ギード・フィッシャー『労使協同経営』

　前回のフリッツ・ナフタリ編『経済民主主義』に続いて、今回もドイツです。ただし、ナフタリの本がワイマール期の労働組合サイドの考え方を提示したものであるのに対し、今回のギード・フィッシャーはドイツ経営学の代表的な学者で、本書は「ドイツ的経営」の神髄をまとめた本として知られています。えっ？ドイツ的経営？そう、日本が毀誉褒貶はともかく「日本的経営」で特徴づけられるのと似て、ドイツの企業経営もアングロサクソン型の経営思想に対してドイツ的な経営思想で特徴づけられるのです。

　この点については、ミシェル・アルベール『資本主義対資本主義』(竹内書店新社）や有名どころではロナルド・ドーア『日本型資本主義と市場主義の衝突』(東洋経済新報社)などで、ライン型資本主義という言葉で知っている方も多いのではないかと思います。ただ、アルベールはフランス人だし、ドーアはイギリス人です。彼らがアングロサクソン型に比べて推奨するそのドイツ的経営を、ドイツ人自身が「こういう考え方なんだぜ」とまとめた本というのは、実はなかなか見つかりません。今回のフィッシャーの本は、原著が1955年、邦訳が1961年と半世紀以上も昔の本ではありますが、それだけに純粋にドイツ的経営の神髄を打ち出しているところが見られますので、ドイツの労働システムを前回のナフタリと合わせて労使両方の観点から眺める上でも、結構有用な本だと思います。

　フィッシャー経営学の神髄を一言でいえば「経営パートナーシャフト」になります。パートナーシャフトはドイツ語で英語のパートナーシップに当たる言葉なので、つまり労使は経営のパートナーなんだよ、という意味ですね。冒頭にいきなり「経営パートナーシャフトの基礎となっている経営共同体の精神的絆は、社会的有機体としての経営共同体、その集団の中の個々人によって生み出され、支えられるものでなければならない」(p43)という文章が書かれ、経営を共同体とみる日本的経営との共通性が窺われます。続いて、それに必要な経営環境として生活の安定とか公正賃金とかが出てきます。これらがどの程度まで日本的経営と共通なのかを、細かく見ていきましょう。

　まず「生活の安定」です。「生活の安定並びに経営体の中で個人の保障についての願いは、単にヨーロッパの政治的不安や私有財産を失ってしまった無産階級、中産階級の人たちの持つ不安から生まれたものではない。生活の安定は、すべての人々の基本的権利に属するもので、人は自分の生命を長期的視野に立ってのみ形成しうる」(p45-46)。「経営者と従業員の共同体としてのすべての企業が、個人をも含めて経営共同体の枠の中でこの生活の安定を相当程度まで保証できるようにすべきである」(p46)。ふむ、これは企業共同体による社員の生活の安定を強調する日本的経営の思想と見事にそっくりです。しかもそのあと、「会社側、すなわち経営者は以上の如く自社に従事する人々の生活の安定を、単に物質的な面からのみ配慮するのではなく、精神的故郷の感情をも従業員のうちに呼びさまさなければならない」(p47)と、精神的なつながりを強調します。この精神的なつながりが「会社の当面の経営状態に見合って便宜的に絶えず解雇したり採用したりして従業員の数を調節することは、パートナーシャフト企業にとっては不可能」(p47)であり、「「君の会社」は、経済的市場状態が何とか許す限り、必要な生活の安定は約束されるのだという確証を与えるべき」(p48)という雇用保障をもたらします。「誰もが他の人に対しては連帯責任を感じなければならない」(p48)という表現も含めて、このあたりを読んでいると、十数年前に流行った日本的経営の本を再読している感もあります。さらに「ところで、企業は、この絶対的生活安定という感覚をどんな工員や職員にも保障するということはできないであろう」(p48)という文章に至って、現下の日本で大問題になっている非正規労働問題についてまで日本的経営と似た感覚があることが分かります。生活の安定が図られる「常用の本雇従業員と季節的な臨時雇を区別しなければならない」のですから。

　もう一つパートナーシャフトの観点から満たされるべき要請が「公正賃金」です。ドイツ的経営の「公正賃金」とはどのようなものなのでしょうか。それはまず何より「個人の能力と能率に応じて彼が投じた努力、並びにそこから得られる能率を補償するという公正な能率給及び出来高給」(p55)であり、「むしろ出来高標準の決定が個人の関心に相応するという保証が、労働者の一人一人に与えられていなければならない」と、個人別能率給が望ましいとしています。このあたりは生活の安定を最重要視する日本的経営と微妙に違うところです。もっとも、上であれだけ唱えた生活の安定も重要な賃金論の要素です。「公正賃金は、家族をもった労働者や職員が人並みの生活を送れるようにそれ相応の収入を要求する」(p57)のです。「もし、妻子を養えないほど低いところに給与が設定されている場合には、国家や国民にとって、さらには産業界や企業にとって不可欠の健全な家庭生活が土台から揺らぐことになる」のですから、本来は「不可欠の賃金構成を家族手当(家族給)の支払いという方法によって貫く努力を個々の企業がしなければならない」のですが、残念ながら「若干の企業だけが独自にこれを実施している」という状態なので、恐らくフィッシャーとしては次善の策という意味で書いているのだと思いますが、「したがって、産業界のためには職業別ないしは地域別、協力による補償金庫を設ける必要がある。この金庫の援助を得ることによって家族手当が個々の企業の原価状態とは無関係に共同体の基盤に立って負担される」(p58)ということになります。日本の賃金慣行の基軸をなす家族給の発想は実は原理的に否定されていません。それどころかむしろ本来は望ましいものとされながら、（ドイツの）現実がとてもそれには届かないので、仕方なく公的な家族手当でそれを補って公正賃金を達成するというわけです。これも、日本の賃金の歴史を考え合わせると、いろいろと複雑な思いを醸し出します。

　これはまた、日本的経営の教科書にそのまま登場してもほとんど違和感のない言葉です。繰り返し「労働能率」が強調されていますが、能率を高めるために必要なのは尻を叩くことではなく、「社内の信頼の一致」であり、「経営全体への関心」であるというのも、職場レベルでの積極的な参加という意味で、日本的経営における小集団活動や自主管理活動と通じるものが感じられます。なにしろ、「パートナーシャフト企業では、経営者とその従業員がひとりひとりの仲間のなかから、従来の控えめな意見や仕事の仕方を捨てさせ、真に個人の作業能率を進んで投入するようになるように仕向けていかなければならない」(p67)とまで言うのですから。

　この作業能率への意欲を強化するために重要な役割を果たすのが、従業員代表、経営協議会、職場代表といった仕組みだというところで、ようやくドイツ型労働法制と話がつながってきます。労働者には「彼の仕事を遂行するのに、この責任そのものを引き受ける用意がなければならない」のですが、そのためには「各人が彼個人の責任領域を認め、それを全体の経営組織並びに経営の職能の中に組み入れる必要があ」り、それは「会社側から従業員に対して、その経営体の意義や使命、並びに個々の受注について、あるいは、経済状態、産業界の経営状態などについて、さらには、環境の変化に伴って、財政的・収益的・資産的に、まったくか、あるいは詳細には報告されていないときには、不可能である」(p70)からです。「これが達成されてはじめて、両方のパートナーの実際面の利害の一致を合わせうる」という表現には、ドイツの共同決定法制こそが経営パートナーシャフトを支える基盤であるという認識が垣間見えます。「経営者のサイドでも、その経営の処置と根拠については、腹蔵のない了解をするこころの用意のあることが示されるときには、どんな場合も従業員の協力についての信頼のある意欲が求められる」(p71)というわけです。

　こうした経営パートナーシャフトを実現するためには、どのような経営組織を構築すべきでしょうか。フィッシャーは「パートナーシャフト企業にとっては、明確な権限の境界設定が絶対に必要」(p86)と述べて職務評価について詳しく論じており、職務無限定かつ不明確な日本とはかなり対照的です。「経営パートナーシャフトの精神的基礎は、会社が、至る所で効果を発揮する明確に規定された職務、並びに、権限範囲の組織的処置の中で、前述の前提を満たしたときに初めて確固としたものとなる」(p88)とまで言っており、典型的なジョブ型社会の思想が出ています。それと経営共同体の思想とはどうつながるのか？日本人として興味が惹かれるところです。それが「グループ編成」です。「各人の持つ個人の職務範囲を、隣人との共同体の中に正しく秩序づけることによって」「多数の中の孤独の人」となる危険を除去することができるというのです(p89)。さらに、「同僚のための時間」、つまり「人間の取扱いに骨を折る時間」が必要だというのも、ジョブ型組織と人間の共同体とを接合させようとする努力を示しているようです。

　こうしたことから、フィッシャーは話合いグループ、懸賞、そしてパートナーシャフト契約、経営パートナーシャフト委員会といったさまざまなパートナーシャフト機関を設けていくことを求め、さらに具体的な施策として成果配分や実体資産配分といった経済的利益に関わる問題を論じていきます。日本がドイツから輸入した従業員の財産形成という思想の源流も、やはりここにありそうです。

　こうしたフィッシャーの思想をマクロ政治的に位置づけると、社会民主党と交代で戦後ドイツ政治を担ってきたキリスト教民主／社会同盟の思想的基盤であるカトリシズムに根ざすものであることが分かります。戦後すぐの1948年にマインツで、翌1949年にボーフムでカトリック会議が開かれ、そこでフィッシャーは新しい社会的経営体制について報告しています。当時、労働組合は経済民主主義の柱として経営における共同決定を要求していました。前回のナフタリ編の思想の延長線上ですね。それを否定するのではなく、むしろカトリック思想に包み込む形で理論形成したのがフィッシャー経営学というわけです。

　フィッシャー報告に基づくボーフム会議の決議は、「社会的・人事的・経済的問題における共同決定権はすべての協働者に対して承認される。共同決定権は、神の望まれる秩序における自然権に属し、所有権と同じく肯定さるべきものである」と述べています。日本では社会民主主義やとりわけマルクス主義系の政治文書は山のように紹介されている割に、それと並ぶ重要性を持つキリスト教民主主義の政治文書はほとんど紹介されていないという状況ですが、労働問題と経営問題は裏腹であることを考えると、この欠落には問題があるのではないでしょうか。