　２００３年４月に発表された厚生労働省の「平成14年度個別労働紛争解決促進法施行状況」によると、総合労働相談件数は６２万件を上回り、そのうち約１０万件が民事上の個別労働紛争であったが、紛争の内容を見ると、解雇の28.6％、労働条件引下げの16.5％、退職勧奨の6.3％に続いて、いじめ・嫌がらせが5.8％とかなりの数に上っている。マスコミ等でも職場のいじめ問題を取り上げる記事が多く見られるようになっている。

　日本では最近「パワー・ハラスメント」と呼ばれることが多いようであるが、英語ではブリイング(bullying)とかモビング(mobbing)、あるいはフランス語のアルセルマン・モラールから直訳してモラル・ハラスメント(moral harassment)という言い方が普通である。

　複数の人間が組織や集団を作るところではいじめという現象はある程度普遍的に見られるものであろうが、近年世界的に職場におけるいじめ現象に関心が集まってきていることは興味深いものがある。特にＥＵ諸国では幾つかの先駆的な国が職場のいじめ対策立法に踏み出しており、ＥＵレベルにおいても共通立法化に向けた動きが本格化しつつある。

　これに対して、日本ではまだ問題意識がジャーナリスティックなレベルにとどまり、労働法の観点からの踏み込んだ研究は殆ど見られないし、いわんや労働法政策として真剣に取り上げていこうという動きは政労使のいずれにも見られない。しかしながら、労働局だけで年間5千件以上という件数は無視しうるものではなく、真剣な検討が必要であると考えられる。本稿では、その素材として、近年のＥＵ諸国及びＥＵレベルにおける職場のいじめ対策立法への動きをやや詳しく紹介し、日本におけるこの分野の進展に対して何らかの示唆としたい。

　ＥＵ加盟国の中で最初に職場のいじめに対する立法措置をとったのはスウェーデンである。1993年の「職場における迫害に対する措置に関する政令｣は、｢迫害｣を「個別労働者に向けられた攻撃的手段による繰り返しの非難的又は明確に否定的な行動であってこれら労働者を職場共同体から除け者にする結果をもたらしうるもの」と定義し、使用者に対して迫害を防止するための作業を計画編成することを義務づけるとともに、「迫害の兆候が現れたら、遅滞なく対処措置を採る」ものとしている。そして「迫害を受けた労働者は直ちに援助を求めるものとし、使用者はこのために特別の対応をとる」ものとされている。これら規定に違反した場合、罰金又は1年以下の懲役である。　

　職場のいじめ立法として近年注目を浴びたのが、2002年1月17日に公布施行されたフランスの労使関係現代化法(Loi de modernisation social)である。この法律では職場のいじめを「アルセルマン・モラール(harcelment moral)」と呼んでいる。この言葉は英語でもモラル・ハラスメントと呼ばれることが多いが、倫理的というより精神的という意味合いの「モラール」なので、以下では「精神的ハラスメント」と訳しておく。

　本法により改正された労働法典第122-49条は「いかなる労働者も、その権利と尊厳に損害をもたらし、その肉体的又は精神的健康を失わせ、または結果的にそうした悪化を招くような精神的ハラスメントを繰り返しうけることがあってはならない」と規定し、このような行為を「受けたり、受けることを拒否したことを理由として、またはこうした行為について証言したり、口外したことを理由として、制裁を受けたり、解雇されたり、報酬、訓練、再就職斡旋、配置、資格、等級分類、昇進、配置転換、契約の更新などにおいて、直接又は間接に差別的な措置を適用されることがあってはならない」として、「これを原因とする労働契約の解約その他上記に反する規定と行為は、当然の権利として無効となる」こととされた。事業主にはこれら行為を予防するためにあらゆる措置をとる義務が課せられた。

　これに続いて、ベルギーでも2002年6月11日、職場における暴力、精神的ハラスメント及びセクシュアル・ハラスメントからの保護に関する法律が成立した。これは1996年の職場厚生法の改正で、労働者だけでなく、学生やボランティア等にも適用される。フランス法によく似ているが、暴力やセクシュアル・ハラスメントと一緒の法制にしている。

　同じく2002年6月、フィンランドでも労働安全衛生法が改正され、暴力、ハラスメント、セクシュアル・ハラスメント及びいじめを含む身体的及び心理的暴力が適用対象とされた。ここでは特に同僚労働者の責務が強調されている。

　イギリスでは、1997年3月に一般的にハラスメントを違法とするハラスメント法(Protection from Harassment Act)が施行されている。嫌がらせを受けたと感じる者は、嫌がらせをした者の意図を示す必要はなく、通常の人であればそう感じるであろう環境でその行為が起こったことを証明すればよい。同法は明示的に職場のハラスメントをカバーしていないが、適用除外しているわけでもない。

　職場のいじめに焦点を絞った｢職場の尊厳法案」(Dignity at Work Bill)は1997年に労働党議員から衆議院に提出されたが、当時の保守党政権にブロックされた。同法案は2001年12月に今度は貴族院に提出され、3回の審議の末、2002年5月29日に全会一致で可決し、衆議院に送付した。同法案は、全ての労働者が職場における尊厳の権利を有するとし、労働者が雇用期間内に①攻撃的、虐待的、悪意的、侮辱的又は脅迫的な1回を超える行動、②1回を超える正当化されない批判、③合理的な正当性のない懲戒処分、④合理的な正当性なく労働者に不利益な任務又は責任の変更、を含むハラスメント、いじめその他の行為を被った場合には使用者が労働者の職場における尊厳の権利を侵害したものとし、その他雇用審判所への訴え、救済などの規定を設けている。しかし、労働党政府もこの法案には消極的なようである。

　ＥＵの諸機関のうち、最初に職場のいじめ問題を取り上げたのは欧州議会であった。2001年9月20日に決議された「職場のハラスメントに関する報告」は、欧州委員会に対して、労働安全衛生枠組指令の適用範囲を明確化ないし拡大するか、あるいはいじめに取り組む法的措置として労働者の人間的尊厳・プライバシー及び人格の統合の尊重を確保する手段としての新たな枠組指令案を起草することを求めた。

　決議はＥＵレベルの職場のいじめ対策立法に強い意欲を示しているが、その手段としては労働安全衛生枠組指令の拡大と新たな立法措置の両論を提示している。ＥＵの労働安全衛生指令についてはかなり広い解釈がされており、指令にいう労働安全衛生とは物理的化学的要因の影響に対する労働者保護のみではなく、労働時間、精神的要素、労働の遂行方法等々を含む非常に広義のものだと解されている。

　欧州委員会はこれを受けて、2002年3月に「新ＥＵ労働安全衛生戦略2002-2006」を発出したときにこの問題に触れ、特に職場における精神的ハラスメントや暴力について今や深刻な問題となっており、立法行動を必要としているとした上で、欧州委員会としては職場における精神的ハラスメント及び暴力に関するＥＵ措置が適当であるかどうかとその適用範囲を検討する予定であることを明らかにし、この問題に関する労使間の自発的な労働協約の締結を期待する意図を示した。

　2002年11月28日に、ＥＵレベルの労使団体である欧州労連、欧州経団連等は、今後の労使団体共同の活動を明らかにする「欧州ソーシャル・パートナー作業計画2003-2005」を締結し、この中でハラスメントについては「2004年から2005年に、自発的労働協約(voluntary agreement)に向けて交渉する可能性を探るためにセミナーを開催する」と記述された。作業計画の中で自発的労働協約という言葉が用いられているのは職場のストレスとこのハラスメントのみであり、おそらく経営側も労働協約の締結まで視野に入れて職場のいじめ問題に取り組む決意を固めたものと見て間違いはないと思われる。まったくその気がないのであれば、そもそも作業計画に載せるはずはない。

　労働安全衛生法では、事業者に労働者の健康の保持増進を図るための措置を講ずる努力義務（第６９条）と快適な職場環境を形成する努力義務（第７１条の２）を課している。いずれについても指針が策定されており、現在のところ明示的に職場のいじめには触れていないが、メンタルヘルスケアの原因対策として、あるいは精神的な職場環境の快適さという観点から、指針を改正してこの問題にも対象を広げることは必ずしも法律を逸脱することにはならないであろう。さらに進んで、男女雇用機会均等法におけるいわゆるセクシュアル・ハラスメント規定のように、労働安全衛生法上に職場のいじめに対する配慮義務規定をおくことも考えられよう。

　なお、私法上の安全配慮義務としては、既に川崎市水道局（いじめ自殺）事件^*1のように、いじめ防止のための職場環境整備を怠ったことに対して損害賠償責任を認めた裁判例が出てきている。

　人権関係では２００２年に国会に提出されたまま店晒しになっている人権擁護法案がとっかりになる。同法案では人種、民族、信条、性別、社会的身分、門地、障害、疾病又は性的指向といった属性を理由とする侮辱、嫌がらせその他の不当な差別的言動や、特定の者に対して有する優越的な立場においてその者に対してする虐待を禁止している（第３条第１項）。特定の属性を理由としない一般的ないじめ行為がこれに含まれるかどうかは微妙なところである。こういった差別的言動に対しては、一般的には人権委員会、労働者に対してその職場においてなされた場合には厚生労働大臣が必要な措置を講ずることができるとされ、具体的には都道府県労働局の紛争調整委員会において調停又は仲裁を行わせることとされている。まだ成立も施行もされていない法案とはいえ、若干の微調整で職場のいじめ問題に対応しうる法的枠組みになっているように思われる。