『世界の労働』２００３年 月号
「ＥＵにおける職場のいじめ対策立法への動き
」
衆議院厚生労働調査室
次席調査員 濱口桂一郎
はじめに
２００３年４月に発表された厚生労働省の「平成14年度個別労働紛争解決促進法施行状況」によると、総合労働相談件数は６２万件を上回り、そのうち約１０万件が民事上の個別労働紛争であったが、紛争の内容を見ると、解雇の28.6％、労働条件引下げの16.5％、退職勧奨の6.3％に続いて、いじめ・嫌がらせが5.8％とかなりの数に上っている。マスコミ等でも職場のいじめ問題を取り上げる記事が多く見られるようになっている。
最近のマスコミの中にはこれを「パワー・ハラスメント」と呼ぶものもあるが、これは外国に通じない和製英語であって、英語ではブリイング(bullying)とかモビング(mobbing)、あるいはフランス語のアルセルマン・モラールから直訳してモラル・ハラスメント(moral harassment)という言い方もある。
複数の人間が組織や集団を作るところではいじめという現象はある程度普遍的に見られるものであろうが、近年世界的に職場におけるいじめ現象に関心が集まってきていることは興味深いものがある。特にＥＵ諸国では幾つかの先駆的な国が職場のいじめ対策立法に踏み出しており、ＥＵレベルにおいても共通立法化に向けた動きが本格化しつつあるのである。
日本ではまだ問題意識がジャーナリスティックなレベルにとどまり、労働法の観点からの踏み込んだ研究は殆ど見られないが、労働局だけで年間5千件以上という件数は無視しうるものではなく、真剣な検討が必要であると考えられる。本稿では、その素材として、近年のＥＵレベルにおける職場のいじめ対策立法への動きをやや詳しく紹介したい。
１ 欧州議会の決議
ＥＵの諸機関のうち、最初に職場のいじめ問題を取り上げたのは欧州議会であった。欧州議会は名は議会であるが元来立法機関たる閣僚理事会の諮問機関と位置づけられ、立法権能を有しなかった。しかし、累次の条約改正により次第に立法過程における権限が拡大され、今では労働法分野は共同決定手続が適用され、欧州議会は閣僚理事会とほぼ同等の権限を有している。しかしながら、立法提案権は依然として行政府たる欧州委員会のみにあり、欧州議会が自らの発意で新たな指令案を提出するということはできない。
正式の法案提出はできないのだが、しかし欧州委員会に対して新たな法案提出をするように決議を行うことはできる。決議をしたからといって特段の法的効果があるわけではないし、欧州委員会に法案提出の義務が課されるわけでもないのだが、ＥＵ市民に対して、ＥＵの立法機関の一つが公然とその意思を表明することの意義は軽くはない。特に、職場のいじめといったような近年注目を集めつつあるトピックについて欧州議会が決議という形で見解を明らかにした以上は、欧州委員会としても事実上投げられたボールをきちんとなげ返さなければならない立場におかれることになる。
2001年2月28日、欧州議会本会議は雇用社会問題委員会に対して職場のハラスメントに関する自発報告を起草するよう求め、女性の権利と機会均等委員会にも意見を提出するよう求めた。雇用社会問題委員会はヤン・アンデルソン議員を報告者に指名し、6月から7月の委員会で審議され、7月16日全会一致で採択されて本会議に送られ、9月20日に議決された。
(1) 欧州議会調査局の報告書
この決議の内容を見る前に、この審議のために欧州議会調査局の社会法制課が作成した「職場のいじめ」と題する調査報告書に触れておく。同報告は各国や国際機関の職場のいじめに関する定義を概観した上で、欧州の労働者の約8％、1200万人がいじめを受けているという欧州生活労働条件改善財団の労働条件調査結果を引用することから始め、いじめが物理的暴力やセクシュアルハラスメントと並んで職場のストレスの原因となっており(47％)、過去12ヶ月の欠勤の原因ともなっている(34％)ことを示す。そして、その経済的コストの試算として、イギリスの4000万人日とかドイツの500億ユーロといった数字を示している。さらに、加盟諸国の法制の状況を詳説しているが、これについては後述する。その上で、ＥＵの法制状況として、明示的に職場のいじめの問題に言及した規定は存在しないが、この問題をカバーしうるいくつかの規定は存在すると述べている。
第1は安全衛生枠組指令(89/391/EEC)第5条で、使用者に「労働に関係するあらゆる側面において労働者の安全と衛生を確保する｣ことを求めている。これに基づいて多くの安全衛生個別指令が採択されているが、いずれも物理的安全衛生に係るもので、心理社会的衛生に係るものは現在までのところ存在しない。
第2に一般雇用均等指令(2000/78/EC)と人種・民族均等指令(2000/43/EC)である。前者は思想・信条、障碍、年齢、性的志向に基づく雇用差別を、後者は人種・民族に基づく雇用その他の社会的差別を禁止するものであり、両指令とも差別とともにハラスメントを禁止している。もっとも、これはこれら指令の対象となる差別根拠に限られる。
同報告書は、職場のいじめの問題が安全衛生枠組指令によってカバーされないという明確な理由はないとし、同指令第16条第1項に基づく新たな個別指令として、職場のいじめからの労働者の保護に関する指令を採択することは可能だとする。また、既存の個別指令を改正して心理社会的衛生を追加することも考えられるとする。
最後に、差別問題のようにいじめられた側ではなくいじめた側に挙証責任を転換することについては、いじめだと糾弾すること自体がいじめになる危険性もあることから慎重な姿勢を示している。
(2) 欧州議会の決議
欧州議会の決議も、上記欧州労働条件調査結果の引用から始め、職場のいじめとストレスの明確な関連を指摘し、欧州委員会や加盟国、労使団体等に対して次のように求めている。
まず欧州委員会に対しては、ＥＵ労働安全衛生戦略や仕事の質、企業の社会的責任に関するコミュニケーションにおいて、職場のいじめを防ぐ目的で労働環境における精神的、心理社会的ないし社会的要因を考慮に入れること(第8項)、安全衛生枠組指令の適用範囲を明確化ないし拡大するか、あるいはいじめに取り組む法的措置として労働者の人間的尊厳、プライバシー及び人格の統合の尊重を確保する手段として、新たな枠組指令案を起草すること(第13項)、職場のいじめに関する調査研究を行うこと(第14項)、さらに具体的には、2002年3月までに職場のいじめ問題に関する加盟国の状況を詳細に分析したグリーンペーパーを提出するとともに、2002年10月までにこの分析をもとにＥＵレベルにおける職場のいじめ対策の行動計画を日程表とともに提出すること(第24項)を求めている。
それとともに、加盟国に対しては、現行法制を見直し、いじめの定義をおくこと(第10項)、企業や省庁、労使団体に対しいじめ対策を取るよう求めること(第12項)、職場のいじめ問題を国内法制において考慮に入れること(第16項)を求めている。
さらに、ＥＵレベルにおける労使団体の間で協議を行うことが職場のいじめ問題に取り組む上でどの程度有効かを検討することを求め(第19項)、ＥＵレベル労使団体に対して職場のいじめや暴力と取り組む自発的なアプローチを発展させること(第20項)を求めている。
ここでまず注目されるのは、職場のいじめ問題の位置づけについて、労働安全衛生からのストレス要因という位置づけとともに、仕事の質という観点が示されたことである。これは2001年3月のストックホルム欧州理事会で取り上げられ、2002年ＥＵ雇用指針で目的の一つとして登場し、2003年雇用指針では３つの全体的目的の一つにまでなった政策概念である。やや総花的な｢仕事の質｣概念の中でこのいじめ問題はかなりくっきりした姿を示すことになろう。また、企業の社会的責任も2001年に新たに打ち出された政策方針であり、こういった複合的な政策座標上にこのいじめ問題を位置づけようという欧州議会の強い意図が示されている。
決議はＥＵレベルの職場のいじめ対策立法に強い意欲を示しているが、その手段としては安全衛生枠組指令の拡大と新たな立法措置の両論を提示している。日本の感覚では職場のいじめ問題が労働安全衛生というのは若干違和感があるが、ＥＵの安全衛生指令についてはかなり広い解釈がされている。これは、実は保守党政権時代のイギリスの反対をすり抜けるために、労働時間指令案を特定多数決が可能な安全衛生案件として採択したことについて、当時のイギリス政府が欧州司法裁判所に訴えた事件の判決で述べられていることであるが、指令に言う安全衛生とは物理的化学的要因の影響に対する労働者保護のみではなく、労働時間、精神的要素、労働の遂行方法等々を含む非常に広義のものだとしている。ただ、決議の文言からすると、欧州議会は安全衛生にかぎられない独立の指令を望んでいるようである。
決議は欧州委員会に対してかなり具体的に日程を示していじめ対策の推進を慫慂しているが、現在までのところ、求められたグリーンペーパーも行動計画も提示されていない。ただ、後述するように2002年12月に職場のストレスに関する労使団体への第1次協議を行っており、むしろ労使団体に委ねたいという意図を明らかにしている。
加盟国に対する要望は、後述するように一部の加盟国で職場のいじめ対策やこのための立法措置が採られてきつつあることを踏まえている。ＥＵレベルの動きを促進するとともに、各国レベルの動きをも慫慂しようということであろう。
興味深いのはＥＵレベルの労使団体に対してこの問題で協議を行うことを求めていることである。かつて、セクシュアルハラスメントの問題について欧州委員会が労使団体に協議を行ったとき、労使団体側はきわめて消極的な姿勢を示し、結局欧州委員会が指令案を提案して採択されるという経過をたどったし、一般均等指令や人種・民族均等指令はそもそも労使が絡むことはなかった。これに対し、性や人種といった特定の理由によるものではない職場のいじめ問題については、やはり労使が自分の問題として取り上げるべきだという意図が示されている。この点については、後述するように労使団体側の反応は悪くなかった。
２ 欧州委員会の新安全衛生戦略
欧州委員会は欧州議会から求められたグリーンペーパーや行動計画には踏み出さなかったが、職場のいじめ問題を何らかの形で政策課題として取り上げなければならないという意識は持っていたのであろう。2002年3月に「仕事と社会の変化に適応する：新ＥＵ労働安全衛生戦略2002-2006」と題するコミュニケーションを発出したときに、その中でこの問題に触れている。
新戦略は社会構造や就業形態の変化の中で、ストレス、抑鬱、心配、暴力、ハラスメント、いじめといった新たな不健康要因が登場してきていることを指摘し、ＩＬＯがいう「職場の厚生(well-being)」を踏まえて、｢仕事の質｣という観点からこれらの問題に取り組んでいく必要を強調している。
そして、特に職場における心理的ハラスメントや暴力について今や深刻な問題となっており、立法行動を必要としているとした上で、欧州委員会としては職場における心理的ハラスメント及び暴力に関するＥＵ措置が適当であるかどうかとその適用範囲を検討する予定であることを明らかにした。
そして、革新的な方法を適用するには労使間の対話は理想的な手段であるとして、この問題に関する労使間の自発的な労働協約の締結を期待する意図を示した。具体的には、欧州委員会としては、2002年中に、条約第138条に規定する手続きにしたがって、ストレスとその労働安全衛生に対する影響について労使団体に対する協議を開始する予定であると述べている。
これにさっそく反応したのは使用者団体のUNICEで、5月27日の声明で、モラルハラスメントの問題はあまりにも複雑で多面的であり、評価や認識が難しく、特別の指令といったような法制的手段で取り組むことが効率的かどうか疑問だとし、そのような指令は機能しない危険性が高いと防ぎに回った。もっとも、職場のストレスの問題については欧州委員会の労使団体に協議しようとする姿勢を歓迎している。
最初にボールを投げた欧州議会は、2002年10月23日の上記新戦略に関する決議の中で、ストレス、ハラスメント、いじめ及び暴力といったあらゆる種類のリスクを含む職場の厚生への全体的なアプローチを歓迎しつつ、職場のいじめに関する立法を提案することによりもっと具体的に示すべきであったと注文を付けた。
３ 欧州委員会及び欧州労働安全衛生機構の調査研究・啓発活動
このように、欧州議会が職場のいじめ問題に特に関心を集中し、職場のいじめ対策立法を求めているのに対して、欧州委員会は問題を職場のストレス対策というより幅広の概念の中で取り組んでいこうとしており、スタンスのずれが感じられる。もちろん、欧州議会も職場のいじめを安全衛生問題という枠組で捉えようとしており、その点にあまり違いはないのだが、欧州委員会としては職場のいじめ問題だけを取り出すことにはやや消極的で、いじめ、暴力を含めた職場のストレス対策という形で進めていきたいという意図が見える。
これは、欧州委員会の安全衛生部局として、ひととおり立法措置が終了したこの分野での新たな政策活動として、広範な領域を含む職場のストレス対策を打ち出していきたいという意図があるからであろう。上の安全衛生戦略でも、職場のストレス対策と並んで、肩凝りなどのエルゴノミクス問題を含めホワイトカラー職場の安全衛生問題を今後政策的に発展すべき領域として提示している。
なお、職場のいじめ以外の職場のストレスや暴力の問題は既に1997年の第４次ＥＵ安全衛生計画で取り上げられており、欧州委員会は同年に「仕事関連ストレスの報告」「職場における暴力防止ガイダンス」を、1999年には「仕事関連ストレスガイダンス」を公表するなどの調査研究・啓発活動を行っていた。
もっとも、安全衛生分野の立法活動が盛んであった１０年前には１２０人以上いた欧州委員会の安全衛生担当官は今では３０人足らずに削減され、実務のかなりの部分は外郭団体である欧州労働安全衛生機構（在ビルバオ）に依存するようになっており、近年ではこれら領域の調査研究や啓発活動はほとんど同機構によって推進されている。
同機構は「仕事関連ストレスの研究」「いかに心理社会問題と取り組み仕事関連ストレスを減らすか」などの冊子を刊行するとともに、広報誌やウェブサイト上で情報提供を行い、啓発活動に努めた。この集大成として、2002年11月25日に、職場のストレスをメインテーマとする欧州労働安全衛生週間の閉幕イベントとして「職場の心理社会的リスクを防止する：欧州の展望」と題する会議をビルバオで開催し、仕事関連ストレス、仕事関連いじめ、仕事関連暴力の３つの分科会に分かれて討議を行った上で、欧州労使団体を招いて円卓会議を開き、結論文書を採択した。
この席上、ETUCとUNICEの代表は、共同行動について討議するために2003年にストレスに関するセミナーを組織するとともに、2004年にはハラスメントに関する同様のイニシアティブをとる予定であることを明らかにした。
また、欧州委員会の担当官は、職場のいじめや暴力に関するＥＵ立法が適当かどうか検討しており、欧州の労使団体に対してストレスとその労働安全衛生への影響に関する協議を開始する予定であると述べた。
４ 労使団体への第1次協議
この円卓会議の3日後の11月28日に、ＥＵレベルの労使団体であるETUC、UNICE・UEAPME及びCEEPは今後の労使団体共同の活動を明らかにする「欧州ソーシャル・パートナー作業計画2003-2005」を締結した。この中で、職場のストレスについては、「2003年に、自発的労働協約に向けて交渉する観点でセミナーを開催する」と記述され、ハラスメントについては「2004年から2005年に、自発的労働協約に向けて交渉する可能性を探るためにセミナーを開催する」と記述された。
経営側も労働協約の締結に積極的な職場のストレス一般の問題と、欧州議会が大変熱心であるが経営側は慎重な姿勢である職場のいじめの問題は項目として分けられ、時期もずらされたが、この作業計画の中で自発的労働協約(voluntary agreement)という言葉が用いられているのはこの両者のみであり、おそらく経営側も労働協約の締結まで視野に入れて職場のいじめ問題に取り組む決意を固めたものと見て間違いはないと思われる。まったくその気がないのであれば、そもそも作業計画に載せるはずはなく、傘下の各国使用者団体をやむを得ないと説得するのに十分時間をかけたいという意図の現われであろう。
こういう中で、2002年12月19日、欧州委員会は上で触れたストレスとその労働安全衛生に対する影響に関する労使団体への第1次協議を開始した。
協議文書はこれまでのこの分野における研究成果を示し、安全衛生枠組指令が職場のストレスにも適用されるが、この問題に絞った個別指令は存在せず、ただＶＤＴ指令と母性保護指令に「精神的ストレス」という言葉が出現することに触れ、加盟各国の法制的整備が様々であってＥＵレベルの行動が適切であること等を強調した上で、労使団体に対して、@この分野におけるイニシアティブが適当か、特にこの分野における措置の欠如が労働者の安全衛生保護に悪い影響を及ぼすと考えるか、Aもしそうならその措置はＥＵレベルでとられるべきか、Bもしそうならはじめは加盟国が自発的に必要な措置をとることを奨励すべきか、最初から拘束力ある措置をとるべきか、条約第139条に基づく欧州労使団体の共同イニシアティブ（労働協約）は適当か、といった質問を投げかけた。
奇妙なことに、この協議文書はストレスという言葉のみを用いており、いじめとかハラスメントといった言葉は一切使っていない。もちろん、如上の経緯からして、職場のストレスの中にいじめと暴力の問題が含まれていることは明らかなのであるが、あまり早い段階で具体的な議論をしたくなかったのかもしれない。しかし、特にいじめ問題に関心を示す欧州議会からすれば、中途半端な内容に見えたであろう。話の流れを知らなければ、これが欧州議会の決議に対応する内容であることに気がつかない者がないとはいえまい。
これに対して、明けて2003年1月15日、労使団体は連名で書簡を送り、この問題については自発的労働協約に向けて交渉する観点でセミナーを組織することにしており、その結果を待ってもらいたいと述べた。
その後、2003年4月28,29日、ETUCの執行委員会は、UNICE、CEEPとの間で、労働関連ストレスに関する枠組み協約について交渉を開始することを承認した。
欧州議会の決議で始まった職場のいじめ対策立法への動きは、こうしてようやくＥＵレベルの労使交渉の場に持ち出されることとなった。今後、この問題がどのように展開していくことになるか、なお注目してフォローしていく必要がある。
５ ＥＵ加盟各国における職場のいじめ立法の現況
最後に、こうしたＥＵレベルにおける立法化の動きの背後にある加盟各国レベルにおける職場のいじめ立法の現況を、欧州議会調査局、欧州労働安全衛生機構、欧州生活労働条件改善財団及び欧州労連の報告書などをもとに要約紹介しよう。
(1) スウェーデン
ＥＵ加盟国の中で最初に職場のいじめに対する立法措置をとったのはスウェーデンである。1993年の「職場における迫害に対する措置に関する政令｣は、｢迫害｣を「個別労働者に向けられた攻撃的手段による繰り返しの非難的又は明確に否定的な行動であってこれら労働者を職場共同体から除け者にする結果をもたらしうるもの」と定義し、使用者に対して迫害を防止するための作業を計画編成することを義務づけるとともに、「迫害の兆候が現れたら、遅滞なく対処措置を採る」ものとしている。そして「迫害を受けた労働者は直ちに援助を求めるものとし、使用者はこのために特別の対応をとる」ものとされている。これら規定に違反した場合、罰金又は1年以下の懲役である。
(2) フランス
職場のいじめ立法として近年注目を浴びたのが、2002年1月17日に公布施行されたフランスの労使関係現代化法(Loi de modernisation social)である。この法律自体はジョスパン社会党政権による解雇規制強化という文脈で提出され、最高裁である破毀院が一部違憲の判決を下し、保守政権になって早速修正されるなど左右対立の中でもみくちゃにされたが、職場のいじめ、法律上は「アルセルマン・モラール(harcelment moral)」に関する規定はそのまま施行されている。なお、この言葉は英語でもモラル・ハラスメントと呼ばれることが多いが、倫理的というより精神的という意味合いの「モラール」なので、以下では「精神的ハラスメント」と訳しておく。
欧州労連の資料によると、この法案が提案された原因は、補助金をもらって進出したロレーヌの大宇（デーウ）工場におけるいじめ事件に溯る。ここでは特に産休や年休、病休をとった労働者に対して、一日中個室に閉じ込めて何も仕事を与えないとか、煙草の吸い殻拾いのような屈辱的な仕事をさせるといったことから労働争議になり、国会で取り上げられたそうである。その中で、1999年12月、共産党が精神的ハラスメントに関する法案を提出した。その後、2000年6月に国の人権諮問委員会が立法化を求める意見書を採択し、2001年4月には経済社会審議会も同様の意見書を採択して、遂に法制定に至った。
本法により改正された労働法典第122-49条は「いかなる労働者も、その権利と尊厳に損害をもたらし、その肉体的又は精神的健康を失わせ、または結果的にそうした悪化を招くような精神的ハラスメントを繰り返しうけることがあってはならない」と規定し、このような行為を「受けたり、受けることを拒否したことを理由として、またはこうした行為について証言したり、口外したことを理由として、制裁を受けたり、解雇されたり、報酬、訓練、再就職斡旋、配置、資格、等級分類、昇進、配置転換、契約の更新などにおいて、直接又は間接に差別的な措置を適用されることがあってはならない」として、「これを原因とする労働契約の解約その他上記に反する規定と行為は、当然の権利として無効となる」こととされた。事業主にはこれら行為を予防するためにあらゆる措置をとる義務が課せられた。
挙証責任については、差別法制と同様、告発を受けた側に自分の行為が精神的ハラスメントに該当せず、嫌がらせとは無関係な客観的要素によって正当化されることを証明しなければならないものとしている。さらに、セクシュアル・ハラスメントと合わせて精神的ハラスメントについても調停人制度が設けられた。なお、刑事上も1年以下の禁固又は罰金の対象となる。
(3) ベルギー
これに続いて、ベルギーでも2002年6月11日、職場における暴力、精神的ハラスメント及びセクシュアル・ハラスメントからの保護に関する法律が成立した。これは1996年の職場厚生法の改正で、労働者だけでなく、学生やボランティア等にも適用される。ここでは精神的ハラスメントは「企業の内外から生じ、特に招かれざる行動、言葉、脅迫、行為、身振り及び書面の形を取った、その意図又は影響が職場の労働者の個性、尊厳又は身体的若しくは心理的統合性を損なうこと、その雇用を危うくすること又は脅迫的、敵対的、屈辱的、侮辱的又は攻撃的環境を作り出すことにある、繰り返される虐待的行為」と定義されている。使用者の予防義務や解雇その他不利益取り扱いの禁止、挙証責任の転換なども規定され、フランス法によく似ているが、暴力やセクシュアル・ハラスメントと一緒の法制にしたところが興味深い。
(4) フィンランド
同じく2002年6月、フィンランドでも労働安全衛生法が改正され、暴力、ハラスメント、セクシュアル・ハラスメント及びいじめを含む身体的及び心理的暴力が適用対象とされた。ここでは特に同僚労働者の責務が強調されている。
(5) アイルランド
アイルランドでは1999年9月、キット産業雇用相が安全衛生庁に職場のいじめ対策タスクフォースを立ち上げ、2001年3月「職場の尊厳−職場のいじめの挑戦｣という報告書が出された。そこでは立法化は時機尚早であるとして、指針等の策定を求めている。これにより、2002年、職場のいじめ予防に関する行動規範、職場のいじめ予防指針及び職場のいじめ処理手続きが策定された。
(6) イギリス
イギリスの状況は面白い。まず、1997年3月に一般的にハラスメントを違法とするハラスメント法(Protection from Harassment Act)が施行されている。嫌がらせを受けたと感じる者は、嫌がらせをした者の意図を示す必要はなく、通常の人であればそう感じるであろう環境でその行為が起こったことを証明すればよい。この法律は年間1000件に及ぶ訴訟をもたらしたが、その大部分は親しい関係、個人的紛争、財産紛争等で、雇用関係の紛争はほとんど提起されていないようである。同法は明示的に職場のハラスメントをカバーしていないが、適用除外しているわけでもない。
1996年の雇用権法により修正された不公正解雇制度では「みなし解雇｣(constructive dismissal)という概念があり、使用者が明示又は黙示の雇用契約条件に違反したことを理由として労働者が自ら退職した場合に解雇されたものとみなされる。判例で、職場のいじめを受けて退職した事件についてみなし解雇の成立を認めている。
職場のいじめに焦点を絞った｢職場の尊厳法案」(Dignity at Work Bill)は1997年に労働党議員から衆議院に提出されたが、当時の保守党政権にブロックされた。同法案は2001年12月に今度は貴族院に提出され、3回の審議の末、2002年5月29日に全会一致で可決し、衆議院に送付した。同法案は、全ての労働者が職場における尊厳の権利を有するとし、労働者が雇用期間内に@攻撃的、虐待的、悪意的、侮辱的又は脅迫的な1回を超える行動、A1回を超える正当化されない批判、B合理的な正当性のない懲戒処分、C合理的な正当性なく労働者に不利益な任務又は責任の変更、を含むハラスメント、いじめその他の行為を被った場合には使用者が労働者の職場における尊厳の権利を侵害したものとしている(第1条)。その他、迫害、雇用審判所への訴え、救済などの規定を設けている。しかし、労働党政府もこの法案には消極的で、2003年の衆議院審議ではウィルソン通産相が法制によらない対策なら支持できると述べ、法案には賛成できない旨を明らかにしている。この問題については（ついても？）ブレア政権と足元の労働党や支持基盤の労働組合の意見が食い違っており、今後の推移が注目される。
(7) ドイツ
ドイツでは経営組織法第75条で労働者がしかるべく取り扱われるべきことを規定し、第84条で使用者や同僚によって不当に扱われた場合に企業内の責任者に苦情を申し立てる権利を規定しているが、職場のいじめに焦点を絞った法制はなく、現時点でいじめ立法に向けた動きも見られない。もっとも、いじめにより部下を自殺に追い込んだ上司の解雇を適法とした判例がある。
(8) イタリア
イタリアでは2001年に、職場のいじめ関係の法案が６本も国会に提出されているが、いずれも成立に至っていない。もっとも、地方レベルの条例でいじめ対策室を設け、相談に応じる例が見られる。
(9) スペイン
スペインでも2002年に野党から職場のいじめ法案が提案されたが、政府は、欧州委員会がこの問題を検討しているのでスペインがイニシアティブをとるのは適当でないとして反対している。
(10) ポルトガル
ポルトガルでも2000年に議員有志から職場のいじめ法案が提案されているが、立法化に至っていない。