　これまで本連載では、同一労働同一賃金原則、職業能力と職種を中心とする労働市場、さらには近代的労使関係といったトピックを取り上げて、最近１０年ほど流行しているジョブ型雇用政策論が、今から半世紀以上前の１９５０年代から６０年代という時期にも熱心に説かれていたことを説明してきました。とかく歴史を知らない人に限って、日本の雇用政策は長らく長期雇用慣行を維持強化することをめざし、労働市場の流動化を敵視してきたと考えがちですが、半世紀前の日本政府はジョブとスキルに基づく外部労働市場の確立をめざし、そのためのインフラ整備に余念がなかったのです。

　今回は健全な外部労働市場を成り立たせる上で重要な公的インフラの一つとして、職業能力評価システムを取り上げます。ある労働者がどのジョブにおいてどういうスキルを持っているのかを、企業側が信頼しうるような形でもって認証するメカニズムが社会的に確立していなければ、企業も安心して労働者を雇えないし、そうすると労働者も安心して外部労働市場にこぎ出そうということにはならないからです。そのため、今から５５年前の１９５８年に初めて「技能検定」という制度が設けられました。しかし、１９７０年代以降の内部労働市場指向型の時代には、それはずっと日陰の身でした。ようやく２０００年代に入って、再びスキルの認定が雇用政策の中心ステージに上ってきたのです。

　２００７年、第１次安倍内閣時に構想され、実施されたジョブ･カード制度は、それに向けた一つの一里塚でしたが、民主党政権のいわゆる「事業仕分け」により、いったん廃止と判断されたことはなお記憶に新しいところです。また同政権下で策定された新成長戦略の中で日本版ＮＶＱ(全国職業資格制度）の構築が謳われ、それを受けて検討が進められていたキャリア段位制度もやはり内閣府の事業仕分けでいったん廃止と判断されるなど、ジョブ型の雇用政策に対する否定的感覚は根強いものがあります。長らくメンバーシップ型社会の感覚にどっぷりと浸かってきた人々の目には、そのような政策こそ無駄の最たるものに見えるのでしょう。

　日本で「技能検定」という名の制度が法律上に規定されたのは、１９５８年の職業訓練法においてでした。そのもとになった１９５７年の臨時職業訓練制度審議会答申の中から、技能検定制度がなぜ必要かを論じた部分を見てみましょう。

　答申は「欧米諸国においては、職能組合の発達と相まって、早くから職業訓練制度が確立されており、技能労働者の養成確保のために、多大の経費を投じ多大の努力を払いつつあるのに比べて、わが国は著しく立ち後れていると言わざるを得ない」と、悲痛な認識を示した上で、「職業訓練の成果である技能の検定を行うことによって、労働者の技能習得意欲を増進させ、その技能を高め、もってわが国産業における技能水準の向上を図ることが特に必要」と述べています。

　具体的に「技能検定によって労働者の技能及び知識を判定するに当たっては、その判定の基準が全国的に統一されたものであり、かつ検定が公正に実施されることが肝要」という理由から、「これを国家検定として実施することが適切」と述べています。また「技能検定に合格した者に対しては、技能証明書を交付するとともに、技能士の名称を与えて、その社会的地位の確立を図る」べきと訴え、間接的に技能労働者の社会的地位が確立していない日本の実情を批判しています。

　この答申に基づき、労働省は職業訓練法案を国会に提出し、審議の結果１９５８年４月に成立しました。当時の規定は以下の通りですが、その後多くの改正を経てなお基本的な形は変わらないまま残されています。

　さて、日本政府が職業能力と職種を中心とする近代的労働市場の確立を目指していた時代、１９６３年の『人的能力政策に関する経済審議会答申』では、「教育訓練の面におけるとともに人的能力の活用面において能力主義を推進するためには、人の能力を客観的に判定する各種の資格検定制度を整備拡充することが一つの重要な方策となる。それによって、人は自らの能力を公に認められ、努力次第によっては年功や学歴によらないで上級資格を取得できるので、能力伸長の促進策にもなる。人的能力政策の観点から見た場合、特に各種の職業能力の資格検定制度が重要であって、このような制度により、企業による賃金雇用制度の合理化と労働力移動の円滑化も推進されることになろう」と、日本的雇用慣行の近代化という問題意識に引きつけて論じています。

第１２条　国は、技術の進歩等の状況を考慮して技能評価のための適正な基準を設定し、これに準拠して労働者の有する技能の程度を検定する制度を確立するとともに、関係者の協力を得てこれを拡充し、及び普及することにより、労働者の技能の向上と技能労働者の経済的社会的地位の向上を図るように努めるものとする

　ちなみに同法の解説書では、「実力主義の浸透している西欧諸国では技能検定制度は著しく普及している」のに対し、日本では「技能の社会的評価制度としての役割を果たすにはほど遠い状態にあり、速やかに制度の改善整備を図ることが必要」と、彼我の違いを嘆息気味に語っています。

　石油危機以降、１９７０年代後半から１９９０年代初頭までの時代は、日本的雇用慣行を肯定的に捉え、企業内での雇用維持や企業内における職業能力開発に政策の重点が置かれた時代です。その時代においても、技能検定制度はそれなりの存在意義を持って続けられてきましたが、社会の関心の中心が企業内教育訓練に向けられるようになり、企業を超えたスキルの認定など二の次、三の次という意識が一般的となりました。

　そのような流れの中で、技能検定制度と併存する形でいくつかの制度が設けられていきます。１９８４年からは社内検定認定規定（昭和５９年労働省告示第８８号）に基づき、社内検定認定制度が設けられました。これは、企業特有の技術、技能及び知識すなわち企業における最先端の技術、企業内の作業工程上特有な技術等については企業の特殊性が加味された職業能力として、国が実施する技能検定に包摂するのが難しいことから、企業内や事業主団体が実施する社内検定を労働大臣が認定するものです。１９８５年に日本電装で第１号が認定されて以後、いくつかの企業の社内検定が認定を受けてきています。

　２０００年代半ばからは若者の雇用問題が世間の注目を集め、その対策が先導する形で、再びかつての職種と職業能力に着目する政策が次々に打たれていきます。第１次安倍内閣の２００７年３月、官邸に成長力底上げ戦略円卓会議が設置され、その下に、人材能力戦略を推進する観点からジョブ・カード構想委員会が設置され、１２月に最終報告を提出しました。

　ジョブ・カード制度は、企業現場・教育機関等で実践的な職業訓練等を受け、修了証を得て、就職活動などに活用する制度であり、社会全体で通用するものを指向しています。具体的には、フリーター、子育て終了後の女性、母子家庭の母親等が、企業現場等での実践的な職業訓練（職業能力形成プログラム）を受け、あるいは、大学・短大・高専・専門学校で、職場で活かせる実践的な教育プログラム（実践型教育プログラム）を受けて、それらの履修証明（「職業能力証明書（ジョブ・カード・コア）」）を得ます。このほか自分の職歴や教育訓練歴、取得資格などの情報をまとめたものを「ジョブ・カード」と総称し、本人が保持して求職活動に活用できるようにするというものです。

　翌２００８年３月には、本制度の本格実施と普及拡大を図るためジョブ・カード推進協議会が設置され、６月には全国推進基本計画が策定されました。その後これに基づき各都道府県の地域ジョブ・カード運営本部で地域推進計画が策定され、具体的な取り組みがなされていきました。

　ところがこのような政策の流れをまったく無視する形で、民主党政権の目玉商品として喧伝されたいわゆる「事業仕分け」の一環として、２０１０年１０月にこのジョブ・カード制度が廃止と判定されてしまったのです。これに対し、とりわけ民主党を支持してきた労働組合から批判の声が上がり、同年１２月、官邸に設けられた三者構成の雇用戦略対話において、「ジョブ･カード制度については、企業・求職者にともに役立つ社会的インフラとして、より効率的・効果的な枠組みとなるよう見直しを図るとともに、関係府省が一体となって、制度を推進する」と方向転換しました。

　これを受けて内閣府のジョブ・カード推進協議会において、外部労働市場での汎用性のある職業能力証明ツールという本来の目的に立ち帰って検討が進められました。２０１１年４月に取りまとめられた「ジョブ・カード制度新全国推進基本計画」によると、これまでの能力開発機会に恵まれない者を対象にした訓練とカードとコンサルティングの三位一体を改め、社会インフラとしてのキャリア・コンサルティング等による職業能力証明ツールとＯＪＴ等による職業能力開発という２つの機能が切り分けられます。前者については一般求職者や学生に対するジョブ・カードの交付促進が課題となりますが、企業の採用面接での活用促進、ハローワークや民間紹介機関での活用が挙げられています。特に学生については、現在行われているエントリーシートによる応募がミスマッチを生んでいるとの認識から、学生用ジョブ・カード様式を開発し、活用を図っていくとされています。

　これを受けて、厚生労働省は２０１１年８月から「大学等におけるキャリア教育推進に当たってのジョブ・カード活用・普及促進等に関する実務者会議」を開催し、大学におけるキャリア教育のツールとしてのジョブ・カード様式のあり方や、その活用方法等、大学等におけるジョブ・カードを活用したキャリア形成支援の普及促進策、学生の就職活動での活用についての検討、活用実践を通じた検証を行い、翌２０１２年４月に報告書を取りまとめました。そこに提示されている学生用ジョブ・カードを一般用ジョブ・カードと比較すると、学校の課程で関心を持って取り組んだこと、学校の課程以外で学んだ学習歴、インターンシップ歴、アルバイト活動、社会体験活動（サークル、ボランティア活動、留学等）といった記入欄があります。２０１２年度から試行結果を踏まえて広く大学等におけるジョブ・カード普及促進策の検討を行っています。

　民主党政権は一方ではジョブ型雇用政策に無理解なままジョブ・カード制度を｢仕分け｣しながら、もう一方では同制度に含まれる職業能力評価システムの要素をさらに大きく発展させようという方向性も打ち出していました。もちろん、同じ人物がやっているわけではないのですが、まったく正反対の政策志向が同時に進められていたというところに、雇用政策そのものに対する位置づけの低さが表れていたのかもしれません。

　２００９年１２月に政府が策定した「新成長戦略(基本方針)～輝きのある日本へ～」では、その雇用・人材戦略の中で、「非正規労働者を含めた、社会全体に通ずる職業能力開発・評価制度を構築するため、現在の「ジョブ・カード制度」を「日本版ＮＶＱ（ National Vocational Qualification）」へと発展させていく」と述べています。そして、その注として「ＮＶＱは、英国で２０年以上前から導入されている国民共通の職業能力評価制度。訓練や仕事の実績を客観的に評価し、再就職やキャリアアップにつなげる役割を果たしている。」と書かれています。

　政府の中枢レベルでこういう方向性が打ち出されたのは半世紀ぶりと言えましょう。なお、翌２０１０年６月に策定された「新成長戦略～「元気な日本」復活のシナリオ～」では、本文ではまったく同じ文言ですが、これにつけられた「成長戦略実行計画(工程表）」において、「職業能力を客観的に評価する「キャリア段位」制度の導入（「日本版ＮＶＱ」の創設）」と、初めて「キャリア段位」なる言葉が出てきました。

　その後、２０１０年５月には官邸の緊急雇用対策本部に実践キャリア・アップ戦略推進チームが設けられ、「肩書社会からキャリア社会へ」という基本的考え方に基づき、新成長分野を中心にキャリア段位制度を導入すべく、各分野ごとのプログラムを策定することとされました。同年８月からその下に専門タスクフォースが設置され、さらに介護人材、省エネ・温室効果ガス削減等人材及び６次産業化人材の３業種についてワーキンググループを設けて審議が進められ、２０１１年５月には基本方針がまとめられました。

　その実践キャリア・アップ戦略基本方針によれば、職業能力評価の階層(ランク)は、職業準備教育を受けた段階のエントリーレベルから、プロレベルに至る７段階とし、それぞれのレベルが示す度合いは業種が異なっても概ね同程度とすること、評価方法は①認証された育成プログラムの履修、② 既存資格の取得による代替評価、③ アセッサー（評価者）による実践的スキルの評価、の３つの方法の中から組み合わせてできるようにすること、「分かる(知識)」と「できる（実践的スキル）」の両方を評価すべきこと、評価基準に職位を当てはめるべきでないこと、ジョブ・カードとの連携などが書かれています。

　ところが、こちらも民主党政権のもう一つの基軸である事業仕分けの魔手から逃れることはできませんでした。２０１２年６月には内閣府の事業仕分けで、このキャリア段位までも「既存の資格制度との関係の明確化、事業効果、効果設定を行う必要があるとの御意見があったことから、抜本的に再検討を行う」というとりまとめコメントを付して「廃止」判定されてしまいました。もっとも、判定は「廃止」でしたが、とりまとめコメントが「抜本的再検討」であったことから、廃止にはなっていません。

　そして２０１２年末から、介護プロフェッショナルについては一般社団法人シルバーサービス振興会、カーボンマネジャーについては社団法人産業環境管理協会、食の６次産業化プロデューサーについては食農共創プロデューサーズが、それぞれキャリア段位制度を実施しています。とはいえ、客観的に見れば、労働社会の主流とはかなりほど遠いごく周縁的な部分で細々と始められたという感は否めません。ジョブ型雇用政策が通用しそうな分野はまだまだ限られているというのが実態なのでしょう。