年齢差別禁止の有為転変

　本連載で繰り返してきたのは、１９６０年代を中心とする近代主義の時代には、「職業能力と職種を中心とする近代的労働市場の形成」を目指すジョブ型雇用政策が採られたが、石油危機後は企業内への雇用維持を最重要課題とする政策に転換し、１９８０年代を中心に内部労働市場を中心とする企業主義の時代となり、１９９０年代以降はまた外部労働市場志向の政策が採られるようになったということでした。

　今回はその一つの現れとして、年齢差別禁止問題への政策対応の歴史を振り返ります。長期雇用、年功賃金などで特徴付けられる日本型雇用システムにおいては、中高年労働者は貢献よりも多くの報酬をもらっているとして、既得権益者であるかのように非難されたりしますが，その反面としていったん離職してしまうと再就職がきわめて困難になります。この構造自体は１９６０年代にも雇用問題の焦点の一つであり、それゆえにこの時期にはある種の年齢差別禁止的な政策が試みられたりもしました。

　ところが石油危機後の不況期は、まさに中高年を標的としたリストラが進められた時期であるにもかかわらず、労働問題の認識枠組みとして日本型システムを評価する内部労働市場論が主流化し、中高年問題はかえって表面から消えていった時期でもあったのです。１９８０年代は雇用政策から中高年という文字が消え失せた時代です。

　そして１９９０年代、バブル崩壊後の不況下で再び中高年リストラが大々的に行われる中で、中高年という文字が復活するとともに、年齢差別禁止という法政策課題が議論の焦点に浮かび上がってき、２０００年代にはいくつもの立法が行われるに至ります。その流れを振り返ってみることで、「雇用問題は先祖返り」の一つの様相を目の当たりに見ることができるでしょう。

　労働行政は１９６０年以来、「年功序列型賃金体系と結びついた終身雇用制度の下にあっては、中高年齢者の中途採用は極めて困難」との認識から、さまざまの対策を講じ始めました。１９６４年９月には、政府機関が民間に率先して中高年齢者を雇い入れる旨の閣議決定がなされ、翌１９６５年３月には配車係など３４職種を指定してその充足目標率を定めました。民間についても、中央雇用対策協議会が同年４月に中高年齢者の適職７８職種を選定しています。

　こうした動きを立法化したのが、１９６６年６月の雇用対策法です。同法は完全雇用を目標として掲げつつ、「職業能力と職種を中心とする近代的労働市場の形成」を目指すものでしたが、特にその第６章として「中高年齢者等の雇用の促進」が設けられ、別の法律による中高年齢者の雇用率の設定と適職の選定が規定されました。

　具体的な規定は職業安定法に第３章の２「中高年齢者の雇用」として加えられ、適職として選定した職種ごとに雇用率を設定し、雇用主がその職種の労働者を雇い入れるときには、その職種の労働者数に占める中高年齢者の割合が各雇用率以上となるよう努力義務を課すとともに、それを下回る雇用主に対して労働大臣が雇入れの要請をすることができるという規定もありました。

　同法に基づき１９６７年３月に閣議決定された第１次雇用対策基本計画では、「中高年齢者の雇用の促進」の項に「採用慣行の改善」として、「企業で、採用上一般的に年齢制限をおこなう慣行は、中高年齢者の能力を適切に生かしていない場合が多いので、賃金制度の改善とあいまって、職種や資格等に応じて企業での採用上の年齢制限をゆるめたり、のぞいたりする方向で、採用慣行の改善を図る」という一節が盛り込まれています。求人年齢制限への介入を初めて明示した政策文書です。

　もっとも、１９６６年の段階では雇用率制度が直接適用されたのは国、地方自治体及び特殊法人だけで、民間企業は空振りでした。こちらにも中高年雇用率制度が全面適用されるに至ったのは、１９７１年５月の中高年齢者雇用促進特別措置法によってです。雇用率制度は、中高年の適職として選定した職種ごとに雇用率を設定するという仕組みに変わりはありません。職種別労働市場を前提とした典型的な外部労働市場指向型の法政策です。雇用率制度の実効性確保のために、雇入れの要請に加えて、求人申込みの受理の特例が新たに規定されました。雇用率未達成の事業主が中高年齢者でないことを条件としてその職種についての求人の申込みを行った場合には、公共職業安定所はこれを受理しないことができるという規定です。求人不受理によって事業活動に支障を来すことを前提にしているあたりは、（若年）労働力不足時代という当時の状況を彷彿とさせます。しかしある意味では、これはまさに求人における年齢差別に対する制裁規定の先駆けということもできます。

　この制度は石油危機後の１９７６年５月に高年齢者雇用率制度に改正されています。こちらは職種別ではなく、企業一本で５５歳以上の高齢者を６％以上雇用する努力義務です。その理由として、日本では職種別労働市場が十分確立していないため実効を挙げにくいことが挙げられていますが、もともとそんなことは重々承知の上で、むしろ日本に欧米型の職種別労働市場を確立するのだという意欲に燃えて作った制度であったわけですから、この時期には政府から雇用システム改革への意欲が失われていたということを示しています。

　ただ雇用率とは切り離して、中高年向け選定職種への雇入れ促進措置は残りました。公共職業安定所は、選定職種について正当な理由なく中高年でないことを条件とする求人（つまり４５歳未満の年齢制限）の受理を拒否できます。また、高年齢者雇用率制度についても、雇用率未達成の事業主が正当な理由なく高年齢者でないことを条件とする求人（つまり５５歳未満の年齢制限）の受理を拒否できます。もっとも、石油危機後の不況期に、これがどれだけ効果があったかは疑問です。ただ、後述の中高年リストラが進んでいた時期に、一応年齢差別に対する制裁規定が存在していたということは、記憶にとどめておいていいでしょう。

　１９７０年代後半は、雇用政策の焦点がそれまでの職種別外部労働市場志向から内部労働市場の雇用維持に大きくシフトしていった時期であり、それまでの中高年対策が高齢者対策に転換していった時期ですが、一方で現場で進む中高年リストラに対して敏感に反応する形で、本格的な年齢差別禁止法制への最初の試みが行われた時期でもあります。

　１９７９年の通常国会に、当時野党だった日本社会党と公明党がそれぞれ「定年制及び中高年齢者の雇入れの拒否の制限等に関する法律案」を提出し、また民社党も「年齢による雇用差別禁止法案要綱」を公表しました。その条文は次の通りです。

第４条　事業主は、労働者の雇入れに当たっては、年齢を理由として、中高年齢者の雇入れを拒んではならない。ただし、労働省令で定めるところにより、当該事業所における年齢別の雇用構造に照らし当該事業の運営上やむを得ないものとして、一定の数の労働者につき年齢を雇入れの条件とすることについて公共職業安定所長の許可を受けたときは、この限りでない。

　見ればわかるように、規定ぶりは本格的な年齢差別禁止法です。入口と出口における年齢差別を禁止しようとするものであり、その出口規制も定年制を前提とするのではなく、年齢を理由として退職させることの禁止です。おそらくこれにインスピレーションを与えたのは、アメリカの雇用における年齢差別禁止法だと思われます。しかし、当時の野党や労働組合がどこまで本気でこういうジョブ型の政策を求めていたのかは疑問です。このとき、野党側の要求に対し労働大臣は「定年延長の促進については、立法化問題を含め、できるだけ早い時期に、雇用審議会に諮問することとする」旨を表明し、舞台はそちらに移っていきました。この後野党の共同法案は繰り返し国会に提出されましたが、それは定年延長立法化へのプレッシャーとしてのみ意識されていたように見えます。

　そして、１９８６年に５年越しの立法化作業が改正法として実現したとき、野党法案にあった年齢差別禁止規定が含まれていなかったことはいうまでもありませんが、それまでかろうじて実定法上に存在していた求人受理拒否という年齢差別への制裁規定も削除されてしまいました。労働側の批判はもっぱら６０歳定年が努力義務に過ぎない点に向けられており、こうした外部労働市場型の政策に対する感覚は極めて乏しくなっていたようです。

　石油危機後の不況下では、とりわけ中高年労働者を標的としたリストラが頻発しました。朝日新聞経済部『雇用危機』(１９７８年１０月刊)、毎日新聞社『雇用ＳＯＳ』(１９７９年１月刊)などにまとめられた当時の新聞連載記事には、「受難の中高年」といった文字が乱舞しています。前者から引用すると、

･･･企業の人減らしは、いまや完全に中高年層に照準が合わされている。･･･希望退職とは名ばかりで、勇退年齢をはっきり公示し、肩をたたき、あすにも会社がつぶれそうな危機意識を植えつけて、対象者をやめないではいられないような気持ちに追い込んでいる例が目立つ。

･･･なぜ、企業は経験の深い、働き盛りの中高年をやめさせようとするのか。･･･社長は「･･･高齢者は体力的に落ちてくる半面、給料は年功序列だから高くなるので、高齢者からやめてもらうことにした」と説明している。また、･･･総務部長は「会社再建のために、同じやめてもらうなら、年配の方からというのが、今や世間的なルールになっている」と明快だ。

･･･年齢給や家族手当がふえるから、中高年の賃金が高くなるのは当然のことだが、その差は年々小さくなっている。しかし、企業の立場から見れば、まず賃金の高い中高年を減らして、人件費負担を軽くしたい、というのが共通した狙いとなっている。

　この時期に整理解雇事案が裁判所に持ち込まれる中で、いわゆる整理解雇４要件（要素）といわれる判例法理が次第に確立してきたことは読者ご承知の通りですが、それを「日本では整理解雇が極めて難しい」という表層面でだけ捉えていると、大事なことが抜け落ちてしまいかねません。裁判所は日本型雇用システムを所与の前提として、整理解雇を一般の解雇よりも厳しく判断すべきとする一方で、解雇回避の努力を尽くした上でやむなく整理解雇をせざるを得ない場合に対しては、企業による被解雇者人選の自由をかなり認めています。

　法律上は解雇自由の原則がなお生きているアメリカでも、労働組合と結んだ労働協約により、きわめて厳格な先任権原則が適用されていますし、欧州諸国では、例えばドイツやスウェーデンなどのように、実定法上で規定している国さえあります。先任権を英語でセニョリティといいますが、その「年功」とは整理解雇時に解雇される順番、正確に言えば解雇されない順番なのです。整理解雇とは、労働者本人には責任のない企業経営上の都合で雇用関係を終了するのですから、解雇されること自体は仕方がないけれども、その順番は公平でなければならない、という発想です。そして、彼らにとって「公平」な順番というのは、後から雇い入れられた者が先に解雇されるということに尽きます。ずっと長く居た者ほど一番最後まで残る権利がある、ということです。

　ところが、年功序列、年功賃金で特徴付けられるほどセニョリティを重視しているはずの日本では、整理解雇時にはセニョリティはまったく尊重されません。むしろ、再就職がより困難なはずの長期勤続の中高年ほど、人件費がかさんで仕方がないとして、先に整理解雇される傾向にあり、裁判所もそれを認めているのです。

　たとえば、海運不況による人員削減を行ったエヴェレット汽船事件（東京地決昭63.8.4）では、希望退職募集では足らずに「年齢４５歳以上、再建計画による業務整理により冗員となる者」という基準で選別して解雇した事案ですが、「人件費の削減を図り必要最小限の人員で事業を継続するという本件合理化の目的に照らせば、人件費コストの高い高年齢の従業員を解雇の対象とすることはまことにやむを得ないところであるから、年齢４５歳以上を解雇基準の一つとしたことに不合理はない」と述べていますし、やや後の三井石炭鉱業事件（福岡地判平4.11.25）でも、希望退職募集後に５３歳に達した者という基準で行った整理解雇について、「高齢者は若年者に比べて再就職が困難である等の事情はあるものの」と言いながら、「恣意の入らない客観的基準として、合理性を有するものというべき」と述べています。

　欧米ならば、まさに「恣意の入らない客観的基準」として中高年に有利なセニョリティ原則が用いられるわけですが、日本ではまったく逆なのです。ここに、日本の中高年問題の本質がよく現れているといえます。

　１９８５年のプラザ合意をきっかけに１９８６年末から始まったいわゆるバブル景気は１９９１年初め頃まで続きましたが、急激な金融引き締めによっていわゆるバブル崩壊が起こりました。地価や株価の下落、不良債権の拡大、金融機関の破綻、貸し剥がし、貸し渋りといった事態が続発し、労働市場も急速に冷え込んでいきました。

　この当時、労働問題の焦点は中高年リストラに集中していました。不況期に中高年が狙い撃ちされるという点では、１９７０年代後半の事態が再現したとも言えますが、今回の特徴はその標的がホワイトカラー、とりわけ管理職であったことです。新聞や雑誌は競って「気がつけば失業者、あふれる管理職標的」「中高年斬り捨て時代」「中高年社員の慟哭」「ホワイトカラー煉獄時代」「ホワイトカラーが捨てられる」等々といった煽情的な記事を量産しました。

　１９９３年２月、日本労働弁護団が電話による「雇用調整ホットライン」を行うと、予想をはるかに超える６００件近い相談が殺到しました。その中心は中高年のホワイトカラーで、管理職も目立ちました。その内容も、退職強要や、退職に追い込むための配転・出向が多かったそうです。

　こうした中で、かつて雇用維持政策が確立し、高齢者対策の焦点が定年延長と継続雇用に絞られていった時期に、政策の表面から消えていった中高年対策が、１９９０年代後半になって再びその姿を現すようになってきました。

　１９９８年１１月に当時の小渕内閣がまとめた「緊急経済対策」では「中高年の非自発的失業者に必要な雇用機会を提供できるよう「緊急雇用創出特別基金（仮称）」を創設する」と書かれるとともに、これに基づく雇用活性化総合プランでは「中高年求職者就職支援プロジェクト」が設けられました。さらに翌１９９９年６月の「緊急雇用対策及び産業競争力強化対策」では、中高年ホワイトカラー失業者等の再就職の支援、「中高年求職者就職支援プロジェクト」の拡充強化、中高年労働移動支援特別助成金の抜本的拡充といった文字が並んでいます。

　「中高年齢者」という文字が再び高齢者雇用安定法に戻ってきたのは、２０００年改正でした。再就職促進規定（国による再就職促進措置、及び事業主による再就職援助の努力義務）の対象者が、それまでの高年齢者(５５歳以上)から中高年齢者（４５歳以上）に拡大されたのです。対象を４５歳以上の者にまで広げるということは、失業なき労働移動が中高年齢者にとって重要な政策課題であることを明示するものであったと言えましょう。

　こうした中で、長らく忘れられていた年齢差別問題が再び政策課題として意識されるようになっていきました。それも、定年制が年齢差別であるという議論だけではなく、外部労働市場に投げ出された中高年労働者が再就職を試みても、求人に３０歳未満とか４０歳未満といった年齢制限があって、応募することすらできないのは不合理ではないか、という疑問が提起されるようになってきたのです。

　こうした動きを政策に結びつけていく上で重要な役割を担ったのは、労働省ではなく当時の経済企画庁に設置された「雇用における年齢差別禁止に関する研究会」です。清家篤氏を座長とするこの研究会が２０００年６月に出した中間報告では、「年功賃金や年功的な処遇を改め、定年年齢までの雇用保障といったものを緩和することが必要となろう」と述べ、「このような年齢による区別を差別と考え、これを禁止するという手段について考えていくこと」を提起しています。

･･･その一方で、求職者の資質の有無が実質的に判断されず、年齢によって求人への応募が不合理に制限される場合があり、これが、中高年齢者の再就職がきわめて困難な状況を招いております。･･･

　貴事業所におかれましても、中高年齢者の経験や能力等について理解を深めていただき、労働者の募集採用を行う場合には、求人の年齢要件を不問あるいはできる限り引き上げていただくよう、ご協力をお願いいたします。

　なお、同通達にはハローワークにおける求人の年齢制限の概要という資料が添付されており、この時点での年齢制限の実態がよくわかります。それによると、求人職種に上限を設定した企業は９０．２％で、平均上限年齢は４１．１歳でした。

　こうした流れの中で、２００１年４月に成立した改正雇用対策法には、事業主の責務として「事業主は、労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要であると認められるときは、労働者の募集及び採用について、その年齢にかかわりなく均等な機会を与えるように努めなければならない」（第７条）という規定が盛り込まれたのです。これは前述の行政指導の延長であるとともに、年齢差別禁止を求める意見の高まりを反映しています。

　同年９月にはこの規定に基づき「労働者の募集及び採用について年齢にかかわりなく均等な機会を与えることについて事業主が適切に対処するための指針」が告示されました。この指針では、まず原則として「労働者の年齢を理由として、募集又は採用の対象から当該労働者を排除しないこと」を求めるとともに、その基礎として「職務の内容、当該職務を遂行するために必要とされる労働者の適性、能力、経験、技能等の程度その他の労働者が応募するに当たり必要とされる事項をできる限り明示すること」を求めています。この考え方は、近代主義の時代における「職業能力と職種を中心とした近代的労働市場の形成」という政策思想を彷彿とさせるものがあります。

　しかしながら、一方で日本型雇用システムを前提とした継続雇用政策を進めている中では、外部労働市場志向に舵を切り替えるのはそう容易ではありません。そのことを示しているのがこの後に羅列された募集採用に当たって年齢制限することが認められる１０の場合です。そのうち、

②企業の事業活動の継続や技能、ノウハウ等の継承の観点から、労働者数が最も少ない年齢層の労働者を補充する必要がある状態等当該企業における労働者の年齢構成を維持・回復させるために特に必要があると認められる状態において、特定の年齢層の労働者を対象として募集及び採用を行う場合、

③定年年齢又は継続雇用の最高雇用年齢と、労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要とされる期間又は当該業務に係る職業能力を形成するために必要とされる期間とを考慮して、特定の年齢以下の労働者を対象として募集及び採用を行う場合、

④事業主が募集及び採用に当たり条件として提示する賃金額を採用した者の年齢にかかわりなく支払うこととするためには、年齢を主要な要素として賃金額を定めている就業規則との関係から、既に働いている労働者の賃金額に変更を生じさせることとなる就業規則の変更が必要となる状態において、特定の年齢以下の労働者を対象として募集及び採用を行う場合、

は明らかに長期雇用、年功制を維持することとのトレードオフで一定の年齢差別を容認しようとするもので、事実上雇用慣行を理由にした適用除外を全面的に容認している形となっています。このように年齢制限緩和の努力義務は、定年制の雇用保障機能を評価する内部労働市場法政策と年齢差別禁止を志向する外部労働市場法政策の間でその方向づけに悩みを示す形となっているのです。

　その後、２００４年には高齢法改正により、事業主が労働者の募集・採用時に、やむを得ない理由により一定年齢（６５歳以下）を下回ることを条件とするときは、求職者に対しその理由を示さなければならないとし、これに関して厚生労働大臣が事業主に報告を求めたり、助言、指導、勧告を行うことができることとしました（第１８条の２）。

　このあたりから、それまでもっぱら中高年対策として議論されてきた年齢差別問題が、若者雇用問題としても取り上げられるようになっていきます。小泉政権の末期の２００６年３月に、次期首相となることがほぼ決まっていた安倍晋三官房長官の下で再チャレンジ推進会議が設置され、年齢に基づく雇用システムの見直しに向けた政策を打ち出すに至ります。

　２００６年９月から厚生労働省の労政審が雇用政策の検討を開始し、同年１２月に建議をまとめました。そこでは、年齢が高くなるにつれ、正社員としての雇用機会が少なくなる傾向がある中で、いわゆる年長フリーター(２５歳以上)の雇用を促進するため、企業における募集・採用の在り方についても見直しを進めることが重要だと述べています。もっともこれを受けた法改正の原案（労政審に提示したもの）では、事業主の努力義務として、青少年の有する能力を正当に評価するための募集及び採用の方法の改善などが規定されただけです。

　ところが、厚生労働省の労政審ではそのような形で政策が進められていたのですが、これが与党の政治過程に送られたところから、思いもかけない政治主導の政治過程が始まります。２００６年１２月に建議が出され、それに基づき法案の立案作業に入ったところで、与党の内部からより厳しい年齢差別禁止法制とする方向性が打ち出されてきたのです。

　自民党は１７日、企業が労働者を募集・採用する際に、年齢による制限を原則禁止する方向で検討に入った。現行の雇用対策法では、年齢制限をしないように努めるとの努力義務にとどまっているが、これを禁止事項にする。就職氷河期に希望の職につけなかった年長フリーター（２５～３４歳）や定年を迎えつつある団塊世代を念頭に、安倍首相の「再チャレンジ」促進策の一環として、年齢差別による門前払いをなくすのが狙いだ。経済界は難色を示すとみられ、今後調整を本格化させる。

　同法は、０１年の改正で、不良債権処理でリストラされた中高年の再就職を促すため、募集・採用にあたって年齢に関わりなく均等な機会を与える努力義務が企業に課された。だが、厚生労働省が指針で、「定年までの雇用期間が短い」「年功賃金のため賃金が割高になる」などの場合に例外事項を幅広く認めたこともあり、企業の取り組みが進んでいない。いまだに「３０歳以下」といった募集が多く、ハローワークの求人でも｢年齢不問｣は５割弱にとどまる。

　自民党内では、格差問題対策としてのフリーターら非正社員の正社員化や、少子化で減る労働力を補う団塊世代の就業支援などのため、年齢制限の撤廃が浮上した。年齢制限を禁止しても罰則は設けない方針だが、都道府県の労働局が是正を指導できるようになる。

　ここからわずか数日間で、法改正案に求人年齢制限禁止規定を盛り込むことが急遽決まっていきます。具体的には１月２４日に自民党の雇用・生活調査会が開かれ、そこで上述の趣旨の申入れがあり、その後自民・公明両党が協議する与党実務者協議で同様の合意ができあがり、厚生労働省に申入れがされました。これを受けて１月２６日に当時の柳沢厚労相以下が決断し、雇用対策法改正案に年齢差別禁止の義務化規定を盛り込むことを表明したということです。

　ここには、年齢に基づく日本型雇用システムの中でさまざまな利害関係に縛られて思い切った政策を打ちにくい労使当事者に比べて、政治家の政治主導による政治過程がより理念的な政策を推進しうる面があることが示されているとも言えます。また、どうしてもいままでの経緯にとらわれて年齢差別禁止問題を中高年対策と捉えがちな労働関係者に比べて、新たな時代状況としての年長フリーター問題への対策として取り上げることにためらいのない政治家主導の特性が現れているとも言えましょう。

　こうして、労政審の審議なしに国会に提出された年齢制限禁止規定は、２００７年６月に成立しました。これにより、それまでの第７条を第１０条として、「事業主は、労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要であると認められるときとして厚生労働省令で定めるときは、労働者の募集及び採用について、その年齢に関わりなく均等な機会を与えなければならない」との規定が設けられました。この改正法の採択の際の衆参両院の附帯決議で、「従来、例外的に年齢制限が認められる場合として指針に定められた事項を抜本的に見直し、必要最小限に限定すること」とされたため、この例外が大幅に狭められました。まず、旧①（新規学卒採用）は、

①長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を募集・採用する場合（無期労働契約を締結することを目的とする場合に限り、かつ、当該労働者が職業に従事した経験があることを求人の条件としない場合であって学校、専修学校等を新たに卒業しようとする者としてまたはそれと同等の処遇で募集及び採用を行う場合に限る）

と、経験不問の新規学卒正社員採用に限定しています。逆に言えば、これこそが日本型雇用システムにおける正当な入口として、年齢差別禁止の原則にもかかわらず維持されなければならないと考えられているものだということになりましょう。

　この２００７年改正の直接の原動力は、９０年代から依然として続いている中高年の再就職困難問題というよりも、２０００年代に入ってから社会的に｢発見｣された年長フリーター問題であり、若者雇用対策（正確には若い中高年対策）として年齢差別禁止が求められるという、いささか顛倒した状況であったわけです。年長フリーターに代表される若い中高年層から見れば、既存の中高年層は、実は外部労働市場で年齢制限によって排除されるという意味では同じように被害者でありながら、いや正確に言えばそれでもなお若い中高年層の方が相対的に有利な立場であることには変わりはないにもかかわらず、なにがしか既得権層に見えてしまうのかも知れません。何にせよ、もともと中高年対策という問題意識で始まった年齢差別禁止法制が、若者対策という問題意識に基づいて強化される中で、肝心の中高年層の利益が軽視されるに至ったことは、いろいろと考えさせるものがあります。