現在の日本の雇用問題について、歴史的視野・国際的視野で比較観察をしながら、直言を続けている濱口氏。氏に、中高年問題の基本を語ってもらった。

エグゼンプション論議は表面上、残業（および休日深夜）の割増賃金の支払いを定めた労働基準法37条が攻防の対象となっています。現在は、労基法41条が定めるところの「管理監督者」でない限り、残業した場合は割増賃金を支払わなければなりません。エグゼンプション推進派はここに、まず例外をつくろうとしているのです。

バブル期までは、37条はそれほど大きな問題ではありませんでした。なぜなら、当時は、一定年齢になったら、大卒のほぼ全員が管理職になり、41条にしたがって、残業代を支払わなくなったからです。

ところが近年、企業は管理職に登用する人材を絞り込むようになりました。だから、いつまでも37条が機能してしまう。そこから問題が生じたのでしょう。

そうなると、管理職になれなかった人たちは、定期昇給はするし、残業代も支払われる。ヒラで終わった社員と管理職の給与にあまり差がつかないという、頭の痛い問題が生じてしまいました。

その昔は、管理職にも二種類のタイプがいたと考えるべきなのでしょう。一つは仕事ができて、部長、役員へと上っていく実力派課長。もう一つは、課長が終末点で、どうにかここまでは引き上げてもらえた人。両者ともに「管理職」ですから、残業代はつきません。実力派課長は、その先があるから、課長になってもバリバリ働く。一方、課長までの人は、上が目指せないので諦めて、ワークライブバランス充実（笑）に働く。5時から男なんてCMもありましたね。

ところが今は違います。実力派課長は今まで通り働き、数少なくなった部下なし専任職は、ヒラの時以上の目標を持たされた上に、部下の教育まで任される。さらに、ヒラ止まりの人たちも、基本給が課長より劣る分、長時間労働で業績をアピールし、残業代を手にする。だから、誰もが猛烈労働という余裕ない状態になってしまいました。

こうした事態を本格的に整理して、変えていくべきではあります。経営側がしっかりそこを示唆できているなら、エグゼンプション論議も悪いものとは言えないでしょう。

誰もが長時間労働という慣行を崩し、熟練度の増したベテランにもなれば、さっさと仕事を終えて帰る。そんな新しい働き方への誘導としてエグゼンプションを考えている。経営はある面、本音でそう思っていても、それを口には出せない事情があります。

それは、まだ伸び盛りで将来がある20、30代の若手にも影響がおよび、誰もが真剣に頑張る風土が崩れる、という危惧があるからです。

一方で、労働者側も残業代が生活費化している面があり、残業の削減は、生活レベルの低下につながる側面がある。夫が生計費の大部分を稼ぎ、主婦はパートで家計補助、という生活スタイルが浸透している現在は、世帯主が稼がず早く家に帰る、という仕組みを拍手で迎え入れにくいのでしょう。

そもそも欧米で誰に残業代を払うか、否かが明確です。たとえばフランスでは、入社時から残業代がつかないエリート（＝カードル）、つくノンエリートが決まっている。アメリカでは、残業代がつかない職務、つく職務が分かれています。本家本元のホワイトカラーエグゼンプションですね。

一方、日本は、名目上、大卒の幹部候補生（笑）であっても、最初は雑巾がけのような仕事から始まります。それが、熟練により仕事内容が高度・複雑化する、という時系列的な変化となります。どの時点で労働時間と賃金のリンクを切るのかが非常に難しい。下手に幹部候補生は残業代不支給などとしたら、それを悪用し、全員が幹部候補なのだから、と、若者を長時間低給で働かせる企業が出てきてしまう。現実にそうした側面がブラック問題につながってもいます。

つまり、日本は職務や職群、職制などで分けることは難しい。それよりも、習熟度で分けるべきなのですが、そこまでを法律に盛り込むことはできません。そこで、現在議論されている、年収額で習熟度を代替させる形で法律に盛り込むのが、一つの方向です。

ただ、日本の場合、同一賃金同一労働ではないから、各社一律に「ある年収から」、と決めることも難しい。だから、一案ですが、社内の上位何％まではエグゼンプション対象とできる、というような相対条件などが落としどころになるのではないか、と私は考えています。

昔から、ミドルが転職できないのは年功賃金があるからだ、とよく言われます。もし、年功昇給がなれば、ミドルの転職可能性は高まる可能性は高いでしょう。がそれは可能性が高まるのであって、ミドルの現実的な雇用の安定性はむしろ今より増すはずです。

なぜなら、欧米でもある程度の年齢を重ねた人は転職していないからです。一つの職務を長く担当したベテランだから教育投資は不要、管理費用も安くて済む。その彼らが収入も高くないなら、辞めさせる必要などなくなる。つまり、今以上に雇用の安定度が増す。それが欧米の現実です。

ただ、「ベテランが多いと、技術の変化についていけない」という声も聞かれます。俗にいう技術の陳腐化という問題が指摘されます。この「陳腐化」というのは、欧米で実によく使われる言葉なのです。

今回のサッカー・ブラジルワールドカップでの出来事です。日本代表を応援した日本人の観客が試合終了後にスタンドに落ちていたゴミを自主的に拾って帰ったことが“美談”になりました。でも欧米の常識に照らせば、これは美談どころか、清掃係がやるべき仕事に手を出した、ということで非難されるべきことでもあるのです。そのくらい、かの国では各人の仕事内容と範囲が明確に規定されています。その結果、決められた仕事を今までのやり方でこなせばいい、という意識が強くなり、仕事そのものにせよ、必要なスキルにせよ、変化への対応が後手後手になってしまう。それが陳腐化ということです。日本はまるで違いますね。

そういう国の成り立ちの違いを考えると、生涯現場型の非管理職ベテランが増えても、日本人ならそれほど「技術の陳腐化」など起こらず、時勢をキャッチアップし続けられるのではないでしょうか。