アラン・フランダース『労使関係論』

･･･詳しくは次回、アラン・フランダースの本を紹介する中で述べますが、60年代から70年代のイギリスは、コールのいうパートナーシップを欠いたまま、職場で命令する「権威」が失われ、「怠けぐせ」が広がった時代だったので。そしてそれがサッチャーによるイギリス労使関係の大転換をもたらすことになるのですが、いや少し先走りしすぎました。

　今回は、そのアラン・フランダースの『イギリスの団体交渉制－改革への処方箋』(日刊労働通信社)を紹介します。1960年代のイギリスは非公認ストの頻発など労使関係の混乱が国政の最重要課題になり、1965年にいわゆるドノヴァン委員会が設置され、1968年にその報告書が出されています。本書は、著者フランダースがこの委員会に提出した文書をもとにしたもので、イギリス労使関係システムのどこにどういう問題があるのかを犀利に摘出し、あるべき改革案を論じたものです。

　彼によれば、イギリス労使関係システムの欠陥は3つあります。第1はいわゆるコレクティブ・レッセフェール（集団的自由放任）のため国による後ろ盾が不十分であること、第2に団体交渉が公共の利益を犠牲にする傾向にあること、そして第3に事業所レベルの労使関係、つまり経営者と職場委員（ショップ・スチュワード）の間の労使関係が無秩序化する傾向にあることです。このうち、フランダースが特に強調するのは第3の点です。

　たとえば労働力の有効活用を阻害する必要以上の人員配置を強要するいわゆる制限的慣行を、19世紀以来の職能組合主義の遺産だというのは間違いで、「こうした統制が公然と実施されるのは、労働組合によってではなく、職場委員によって代表される職場の作業集団によって」なのです(p33)。そして、組織的な時間外労働や刺激給制度に対して徐々に図られる能率低下など、こういった事柄の真の核心は「経営者側が工場レベルにおいて賃金と作業に対する統制力を、従ってまた労務費に対する統制力を徐々に失ってきた」ことにあります。経営側が直面していたのは労働組合の交渉力ではなく、「作業の即時停止から時間外労働の拒否ないしその協力の撤回に及ぶ幅広い強制力を有する作業集団のそれ」であり、当面の平和と生産の続行のために「力に、ただ力にのみ屈することによって、経営者側は秩序を破壊してきた」と彼は評するのです。職場規律の弛緩をもたらしてきたのは経営側だと。

　戦後イギリスでは「賃金やもっと広範な時効をめぐる交渉が経営者側と職場委員との間で盛んに行われるようになってきた」(p39)にもかかわらず、それは労働組合による団体交渉とは異なり、「非常にインフォーマルであり、非常に分断的であり、かつ非常に自律的」です。「労使関係を規制する規則は、労使間で協定され、または黙認されている場合も若干あるが、通常依然として文書化されないままにあるか、またはたとえ文書化されていても、議事録かおそらく会社の政策に関する声明書の形をとってい」ました。こうした「工場レベル交渉の分断化とは、端的にいうと、相異なる作業集団が別々の時期に相異なる譲歩を勝ち取るような仕方で交渉が行われることを意味」します。「工場内では、共通の包括的な交渉制度が存在しないから、賃金構造が適切に定められていないと、作業集団は別々に自己の利益を追求し、賃金構造を歪め、不平等ならしめることになる」というわけです(p41)。

　この事業所レベル交渉は、労働組合も使用者団体も力が及ばないため、作業停止にまで及ばなければどちらもそういう交渉が行われていることをほとんど知らない状態で、その「自律性は労働組合と使用者団体に対する挑戦であり、国の所得政策遂行上の障害」にもなります。所得政策とは、政府が労働組合を説得して過度の賃上げを抑制させるという政策ですが、現場で勝手に賃上げをしている職場委員に対して労働組合の統制は及ばないからです。その責任はどこにあるのかといえば、フランダースは経営者だと名指しします。「経営者側こそ、事業所レベルの交渉を満足な基礎の上におくイニシアティブをとり、工場内にもっと安定した協力的な労使関係が発展していくように仕向けるべき立場にある」と(p44)。

　こういう話を聞くと、日本人ならその会社の人事部は何をしているんだと思うでしょう。フランダース曰く「労使関係における人事管理者の主要な役割は、通常、和解者、すなわち紛争が起こるおそれがある時にはそれを取り除き、いかにして組合と仲良くやっていくか、組合からどのような要求が出るか、それに応えて妥結に導くかを知っている者としてのそれであるとみなされた。人事管理者が政策を立案したり、将来の計画を立てたりする地位にあることはまれであった」(p45)。そしてこのことが「ライン管理者の責任感の希薄化をもたらし、ためにライン管理者は職場委員や作業集団との関係をうまく処理できないようになった」のです。こういう在り方の根源にあるのは「そもそも会社内における権限の分割と配分を一切拒否する経営者側の現行イデオロギー」だと彼はいいます。「経営者側は、実際には、職場における敵対的権力に直面し、それと仲直りして、交渉を行わなければならなかった。しかしながら、経営者側としては、これは一時的な異常事態－このもとでは、特定の非常に重要な経営権については絶対奪われないように、フォーマルな協約には決して調印してはならない－であるふりを引き続きすることができる。」「職場における交渉力を一方では否定しながら、これを正当と認めることを余儀なくされるこの現実と見せかけの混在こそ、経営者側の統制力を弱め、事業所レベルの労使関係をますます無秩序なら占めるもっとも基本的な要因である。」(p47)

　そこでフランダースが経営者に求めたのは、会社の外側の労働組合なんかではなく、現に会社の中で職場を握っている従業員を正面から相手にすること、コールの言葉を用いればパートナーとして扱うことでした。「法が専制によって実施されない場合には、法は同意によって生かされなければならない。その同意とは、事業所レベルの労使関係についていえば、労働組合の同意そのものではなくて、とりわけ特定の作業集団の成員の同意を意味する。」「全国協約もしくは地域協約によって定められた企業外の法を強要することによって、平和が維持されると考えることは馬鹿げている。そこで、非公認ストの解決策は、事業所レベルの労使関係を再建することに求められるべきであり、それについての主たる責任は経営者側にある。」(p48-49)

　こういう記述を読んでくると、そもそもまともな労使関係がほぼ企業レベルにしかなく、企業の外側で規範設定を行う西欧型労働組合というものがなかなか皮膚感覚としてわからないわれわれ日本人にとっては、全てがひっくり返った不思議の国の話を聞くような感覚を味わうかも知れません。労働組合は産業レベルで団体交渉するけれども、企業・事業所レベルの労使関係システムも確立しているドイツのような国からみても、そこまで職場の労働者を相手にするのを嫌がるイギリスの経営者の感覚はかなり遠いものがありそうです。前回のコールがあれほど希求した労使パートナーシップというものが、ここまでイギリスの経営者から嫌われていたというのも驚きです。

　フランダースのいう「経営者が労働者に分担させることを拒んだためにかえって失ってしまった管理権の現実」に対する処方箋は、それゆえ「賃金構造に対する強力な管理権を回復し、今日実行可能な唯一の基盤－労働者代表との合意を得ること、および合同規制の分野の拡大を通じて協力を築き上げること－の上に作業を組織することでなければならない」(p104)のです。それはまた、同一職場に職種別組合が多数存在するため生じている交渉の行き過ぎた分断化を克服するため、「交渉単位が工場全体を包括すべき」という提言にもつながります。

　フランダースの理想像は、これまで企業内になかなか足場を持てなかった労働組合が企業内にしっかりと地歩を築き、これまでのインフォーマルな職場委員との交渉を、フォーマルな組合役員との交渉として認めていくことです。彼は、事業所レベルと産業レベルと全国レベルの3つのレベルで労使関係システムが確立されることを訴えています。しかし、今回もまたやや先走りになりますが、イギリス社会の現実はそういう望ましい途をたどることはありませんでした。1970年代には保守党政権と労働党政権によって労使関係法制がもみくちゃにされ、国民経済を無視した労働運動が国民の批判を浴びる中で、1979年のサッチャー政権の手によって、そもそも労働運動の力を削減していく立法政策が採られていくことになります。

　サッチャー、メージャーの保守党政権18年の間に、かつて猛威を振るったイギリス労働運動は見る影もないほどに力を失い、今では賃金決定はほとんど産業レベルでは行われなくなり、企業レベルに、いやむしろ個人レベルに大きくシフトしたといわれています。しかし、半世紀前のフランダースの本を読めば、それはそれ以前から進んでいた動きの一つの帰結であることが分かります。ただし、それはコールやフランダースが望んだような企業レベルの集団的労使パートナーシップを強調する方向ではなく、労働組合や職場委員といった集団的なものをぬぐい去って、労働者一人一人との関係を強調していく方向においてでした。フランダースはイギリスにおける労使関係論の代表的学者でしたが、その後進んだのは学問分野としての「労使関係論」自体の地盤沈下であり、それに代わって「人的資源管理」という学問分野が脚光を浴びるようになっていきます。

　1997年にブレア首相の下で久しぶりに労働等が政権を取り戻した時、イギリスの労使関係は全くその相貌を変えていました。ブレアは当時EU社会政策でも流行っていた「労使パートナーシップ」というスローガンを掲げて、さまざまな改革を試みますが、イギリスの労働運動はもはやパートナーたり得るだけの力は失っていたようです。