労働政策：民主党政権の課題

　今日のさまざまな労働問題の根源にあるのは、高度成長期に形成された日本的フレクシキュリティモデルが社会の現実に合わなくなってきていることである。これは、会社の正規メンバーとして長時間残業や遠距離配転もいとわずに猛烈に働きながら、生活給制度に基づき年齢とともに賃金が上昇していく正社員の夫(父)と、基本的な生計はそれで支えられて主に家事や勉学にたずさわりながら、家計補助的にパートやアルバイトとして就労する妻や子どもからなるしくみである。労働の場面だけ見れば、パートやアルバイトは生活が成り立たないような低賃金の不安定労働者であるが、彼らの「フレクシビリティ」はその夫や父親の安定した雇用と高賃金(「セキュリティ」)が支えていたので、社会的には問題は生じなかった。

　もちろんかつてもシングルマザーのように幸福な「フレクシキュリティ」から排除された人々がいたが、９０年代以降の就職氷河期世代の出現により、社会の相当部分がセキュリティのないフレクシビリティという悲惨な状態に追いやられてしまった。今や４０歳に近づきつつある「フリーター」という名の低賃金不安定労働者には、彼らを制度的に支えてくれるべき夫や父親がいない。また、男女共同参画社会の到来は、男女役割分業を前提とした「女は家計補助」という日本的フレクシキュリティに戻ることを不可能としている。我々は新しい雇用システムを構想しなければならず、それに基づいた新しい労働政策を構築しなければならない地点にいる。

　新しい労働政策は新しい社会保障政策を伴わなければならない。これまでの日本の社会保障政策は、企業が正社員に与える年功賃金、家族手当、住宅手当といった制度を前提とし、それに相当する部分を社会保障として実施してこなかった。年金や医療保険は欧州諸国に匹敵する制度を構築してきたが、育児や子どもの教育、住宅保障といった人生前半期の社会保障はほとんど欠落している。

　これまで夫や父親の収入があるからと低く抑えられてきた非正規労働者たちの賃金を、少なくとも本人の生活が成り立つ程度にまでは引き上げていくとともに、扶養家族の生計費まで含めて支払われていた正社員たちの賃金を労働の対価として適切な水準にシフトさせていき、そしてその部分を公的な育児、教育費、住宅費への援助という形でまかなっていく必要がある。正社員の生活給と非正規労働者の家計補助賃金の組み合わせから、正規非正規を問わず労働者の生活を維持できるだけの労働の対価としての賃金と、子どもの養育費、教育費、住宅費といった労働の中身とは直接関係のない必須の費用をまかなうべき公的な生活保障制度の組み合わせへ。これが新しい賃金と社会保障のベストミックスでなければならない。

　選挙戦でももっとも華々しく論じられた子ども手当の創設は、育児や教育にかかる費用は個別正社員の生活給でまかなうのではなく、公的な給付として社会全体で支えていくという正しい方向性を示している。これを単なる子育て支援政策という観点からだけとらえてはならない。様々な矛盾を生じさせている正社員体制を変えていくためには、迂遠なように見えてもまずはここから始めなければならない。

　これに加えて、教育の無償化も基本的には正しい方向性である。特に、親がリストラされたために子どもが高校を中退しなければならないという事態が続発している今日、公立高校の授業料を無償化し、私立高校生には年１２～２４万円の授業料補助を行うという政策は是非実現されることが望ましい。大学教育の無償化という方向性、当面希望者全員が受けられる奨学金制度の導入という制度も基本的に正しいといえる。ここで重要なのは、今までの教育関係者による狭い教育問題というとらえ方から脱却し、教育問題を子どもたちの社会的包摂を目指す社会政策課題としてとらえることである。新政権にそこまでの意識があるとは必ずしも思われないが、その政策はその方向性を示している。

　民主党のマニフェストの一つの柱が、職業訓練期間中に月額最大１０万円の能力開発手当を支給する求職者支援制度である。こういう制度の創設自体はもちろん望ましいことであるが、雇用セーフティネット全体の設計という観点からは、いくつか指摘しておくべきことがある。

　まず、労働市場におけるセーフティネットとしては雇用保険制度の適用拡大が本筋の政策である。本来、失業者は可能な限りすべて拠出制の雇用保険制度で対応されるべきものである。雇用保険の加入要件として、昨年度まで１年以上の雇用見込み、現在でも６ヶ月以上の雇用見込みを要求しているのは、いまだに非正規労働者は家計補助的であるから失業しても救う必要はないという５０年前の思想を引きずっていると評すべきであろう。また、現在のように不況が継続している時には、雇用保険の給付期間が終了してもなお就職できないという事態が相当に生じうる。経済全体が縮小しているときには弾力的に延長することが望ましい。第１層(雇用保険制度)で対応できるものはできるだけそちらで対応し、どうしても困難なものを第２層で対処するという役割分担を明確にしておく方がよいと思われる。

　一方、第３層の生活保護であるが、マニフェストでは母子加算の復活が大きく打ち出されている。生活保護制度内部の議論としては正当かも知れないが、生活保護を受けずに低賃金で就労しながら子どもを育てているシングルマザーの人々とのバランスを考えれば、政策の重点の置き所が違うのではなかろうか。最近、「子どもの貧困」が大きな問題になってきているが、日本の特徴は働くシングルマザーの方が働いていないシングルマザーよりも貧しいという点にある。近年世界的に社会保障における「メイク・ワーク・ペイ」（働く方が得になる）原則が強調されているが、日本は働かない方が得をする異常な社会なのである。母子加算の復活ばかりを言いつのることは、この逆転現象をさらに助長することになりかねない。働くシングルマザーに報いるためには、現在１ヶ月５万弱の児童扶養手当の拡充や上記「子ども手当」におけるシングルマザーへの特例といった形の方が望ましいと思われる。

　マニフェストでは全国平均で時給１０００円を目指すとしている。これも選挙戦では批判を浴びた項目であるが、方向性としては間違っていない。問題はタイムスケジュールであり、景気が回復しない間は現在進められている生活保護との逆転現象の解消に重点を置いて進めざるをえないであろう。

　最低賃金の短兵急な引き上げが難しい最大の理由は、日本の経済構造に牢固として固定化している大企業と中小企業、とりわけ零細企業との二重構造であり、その基盤である生産性の大きな格差である。しかしながら、これは逆に言えば、大企業や中堅企業は小零細企業に比べてかなり高い賃金の支払い能力を有するということである。つまり、正社員も最低賃金ぎりぎりでなんとかやっているような零細企業にその引き上げを無理に要求することは困難であるが、正社員は最低賃金よりも遙かに高水準の高給を得ていながら、同じ職場で働く非正規労働者には最低賃金ぎりぎりしか払っていないような状況があれば、その是正は企業経営上本質的に困難ではないはずであろう。

　民主党のマニフェストの中でもっとも問題があるのは、製造派遣の禁止や２６業務以外の登録型派遣の禁止といった事業禁止型の労働政策である。なぜ製造業派遣は悪であるのに非製造業派遣は善なのか、２６業務以外のたとえば一般事務派遣は悪であるのに、２６業務に含まれる「ファイリング」や「事務機器操作」の派遣は善なのかは、まったく不明である。おそらく誰にも説明不可能であろう。

　いうまでもなく労働者派遣という就労形態は、一定のメリットがあるから労使双方から選択されてきている。同時に、法制的な不備もあって派遣労働者の保護が必ずしも図られておらず、派遣労働者が不当な扱いを受けるケースが続出している。重要なのは、直接雇用であろうが間接雇用であろうが、派遣であろうが請負であろうが、非正規労働者に共通の保護政策をきちんと打ち出すことである。

　その第１はマニフェストにも書かれている均等待遇原則の確立である。その際、正社員についても生活給的年功賃金が一般的であり同一労働同一賃金が確立していない日本社会においては、正社員が年功給なら非正規労働者にも同じ年功給を、というアドホックなやり方しか現実にはありえまい。

　第２は登録型派遣を含む有期契約の雇い止めについて、一定期間あるいは一定回数を超えて反復更新された契約が更新されずに満了した場合には、裁判所が判断する私法上の契約としての効力の有無とは別に、勤続期間に応じた金銭の支払いを義務づける制度を導入することである。

　ワークライフバランスの実現のために必要なのは、物理的労働時間そのものをきちんと規制するしくみの導入である。政策集INDEXには「１日１１時間の休息時間規制を設けるEUの労働時間指令を参考に、心身の健康確保のため、勤務と勤務内だの休息時間の導入に取り組む」と、適切な方向が示されている。

　しかしながら、いのちと健康さえ守られればいいというわけではない。１日１１時間の休息時間が確保されただけでは、まっとうな家族との生活、地域生活を送ることは困難であろう。男性であれ女性であれ、本人が望む限り家事や育児と両立できるような働き方ができるようにする必要がある。本人の意思にかかわらず命令できる時間外労働には一定の上限を設け、それを超える場合には一人一人の同意が必要という発想の転換がそろそろ必要ではなかろうか。少なくとも普通の男女労働者に適用されるデフォルトルールは明確に変えることが望ましい。

　政策集INDEXは「長期安定雇用を基本とする雇用政策」を掲げる。長期安定雇用を否定する必要はない。しかしながら、これまでの日本型雇用システムにおいては、男性正社員の長期安定雇用と引き替えに、無制限な長時間労働や頻繁な転勤が要求され、それを拒否する者に対しては懲戒解雇が認められてきた。また、正社員の雇用を守るために非正規労働者を雇い止めすることが判例により求められてきた。

　これからの日本社会で必要なのは、長時間労働や転勤と引き替えでない、そして非正規労働者の雇用もある程度守りつつ維持できるような、ほどほどの長期安定雇用ではなかろうか。不況の時期にまで絶対的な雇用の安定を求めようとすると、そのためのバッファーとして、日常的な長時間残業、頻繁な転勤、そしていざというときにクビを切るための非正規労働者が必要となってしまう。３層の雇用セーフティネットは、ほどほどの長期安定雇用の人々のためにこそ整備されなければならないはずである。

　多くの企業、とりわけ中小零細企業で日常起こっている解雇事案は、「オレのいうことを聞けない奴はクビだ」といった恣意的な解雇で満ち溢れている。多くの労働者にとって重要なのは、企業にとって必要性もないのに不当に解雇されることからきちんと守られることである。経営者や上司に言うべきことを言っても仕返しにクビを切られるのではないかと恐れずに済むことである。恣意的な解雇に対してきちんと懲罰的な賠償がなされるような紛争処理システムの整備が喫緊の課題であろう。近年急増している職場のいじめに対しても、対応する必要がある。