Ｇ．Ｄ．Ｈ．コール『労働者その新しい地位と役割』

　この連載、第１回目がイギリスのウェッブ夫妻の『産業民主制論』だった後は、アメリカが『サミュエル・ゴンパーズ自伝』、セリグ・パールマン『労働運動の理論』の２回、ドイツがフリッツ・ナフタリ編『経済民主主義』、ギード・フィッシャー『労使共同経営』、Ｗ．Ｅ．フォン・ケテラー『労働者問題とキリスト教』の３回と、労使関係の祖国イギリスが置いてけぼりになっています。ある時期まで戦後日本の労働研究者が競ってイギリス労使関係論を研究していたことを考えるとやや不釣り合いにも感じられますが、それには理由があります。伝統的なイギリス労使関係は８０年代から９０年代にかけてのサッチャー・メージャー政権時代に大きく変化し、かつての古典が今や今日の姿を生き生きと説明することのない歴史文献と化してしまっているからです。

　そのかなり前の段階でイギリス労使関係のあり方を別の方向に大きく転換すべきだと論じていたのが今回取り上げるＧ．Ｄ．Ｈ．コール（正確には、ジョージ・ダグラス・ハワード・コール）です。しかし、世間一般にはコールはウェッブ夫妻の単なる後継者と見られています。実を言うと、日本語に訳された本の数ではコールは他の著者を圧倒しています。ウェッブ夫妻の『労働組合運動の歴史(上・下)』（日本労働協会）に並ぶイギリス労働史の通史として有名な『イギリス労働運動史（１・２・３）』（岩波書店）をはじめ、『労働組合入門（上・下）』（有斐閣）、『社会主義経済学』（岩波書店）、『社会主義とファシズム』（ダイヤモンド社）など２０冊以上に上ります。その中では、今回の『労働者』は薄くて地味な本で、それほど話題にもなりませんでした。しかし、その後イギリスを襲った大変動を考えると、刊行からちょうど６０年後読み返すにふさわしい内容に満ちています。

　さてこの本、邦題は『労働者　その新しい地位と役割』とやや地味ですが、原題は“The case for industrial partnership”(労使パートナーシップの論拠)です。おや？なんかドイツで聞いたような言葉ですね。そう、本書は労使の利害対立を前提に「集合取引」を中心に組み立てられたイギリス労使関係に、ドイツ的な、あるいはむしろ日本的なとすら呼びうるような、「パートナーシップ」の思想を持ち込もうとした野心的な本だったのです。邦訳では原著の「パートナー」を「共働者」と訳しており、間違いではないのですが、ドイツ型パートナーシャフトとの連続性を示すために、以下あえて「パートナー」で通したいと思います。まず序論で、コールはイギリス労働者をこう描き出します。「労働者は職制上非常に高い地位を占めていない限り、長年の間誠実に働いてきた場合でも、その仕事に見合う何らかの財産権を持つものと認められなかったし、現在でもそうである。産業は使用人としてそこで働く人々のものではなくて、それに投資した資本の所有者の財産なのである」(p7)。これに対し、「労働者が雇われている産業や事業でパートナーの地位を保持すること、そして転職の場合でも、どこか他の職場で同等の地位を得られるようになるまで、パートナーの地位を保持する権利を持つことが認められるようになってはじめてこの劣等な状態から脱することができる」(p8)。そう、コールは単に福祉国家によって経済的平等を実現することではなく、「社会的地位の相違をなくすこと」を目指すべきだというのです。

　彼はウェッブ夫妻の本の題名でもある「産業民主主義」という言葉を、政治的民主主義とパラレルな仕組みとして再構築しようとします。「どんな場合でも、雇われた労働者は、彼等の利益に重大な影響を持つことでも、またそれが職を失うような事態を引き起こすことであっても、その事業の管理統制の体系には絶対に干与できない。彼等は自分たちが働いている企業のパートナーではなくて、単なる「働き手」であり、もし会社が彼等の労働を必要としなくなるといつでも解雇されるものなのである。このような状態は確かに間違っている」(p15)。ウェッブ夫妻にとっては「職業組合」（トレード・ユニオン）の「集合取引」（コレクティブ・バーゲニング）こそが産業民主主義でしたが、コールの視点は異なります。「労働組合の団体交渉は、基準賃金率、労働時間、その他雇用条件を取り扱うには最もよい方法であるが、特殊な職場に起こる、また個々の労働者に直接関係のある特殊な問題を得なく処理できるとはいえない」からです(p16)。「労働者がもっとも関心を持っているのは、自分が雇われている特定の企業で何が行われているかということである。そのため、産業管理への参加をもっとも必要とするのは個々の職場なのである」からして、「産業民主主義はなによりもまず個々の職場や労働者が作っている労働グループの些細な事柄にその着手すべき第一歩がある」のです(p22)。

　企業超えた団体交渉よりも企業内部での経営参加を志向するコールの発想はドイツ型、あるいはむしろ日本型に近い印象を与えます。解雇への態度もそれを裏書きします。「まず労働者は、彼自身に当然解雇の理由となるような、なんの落ち度もない場合には決して解雇されない。次に、解雇される場合には、彼の能力にぴったりするような他の企業でのパートナーの地位をかならず保証される。移るのに適当な企業がみつからない場合は、今までの企業が自身の負担で彼の地位を保障し、しばらくの間、別の新しい仕事に適するような訓練を受けられるようにする」(p24-25)。もっとも、職務意識の強いイギリス社会ですから、日本的な感覚とは若干違います。「労働者が保障されなければならない点は、特殊な仕事や企業で永続的に雇用されることでは」ありません。とはいえ、「保障さるべきことは、彼自身の過失による場合のほかは、生産パートナーとしてのその地位をけっして失わないことである。したがって、現在従事している仕事からはみだした労働者は、第一に、同じ事業内で適当な他の仕事を志望することが許さるべきである」(p27)と、配転による雇用維持も視野に入っています。

　興味深いのは、こうしたパートナーの地位が就職の段階から保障されるべきと主張していることです。見習工や徒弟としてではなく、「新規労働者は、初めから、若い労働者として完全なパートナーの地位を得るための正規のコースに立つものとして認められなければならない」(p33)、「青年労働者が、はじめて職についた瞬間から労働社会の一員としての気構えを持ち、適当な年齢に達するとすぐに完全に企業に参加しているという確信を持つようになること、これがパートナーという考え方の精髄である」（p36)。コールにとって、日本的な新卒一括採用の方式こそもっとも素晴らしいものだったようです。

　パートナーシップとはもちろん、権利とともに義務を伴います。コールの言葉は、それが現実のイギリスの姿とはかけ離れたものであるがゆえに、往々にして理想主義的な色合いを帯びます。「労働者が単に賃金をもらうだけの働き手ではなく、ちゃんとしたパートナーの地位を獲得するようになると、彼等は全産業の中での自分の責任を自覚するようになる。そして自分の働く企業が、ただ利潤を目的としたものではなく、一般消費者に充分奉仕でき、国民全体の生活水準を向上させるのに役立つように、最善をつくしてゆく。このような責任を持つようになれば、労働者はこの任務を達成するのに必要な条件を決定する上で発言する権利を持たねばならない」(p40)。こうしてコールの企業像は労働者コミュニティに近づきます。「労働グループが自分たちの監督を選出する主力になれば、彼等は外部から押しつけられた命令のもとで働くわけではなく、自分たちで選んだリーダーのもとで働くグループに転化するようになる。･･･そこでは、各労働者がバラバラに仕事をするのではなくて、グループが集団的に仕事をし、自分たちで仕事の割当をし、労働条件を作り、賃金はグループの総額をそれぞれの条件によって個々のメンバーに分配する」(p44-45)。こうなると、「規則は労働者に上から課せられるものというよりは、むしろ労働者による集団的な自己規制の基準といったものとなるだろう」と(p46)。

　コールは、現実のイギリス社会で労働者が技術革新に抵抗しがちなことに基づく批判に対してこう見得を切ります。「その内容が民主的な労使関係のすべてといえるパートナーシップを認めることは、必要な変革に対する抵抗を激減させることになるだろうというのがわたしの主張の一端である。わたしの目的は、経済変革に対する障害を強めて問題を停滞させることではない。労働者に真のパートナーとして、能率的な生産増進のための正しい提案を受け入れさせることにある」(p54)。なんだかかつて１９８０年代に、日本型雇用慣行がいかに技術革新と親和的であるかが熱心に論じられた頃の議論を思い出させます。その頃反面教師とされたのが、コールが望んだような道を進まなかったその後のイギリス社会であったことを考えると、その皮肉はまことに多重構造です。

　コールは、自らの議論に対する批判を想定して反論をしています。「このような状態におかれると、監督がグループに命令を発したり、生産やサーヴィスの一定量を適当な速度で行うように要求するために必要な権威をなくしてしまうという人も多いだろう。また、グループの気に入るために、労働者の怠けぐせに妥協したり、困難が起こったときに、その地位を保つために、積極的に立ち向かわないで事なかれ主義に陥るようになるだろうともいうだろう。･･･そして各グループは、ろくに仕事をしなかったり、いい加減にやったりしていても、そのまま放置されるに違いない」(p62)。コールは反論します。それは「意地悪くしかも協同性を欠いたグループが、非能率的で臆病な監督を選出した場合」にはそういうことが起こるかも知れない。しかし、パートナーシップのもとではそうはならないと。「彼等がパートナーとして認められ、自分たちで選んだ指導者の下で働くことが許され、自分たちの仕事についての諸条件を決めるのに自ら一定の役割をはたすようになれば、一層より働くようにはなっても、怠けるようにはならないと私は思っている」(p66)。しかし、現実のイギリス社会はそういう道筋をたどることはありませんでした。詳しくは次回、アラン・フランダースの本を紹介する中で述べますが、６０年代から７０年代のイギリスは、コールのいうパートナーシップを欠いたまま、職場で命令する「権威」が失われ、「怠けぐせ」が広がった時代だったのです。そしてそれがサッチャーによるイギリス労使関係の大転換をもたらすことになるのですが、いや少し先走りしすぎました。

　コールがパートナーシップを主張するのは、完全雇用という経済環境がありました。これは論理的には鶏と卵のような関係で、一方で「このようなパートナーシップを実現するためには、いつでも全体に行き渡るほど十分な仕事が必要であることは明らかだ。すなわち、政府の当然の責任として、完全雇用を維持することが先決問題となる」(p25)と、完全雇用があってはじめてパートナーシップが可能になるという議論をしている一方で、完全雇用を前提に「指導することができないから駆使せねばならない劣等者として、普通の男女を強制によって支配することがもはやできなくなった現在、社会の活動を円滑に進めてゆくための他の方法は見出しえないのである」(p71)と、パートナーシップの必然性を説いているのです。ただこれはコールにはやや酷な言い方かも知れません。本書はコールの理想像をかなりストレートに打ち出した本なのです。

　最後のところでコールはこう語っています。「もちろんこの提案は、普通の人間の性質の評価を誤った実行不可能な理想論だといわれるかもしれないということを承知している。そのような人びとは、労働者の大部分を、その働いている企業で、真のパートナーとして取り扱うのは適当でないと主張するだろう。またそうするためには、彼等があまりにも無責任であり、またその多くはあまりにも怠惰で、かたくなであるともいうだろう。もしそうであれば、そしてもしこのような性質が彼等のすべての行動に深く根をおろしているとすれば、私としては、人類の将来はまことにみじめなものだと言わざるをえない。強制的な仕事の仕組みは民主主義と矛盾する。なぜなら、それは必ず恐怖に基礎を置いているからである。恐怖とは、上役に罰せられることや他の仕事を見つけるなんらの保障もなしに仕事から追い出されることを意味する。これまで、わが国の産業では、労働者に能率をあげさせるのに、大部分はそのような恐怖に頼っていた。･･･しかし、この恐怖は最近ほとんどその力を失った。完全雇用の条件が、そのとげを取り去ったからである。･･･そこでわれわれは、労働者の恐怖に訴えることなしに、高い生産性を上げる方法と手段をみいださなければならないであろう。そして、そのための唯一の道は、普通の人々が自発的にベストを尽くすよう説得することである。」(p123-125)。彼の主張は夢物語ではありません。現にドイツで、そして何よりも日本で、彼の理想に近い職場のパートナーシップが完全雇用状態のもとで実現したのですから。しかし残念ながら、コールの祖国ではそれは実現しなかったのです。

　ここまで読んできて、いやいや日本でもコールの理想像が実現するのではなく、むしろその批判者たちが危惧したような状態が広がっていた領域があったのじゃないか、と感じた人もいるのではないかと思います。そう、国鉄や郵便局といったかつての公共部門の労使関係です。公共企業体や現業としてその経営権限が上級官庁や政治家に握られたまま、しかし現場レベルでは「監督がグループに命令を発したり、生産やサーヴィスの一定量を適当な速度で行うように要求するために必要な権威をなくしてしま」い、その結果「ろくに仕事をしなかったり、いい加減にやったりしていても、そのまま放置される」という状態が広がってしまったことがあったのです。これら組織は１９８０年代以降、日本型のパートナーシップ労使関係に（国鉄の場合は権力的介入を伴って）転換していきました。その日本型パートナーシップに批判の目が向けられるようになるのは１９９０年代以降です。

　それに対して、上述したように、イギリスの労働社会は国全体が「国鉄」化してしまったようです。イギリス社会がコールのいうパートナーシップを実現できなかったのはなぜなのか、そして「国鉄」状態を是正するために完全雇用を廃棄し、失業の恐怖を振り回さなければならなかったのはなぜなのか、労使関係の最先進国が過去半世紀にたどった歴史は、さまざまなことを私たちに考えさせる素材として目の前にあります。