パールマン『労働運動の理論』

　前回に引き続き、アメリカの古典です。ただし、前回がサミュエル・ゴンパースという労働運動リーダーの自伝であったのに対し、今回はアメリカ労働運動の内在的ロジックを見事に摘出した学者の本です。ゴンパースに体現されるビジネス・ユニオニズムの根底にあるものを「仕事意識」（ジョブ・コンシャスネス）として取り出し、一貫した体系として理論付けたのがパールマンなのです。

　さて、ゴンパースとパールマンは興味深いことにどちらもユダヤ人の移民です。ただし、ゴンパースがイギリスに住むオランダ系ユダヤ人であったのに対し、パールマンはロシア支配下のポーランドに生まれたユダヤ人であり、ボルシェビキ派のマルクス主義者でした。

　本書には、マルクス主義者であったパールマンがアメリカ労働運動の生の姿に触れることで、マルクス主義を離れていった痕がくっきりと残されています。

　この書物の著者は、20年前には、ロシアにおける大学の、同時代の多数の者と同じように、マルクス主義の古典に見出されるような、労働運動の理論を信仰していた。･･･

　その後暫くして、幸運にも著者は、ジョン・アール・コンモンズ教授の研究室の一員となった。著者はここでコンモンズ教授の労働理論が、賃金労働者の具体的なありのままの経験から演繹されることを親しく知るようになった。･･･この研究においては、ヘーゲルの弁証法はどこにも起こらないし、又労働者の歴史的使命も認められない。注意を独占するのは、労働者が、裏切り者、未熟者などとの競争的脅威と戦うこと、即ち、労働者が職業の支配を獲得するために交渉していることである。（p3-4）

　労働運動が目指すのは階級闘争なんかではなく、「職業の支配」（ジョブ・コントロール）であるという認識。その基底をなすのは、ロシアやドイツのインテリゲンチャが声高に叫ぶ「階級意識」（クラス・コンシャスネス）ではなく、賃金及び職業の統制という限られた目的を持つ「職業意識」（ジョブ・コンシャスネス）であるというのが、パールマン理論の出発点です。

　本書の構成自体がパールマンの半生を象徴しています。緒論（第１章　労働運動の理論構成）の後に、「第１編　歴史」と「第２編　労働運動の理論」の二部構成となっているのですが、全体の分量の約３分の２を占める第１編の中身は、

となっています。これはこの順番で労働運動においてインテリゲンチャが優位で、資本主義を打倒する革命を目指す運動が強いということですね。

　ロシアでは、「賃金労働者階級は、都市の職人階級という先駆者なしに工場工業とともに勃興した」農奴出身者であったために、徹頭徹尾インテリゲンチャの指導する革命党の支配下にありました。ドイツでも１９世紀には社会主義インテリゲンチャの指導下にありましたが、パールマンに言わせれば「９０年代の中頃にドイツのゴンパースであるカール・レギエンと彼の同志である一団が･･･労働組合の形成を一変させ」、「罷業を遂行し安定してしっかりした組合を確立させ」、「ドイツにおける組合主義の強固な基礎を決定的なものにした」のです。

　イギリスは言うまでもなく労働組合運動の母国であり、連載第１回のウェッブ夫妻で見たように「集合取引」する「トレード・ユニオン」を産み出した国ですが、その時に３つの手法の一つとして「法律制定」があったことをご記憶でしょうか。そう、イギリスは労働運動を母体として労働党という政党を作り、議会を通じて労働社会立法を目指していくという路線をも産み出した国です。これは温和な階級闘争ということもできるでしょう。そして、この点こそが同じアングロサクソンといいながら、イギリスとアメリカを隔てる分岐点です。前回のゴンパースが立法闘争に否定的であったことを思いだしてください。階級意識の最も希薄なアメリカ労働運動。ではそれを動かしている原理は一体何なのか？

　労働そのものの中から発展してきたイデオロギーは、労働の諸制度が採用している労働規則を研究することによってのみ、これを顕示することができる。そして現在の労働制度は労働組合であるが、過去における労働制度、特にギルドからも多くを学び取ることができる。･･･全ての筋肉労働者集団は、基本的には機会の稀少意識によって規定される経済的態度を持っているが、これはこれら労働者集団の特質である。（p5-6）

われわれがここでするように、経済的類型を、それぞれ豊富意識又は稀少意識に関連させることにより、現代と過去の時代との間に橋を架けることができる。経済的独立性にもかかわらず、中世の職人やギルドの親方は、今日の賃金労働者と同じ経済的類型に属している。･･･丁度ギルドの組合員にとって、目に見えて機会が地方市場に限られていたように、産業における賃金労働者にとって、それはほとんどつねに仕事を求める人の数より少ない利用しうる仕事の数に限られている。

･･･もし手工業者の経験におけるように、機会が限られているとすれば、個人に対して、彼の正当な分け前以上を占有することを阻止し、同時に、彼の抑圧的取引を保護することが集団の義務となるのである。そこで集団は、機会の総量に対する分け前を請求する資格を持つかどうかを決定するのであるが、共同規制を基礎としてのみ、かかる機会、仕事、又は市場を利用することを許し、認められた会員の間に、直接間接それを公平に分割するのである。･･･（p221-223）

　そのもっとも典型的な姿を、彼はアメリカ及びカナダにおけるもっとも古い労働組合である国際印刷工組合の労働規則に見出します。この規則にこそ「われわれはそこにロシア流の独裁ではなく、苦心の末成就した労働組合独自の、独裁の完全な姿を見るのである。何となれば、経営者の財産や企業の地位はそのままにして、挑戦することなく、単に雇用の機会のみを、組合の独裁下におくことを持って満足しているからである」（p245-246）と、ジョブ・コントロールの本質が現れていると見るからです。

　まず何よりも大事なのは、雇用機会を確保するために、組合員であることを雇用の条件とすること、言い換えれば組合員以外は一切雇わないことを経営者に約束させること、つまりクローズド・ショップです。それは、そんじょそこらのユニオン・ショップではありません。

　その支配機構は、職場の職長によるのであるが、彼は組合に所属することを強制されている。印刷工組合は、経営者よりもむしろ職場の職長が、雇用及び解雇の権限を持ち、その他種々な方法で労働者を処理する。このように組合が雇用及び解雇の法則を定め、組合員である職長は表面上経営者を代表するが、もしこれらの法則に従って行動しないならば、組合によって処罰又は除名されるのである。･･･（p248-249）

　解雇の正当性に疑義のある場合、紛争は二人の組合員、即ち職長及び解雇された労働者の間に生じ、そしてそれは組合の司法機関が裁定する。労働者は職場における、全ての労働者の組織である職場組合(Chapel)に提訴し、その判決如何によって、職長又は労働者が単位組合に提訴する。このように解雇の功罪は組合の裁判所に次々に廻されるのであって、経営者はこの問題に関して発言権を持たない。（p249）

　資本主義社会では仕事が増えたり減ったりすることは当然あります。しかし、だからといって、誰を解雇するかを経営者の手に委ねることは許しません。後から雇われた者が先に解雇されるというルール、先任権（セニオリティ）は、ジョブ・コントロールを基軸とするアメリカ労働運動の象徴ともいうべきものです。

　雇用の機会を組合が所有する規則とともに、かかる機会の専有、及び保護に関する規則が存在する。仕事の量が減少する場合、国際印刷工組合法に従えば、最後に雇用された者が、最初に解雇されるのである。（p251）

　それだけではありません。雇用機会が稀少であることを前提とすれば、本来の労働時間を超えて残業しているということは、人の雇用機会を奪っているということになります。そんな利己的なことは許されません。

　分け前の規則及びギルドの割当と並行して、仕事の機会を強制的に配分する規定がある。組合印刷工を雇用しうる余地が存在する場合は、何人も残業をすることを許されない。組合の週6日労働法は、「48時間以内をもって1週間の労働時間を構成する。下級組合のいかなる組合員も、それに代わるべき者が得られる場合は、1週6日以上、又いかなる管轄権区域においても、1日の仕事の時間を6倍した以上労働すべきではない。･･･この規約の違反者、又は忌避者に対する罰則規定が設けられている。（p251）

　残業が許されないのは、印刷工という同じジョブの仲間の雇用機会を奪うからです。とすれば、不況時に仲間を救うために労働時間を短縮することも当然ありえます。印刷工という同じジョブの仲間の間でのワークシェアリングです。

　そして規約は、不況時に常用工の労働時間を週5日間に制限して、正規の仕事の一部分を、全組合員に配分する規定を設けている。その程度においては仕事に配分は、個々の労働者に対して強制的である。自発的に彼はいつでも、他の印刷工と仕事を配分することができるのであって、経営者はそれを禁止することはできない。印刷工は、彼が望む場合はいつでも代替者と代わりうるのであって、職長はこれに干渉できない。(p251-252)

　どうですか。プロレタリア独裁を叫ぶ革命的インテリゲンチャから馬鹿にされてきたアメリカ労働運動が、それでも一つの「労働組合独自の独裁」を作り上げたということの意味が少しはお分かりでしょうか。ジョブ・コンシャスに基づくジョブ・コントロールを突き詰めると、ここまで行くのです。

　印刷工によって組織された組合主義において、われわれは労働者による集団的行動の、真に安定したそして成熟した類型に遭遇したのである。印刷工組合に安定しかつ成熟した組合としての資格を与えたのは、それが自分たちの階級の中から出た人々によって指導され、そして安全な「仕事の規則」を発展させたからであるが、更にそれがより深い意味において、個々の組合員並びに集団全体に、同時に奉仕するという矛盾を解決したからでもある。(p255-256)

　全ての組合は遅かれ早かれ職場の労働者に、自由と同一である職場の権利を強調する。何となれば、それによって彼の仕事を保持する代価として、職長や親方に卑屈に追従する必要が無くなるからである。そして、結局、かかる種類の自由が労働者に直接であり、それは確実に達成できる唯一のものであり、社会主義によって約束された広範な自由のように途中で失われることのない自由ではなかろうか。(p258)

　マルクス主義インテリが約束した「自由の王国」ではなく、現場の労働者が作り上げた「職場の自由」、仕事に関する一切のことを自分たちで決めていくという自由こそが、労働運動の目的であるというのがパールマン理論の到達点です。

　このパールマンの理論は、少なくとも本書が出版された1928年には日本には全く縁のないものでした。敗戦後、GHQの奨励によって労働組合が雨後の筍のように産み出されましたが、理論を主導したのはマルクス主義インテリでした。労働組合法はアメリカ風に改正されても、アメリカ風の労使関係はなかなか日本に入りにくかったようです。

　本書の翻訳が法政大学出版局から出されたのは1954年ですが、話題になった形跡はありません。当時日本では「労使関係の近代化」が叫ばれ、そのモデルとしてアメリカへの視察団が繰り返し送られていたにもかかわらず、アメリカ型モデルは全く日本に定着することはありませんでした。本書も、労働問題の専門家が時たま話題にするくらいで、ほとんど忘れられた書物になっていたと言えましょう。

　しかし、上に紹介したように、本書は「ジョブ」意識に立脚し、「ジョブ」コントロールを中心に据えたアメリカ労働運動の本質を、極めてわかりやすく（翻訳の質はひどいものですが）示してくれる絶好の解説書です。「ジョブ型」社会の労働運動を突き詰めるとどうなるかということを、極めて明確に提示してくれています。

　戦後日本の労働運動が、やはり初期のマルクス主義インテリの「自由の王国」を排除して、現場主導で現場感覚に基づいて構築してきた「メンバーシップ型」の労働運動と、それがいかに対照的なものであるかを、改めて確認してください。