代前半の時期です。かつては体制批判勢力の中だけで使われていた「企業中心社会」とか「会社人間」という言葉が、この時期になると経営者の発言や政府の公式文書の中でも否定的なニュアンスで用いられるようになりました。一部評論家による「社畜」という罵言が人口に膾炙したのも実はこの時期です。より一般的なスローガンとしては、１９９２年の生活大国５か年計画の「個人の尊重」「生活者の重視」とか、１９９９年の経済方針の「自立した『個』を基盤とした経済社会」ということになりましょう。

　こうした個人志向の言説に敏感に反応したのが（既に「職業訓練」というダサい言葉から「職業能力開発」というかっこよさげな言葉に装いを変えていた）能力開発行政でした。１９９１年の第５次職業能力開発基本計画には「自己啓発」という美しげな言葉がちりばめられ、１９９６年の第６次職業能力開発基本計画は「労働者の個性を活かす」「個人主導の職業能力開発」を説いていました。「自己啓発」は会社のためではなく、企業を超えた労働移動を促進するために直接労働者を支援しようという発想です。

　こういう発想を政策の形にすると、１９９８年の教育訓練給付になります。労働者の主体的な職業能力開発の取り組みを支援するために、労働者が自分で見つけてきた教育訓練施設の受講料の８割を雇用保険財政から面倒見てやろうという、大変気前のいい制度です。この制度ができた背景には、当時経済戦略会議で活躍していた竹中平蔵氏が、フリードマンの教育バウチャー論にヒントを得て、能力開発バウチャーの導入を主張していたことがあります。自分でどういう教育訓練を受けることが適切であるのかをもっともよく理解しているという強い労働者像に基づき、選択は労働者個人に委ね、そのコストを雇用保険財政という形で広く労使が負担するという、いささか楽天的な人間観に基づく政策であったと言えましょう。

　その結果何が起こったかはあまりにも多くの人々が知っています。もう今は潰れたところなので名前を挙げて構わないでしょう。ＮＯＶＡを始めとしたあまりレベルの高くない英会話学校に多くの労働者が殺到しました。失業者ではなく在職者が通う、ということは、その在職者は５時になったらさっさと職場を後にしてこれら施設に通えるような人々であったということです。仕事が忙しくてとても通えない人々が払った雇用保険料を原資にしてその人々が「自己啓発」をした結果、日本の労働者の職業能力が具体的にどれくらい向上したのか、あまり定かではありません。ただ、言い出しっぺの方々は、何の後悔の念もなく、別の分野でバウチャー、バウチャーと叫び続けているようではあります。

　しかし、そういう「自己啓発」な雰囲気のはびこる時代の中で、その前の企業主義の時代にとことん落ちるところまで貶められてきた公的職業訓練の世界が、少しずつその地位を高めつつあったことも見逃すわけにはいきません。教育訓練給付と同じ１９９８年に封切られた山田洋次監督の『学校Ⅲ』は、リストラにあった中高年労働者たちが必死に職業訓練に励む姿を描き出し、万言を費やすよりも雄弁に職業訓練校のイメージを刷新したのです。

　２０００年代半ば頃になると、世間では小泉構造改革への熱狂がますます燃えさかっていましたが、一方で格差社会への問題意識が研究者や政策担当者の間で徐々に分け持たれるようになってきていました。２００５年の厚労省の研究会報告では、「単純に個人の自発性のみに委ねることは、･･･いたずらに不安感を増し、効果的な職業能力開発が行われないおそれもある」と、自己啓発路線への反省が示されています。

　この時期以降の職業能力開発政策は、日本版デュアルシステム、ジョブ・カード制度、日本版ＮＶＱ制度（またの名は「キャリア段位制度」）と、今から半世紀以上も前に職業訓練法で打ち出された思想に極めて近い方向へのインフラ整備に傾注してきています。そもそもデュアルシステムとはドイツ及びその周辺国で行われている学校での職業教育と職場での実習とを組み合わせた人材養成システムであり、当時の政府がうらやましげに眺めていた制度ですし、日本版ＮＶＱとはまさに職業訓練法が導入した技能検定の焼き直しです。確かに日本政府は、少なくとも具体的な職業能力開発政策を企画立案する人々は、かつて大先輩たちが掲げていた「職業能力、職種を中心とする労働市場をめざして」いるように見えます。

　しかしながらそれは、そういう具体的な政策を考える人々を遥かに高い目線から指揮命令する政治主導な人々によっては、必ずしも分かち持たれてはいないようです。民主党政権の目玉商品と喧伝された「事業仕分け」の一環として、２０１０年にジョブ・カード制度が廃止と判定されたことは記憶に新しいところですし、つい最近も内閣府の事業仕分けで、キャリア段位制度が廃止と判定されました。企業主義の時代に精神形成をした人々にとっては、こういう公的な制度は無駄以外の何ものでもないのでしょう。とはいえ、ジョブ・カードもキャリア段位も、無駄と判定されながらその都度しぶとく復活してきています。大変興味深いのは、企業中心社会を口を極めて非難するたぐいの評論家諸氏が、必ずしもこういう公的インフラの整備に共感しているわけではなさそうなことです。それが深い洞察に基づくものなのか、そうでないのかは、あえて論じないことにしますが。