　明治期の日本では、親方職工が企業から入札で仕事を請け負い、落札した仕事を配下の職工や徒弟を使って遂行し、賃金も親方がいったん受け取り、そこから職工に配分するという親方請負制が一般的でした。しかし、これは単に親方による職工や徒弟の搾取の仕組みではなく、一種の共済システムでもあったと考えられます。なぜなら親方職工は、職工が怪我をしたり病気をしたりして物要りのときに、見舞金を渡して職工の世話をするのが普通だったからです。また、職工の遊興の費用なども親方がある程度面倒を見てやるという風習もありました。つまり、親方が職工への賃金として渡さず自分の分け前として取っていた部分も、親方率いる「組」全体の共済機能のための資金という面があったのです。

　「組」がこのように福利厚生機能を果たしているのですから、企業にはそのような役割は不要です。それに、当時の職工たちは「渡り職工」と呼ばれて大変高い移動率を示していたのですから、企業が福利厚生を充実する基盤もありませんでした。家族的な温情は親方と職工たちの間にあったのであって、企業と職工たちの間にはありませんでした。これが間接管理体制です。

　日清戦争後頃から、親方職工を通じてではなく、職工個人が直接作業を請け負うというやり方が徐々に導入されてきました。親方を中心とする「組」という共済システムが機能する余地がだんだん狭められてきたのです。ところが、この段階ではまだ職工は企業のメンバーシップに入れて貰っているわけではありません。そうすると、今まで親方が面倒見てくれていた怪我や病気や物要りの際の見舞金とか、日常生活の用立てといったことを代わってやってくれる主体が必要になります。

　本来、このようにメンバーシップではなく純粋にジョブに基づく外部労働市場に投げ出された労働者たちの共済システムとして形成されるべきであったのは、欧米で発達したような職種別の労働組合でした。実際、この時期には、欧米型の労働組合運動の試みが幾つも行われています。アメリカに出稼ぎし、労働総同盟（AFL)のゴンパース会長の指導を受けた高野房太郎は、日本に帰国してから有識者の援助を受け、1897年には労働組合期成会を結成し、さらにこれを基盤として鉄工組合を結成しました。他にもいくつか先駆的な労働組合が結成されています。

　その活動の主眼は、災害にあったときに労働者を支援し、死亡したときにはその妻子の生活を援助するという共済活動に置かれました。これはAFLをはじめとして、当時の欧米の職種別組合が伝統的に重要視してきた活動ですが、当時の日本の職工にとっても切実なものとなっていました。興味深いのは、この頃の労働組合運動の中心となったのは、それまでの親方層やその次の棒芯層といった上級の職工たちであったということです。彼らのようなジョブ型労働市場の中で生きていける熟練工にとっては、組合費を払ってこの共済機能を維持していくことは合理的な選択でした。

　ところが、組合員が増加して、低賃金の割に疾病・死亡率が高く給付コストのかさむ職工が増えてくると、組合財政は悪化の一途をたどり、遂に給付を削減せざるを得なくなります。そうすると、組合員になっているメリットがなくなり、組合員が減少していきます。こうして、1900年に治安警察法が制定され、労働組合運動が事実上禁止されるよりも前に、組合運動は事実上機能不全に陥っていました。労働組合による共済の道は自滅してしまったのです。

　日露戦争前後から、それまでの間接管理体制を直接管理体制に変える動きが出てきます。工場が全額負担して職工を養成し、この子飼いの職工を優遇して長期勤続させようとする考え方です。そして彼らのためにさまざまな福利厚生施設が工夫されていきます。多くの造船所、製鉄所、工廠などで、主として労使双方の拠出による共済組合を設立するという形をとって、生活扶助施設が設けられていきました。

　具体的には、業務上や業務外の死傷病に対する死亡手当、傷害手当、療養手当、休業手当、家族の死傷病に対する手当、出産手当や結婚手当、兵役手当、そして退職手当といった給付が行われました。ここで重要なのは、給付水準が加入年数すなわち勤続年数によって差がつけられていたことです。ここには勤続年数の長い職工を優遇するという企業側の意図が明確に現れています。

　鉱山や製糸・紡績工場では古くから寄宿舎を設けて、坑夫や女工を収容していましたが、これは多分に足止めのための方策でした。しかし、この時期から福利厚生として職工のための社宅を設けることが行われるようになります。また、かつては足止め策として用いられていた強制貯金についても、この時期から一般より高利の自由な社内貯金となり、また低利の社内貸付も行われるなど、福利厚生としての性格が強まってきます。さらに、購買組合を設けて、米、味噌をはじめとして日用品を供給するといったことも行われました。欧米では労働組合を基盤にした消費生活協同組合という形で行われたような事業が、企業主導で実施されたのです。

　この時期大企業が唱えたのが経営家族主義です。三菱合資会社の荘田平五郎は、「日本には昔から主従関係の美風が存在し、雇い主は被用者を愛し、被用者は主人を敬って、助け合って平和を維持するのだ」と述べて、当時勃興しつつあった労働組合運動を排撃しました。いうまでもなく、これは歴史的には正しくありません。江戸時代以前の武家や商家の家族主義は一旦切れています。労働運動に対抗するためのイデオロギーとして、この時期に経営家族主義が「発明」されたのです。当時の経営家族主義の最大のイデオローグは鐘紡の武藤山治です。彼は、乳児を持つ女工のための乳児保育所を設置するなど様々な職工優遇策を講じました。

　しかし、この時期にはまだ渡り職工が多数残存していました。そして、第一次世界大戦後の不況の中で、彼ら渡り職工が中心となって、激烈な労働争議が各地で続発しました。これに対して企業側は、渡り職人たちを思い切って切り捨て、子飼い職工たちを中心とする雇用システムを確立するという形で対応します。定期採用制と定期昇給制によって特徴づけられる日本型雇用システムの原型が成立したのです。

　この時期に福利厚生はその性格を大きく変えます。それまでは温情的施設という位置づけで、客観的基準を欠き便宜的に実施されることも多かったのですが、この時期には諸規則を作成して客観的基準を定め、組織的に運営するようになってきたのです。また、この時期に大企業に設置された工場委員会の重要な役割として、福利厚生に関する事項がありました。労働組合による共済活動は失敗しましたが、工場委員会を通じた企業の福利厚生への関与という形で、労働者福祉が進んだということもできます。もっとも、多くの共済組合は、同盟罷業で解雇された者には手当を支給しない等と規定しており、横断的労働組合を排除しようとする企業の手段としての面も重要です。

　工場法は、それまで企業の慈恵に委ねられてきた災害扶助を工場主の責任として規定しました。職工が業務上負傷し、疾病にかかり、あるいは死亡したときに、職工本人やその家族に対し療養の扶助や休業、障害、遺族扶助をすることは、もはや有り難い恩恵ではなく、使用者として当然の義務ということになったのです。これは企業側にとって決して望ましいことではありませんから、工場法の制定過程においては、日本には古来主従の情誼が存在しており、工場法はこの美風を破壊すると主張して、強く反対運動を繰り広げました。しかし、当時の官僚は、多くの工場では利潤追求のために職工を無理に使役しているではないかと反論し、遂に制定に漕ぎ着けたのです。

　健康保険法は、労使折半で保険料を徴収し、職工の負傷疾病に対して給付を行う仕組みです。保険事業を運営するのは政府ですが、既に共済組合が多数設立されていることを勘案して、大企業については企業ごとに健康保険組合を設立し、これが給付を担当するという仕組みとしたのです。大企業は健康保険組合で中小企業については政府管掌という今日に至る二本立ての仕組みはこの時代に遡ります。正確に言うと、国鉄をはじめとする官業の共済組合についてはそのまま存続を認め、健康保険法は適用除外とするという三本立てでした。通常は業務外の傷病が対象ですが、戦前の日本の健康保険法は、業務上の傷病もその対象に含めていました。そのため、この法律が施行されると、共済組合の役割の大部分が健康保険組合に移行してしまい、解散するものが多かったようです。

　もっとも、冠婚葬祭の援助や職工慰安の催しをするといった形で存続する共済組合も結構ありました。1933年の調査によると、共済組合の運営はかつてのような企業主導から労働者の意見や主張を容れるようになり、労働者の自主的な共済組合すら見られるようになったと述べています。

　一方、第一次大戦後の時期に大企業を中心として、子飼い職工の定年までの長期勤続のインセンティブとなるべく退職手当が普及していきました。しかし、この時期の退職手当制度には、長期勤続の奨励とともに、会社都合による解雇者に対して高額の手当を支給することにより争議に発展することを避けるという意図も込められていました。いわば個別企業による失業手当という意味合いもあったのです。このため、労使拠出の共済組合方式から、経営側の費用負担に変わっていきます。また、自己都合退職は大幅に減額したり全く支給しないといった対応になっていきました。

　その後、解雇手当や失業手当の立法が問題となる中で、広く労働者が退職する場合の全てに手当を支給する退職手当制度の法制化が行われます。使用者側は、「退職手当は勤労に対する慰労の表徴として情誼に基づいてする贈与であって、法律で強制すべき筋合いではない」と猛烈に反対運動を繰り広げましたが、1936年に成立した退職積立金及退職手当法は、事業主は毎月労働者の賃金から100分の2を控除し、労働者名義で退職金として積み立て、退職時に払わなければならない(退職積立金)とともに、その負担能力に応じて行政官庁の認可を受けた額(賃金の100分の3以内)を積み立てなければならない(退職手当積立金)と規定しました。さらに、事業主が事業の都合により労働者を解雇したときは、特別手当を加算して支給しなければなりません。これによって、それまで任意の制度であった退職手当が法律上の義務となり、対象となった企業は一斉に退職手当規程を設けることになりました。

　戦時体制下では、退職積立金の義務付けを受け継ぐ形で労働者年金制度が確立されています。任意の労働者年金、いわば企業年金はいくつもの企業で行われ、鉄道共済組合を始めとして各官業でも実施されていました。1941年に成立した労働者年金保険法の養老年金は、20年以上被保険者であった者に対し、55歳から支給されることになりました。55歳という支給開始年齢は「各工場等における定年が概ね55歳とされている事情によった」とされています。企業の定年年齢が公的年金の支給開始年齢を規定したのです。

　年金額は全期間の平均報酬年額の4分の1を基本とし、被保険者期間が20年を超えて1年ごとに100分の1(年齢加算)が、同一企業への勤続10年ごとに100分の1(勤続加算)が加算されます。この勤続加算には企業の退職手当としての性質が見られます。同法は1944年に厚生年金保険法に改正され、これに伴い退職積立金及退職手当法は廃止され、公的年金に統合されてしまいました。

　戦時体制下では、政府が企業の福利厚生に積極的に介入を始めた時代です。日中戦争開始の翌年の1938年、新設の厚生省は、労働者の福利施設を拡充し、労働者生活の厚生を図ることを政策目的に掲げ、「当面の労務者福利施設要綱」を策定して、栄養食共同炊事場や体操施設の設置を奨励し、中小企業密集地に設置を図りました。同年に産業報国運動が開始されると、福利厚生は産業報国会の重要な業務となり、体育の指導、栄養士の講習、工場医の講習、生活相談会、楽団や劇団の指導など文化娯楽活動と、広い分野で事業を行いました。また、労働者の住宅不足が深刻化したことから、1939年には「労務者用住宅供給に関する件」により、資材資金を供給して事業会社や工場主に社宅を建設させました。これと並行して住宅営団による公的住宅供給も行っています。

　厚生省は福利厚生の法制化を目指し、1941年には「工場事業厚生施設法案」を策定しましたが、戦局が緊迫したため法制化には至りませんでした。同法案は、事業主に対し、青年学校、集会所、体育指導員、運動場、体操の時間、従業員給食施設、産業医、寄宿舎の設置を義務付けようとするものでした。しかし、1942年の重要事業場労務管理令は、厚生大臣に事業主に対して、従業者の教養、訓練、体育その他従業者の厚生施設に関する命令を発する権限を与えました。

　戦局が厳しくなるにつれ、労務者用の物資の確保が重要な課題となり、1942年の「労務者用物資の確保に関する件」に基づき、産業報国会を通じて労務者用給食物資を各炊事場に配給することとされました。その後1943年にはその他の物資についても同様の配給制がとられ、作業用品、特配品、給食施設用品、寄宿舎居住者用品を産業報国会を通じて配給することとなりました。

　終戦直後の時期は猛烈な勢いで労働組合が結成され、労働運動が盛り上がりました。その中で福利厚生についても企業の恩恵ではなく、労働者の権利として獲得しようとする動きが強まりました。福利厚生施設を労働組合の管理下に置くとか、労使の共同管理とする傾向も見られました。これには、戦時中の産業報国会の経験が大きく影響しているでしょう。

　その後、経営側が立ち直り、経営権を主張して、福利厚生についても企業が任意に実施するものとして団体交渉の対象にはならないとの姿勢をとった時期もあり、福利厚生をめぐる労使の綱引きは高度成長期まで続きました。結果的に、福利厚生については労使協議機関で取り扱うという方向が明確化してきます。ここで重要なのは、労使双方とも基本的には福利厚生の拡充を目指していたということです。企業側にとっては、寄宿舎や社宅といった給与住宅、健康保険組合を通じた法定外の医療付加給付や保健事業、食堂、購買部、託児所等の生活援助、文化・体育・レクリエーション活動など、企業に在職することによって得られる福利厚生は、労働者の長期勤続を促進するための労務管理上の手段としても有効でした。一方、労働側にとっても、企業別組合という組織形態を前提とすれば、企業外部に他社の労働者も利用できる福利厚生施設を設けることに精力を傾注するよりは、企業内部に当該組合の組合員のみが利用できる福利厚生施設を設ける方が、組合員への利益還元としても効率的であったのです。

　1970年代頃から、それまでの福利厚生に代わって企業福祉という言葉が用いられるようになりました。これは、法定の社会保障がかなり充実してきたことから、その肩代わりという位置づけからその上乗せという位置づけに変わってきたことを示しています。それとともに、それまでの画一的な給付から労働者のライフサイクルに基づく生涯福祉プランに再設計されるようになりました。また、社宅が中心であった住宅についても、低利の社内融資等による持ち家援助が中心となっていきます。もっとも、1980年代末から90年代初めのバブル期には、地価高騰のため持ち家取得が難しくなったこともあり、社宅の建設が増えました。

　終戦直後の時期には、退職金問題をめぐっても各地で争議が続発しました。その中でも有名なのが電産争議です。1946年の電産型賃金体系は生活保障給を中心とする典型的な年功賃金制度でしたが、退職金については、勤続20年で定年退職後20年間の生活保障を求める組合側の要求を経営側が受け入れず、結局1949年の中労委調停により、定年まで30年勤続で基本給の93.5ヶ月分で妥結しています。この他にも多くの企業で退職金をめぐる争議が頻発し、労働協約に基づく退職金規程が設けられました。

　この時期に退職金制度が急激に広まったのは、厚生年金制度の機能停止状態の中で、労働者が企業に退職後の生活保障を要求することが当然と考えられたからでしょう。企業側は、生活保障は国の社会保障制度が担うべきだと主張していました。しかし、全国で解雇をめぐる争議が頻発している時期において、退職金制度とこれに伴う定年制の導入は、企業側にとって過剰人員を整理解雇という形をとらないで退職させることができるという意味でプラスの面もありました。

　戦後、退職金に対する税制上の措置がいくつか行われます。まず1952年に退職給与引当金制度が創設され、社内留保型の退職金について、毎事業年度の決算において退職金に充てる所定限度内の費用を退職給与引当金勘定に繰り入れれば、損金算入が認められるようになりました。しかしこれは何ら支払いを保証するものではありません。

　1962年には日経連の要求を受けて適格退職年金制度が創設されました。これは要件を充たす社外積立型の退職年金または一時金について、その掛金を損金又は必要経費に算入するもので、2001年の確定給付企業年金法により規約型確定給付企業年金に移行していくことになります。

　1965年には厚生年金保険法の改正により厚生年金基金制度(調整年金制度)が創設されています。これは企業が設立する特別の公法人である厚生年金基金が公的年金である厚生年金の報酬比例部分を代行する部分と、企業独自の加算部分を上乗せして給付する部分を組み合わせたもので、やはり税制上の優遇措置がとられています。

　この制度は日経連が強く主張して成立したものです。厚生省は給付水準引上げのために、保険料の大幅な引上げを試みますが、既に多額の退職金や退職年金を負担している大企業にとっては、これは労働者の老後の生活保障という政策目的に対する二重負担に外ならず、それなら既存の企業年金でもって厚生年金を代替できるようにしたいと要求したのです。厚生年金は戦前の退職積立金及退職手当法を吸収して設けられたはずなのに、それが機能不全に陥っていたから退職金で対応していたのであり、両者それぞれについて企業が負担しなければならないのはおかしいという発想です。この要請を受け入れつつ、定額部分は公的年金に残し、報酬比例部分を代行という法形式で組み合わせたのがこの制度です。この代行部分は、公的年金としての性格と職域年金としての性格を併せ持つ形になりました。ちなみに、大変皮肉なことに、1990年代のデフレ不況の中で各企業は代行部分の運営が困難となり、代行を返上する事例が続出しました。2001年の確定給付企業年金法によって設けられた基金型確定給付企業年金は、これの代行部分のないタイプといえます。

　1990年代は日本の労務管理の在り方が改めて再検討された時代ですが、福利厚生についてもその見直しが叫ばれました。この時期に提示されたのがカフェテリアプランです。これは福利厚生の選択肢をできるだけ広げ、その利用を労働者の選択に委ねようとするものです。労働者は各々ポイントを配分され、提示されたメニューの中から自分で必要なサービスを選択することになります。これは、労働者のニーズが多様化し、画一的な福利厚生では労働者にとって不満が残るようになったことが背景にあります。

　さらに、経済状況が悪化する中で、企業側にとって総額人件費の圧縮が課題となり、福利厚生も含む非賃金コストの削減が求められるようになると、福利厚生自体の抜本的見直しも行われるようになってきました。特にバブル崩壊後、悪化した経営状況を改善するために、社宅を売却する企業が続出しました。上述の厚生年金基金における代行の返上もその一環と言えます。

　一方、女性の職場進出や人口の高齢化の中で、労働者が育児責任や介護責任を果たさなければならない状況が増えてきています。これに対しては、法政策として育児休業や介護休業の付与の義務付けなどが行われていますが、企業内保育所の設置や短時間勤務制度の導入など、ワーク・ライフ・バランスの観点からの福利厚生も展開しつつあります。家庭責任を負う労働者の長期勤続を促進するという観点からすれば、これはまさにかつての福利厚生と同様の社会的位置づけをすることができるでしょう。