　現在、ホワイトカラーの労働時間法制の問題が大きな政策課題として登場してきている。これまで労働時間制度の規制緩和は裁量労働制という形で少しずつ進んできたが、アメリカのホワイトカラー適用除外に見習えという規制改革・民間開放推進会議の累次の答申などによって、今後一気に進んでいく可能性がある。厚生労働省も２００５年４月から「今後の労働時間制度に関する研究会」を開催している。

　そこで、本稿ではまず、近年の規制緩和要求でそれに倣えと一枚看板の如く繰り返されるアメリカのいわゆるホワイトカラー適用除外についてそれがいかなるものであり、いかなるものでないのかを考察する。そして、日本の制度で見直す必要があるのはどの点であるのかを検討する。その上で、今後の労働時間法制の在り方として、安全衛生規制としての労働時間規制の重要性を強調したい。

　総合規制改革会議や規制改革・民間開放推進会議は、アメリカの制度に倣ってホワイトカラー適用除外制の導入を求めており、その答申を受けて２００５年３月閣議決定された規制改革・民間開放推進3か年計画（改定）では、「2004年８月に改正規則が施行された米国のホワイトカラーエグゼンプション制度を参考にしつつ、現行裁量労働制の適用対象業務を含め、ホワイトカラーの従事する業務のうち裁量性の高いものについては、改正後の労働基準法の裁量労働制の施行状況を踏まえ、専門業務型裁量労働制の導入が新たに認められた大学教員を含め、労働者の健康に配慮する措置等を講ずる中で、労働時間規制の適用を除外することを検討する。また、その際、管理監督者等を対象とした現行の適用除外制度についても、新たに深夜業に関する規制の適用除外の当否も含め、併せて検討を行う」とされ、平成１７年度（今年度）に検討を行う予定と明記されている。

　こういう言い方をしている以上、多くの人々は、アメリカのホワイトカラー適用除外とは労働時間規制の適用除外のことだと理解しているであろう。日本は労働基準法第４１条で、管理監督者という狭い範囲の労働者しか労働時間規制が適用除外になっていないが、アメリカはもっと広く、ホワイトカラーのかなりの部分が労働時間規制の適用除外になっているに違いないと、こういう風に理解している人が圧倒的大部分だろうと思われる。

　結論から言えば、アメリカのホワイトカラー適用除外制とは労働時間規制の適用除外ではない。なぜそう言えるか？それは、アメリカにはそもそも法律による労働時間規制が存在しないからである。ホワイトカラーであれ、ブルーカラーであれ、その他のいかなる労働者であれ、日本やヨーロッパにおいて語られるような意味における労働時間規制というものは存在しない。労働時間規制が存在しないところに、その適用除外だけが存在しうるはずがない。

　確かに、アメリカには労働時間に関係のある法規制は存在する。公正労働基準法という立派な名前の法律があり、週４０時間を超えて労働させた場合に通常の賃金の５割増の賃金を支払うことを義務づけている。そして、それだけである。週４０時間を超えて働かせてはいけないという日本の労働基準法第３２条に相当するような規定は存在しないし、週４０時間を超えて働かせる場合には何らかの手続きをとれという日本の労働基準法第３６条に相当するような規定も存在しない。

　従って、使用者は初めから例えば週所定労働時間を１００時間とする労働契約を労働者に示して締結することも十分可能である。その１００時間のうち、最初の４０時間の賃金率が最低賃金を上回っており、それに続く６０時間の賃金率がその５割増になっていれば何の問題もない。労使協定も必要なければ、本人の同意も必要ない。嫌だといえば、アメリカは随意雇用の国だから、自由に解雇することもできる。要するに、労働時間それ自体については、アメリカの法律は何ら規制を設けていないのである。こういうシステムを日本やヨーロッパの労働時間法制に対比させて「軟性の労働時間規制」と呼ぶ人もいるが、私はそもそも労働時間規制ではないと見るべきだと考える。それは労働時間に関係のある賃金規制に過ぎない。

　このように、アメリカのホワイトカラー適用除外を根拠にして、日本においても労働時間規制の適用除外を正当化しようという議論は大変ミスリーディングであるが、それではアメリカのホワイトカラー適用除外制は日本にとって参考にならないのかというと、そうではなく、実はある意味で大変参考になる。

　上述のように、アメリカの公正労働基準法は週４０時間を超えて労働させた場合に通常の賃金の５割増の賃金を支払うことを義務づけているが、この割増賃金支払義務の部分を、一定のホワイトカラー労働者については適用除外しているのである。すなわち、アメリカのホワイトカラー適用除外制とは、割増賃金の適用除外であり、日本でいえば、労働基準法第３７条の適用除外ということになる。

　この適用除外の対象となる労働者が３種類ある。第１がエグゼキュティブ・エンプロイーで、通常管理職と訳されている。第２がアドミニストラティブ・エンプロイーで、使用者又はその顧客の経営方針や事業運営全般に直接関係するオフィス業務で通常自己の裁量及び独立的判断に基づき職務遂行する者を指し、裁量職と訳する人もいるが、なかなか複雑で理解が難しい。第３はプロフェッショナル・エンプロイーで、専門職と訳されている。この職務要件に加えて、賃金支払い形態が俸給制であって時間給ではないこと、俸給水準が一定額以上であることという２つの要件が求められている。

　こういう職務要件を見ると、日本でも管理監督者だけでなく、裁量労働制の対象となっているような専門職や企画的なオフィス業務についても、時間外労働の割増賃金支払義務を適用除外してもいいのではないか、という議論はあり得るだろう。現行の裁量労働制のような、みなし労働時間制というややいびつなやり方ではなく、正面から労働基準法第３７条の規定を適用除外とせよという議論ならば、それなりに正当性のある議論なのではないかと思われる。

　そもそも日本の労働基準法は、賃金制度の在り方についてはほとんど規制を設けず、自由に委ねている。通貨払い、直接払い、全額払い、毎月最低１回払い、一定期日払いという５つの要件と、最低賃金法をクリアしていれば、どういう賃金制度でもとることができる。ところが時間外労働についてだけは、厳格に２割５分増しの賃金支払を要求し、しかもご丁寧に、省令（労働基準法施行規則第１９条）で時間給、日給、週休、月給、さらには出来高払い制の場合の割増額の計算方法まで規定している。これにより、たとえ月給制の場合でも、その額を１月の所定労働時間で割った時間当たり賃金額を算出し、それをもとに割増額を算定するという仕組みになっている。これは、いかなる月給制といえども、月単位にまとめて支払われる時間給制であるとみなしているのと同じである。

　なぜ、日本の労働基準法が割増賃金のところだけかくも厳格な法規制としたのかは必ずしも明らかではない。一つの説明として、日本の場合戦時中に工場労働者についても皇国の産業戦士として月給制の導入が進められ、戦後になると工員と職員の身分差別撤廃闘争や工員職員一体の企業別組合の結成などにより、それが一層進められたという事情があるのかも知れない。工場労働者を念頭に置けば、賃金支払い形態が月給制になったからといって、残業手当が払われなくなるなどということは許されないであろう。しかしながら、事務部門の従来から月給制であったいわゆるサラリーマンについてまで、全て一旦時間給に割り戻すという仕組みにしたことは行き過ぎであったのかも知れない。

　この点につき、かつての日経連は１９５３年に出した『当面する賃金問題解決の方向』の中で、月給制の仕事は投下された労働力の成果が時間単位で把握測定できず、二、三年、場合によっては一生かかって価値が具体化されるものであり、一応月をもって区切り月給として支払っているものであるとし、２時間分の仕事の成果がちょうど１時間分の仕事の成果の２倍に当たるような時間給の仕事とは異なると強調している。「本質的には基準法が間違い」で、「もしも現在の月給者にして、時間単位で測れる日曜出とか残業手当というものが欲しいものは日給者になれと云いたい。もっとも現在は基準法に違反するからやむなく右の手当は支給はしている」と不満たっぷりである。翌１９５４年に日経連の講習会で講演した当時の労働省給与課の足立氏も、「一体月給というのは基準法の考え方自体がおかしいので、１月間の買い切り賃金として考えるのがやはり正しいのではないだろうか」「昔の月給はそういうものであったから月給本来の姿に帰るとするならば、１９条の考え方は犠牲にしてもよいのではないか」と自ら疑問を呈している。

　先述のアメリカの割増賃金適用除外制では賃金支払い形態という要件がある。時間給制では駄目で、「実際に働いた日数や時間数にかかわらず、週以上の期間を基礎として前もって決定された一定額の給与が支払われる」賃金支払い形態でなければならない。例えば２時間遅刻しても賃金カットされないのなら、２時間残業しても残業手当を払わなくてもよい。逆に２時間遅刻したらノーワーク・ノーペイで２時間分賃金カットするというのなら、２時間残業した場合でもノーペイ・ノーワークで２時間分残業手当を払えということである。考え方としてはこちらの方がすっきりしているようにも思われる。特に、最近は成果主義賃金制度がかなり広まり、年俸制の対象となる労働者も増えてきている。そういう労働者についても、全て賃金を一旦時間給に割り戻して割増額を計算するというやり方が本当にもっとも適切なやり方なのかは、議論のあるところであろう。

　こういう観点からすると、いわゆるサービス残業問題も必ずしも許されざる犯罪とばかりは言えないものもあるのではなかろうか。９０年代初め頃にこの問題が議論されたときにも、ホワイトカラーの労働時間制度が硬直的すぎることの矛盾がサービス残業という形に現れているのではないかという問題意識があり、それがその後の企画業務型裁量労働制の導入に至る議論の出発点になっている。そして、煩瑣な手続が必要とはいえ、企画業務型裁量労働制が導入されたことによってこの矛盾を解消することが可能となったことが、それにもかかわらず時間外労働に対して敢えて手当を支払わないサービス残業－というより「賃金不払い残業」－に対して、２００１年以降強力な監督指導が行われるようになったことの背景事情にあるようにも考えられる。

　実は、ホワイトカラーの労働時間問題にはもう一つの暗い側面がある。それは労災補償法政策における脳・心臓疾患の認定基準の在り方から波及してきた過重労働（いわゆる「過労死」）問題である。今国会に提案されている労働安全衛生法改正案では、時間外労働が１か月１００時間を超えると脳・心臓疾患の発症リスクが高まるとして、申し出た者に医師による面接指導を行うとともに、その結果に応じた措置を取らなければならないとされている。また、いわゆる過労自殺を予防するために、この面接指導ではメンタルヘルス面にも留意することとされている。

　改めてホワイトカラーの労働時間に関する事態の推移を見てくると、ホワイトカラーの人事・労務管理のあり方が、労働時間法政策と賃金法政策の交錯する領域においてはサービス残業問題を生みだし、労働時間法政策と労働安全衛生法制の交錯する領域においては過重労働（過労死）問題を生み出してきたことが分かる。これまでの労働時間法政策はもっぱら賃金法政策との関わりのみに気を取られていて、労働安全衛生法政策との関わりには認識が薄かったように思われる。そこに衝撃を与えたのは労災補償法政策であり、その刺激を受けて労働時間問題を再発見した労働安全衛生法政策であった。一定時間以上の長時間労働は使用者の災害補償義務の対象となりうる過重業務であることが鮮明になった以上、合法的な時間外労働であろうがサービス残業であろうが、あるいは裁量労働制による長時間労働であろうが、使用者はその責任を免れることはできないのある。

　１９９８年改正で企画業務型裁量労働制に導入され、２００３年改正で拡充されるとともに専門業務型裁量労働制にも拡大された健康・福祉確保措置は、いささか規模は小さいとはいえ、まさにこの労働時間法政策と労働安全衛生法政策の実定法上の結節点を設けたものと評価できるのではなかろうか。そして、そこで使用者に対象労働者の労働時間の状況を把握する責務を明確にしたことは、裁量労働制の今後の法的位置づけについて、そしてホワイトカラーの労働時間制度の在り方について、大きな示唆を与えるものであるように思われる。

　規制改革・民間開放推進会議が唱道するホワイトカラー適用除外によって、使用者は長時間労働による災害補償義務から免れることができるだろうか。過労死・過労自殺問題は、基本的には医学的な因果関係の問題であり、労働時間法制をどういじくっても現実の事態が過労死・過労自殺でなくなるわけではない。規制改革・民間開放推進会議の主張通り、ホワイトカラーの労働時間規制を撤廃して、労働時間把握の義務もないことにしてしまったとしても、現実に労働者が過労死してしまったときに、使用者側が「法律上、時間管理は労働者に委ねていて、使用者側に実労働時間を把握する義務もないのだから、業務と当該死亡との間に因果関係はない」などという主張をすることができるはずがない。むしろ、きちんと労働時間を把握していなかったことが悪い心証を与える危険性もある。医学的な因果関係の有無を立証するためにも、実労働時間の把握は使用者側にとって極めて重要となるはずである。賃金と労働時間のリンクを外すことはできても、労働時間と安全衛生のリンクを外すことはできない。従って、使用者は安全衛生と関わりのある総量としての労働時間管理から完全に自由になることもできない。言い換えれば、全ての労働時間規制からの適用除外ということはありえない。

　適用除外できるのは割増賃金に係る第３７条の規定であろう。私も、業績や成果で処遇するという考え方から労働時間と賃金のリンクを外すという趣旨からすれば、現行裁量労働制の見なし労働時間方式はあまり適切ではなく、むしろ端的に何時間働いても（働かなくても）賃金は成果で決定する制度であると位置づけた方が分かりやすいと考える。実際、アメリカのホワイトカラー適用除外とはまさに割増賃金の適用除外のことなのであるから、現行裁量労働制を時間外割増適用除外制として再構成するというのも一つの考え方であろう。

　しかしながら、実は現行裁量労働制には大きな問題がある。それは、現在の裁量労働制が労働時間の見なし制という手法をとっているために、法条文上は実労働時間を把握する必要がない制度設計になってしまっている点である。企画業務型裁量労働制については先に述べたように、既に指針において出退勤時刻又は入退室時刻の記録等による勤務状況の把握を義務づけており、２００３年の改正によりそれが専門業務型裁量労働制にも拡大されたが、法律の「労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置」という文言だけからは、そこまで認識することは困難ではなかろうか。

　その意味からも、現行の裁量労働制について、その法的構成を変え、見なし労働時間制ではなく、第３６条の特例及び第３７条の適用除外として位置づけ直し、労働時間規制の基本的な考え方は適用されるものであることを明確化することが望ましい。具体的には、裁量労働制を導入するための労使協定ないし労使委員会の決議において、時間外労働協定のような形で総労働時間の上限を設定することを制度導入の要件とし、その範囲内で労働者が自由に労働時間を決定できるものとすることが考えられる。あるいは、現行指針が出退勤時刻又は入退室時刻の記録等による勤務状況の把握を求めていることを考えれば、在社時間の上限と休息期間の下限という形で設定することも考えられよう。

　総労働時間又は休息期間による労働時間規制は、１９９３年に成立したＥＵの「労働時間編成の特定の側面に関する指令」において採用されているやり方である。この指令はＥＣ条約の労働安全衛生に関する規定を根拠に採択されたもので、労働安全衛生法政策の一環として位置づけられている。それゆえに日、週及び年ごとの休息期間を定めるとともに、深夜業に一定の規制を行っているが、賃金に関しては一切介入していない。アメリカの労働時間に関係する法制が割増賃金という賃金法政策にとどまっているのと対照的である。

　ＥＵの労働時間指令において最も重要な概念は「休息期間」という概念である。加盟国は、全ての労働者に、２４時間ごとに少なくとも継続１１時間の１日ごとの休息期間をとる権利を確保しなければならない。これに当たる概念は、日本の労働基準法にはない。最低１１時間の休息期間が確保されるということは、１日２４時間のうち、労働時間と休憩時間を合わせた拘束時間は最高でも１３時間に制限されるということを意味する。日本の労働時間規制において欠落しているのは、まさにこの最高限度の設定である。日本の労働基準法では、労使協定で定める時間外労働の限度基準が一応定められることになっているが、これはそれを超える時間外労働を禁止するものではない。

　この休息期間は、週４８時間制の適用除外を個人の同意を要件に広範に認めているイギリスにおいても明確に規定されている。イギリスの個別オプトアウトは大きな批判に曝されているが、それにしても休息期間という形で裏側から絶対的な上限設定がされているという点は見逃すべきではない。

　いずれにしても、ＥＵ労働時間指令は条約の安全衛生規定を根拠に設けられた安全衛生法制の一環であり、それゆえ労働者の健康と安全を守るための最低要件を規定するものであるという特徴を持っている。そして、この点こそが、今日の私たちに対して大変大きな示唆を与えるものとなっているように思われる。