企業の枠を超えて従業員が手を結び、経営者と労働条件の交渉をする「横断型組合」。そして、社内の問題を経営と協議し、雇用に関わる問題を調整する「従業員代表制」。これらがどのように作られたのか？実は本誌に長らく連載されていた「原典回帰」ではすでにそのあたりを十二分に解説していた。同コーナーの著者であり、雇用・労働のご意見番と目される濱口桂一朗氏（JILPT所長）に登場いただき、編集長海老原との対談で、リアルに説明をいただく。

海　今日の労働運動を考える場合、欧州型の労働組合というのは非常に強力なエポックでしたね。企業の枠にとらわれず、労働市場にいる同職の労働者が連帯して、経営や資本家と対峙するという。この仕組みをウェッブ夫妻が唱えたわけですが、どうしてこのような画期的なアイデアが出てきたのでしょうか。

濱　そもそも、ウェッブ夫妻は新たな仕組みを唱えたわけではなく、現実の労働運動のロジックを説明しただけです。そして労働運動やってた連中は、主として機械金属系の熟練職人たちであり、雇用と請負の中間というか半ば一人親方みたいなむくつけき連中が、中世のギルドの伝統を受け継いで、自分たちの熟練を根拠に団結して資本家と対峙していた。「集合取引」や「同盟罷業」が効果を持つのは、熟練職人に結束して仕事を止められたら資本家にはなすすべがないからです。一方、産業革命で急速に拡大した繊維産業で『女工哀史』よろしくブラックに働かされていたのは、それまで労働市場に出てこなかった女性や児童の単純労働者であって、彼らはもっぱら工場法のような「上からの保護」の対象であり、労働運動をやれるような人々ではなかったんですね。繊維産業のかわいそうなおんなこども労働者たちと、機械金属産業のむくつけきおっさん職人たちをごっちゃにしない方がいいでしょう。

濱　当時の労働運動はあくまでも自立した熟練職人たちの運動であって、婦女子はむしろ排除していました。第1次大戦中に徴兵された成人男子の代わりに軍需工場等に女性が進出しますが、それを「ダイリューション(水増し)」と呼んだくらいです。おんなこども中心の繊維産業では、「集合取引」などやれる基盤はなく、上から工場法が作られて「守られる」しかなかった。

これに対し、「集合取引」をするのはむくつけき職人たち。彼らは熟練がモノをいう機械金属系の産業にいます。彼らは、長い徒弟修行で身につけた熟練を武器に労働力を売る。今日の感覚でいえばむしろ一人親方に近い、雇用と請負の中間的な労働者たちです。熟練こそが彼らの武器であり、それゆえにある程度使用者とも遣り合えるわけですし、ギルドからの連帯の歴史もある。だから、団結禁止法をかいくぐりながら、日常的に団体交渉や争議が行われていたわけですね。ただ、彼らはそれを理論的に説明する術を持たない。

一方で、階級断絶された欧州社会では、支配層のインテリたちは、筋肉労働者たちのやっていることの意味などわからない。だから、「ああ、野蛮な連中が、こわい諍いを起こしてる」と嫌悪するしかありませんでした。ちなみに、彼らのことを当時ジャンタ（junta）と言いましたが、これは現代ではクーデタで権力を握った軍事政権を指す悪口言葉です。そうした状況に対してウェッブ夫妻が「いやいや、彼らがやっていることは、実はこうなんだよ」という風に、理論書としてまとめて、説明をした。それが、コレクティブ・バーゲニングだったわけです。つまりね、技能をもとにある程度、交渉の余地のあるセクターで、起きていたことなんです。

まず、ドイツでも労働運動の源流は中世以来のツンフトの手工業職人たちです。19世紀になってようやくツンフトが解体され、職人たちは市場経済に放り出された。ただ、マルクスやケテラーが見ていたドイツは、ウェッブ夫妻のいたイギリスに比べると産業の発展が遅く、一方知識人の知的水準は高かった。そのため、自立した熟練職人による運動よりも知識人による社会主義運動の方が先行することになります。彼らは、先進的なイギリスの姿（とりわけ繊維産業の悲惨な女子年少労働者たち）をドイツの将来像にダブらせながら、「今日のイギリスは明日のドイツだ」と危機感を煽り、だから社会主義革命をと叫びます。

産業発展の遅れたドイツではまだイギリスのような「集合取引」をやれる段階に達する以前に、インテリ主導の社会主義運動に引っ張られる形で労働運動が展開していきます。それに危機感を抱いたカトリックの坊さんが、社会主義ではなくギルドの伝統に基づくカトリック精神でこそ労働者は救われるというイデオロギー闘争をふっかけているわけです。

海　確かに。もっとも産業の発展が遅れたロシアでは、モノいえぬ労働者を社会革命家がけん引し、革命まで行ってしまったわけですね。まあ、そのあたりは、共同経営のところで再度お話いただくとして。そうした産業発展というパラメータと別に、ギルドの浸透度合いももう一つ、大きな軸となりませんか？これが無いもしくは脆弱だった地域＝ロシア、米国、日本は企業横断型組合がなかなかうまく機能しなかったですね。

濱　一人親方的な熟練工が団結するというのは確かに中世のギルドの伝統を受け継いでいます。ただ、近世になるとギルドはだんだん衰退していきますし、特にフランスではフランス革命時にこれを厳しく制限しました。それがフランスの労働運動の形をまた変えることにもなるわけです。

濱　宗教や政治、歴史が絡み合う話で、なかなか一言で説明するのは難しいですが、産業革命によって経済社会が激変していく中で、伝統を否定する社会主義運動に対抗するカトリック勢力が、中世的な伝統に根ざすギルドを応援するのは不思議なことではなかったと思います。

海　続いて、労働運動にとっては、集合取引と並ぶ二つ目の大きなエポック、ドイツ型の共同経営＝パートナーシャフトにテーマを移しましょう。経営の意思決定に労働者が携わるというこの仕組み。従業員代表制と経営参加をそのツールとして構成されますが、ここまで合理的で整ったものが、どうして作りえたのでしょうか。

濱　従業員代表制の仕組みはフランスでも南欧でもドイツに模したものができていますが、そこまでうまく機能はしていません。そして会社の意思決定機関に従業員代表が参加するという意味での経営参加は、ドイツとその周辺国、つまり北欧やベネルクス三か国などゲルマン圏に限られます。

要約すると、イギリスより産業発展が遅れていたドイツは、自立した職人による労働運動の発展は遅れ、それに代わって社会主義者など知識人主導の傾向が強かったのです。しかも、産業化は西部のライン川流域が中心であるのに対して、知識人の活動は後進的な東部に作られた首都ベルリンが中心です。この結果、理想主義的というか観念的な知識人主導の社会主義運動がベルリン中心に展開し、現場の労働運動はそれに引きずられる形になります。ビスマルクの社会主義弾圧法で社会民主党が表舞台から排除され、ようやく労働組合は自主的に行動し始めたくらいです。

そして、ここに第一次世界大戦が加わるわけですね。ドイツは周辺諸国を相手にほぼ独力で戦いました。この総力戦を遂行する上で、国民一丸となることが重視される。そこで、城内平和が生み出されます。労働側はストなどせずに、産業戦士として戦いを支援する。その代わりに国家は労働運動を認める。実はどの国も大戦中に同じように労働者の地位向上や労働運動の権利獲得が進みましたが、厳しい戦いだったドイツではそれが一番顕著に表れたといえるでしょう。国家が企業に従業員代表制を義務づける法制においてドイツが世界の最先端に立ったのは、戦争遂行という至上命題によるものでした。

ところがその戦争に敗れて、皇帝が逃げ出し、ワイマール共和国が成立します。そのどさくさの中で、労使ナショナルセンターのトップ交渉で、産業別の労働協約と企業ごとの経営協議会といった超先進的な労働立法が一気に成立してしまいます。これは当時のドイツの発展段階からするとあまりにも先進的な仕組みでしたが、それができたのは総力戦に敗れて伝統的権力が力を失った空隙に、社会主義的な理想論が入りこんだからでしょう。でもこれで起点ができました。

　しかし、ワイマール共和国の寿命はわずか10年です。その後にできたヒトラーのナチスドイツは、指導者原理に基づき労働運動を徹底的に弾圧しました。それから10余年。今度は第二次大戦に負けてナチスが崩壊する。ではそこで新生ドイツが拠り所とすべきものは何かといえば、ワイマール共和国の遺産しかなかったのです。

先に言ったように、ワイマール共和国はたった10年しか続いていません。しかもその10年はインフレと不況でもみくちゃにされ、まともに制度が動くことはありませんでした。ワイマール体制はワイマール時代には一度も成功していなかったのです。しかし、だからこそ、戦後ドイツが再出発する際には、そのワイマール体制が理想像として掲げられ、それが現実化していったのですね。

海　ドイツの場合、職業型の組合だったものが、再編されて産業型に変わっていきましたよね。社内にはいろいろな職種があるから、職業型組合のままだと社内に多数の組合が入り乱れ統制がしづらくなるでしょう。産業型であれば、その企業が属する産業別組合に基本、絞られるから、交渉も統制も調整も非常に楽になります。こうした進化をどうやって成し遂げたのでしょうか。

濱　これも、ワイマール共和国になって法制が整備され、それまでの熟練職人中心から未熟練労働者が大量に入ってきて、職業別から産業別に変わろうという動きが高まったのですが、それが実現したのはやはりナチス崩壊後の戦後ですね。二度の敗戦を経験したことが大きな要因だと思います。これに対して、イギリスでは20世紀になって徐々に未熟練労働者を含む一般組合も発展していきますが、産別化といっても従来型のトレードユニオンの延長線上で、同じ職場にいくつも組合が濫立するという状況が続きました。

一方、フランスはまた独特で、企業側のパテリナリスム（英語で言えばパターナリズムですね）が強く、労働運動が企業に入りこむことを毛嫌いする中で、労働者の連帯は、イデオロギーや宗教に依るところが大きくなってしまったのです。だから、フランスは今でもそうして組合が横断的に根を張り、そこに少数の職業組合が入るという形になっていて、複雑になっていますね。

濱　大きくいって、二つのことがあるのですね。社内の労働にまつわる多様な問題について、情報を提供され、協議や共同決定を行う部分。そしてもう一つは、本当に、経営の最高意思決定機関において半数弱の従業員代表を送り込み、経営方針を決める、という部分。

濱　そこは諸説あるのですが、私はそれほど強い力はないと思っています。この意思決定機関(Aufsichtsrat)を監査役会と邦訳することが多いですが、機能的な面でいえば、役員会に近いものでしょう。ただ、ここに送られる従業員代表は定数の半数弱であり、多数派にはなかなかなりえません。だから、形式的存在と感じてしまうのですが、それでも圧力としては立派に機能しているでしょう。

濱　ドイツでは、横断型産業別組合が「賃金」「労働時間」について決めることになっています。それ以外の部分は基本、従業員代表制の方が担当するわけです。たとえば、労働時間の長さについては横断組合が決めるので一日7時間とかいうルールができますね。それが具体的に何時から何時までなのか、あるいは変形制やフレックスタイムを導入するのか、といったことは従業員代表が経営側と協議する。解雇なども経営側と従業員代表で協議をします。

海　そうした部分については、日本の社内労働組合が司る機能とかぶっていますよね。しかも日本の社内組合は、賃金や労働時間に関する交渉も行っている。でも、社外とはつながっていない。この当たりの日本の問題は、もう少しあとで再度お話ししましょう。

濱　そういう動きはあります。ただ、小池和男さんなどがかつて主張していたような、「最終的には企業単位の交渉になっていく」といえるほどの収束はしていません。確かにフランスなどでは賃金まで企業単位で決めることが多くなっています。一方、ドイツは、金属労組のように足腰の強いところは、いまだに産業別労組が細かく決めています。一方、販売・サービス系のところはそもそも中小企業が中心であり、組織率も低く力は弱い。かといって、前述したとおり、従業員代表制で賃金を決めることは、法律上できません。そうしたところは、事実上、最低賃金に頼るようになっています。

濱　しかもそんな低い組織率なのに、ドイツのように産業別に集約されているわけでもなく、イデオロギーや宗教で労組が乱立しています。社内には複数の労組が入り乱れる状況。ただ、各労組は企業委員会に委員（従業員代表）を送りこんでいます。この委員は従業員からの投票で決めるのですね。で、その際の得票率がとても重要になるのです。以下、詳しく説明します。

まず企業は、企業内に入り乱れる労組と交渉をして賃金を決める。そしてこれを協約とする。この協約は、非組合員にも拡張適用されます。ただその協約は、委員選出投票で得票率が10％以上あった組合としか結べません。

海　企業委員の得票率が重要な理由がわかりました。ドイツのように労組と従業員代表制の並立というわけではなくて、組織率が低くなった労組が、従業員の承認もしくは委託を受けるために、企業委員会（従業員代表制）を必要としている、というような。

濱　そう、フランスの組合員ってのは、他の国の（選挙で選ばれる）組合役(・)役(・)員みたいなものと思えばいいんじゃないですか？組合員になって組合費を払うなんて馬鹿なことはせずに、投票だけする。そして、支持を得た（委員が所属する）組合が企業と交渉してくれて、勝ち得た労働条件が、無条件に享受できる、という大変上手い仕組みが…（笑）

ここまで話を伺って来て改めて感じたのは、「労働・雇用システムは歴史的経緯で成り立つ複雑なもの」ということですね。そのためにも、自他国の現存するシステムがどのようにできてきたのか、を知っておくことの重要さが身に染みてわかりました。そして、複雑な要素がからまる労働・雇用分野では、通り一片のスマートな解釈などは成り立たないといこととも痛感しております。さらにいえば、良い・悪いという判断も現代流の価値観で安直にしてはいけませんね。このあたりは労働運動の流れや仕組みを知るということとは別に、しっかり心しておきたいところです。