『近代的』労使関係はどこにいったのか？

　今まで２回にわたり、１９５０年代半ばから１９７０年代初頭に至る「近代主義の時代」に日本政府が唱道していた「同一労働同一賃金原則」や「職業能力、職種を中心とする労働市場」についてお話ししてきました。

　日本の労働政策は、１９７０年代半ばの石油ショックにより日本型雇用システム維持の方向に舵を切るまでは、欧米型の「近代的」な労働市場、「近代的」な賃金制度をあるべき姿として描き続けていたのです。終身雇用慣行や年功賃金制度は否定されるべき「前近代的」なものとされていました。

　ところで、日本的経営の三種の神器としては、もう一つ企業別組合というのがあります。これについてはどうだったのでしょうか。実は、「近代的」労使関係という言葉は１９５０年代から１９６０年代にかけて繰り返し語られているのですが、その内容は労働市場や賃金制度の「近代的」ほど明確ではないのです。

　より正確に言うと、労使関係の「近代化」として進められた方向性が、労働市場や賃金制度の「近代化」とややずれを見せる面もありました。このあたりの複雑微妙な関係も、そもそもかつて戦後日本の高度成長期が政策思想としては「近代主義の時代」であったということ自体が忘れられている今日では、ほとんど意識されることもなくなっているように見えます。

　まず、「同一労働同一賃金原則」や「職業能力、職種を中心とする労働市場」と整合的な欧米型労使関係モデルをあるべき「近代的」な姿として称揚した政府文書から見ていきましょう。本連載で繰り返し取り上げてきた１９６０年の『国民所得倍増計画』と１９６３年の『人的能力政策に関する経済審議会答申』です。

　前者ではごく簡単に「･･･労務管理体制の変化は、賃金、雇用の企業別封鎖性を超えて、同一労働同一賃金原則の浸透、労働移動の円滑化をもたらし、労働組合の組織も産業別あるいは地域別のものとなる一つの条件が生まれてくるであろう。」と述べているだけですが、後者ではこの問題が次のように詳しく論じられています。

「･･･我が国の労使関係は企業経営における『人』を中心に構成された年功秩序と終身雇用の慣行あるいは大企業と中小企業の間の大きな労働条件格差、封鎖的労働市場などによって特徴付けられ、横断的な労働市場とそこでの自由な労働力移動の慣行の上に立って、『職務』を中心とする労働条件をめぐって展開される欧米の労使関係とは際立った対照を見せている。しかしながらすでに述べたごとく、従来の年功的経営秩序は職務要件を中心とした経営秩序に転換しようとしている。この時期に当たって労使関係の主体である経営者および労働組合は経営秩序近代化に重大な役割を担っている。

　労働組合の機能は、労使関係の近代化に伴って量的にも質的にも大きく拡大されることになる。従来の組合は、終身雇用の慣行と年功的経営秩序の下における組合員によって結成されていた関係もあって組合にも年功尊重の気風が強く、一般的、平均的な労働条件を問題にしても、個々の組合員の賃金や地位がその組合員の持つ技能と職務にとって適当であるかどうかについて検討を加えるという方向で組合員の賃金を積極的に取り上げることは比較的少なかった。しかし職務給の下では組合員の技能は明確になり、それに応じて賃金が決まることになる。従ってこのような職務別の賃金決定においても、さらに職務要件を中心とした昇進においても、組合員の権利を守るために従来よりいっそう組合員と密接に結びついてゆかねばならないのである。」

　このように、ジョブとスキルに基づく労働市場を前提に、ジョブにふさわしい人を採用・配置し、ジョブに応じた賃金を払うという仕組みに対応して、そのジョブ賃金を集団的に決定するジョブ型の労働組合像が明確に打ち出されています。年功制に固執し、ジョブと無関係に人件費総額（賃金ベース）のアップのみを要求する現実の企業別組合の姿は、「近代化」によって克服されるべき存在と描き出されているのです。もっとも、その後にその基調低音を維持しつつもやや音色の異なる記述があります。

「近代的な労使関係の下で重要視されるのは職務間の相対的な関係であって、労働者は技能と職務の結びつきによって企業経営に参加するのであるが、技術革新下の職場にあってはとかく人間の自己疎外が生じがちである。･･･従って人的能力の高度の活用のためには人間関係の調整が必要になる。･･･このためカウンセリング制度、提案制度、労使協議制度等の有効な制度方法が労使の協力の下に整備されることが望ましいといえよう。」

　ここで指摘されている人間関係や労使協議といったものは、あくまでも（答申の言葉を使えば）「近代意識」を確立し、「職業と職業外の生活とをはっきり区分」する「主体性」ある労働者を前提にしたものであって、ゆめ間違っても「経営家族主義的なものに依存して労使関係を処理しようとする態度」を是認するものではないはずですが、とはいえジョブ型社会がもたらす「自己疎外」を緩和するだけの「主体性」ある人間同士の関係が日本社会に確立可能であったかどうかという哲学的問題には、現在なお回答がなされているわけではなさそうです。

　このように経済政策サイドが明確にジョブ型モデルに立脚した労使関係の近代化を打ち出していた時期、肝心の労働行政はどういうスタンスだったのでしょうか。実は、労働市場の近代化や賃金制度の近代化については所得倍増計画等と同様のジョブ型モデルを唱道していたのですが、労使関係法政策についてはほとんど明確な主張は見られません。

　あえて探せば、１９５０年代後半の時期に労働教育に関する通達という形をとって一定の労使関係観が示されたことがあります。それは、『団結権、団体交渉その他団体行動に関する労働教育行政の指針について』（昭和３２年１月１４日発労第１号）という事務次官名の通達です。

　同通達は、当時の労働組合やその運動のあり方に対して極めて厳しい批判の言葉を浴びせています。冒頭で「労使関係の基本的な考え方」として、「労働法が労働者にその団結を擁護する本旨は、労働組合が労働条件の集団的決定、すなわち労働協約の締結のために使用者と団体交渉を行うことを予定するところにある」とし、「断じて、社会、経済の秩序を攪乱変革せんとする革命運動ないしは階級闘争のために保障されているのではない」と断言していること自体、政治運動に傾いた当時の労働運動に対する批判が溢れています。

　興味深いのはそれを企業別組合の特性から説明しているところです。「企業別組織をとる場合には、賃金その他の労働条件等の具体的な経済問題は企業別に決定されるため、その上に位する上部組織は、あえて全産業にわたるもののみならず、個々の産業別のものでさえも、具体的な経済問題について活躍する余地は比較的狭く、統制力も弱い。そこで、上部組織が活発な活動を志し団結の強化を図ろうとすれば、得てして、具体的な経済問題とはかけ離れた分野にこれを求めがちになる。言い換えると、労働組合本来の活動が困難なのである。上部組織において、個々の労働者の現実から遊離した政治活動が大きな比重を占めていたり、あるいは、具体的な経済問題よりもむしろ観念的な政治論議をめぐる意見の対立抗争から、その離合集散が頻繁に起こるのは、かような理由に基づくことも少なくない。」

　とはいえ、同通達は企業別組合について「企業の実態に即した労使関係の改善安定を図ることができる」「企業を単位とする労使協力関係の維持進展に好適」というメリットも指摘し、「長短相半ばする」という評価をしています。

　このように、当時の労使関係当局の考える「労使関係の近代化」とは、なお労働運動において強い影響力を及ぼしているマルクス主義から脱却して欧米型の「健全な労使関係」を確立することにあったといえるでしょう。この「労使関係の健全化」思想は、そのあるべきモデルとして欧米型の産業別組合のようにもっぱら労働条件の集団的決定のために団体交渉を行い、そのために必要な限りで争議行為を行うという姿を思い描いていることは間違いないのですが、それはあくまでも将来の理想像であって、現実に産別やナショナルセンターなど上部組織が政治的行動に狂奔している状況を前提にすれば、経済政策サイドほど無邪気にジョブ型労使関係モデルを唱道することも難しかったのであろうと思われます。現実の「不健全」な労使関係の原因の一つが企業別組合組織であることを認識しつつも、それを基盤として「健全化」を図るというもう一つの道筋が、明示的ではありませんがにじみ出ているようにも感じられます。

　もっとも、労働行政当局が自らの労使関係思想をここまであからさまに提示したのはこの通達が最後であり、その後労働行政が労使関係のあり方を総体として議論することは全くなくなりました。

　以上が政府機関の政策文書に見られる「近代的労使関係」のイメージですが、同時代の民間団体ではまた違うニュアンスの「近代的労使関係」が語られることも多く見られました。実はどこまで「民間」といえるかどうか微妙な面もあるのですが、１９５５年に設立された財団法人日本生産性本部が掲げていたのも、以上と微妙に交錯しながらも結果的にはそれとは逆の方向に社会の流れを向けていったもう一つの「近代的労使関係」であったのです。

　日本生産性本部は設立当初は経営側のみの参加でしたが、労働運動の参加を促すため、いわゆる生産性３原則が打ち出されます。その第１は「生産性の向上は、究極において雇用を増大するものであるが、過渡的な過剰人員に対しては、国民経済的観点に立って、能う限り配置転換その他により失業を防止するよう官民協力して適切な措置を講ずるものとする。」というものでした。

　当時大きな勢力を誇っていた総評はこの運動に「労資協調の幻想」などと厳しい批判を浴びせましたが、これに対して総同盟は、「生産性向上運動を成功させるためには産業民主主義を徹底して、合理的な労使関係を確立することが不可欠」、「生産性向上のための具体的な諸活動については労使間に労働協約を締結し、円滑な推進を図る」といった８原則を提示し、これを共同確認して運動に参加していきます。また全繊同盟などからなる全労も、「労使間の協議と相互理解が必要で、労働組合の発言を積極的に認めなければならない」など５条件を提示し、協力を決めました。

　こうして労働組合も参加した生産性運動は、繰り返しアメリカに視察団を送り、その「先進的」な労使関係を日本に報告していきます。それは「労働者がテーラー主義を受容する代償として生産性上昇率に見合った賃金上昇を保証するという労使妥協」に立脚するアメリカ型フォーディズムであったわけですが、その報告書の標題が例えば『労使関係近代化への道：アメリカ労働運動に何を学ぶか』であることにも窺えるように、生産性向上への協力もまた「近代的労使関係」の一つのイメージとして確立していくことになります。

　もっともアメリカ型労使関係モデルでは労使協議制は会社組合として全面的に否定される存在なのですが、日本の生産性運動では労使協議制の確立が大きな柱として進められていきます。１９６０年４月の大会で発表された「５周年宣言」は、「労使間に、対等の原則と、協議の慣行を助長して、技術革新に即応する近代的労使関係の確立を促す」と謳い、労使協議制が「近代的労使関係」の中核概念となっていくのです。

　しかしながら、現実の日本企業にこのような「近代的労使関係」が広がっていく上で日本生産性本部が果たした役割は、こうしたハイレベルの提言だけではなく、それよりもむしろ労使団体やとりわけ個別企業レベルで精力的に行われた講習やセミナー、合宿教育などであったようです。これら労使関係近代化事業の実態は日本生産性本部の正史にはほとんど姿を現しませんが、梅崎修氏らによるオーラル・ヒストリーの一環として行われた『生産性運動オーラル・ヒストリー≪労働部編≫』(第１巻～第２巻）には、その生々しい姿が浮き彫りになっています。

　これが興味深いのは、上部団体が生産性運動に反対している総評系の企業別組合に対しても、生産性３原則を掲げてその労使関係の「近代化」を進めていく中で、企業の一体感が強調されていることです。小池伴緒氏のインタビュー記録から若干引用しますと、

「そうですね。乗っている船に穴を開けてどうするのかというわけです。沈んだらみんな一緒に沈むのだよと。わかりやすい話ですが、そういった意味では日本的経営の一翼を担ったかもしれないですね。沈んだ船でどこに行くんだと。船を立派にしなければ我々の生活もないよと。だから生産性を上げれば賃金も増えるのだと。上げない限りは増えないよというわけです。」

　こういった方向性は、この運動のさなかの人々にとっては間違いなく「近代的労使関係」でした。マルクス主義的なスローガンを掲げ、欧米型のビジネス・ユニオニズムを排撃する左派労働運動と対決し、欧米主要組合の加盟する国際自由労連（ＩＣＦＴＵ）の立場にたって、国際労働機構（ＩＬＯ）の推奨する労使協議制を推進することが、当時の意識において「近代的労使関係」であったことは間違いありません。しかしそれは、経済政策サイドが労働市場や賃金制度のあり方の延長線上に想定していた「近代的労使関係」とは、かなり毛色の異なるものでもありました。むしろ、当事者の言葉の通り、「日本的経営の一翼を担」うものとして機能することになったのです。その帰結たる企業レベルの「運命共同体論」は、ＩＣＦＴＵやＩＬＯにとっては自分たちの主張の延長線上にあるものとはとうてい思えなかったでしょう。

　大変皮肉なことですが、企業別組合が労働組合の本来機能をほとんど果たしてしまうが故に「上部組織において、個々の労働者の現実から遊離した政治活動が大きな比重を占め」ることになり、そうしたマルクス主義的な左派労働運動と対決しようとすると、企業別組合をよりいっそう強化するという戦略をとらざるを得ないという状況であったといえましょう。政治活動に走る上部団体の力を弱め、企業別組合を強化するという、それ自体はむしろジョブ型モデルの近代的労使関係とは相反する方向性が、この時期の日本の労働社会の基層構造において「近代的労使関係」という信念の下に進められていたのです。

　日本の労働政策は１９７０年代初頭までは「職業能力と職種に基づく近代的労働市場」をめざし、年功制を脱した職務給を唱道してきましたが、１９７０年代半ば以降は企業内における雇用維持を最優先とし、企業を超えた外部労働市場の充実は二の次三の次と見なすような政策思想に大きく転換しました。

　この転換のもとになった要因にはさまざまなものがあります。もっともよく指摘されるのは、高度経済成長下で進められた技術革新の中で、新規事業への転換が頻繁に起こり、職務給のような「古くさい」考え方ではそれに対応していけないという企業現場レベルの反発です。これを受けて、すでに１９６０年代末には、日経連も『能力主義管理』において職務主義から能力主義への転換を図っていました。

　なお近代主義の言葉を語り続けていた政府が最終的に立場を翻したのは１９７０年代半ばでした。１９７３年に起こった石油ショックに対して、労使一体となった要求に基づき、雇用調整助成金の導入による雇用維持を最優先とする方向に大きく舵を切ったのです。労使一体で雇用維持を求めたのは、同盟系の組合だけでなく、雇用保険法の改正に反対していた総評系の組合も含まれていました。まさに、「個々の労働者の現実から遊離した政治活動」から現場の労働者の利益に直接関わる政策課題への転換でした。この流れがやがて政策推進労組会議を経て、全民労協、民間連合、そして現在の連合につながっていくわけですが、それはまさに日本生産性本部が広めようとしていた「近代的労使関係」の完成された姿であるとともに、それなるがゆえに、１９６０年代に経済政策サイドや雇用政策サイドが主唱していた「近代主義の時代」に終止符を打つものでもあったのです。