ＥＵの労働・社会政策と日本へのインプリケーション
東京大学大学院法学政治学研究科付属比較法政国際センター
濱口桂一郎
１ 近年の日本の労働・社会政策思想の問題点
ここ数年来の日本における労働・社会政策は、アングロ・アメリカンモデルとでもいうべき市場原理最優先のイデオロギーをかざしてこれまでの制度や政策を否定的に捉え、その根本的改革を求める考え方と、日本的な雇用システムの一定の合理性を示しつつ、漸進的な改革を唱える考え方の間でせめぎ合いつつ、次第に前者の方向に傾きを強めつつあるように見える。その際、ヨーロッパの労働・社会政策は、労働市場が硬直的で福祉が過剰な望ましくないモデルとして、いわば反面教師的なまなざしで見られることが多かったようである。
今日の日本の経済政策、社会政策全般に渉る総合企画書とでもいうべき位置にあるのが、小渕内閣時代に設置された経済戦略会議の答申「日本経済再生への戦略」（１９９９年２月）であろう。この会議において理論的リーダーシップをとった竹中平蔵氏が、現在経済財政担当大臣兼金融担当大臣として経済の舵取りを担っていることからしても、その重要性はますます高まっていると考えられる。
この答申は、その冒頭において、「戦後の日本経済の飛躍的な経済成長の原動力となってきた日本的システムの至る所に綻びが生じ、これが日本経済の成長の足枷要因として作用し続けている」という基本認識を明らかにしている。第１に、「日本型の雇用・賃金システムや手厚い社会保障システムが制度としてのサステナビリティー（持続可能性）を失いつつあ」り、「新しいセーフティ・ネットの構築が急がれる」という。第２に、「過度に平等・公平を重んじる日本型社会システムが公的部門の肥大化・非効率化や資源配分の歪みをもたらしている」という。第３に「日本的経営システムを一段と効率的なものに改める必要がある」という。こういった認識枠組みは繰り返し宣伝され、今では常識化してしまったように見える。
答申は、「これまでの日本社会に見られた『頑張っても、頑張らなくても、結果はそれほど変わらない』護送船団的な状況」すなわち「モラル・ハザード」が「現在の日本経済の低迷の原因の一つ」だと言い、「過度な規制・保護をベースとした行き過ぎた平等社会に決別し、個々人の自己責任と自助努力をベースとし、民間の自由な発想と活動を喚起」せよと述べ、その上で「倒産したり、失業した人たちに対して、相応のセーフティ・ネットを用意」すべきだという。日本型の長期雇用慣行を「モラル・ハザード」（生活保障があるために怠惰になったり、資源を浪費する行動）として批判し、失業者に失業給付を与える方がいいという論理である。こういった診断や処方箋が、今日の労働・社会政策の推進に対して大きな影響力を行使しているのである。
興味深いのは、同答申がそういう路線を「アングロ・アメリカン・モデルでもヨーロピアン・モデルでもない、日本独自の「第３の道」とでもいうべき活力のある新しい日本社会の構築」と称していることである。日本人が作り出した社会システムを無造作に捨てようとしながら「日本独自の「第３の道」」もないものであるが、問題はここで「ヨーロピアン・モデルでもない」とあっさり切り捨てられているヨーロッパ社会に対する驚くべき無関心さである。確かに、ある時期までのヨーロッパ社会は過剰なまでの労働者保護と福祉に彩られていた。経済戦略会議に代表される構造改革論者のヨーロッパ像はその状態で固定したまま、論ずるにも足りないものと見なしているのであろう。
しかしながら、後に詳しく紹介するように、１９９０年代に入ってからヨーロッパ社会は大きな自己変革に向けて動き出している。それは競争力を高め、企業や労働者の適応能力を向上させるための構造改革の試みであるが、決してアングロ・アメリカンモデルに追随しようとするのではなく、ヨーロッパ社会の伝統をきちんと踏まえながら、それこそ「ヨーロッパ独自の「第３の道」」を構築しようとしているのである。
経済戦略会議の答申が「第３の道」を掲げながら、その具体的な処方箋においてはアングロ・アメリカン・モデルを売りつけるのに急であるのと対照的に、ヨーロッパの「第３の道」はより真摯に自らの構造改革に取り組もうとしている。そして、実は、ヨーロッパの自己改革の方向性には、ある意味でこれまで日本社会が築き上げてきた雇用や労使関係システムに接近しようとする側面がくっきりと浮かび上がってきているのである。
かくして、経済戦略会議以来の日本の労働・社会政策改革論には二重のねじれが存在する。ヨーロッパ社会の構造改革の方向性に目をふさぎ、それがある面において目指そうとしている日本社会のメリットをモラルハザードとして捨て去ろうとし、その言に反してアングロ・アメリカン・モデルへの一辺倒を慫慂しているのである。こういった言説がまかり通ってきた原因の一つは９０年代から引き続くアメリカ経済の好調さであったと思われるが、エンロンやワールド・コムを初めとしたアメリカ大企業のスキャンダルで、その信頼性にはかなりの疑問符が付せられるようになってきたように思われる。今こそ、改めてここ数年来の支配的言説から自由になり、労働・社会政策のあり方について根本から考え直すべき時期が来ているのであろう。
その際、ヨーロッパ社会がこれまでの社会システムをどのように自己改革しようとしているのかを知ることは、思考の補助線として大変有効であると思われる。本稿では、そのために必要な情報を要約して提供したい。目的が日本の労働・社会政策のあり方についての検討の素材の提供であることから、そのつど、日本社会に対するインプリケーションに言及することになろう。
２ ＥＵ社会政策思想の転換
ヨーロッパは近代社会が生まれたところである。農業社会から産業社会へ、封建社会から市場社会への転換をいち早く成し遂げ、世界をリードした地域である。同時に、産業社会の矛盾、市場社会の歪みが真っ先に現れ、これに対する社会的反動としての労働運動や社会主義が、そして権力体の介入としての社会政策が他に先駆けて登場した地域でもある。社会のくびきから解き放たれた自己調整的市場を再び社会に埋め込もうとする「大転換」の試みも、なによりもまずヨーロッパの地で様々な試行錯誤の末、第二次大戦後に実現した。厳格な労働者保護と手厚い福祉に彩られる欧州社会モデルはその成果であり、戦後長らくヨーロッパ人の誇りであった。
もとより、その道のりはなめらかではなかった。そもそも、近代西欧史自体、市民階級による自由主義拡大の戦いと、労働者階級による社会民主主義拡大の戦いという２つの大きな波によって形作られているし、各国における政治勢力の配置は、経営者層を支持基盤とするより市場志向、より自由志向な勢力と、組織労働者層を支持基盤とするより組織志向、より公正志向な勢力から組み立てられてきた。両者の対立点は社会問題なかんずく労働問題に集約されることが多く、しばしば内政の一大問題となってきた。こうして、社会政策、特に労働条件や労使関係に関わる分野は、先進産業社会の政府にとって政治イデオロギーの基本に関わる問題であった。
しかしながら、ヨーロッパ諸国は、この対立をある種の妥協のもとで緩和する試みを続けてきた。自由主義政府によって積極的に社会民主主義的政策が取り入れられた国もあれば、労働者階級を代表する政党が政権を握って福祉国家化が進められた国もあり、その方向や程度は国によって千差万別ではあるが、総じて言えば、そこで行われたことは一種の社会的妥協、つまり市場システムの大枠を維持しながら、様々な社会的規制を加味することで労働者の保護を図るという方向であったといえよう。
しかし、高度成長の終了とともに、この「成果」は次第に欧州社会停滞の元凶と目されるようになっていく。いたずらにストライキを繰り返す放恣な労働運動が経済活動を麻痺させる。やたらに厳格な労働者保護が企業の雇用意欲を萎えさせ、失業を増大させる。そしてなによりけじめのない福祉の垂れ流しが膨大な財政赤字を創り出し、社会を解体に導く。こういうネオ・リベラリズムと呼ばれる思想潮流は、１９８０年代、英米両国でサッチャー、レーガン両政権の姿をとって、大きな社会改革を断行し始めた。それは一言でいって、２０世紀資本主義の「大転換」を逆転させ、１９世紀的な自己調整的市場社会を理想とするものであったといえるであろう。
特に、戦後ヨーロッパ福祉国家の一つの旗頭でもあったイギリスに登場したサッチャー政権の衝撃は大きかった。徹底した規制緩和により、労働者や労働組合の既得権は身ぐるみ剥がされたが、それにより市場のダイナミズムを回復し、企業の競争力を向上し、ひいては雇用の拡大により労働者にも均霑するという彼女のイデオロギーは、上の戦後ヨーロッパの社会的妥協に対する強力なアンチテーゼとなった。
これに対し、ヨーロッパ大陸諸国は、これまで各国レベルで築き上げられてきた労働者保護や福祉のあり方を、ヨーロッパレベルで再構築しようとする姿勢を示した。これを象徴する人物が１９８５年に当時のＥＣ委員会委員長に就任したジャック・ドロールである。彼はサッチャーのネオ・リベラル攻勢に対して、単一欧州議定書、社会憲章、マーストリヒト条約と次々に逆攻勢をかけてゆく。それは戦後ヨーロッパ各国が確立してきた労働者保護のＥＣレベルへの拡張の試みであり、各国で形成されてきた国内レベルの労使妥協システムであるコーポラティズムモデルをＥＣレベルに拡大実現していこうという路線であり、「ソーシャル・ヨーロッパ路線」と呼ばれた。
ネオ・リベラリズムの攻撃にさらされた一国社会民主主義、一国コーポラティズムの頽勢を逆転すべく、ユーロ社会民主主義、ユーロ・コーポラティズムによって反撃に打って出ようとしたのがドロールのソーシャル・ヨーロッパ路線の真骨頂であった。
ところが、ソーシャル・ヨーロッパ路線には思わぬ落とし穴が待っていた。それは雇用問題、失業問題であった。
雇用問題の強調は、ＥＵ社会政策において両義的な性格を持っている。いうまでもなく完全雇用はソーシャル派のテーゼである。社会民主主義者は失業を放置する自由主義を批判し、マクロなケインジアン政策とミクロな失業者援護策によって失業の解消を図ることを主張する。この意味ではＥＵレベルの雇用政策の強調はソーシャル・ヨーロッパ路線以外の何者でもないように見える。
しかしながら、手厚い福祉や労働者保護と雇用の間にトレードオフ関係があるという主張がなされるならば、話は複雑になる。規制緩和により、福祉や労働者保護を引き下げることこそが雇用を拡大する道であるということになるからである。
この議論を提起したのはサッチャー政権のイギリスであった。イギリスは、柔軟な雇用形態と労働条件こそが雇用創出の条件だとして規制緩和を主張した。これに対して大陸諸国のソーシャル派が、労働市場の柔軟化が進められれば労働者の基本的権利が奪われると猛反発したわけであるが、１９９０年代に入って失業率が急上昇する中で、遂にドロール率いる欧州委員会も路線の転換に踏み切らざるを得ない事態に立ち至った。この路線転換を決定的に示したものが、１９９３年１２月に提出された「成長、競争力、雇用−２１世紀に向けての挑戦と進路（白書）」(Growth, competitiveness, employment - The challenge and ways foward into the 21th century(white paper))(COM(93)700)通称「ドロール白書」である。同白書は、労働市場の硬直性を構造的失業の原因とし、労働市場の柔軟性を高め、企業の競争力を高めるための措置を加盟国に提言した。
それは確かに転進であった。それまで掲げていたソーシャル・ヨーロッパ路線をそれまでの形ではもはや維持できないということを認めたものであった。しかしながら、この「転進」は決して単なる退却ではなかった。等しく「労働市場の柔軟化」という言葉を用いながらも、その意味しようとする内容には大きな違いがあったのである。そして、そこにはこれまでのシステムとは違う新たな欧州社会モデルを構築しようとする方向への意欲が秘められていた。手厚い福祉と労働者保護に代わる新たなシステム、サッチャー流のネオ・リベラリズムに屈服するのではなく、社会的連帯に立脚した新しい社会システム。だが、それはいったいどのようなものであり得るのだろうか。ドロール白書以降のＥＵの労働社会政策はその模索の過程であるといえるだろう。
１９９３年１１月１７日、欧州委員会は「ヨーロッパ社会政策グリーンペーパー：ＥＵの選択」(Green paper - European social plicy : options for the Union)(COM(93)551)を公表した。翌１９９４年７月２７日、欧州委員会は上のグリーンペーパーに対する労使始め各界の意見を踏まえて、「ヨーロッパ社会政策白書：ＥＵの進路」(A white paper - European social policy : A way forward for the Union)(COM(94)333)を発表した。
ここに提示されているのは、敢えて言えば、ネオ・ソーシャル・ヨーロッパ宣言とでも言うべきものであろう。雇用を通じた万人の社会的統合を「連帯」のシンボルとして掲げ、生産性と競争力の向上のために労使対話と労働者参加を位置づけ、所得維持ではなく雇用による社会参加のために社会保障を位置づけ、差別の撤廃を通じて社会的権利を市民的権利として位置づけ直そうとするこの路線は、これまでのリベラルとソーシャルの対立図式を越えた地点に狙いを定めていると言ってよい。
そして、この考え方に立脚して、１９９７年以来、欧州雇用戦略が進められてきた。１９９７年６月に合意されたアムステルダム条約による雇用政策条項は、欧州理事会の「結論」→閣僚理事会の「雇用指針」→加盟国の「年次報告」→閣僚理事会の「検査」と「勧告」→閣僚理事会と欧州委員会の「合同年次報告」→欧州理事会の「結論」という政策サイクルを明確に規定し、全ての加盟国が真剣に雇用政策に取り組まざるを得ないようにした。その中心に位置するのが、失業率よりも就業率を重視する考え方であり、その根底には、仕事というものの社会的位置づけについての哲学的転換がある。
３ 欧州雇用戦略とそのインプリケーション
(1) 仕事というものの位置づけ：欧州雇用戦略の哲学的基礎
新たなヨーロッパ社会モデルをもっとも特徴付けるものは、仕事、雇用というものの社会的位置づけであろう。社会政策グリーンペーパーはいう。「仕事というものには所得を提供するという以上の機能がある。すなわち、それは目的的な活動であり、個人の達成であり、尊厳であり、社会的なつながりであり、認知であり、そして毎日毎週の生活を組織する基礎である。」「福祉国家の機能も再検討されなければならない。単に財政圧力の故ではなく、もっと根本的に、人々を仕事と社会に統合することを目指すより積極的な政策に向かう必要性からである。」「所得維持はもはや社会政策の唯一の目的ではない。社会政策は人々が社会の中にいるべき場所を見つけることを助けるというもっと野心的な目的を追求しなければならない。その主たるルートは報酬のある仕事である」と。
今までのヨーロッパ社会は、ややもすれば仕事というものを所得を得るための手段に過ぎないと見なしてきた。そのために、仕事がないならばそれに代わる所得を提供すればよい、それで生活できるようにしてやることが労働者のためになる保護であり、福祉であると考えてきた、という痛切な反省である。
実際、ヨーロッパ諸国の失業保険・手当制度は、日本の制度と比べると極めて手厚い。例えば、ドイツでは労使の拠出に基づく失業保険制度においても、勤続年数や年齢によっては３２ヶ月も受給することができる上に、失業保険が切れたあとは、全額国庫負担による失業手当が無期限に支給される。フランスでは失業保険は最高６０ヶ月である上に、失業手当が６ヶ月ごとに期限なく支給される。イギリスでは保険料に基づく求職者給付は一律１８２日と短いが、その後無期限に所得ベースの求職者給付が支給される。極端なのはベルギーで、失業保険の給付自体に期限が存在しない。失業している限り未来永劫受給できるのである。
こういった制度は、労働者保護のためという名目で設けられてきたのであろうが、実際には労働者を長く失業状態にとどめておくことを助長し、結果として労働者が仕事に復帰することをかえって困難にしている面がある。働かなくても失業給付をもらえるのであれば、なぜわざわざ就職して苦しい労働をしなければならないのか。これこそまさにモラル・ハザードである。伝統的な社会民主主義政権は、労働者のためと考えて、こうした手厚い制度を築いてきたのだが、それがかえって労働者から仕事を通じて社会に参加するという機会を奪い去ることになってしまっているのではないか、という疑問である。
これは、アングロ・アメリカン・モデルの背後にある新自由主義のイデオロギーによる批判とは異なるものである。新自由主義は市場原理主義であるから、雇用は市場の需要供給で決まるものであり、失業者は高い労働条件を求めて自発的に失業しているに過ぎないと見なされる。そこで、国家は摩擦的な失業に対応する最低限度のセーフティネットを提供すればよく、それ以上労働者を仕事の世界に導いていこうという発想はない。労働者が仕事に就けないのは何らかの規制が資源配分を歪めているからであるから、規制緩和によって市場を拡大することが何よりの雇用創出策であると見なされる。
新たな政策方向は、イギリスのブレア政権の旗印をとってよく「第３の道」の雇用政策と呼ばれるが、これはとかく考えられるように伝統的社会民主主義と新自由主義を足して２で割ってその中間をとったようなものではないということが理解されよう。伝統的社会民主主義も新自由主義も、いずれも個人にとっての仕事というものの位置づけが決して高くないという点で共通しているのである。
そして、実にこの点において、新たなヨーロッパ社会モデルは日本社会の考え方に一歩近づいたものと見ることができる。日本社会はこれまでも福祉を手厚くするよりは様々な形で社会のできるだけ多くの成員に仕事を配分することで社会の安定を図ってきたと言える。もちろんそこには様々な批判の余地があるとはいえ、個人にとっての仕事というものの位置づけが高かったことがその哲学的基礎にあるといえるのではなかろうか。それはＥＵ雇用戦略の向かおうとする方向でもある。
(2) フル就業という目標
雇用指針は、エンプロイアビリティ、起業家精神、アダプタビリティ、機会均等という４本柱からなるが、その前に「フル就業(full employment)」が目的として設定されている。「完全雇用(full employment)が雇用政策の目標であるのは当たり前ではないか」と思われよう。しかし、ここでいう「フル就業」は我々が日常使っている「完全雇用」とはニュアンスが違う。ここでは「リスボン欧州理事会で設定されたフル就業という目標を達成するため」云々という表現が出てくる。リスボンで何が設定されたのか。
就業率という数値目標である。現在６１％である就業率を２０１０年までに７０％に引き上げること、女性の就業率を現在の５１％から２０１０年までに６０％に引き上げること、これである。なお、ストックホルム欧州理事会では、２０１０年までに高齢者（５５〜６４歳層）の就業率を５０％に引き上げるという目標を追加している。これらは２００２年雇用指針で明示され、加盟国にこれに基づいて国別目標を設定することが求められている。
ちなみに、日本の就業率は６９％で、ほぼＥＵの目標に近い。ただし、女性の就業率は５７％で低めである。これに対し高齢者の就業率は６０％以上で、ＥＵ目標を遙かに超えている。日本の雇用システムのどこが良くてどこに問題があるか、よく示している。
通常、雇用政策の指標として使われるのは失業率であろう。しかし、ＥＵ雇用戦略は失業率を下げることそれ自体を目標にしていない。その代わりに就業率を引き上げることを目標にする。こちらを指標にとるということは、失業者を非労働力化することで失業率を引き下げるというやり方はとるつもりはないということである。むしろ、さまざまな原因から非労働力化している人々が労働市場に参入できるようにしようという発想である。雇用戦略の焦点が目の前の失業をどうするかという次元ではなく、長期的な社会全体の持続可能性をいかに維持向上させていくかという次元におかれていることが窺えよう。
ここには、かつて多くの加盟国でとられてきた早期退職優遇制などの労働供給制限政策への反省がある。９９年５月の「全ての年齢層のための欧州をめざして：世代を超えた連帯の促進」は、早期退職優遇制はその目的であった若年者雇用の創出にさえ有効でなく、今後人口が高齢化する中で早期引退の趨勢が続けば労働力不足と老人扶養負担の増大をもたらすだけだと警告した。あえていえば、ＥＵはようやく日本の高齢者雇用思想に追いついてきたのである。
こういう形でフル就業が目標とされる背景には、欧州社会モデルの中核であるべき社会保護制度なかんずく年金制度が今のままでは持続可能ではないという厳しい認識がある。ＥＵにおいては、後述するように、年金問題においても、年金問題を財政計算問題に矮小化することを厳しく戒め、問題の根源たる就業率の引き上げを中核的目標として打ち出した。
ここまで読んでくると、ＥＵは社会の持続可能性のために労働力総動員政策をとろうというのか、との感想を持たれる向きもあるかも知れない。ある意味ではイエスである。しかし、それを経済政策の次元で理解すべきではない。その背後には「欧州社会政策グリーンペーパー」や「欧州社会政策白書」で高らかに唱い上げられた、仕事を通じて万人を社会に統合するという哲学が息づいているからである。雇用戦略の目標であるフル就業は、経済的次元における人的資源のフル活用としてのみならず、社会的次元における社会的統合戦略における社会へのフル統合として捉えられなければならない。
このように、政策思想としてはある意味では日本のそれに接近してきたということもできるが、肝心の日本ではこういった視角がきちんと確立しているとは言い難い。なにより、今日のＥＵ雇用戦略の鍵となる概念である就業率が、日本の雇用統計では算出されていないのである。もちろん、元になるデータは公開されているので、それをもとに計算することはできるのだが、ごく最近まで政府関係の政策文書で就業率に言及するものはほとんどなかった。雇用指標としては失業率と有効求人倍率といった労働市場に現れた数値が重視され、労働市場を超えた全人口を視野に入れた視角はあまり重要視されなかったのである。
今年（２００２年）の労働経済白書は、ＥＵの雇用戦略に刺激を受けて、初めて日本についても就業率を算出し、その政策的インプリケーションについて論じているが、これは本来日本が先進的役割を果たしてもよい分野ではなかろうか。
(3) エンプロイアビリティ
ＥＵ雇用戦略の第１の柱はエンプロイアビリティである。近年日本でも人口に膾炙したこの言葉は、しかしながら「労働移動を可能にする能力」という極めて偏った意味で使われている。あたかも今まで何十年も働いてきた中高年にはエンプロイアビリティがないといわんばかりの言い方である。これは、ＥＵの雇用戦略におけるエンプロイアビリティとは全く逆である。ＥＵのコンテクストにおいては、エンプロイアビリティが必要なのは若年失業者であり、長期失業者であり、失業すらしていない福祉生活者や高齢者であり、様々な理由で労働市場から排除された人々なのである。そういう人々をいかにして労働市場に連れてきて仕事に就かせるか、という問題意識が背後に控えている。それゆえに、エンプロイアビリティは雇用政策と教育政策、雇用政策と福祉政策を架橋する概念として、むしろ雇用政策主導で教育や福祉のあり方を変えていこうという動きに連なっていくのである。
(ｲ) 若年失業と長期失業の予防と活性化
ＥＵにおける失業問題の中心は若年失業者と長期失業者にある。この点について、これまでは日本との違いを強調するのが通例であった。すなわち、日本では学校から企業に就職する際のシステムがうまく作られていて、若年失業者はあまり発生せず、失業しても若年者の求人倍率は高いので問題とならない一方、中高年齢者が離職するとなかなか就職できないので、中高年失業者問題の方が遙かに重要である、と考えられてきた。
しかしながら、近年は、日本においても若年失業者問題が大きな社会問題となりつつある傾向が見られる。特にフリーターといわれる定職を持たずに臨時的なアルバイト就労を繰り返す若年者の増大は、若年層においてきちんとした技能形成が行われないことを通じて、将来の日本社会に暗い影を落としている。また、長期失業者も急増し、失業者に占める長期失業者の比率も今ではイギリス並に上がってきている。このように、いずれももはや日本にとって対岸の火事などではなく、重大な政策課題となってきている。
ＥＵの雇用指針においては、全ての失業者が、若年失業者は失業後６ヶ月以内に、成人失業者は失業後１２ヶ月以内に、職業訓練、再訓練、職場実習、就職その他のエンプロイアビリティを高める措置の形で、個別職業指導とカウンセリングを伴って、新たなスタートを提供されることが求められている。また、この文脈で、各国に対し、公共職業紹介サービスの現代化、特に進展のモニタリング、明確な期限の設定、職員の十分な訓練などが求められている。さらに、失業者だけでなく、非就業者についても上に述べたようなエンプロイアビリティを高める措置を講じることも要請されている。
この領域において先駆的であったのは、イギリスのブレア政権が打ち出したニューディール政策であった。「若年者向けニューディール」は、６ヶ月以上失業中の１８歳〜２４歳層を対象としている。彼らは包括的な個人別のサービスを受ける権利と引き替えに、就職支援サービスを受ける義務を負う。彼らには失業給付を受給し続ける権利は認められない。
「若年者向けニューディール」では、最初に「ゲートウェイ」というプロセスがある。この段階では、若年失業者には最高４ヶ月間、個人アドバイザーがつき、就職相談と集中的な就職支援サービスを受ける。その後は４つの選択肢がある。すなわち、補助金を受けた雇用主のもとで働くか、環境タスクフォースで体験就業をするか、ボランティア団体で体験就業するか、あるいは（これは職業能力が乏しいか皆無である若年者向けであるが）フルタイムの教育・訓練を受けるかである。もしその若年者がこれら４つの選択肢を拒否すれば、もはや第５の選択肢はなく、給付は打ち切られ、制裁措置を受ける。
「長期失業者向けニューディール」も同様のスキームで運用されている。さらに、これらの成果を踏まえて、「子持ちの片親向けニューディール」「障害者向けニューディール」「失業者のパートナー向けニューディール」「５０歳以上の高齢者向けニューディール」などが策定されている。
さらに、失業者だけでなく、非就業者に対して福祉給付、日本でいえば生活保護を支給する際にも、雇用に着目するプログラムが設けられた。非就業者に対しても、福祉給付の際に仕事に関する面接を導入しようというのである。いってみれば、生活保護が失業給付的な色彩を帯びるということになる。これを円滑に進めるため、思い切った組織改革が行われた。職業紹介と失業給付を所管する雇用サービス庁と、非就業者向けの福祉給付を管轄する給付庁を統合し、官僚主義の障壁を取り除いて、「福祉から仕事へ」という政策をより適切に実施できるようにしたのである。
ドイツではこういった労働市場改革は遅れていたが、昨年２００１年１１月に労働市場改革法が制定された。その目的は失業者を可能な限り早く就職させることで、失業者が正当な理由なく紹介を拒否する場合には失業手当の支給を一時停止すること、就職困難者が民間紹介所の紹介で就職した場合にはその費用を公共職安が負担すること、労働者派遣の期間を１年から２年に延長することなどが規定されている。また、失業者が低賃金労働に就職する場合に社会保険料や育児手当の助成を受ける「コンビローン」制度も設けられた。
その後、２００２年に入って、連邦雇用庁及び地方労働局が職業紹介業務統計を粉飾していたことが明るみに出、シュレーダー首相は雇用庁の改革に乗り出した。３月に施行された第１段の改革では、役人を除いた理事会や監査役会の設置等の組織改革、公共職安に業績評価制度を導入して成績の良い職員に報奨金を与えるとともに、民間紹介事業を自由化（許可制から届出制）し、仲介に成功した民間紹介所に１５００〜２５００ユーロの成功報酬を支払うことが実施された。第２段階の改革内容は、フォルクスワーゲン社のハルツ取締役を座長とする「労働市場改革検討委員会」で審議され、総選挙を目前に控えた去る８月１６日に発表された。
その目玉となるのは、公共職安をジョブセンターに再編し、ここに労働者派遣事業を行う人材サービス機関を付設するというものである。失業期間が６ヶ月を過ぎると、失業者は自動的にこの機関に登録され、有期で企業に派遣される。失業者は人材サービス機関に雇用され、社会保険にも加入し、試用期間中は失業給付と同額を受け取り、通常の雇用関係に移行すれば通常の賃金が払われる。派遣を拒否すれば失業給付の支給は停止される。
シュレーダー政権が再選を果たしたことで、今後これらの政策が実施に移されていくことになろう。不十分な面もあるが、社会民主党政権としてはかなり思い切った労働市場改革であり、日本の雇用改革にも示唆するところが大きいと思われる。
こういった労働市場改革に見習うことこそ、今日本が必要としていることであろう。そのポイントはなによりも「就業第一主義」とでもいうべき考え方である。実は、上でモデルとして描かれたイギリスは大きな回り道をしているのである。イギリスでは７０年代に公共職業安定所と失業保険事務所が分離され、８０年代には失業者は職安に出向くことなく、失業保険事務所に登録するだけで給付が受けられるようになった。これでは再就職しなくてもいいといっているようなものである。やがて失業保険事務所に求人情報を掲示したり、失業者に職安で面接を受けるよう求めたりといった時期を経て、９０年代になってやっと両機関が統合され、ワンストップ化された。日本も、職安の内部組織のレベルではあるが、実は似たような経過をたどっている。６０年代には職業紹介と失業保険の認定を同一の職員が行い、求人を拒否した受給者には支給しないという制裁措置をとっていたのだが、「カラスの鳴かない日はあっても、求職者の泣かない日はない」などと批判され、７０年代には両者は切り離された。その後、失業認定時に簡単な求職活動のモニタリングが行われるようになっているが、現在でも紹介拒否による給付制限というのはほとんどない状態である。
もっとも、日本の場合、給付期間がヨーロッパ諸国に比べて短く、かなりの失業者が支給期間切れで給付を受給できない状態にあり、雇用保険費用も低い水準にとどまっているが、これはむしろ失業保険の本旨に反する事態というべきであろう。就職する気の薄い受給者に給付を続ける一方で、就職できないまま失業者への給付を打ち切ってしまうのでは、何のための雇用保険制度かということになる。
現在厚生労働省で雇用保険制度の改正が検討されており、その中には、失業認定の厳格化など適切な方向もあるが、それを効果あらしめるためにも、職業紹介そのもののあり方を抜本的に見直していく必要がある。求職者が求人票を持ってくればそのつど求人企業に電話して紹介するというだけのいわゆる「もってこい紹介」では、公共職業安定所の存在意義も問われかねない。
ＥＵの指針でも、公共職業紹介サービスの現代化が求められており、情報通信技術の急速な発展を活用した求人情報や求職情報の提供を強化する一方で、個別職業指導やカウンセリングに力を投入しようとしている。日本でも、民間を対象にしたキャリア・コンサルタントの養成事業が始められたところであるが、まず安定所の職員自らがカウンセリングの素人であるという状態を何とかするべきであろう。
(ﾛ) 給付、税制、訓練制度の見直し
前項と裏表の関係であるが、失業者や福祉受給者にとって、失業していたり、福祉受給者でいた方が、なまじ就職するより収入がいいとすると、就職へのインセンティブが働くはずがない。これは「失業の罠」とか「貧困の罠」と呼ばれているが、そこまでいかなくても、低賃金で働いている人に保険料や税金がかけられて手取りが少なくなる一方、失業給付や福祉給付は極めて手厚いという現象は、ヨーロッパの福祉国家では一般的に見られる。そうすると、少々手取りが増えるからといって、わざわざ面倒くさい仕事をしようとするインセンティブはかなり弱まる。そこで、「メイク・ワーク・ペイ」、仕事を引き合うようにするというのが政策目標となる。
この問題については、ＥＵは社会保障改革の観点からも「雇用親和的（エンプロイメント・フレンドリー）な社会保障制度」という政策方向を示している。その中で、特に失業保険（アンエンプロイメント・インシュランス）を就業能力保険（エンプロイアビリティ・インシュランス）に発展させることを求めている。すなわち、今までの失業保険は、一時的に仕事を離れているが、じきに以前と同じような仕事に就くことを前提に組み立てられているが、今日の労働市場はより高い技能、新しい技能を求めており、求職者はこれに応えなければならない。現行の失業保険制度は、失業者に無技能、低技能のまま手当てを支給し続けることで、彼らを労働市場から排除する結果となっている。これを、失業者が技能を身につけ、向上させることを支援するような制度、言い換えればエンプロイアビリティを高めるための保険制度に変えていくべきである、と。
ここが、給付は社会的コストに過ぎないと考える新自由主義とはっきり異なる点である。新自由主義の立場からすれば、仕事を引き合うようにするのは簡単だ、給付を引き下げろ、止めてしまえ、となるであろう。しかし、それでは、無技能労働者が無技能のまま、無技能でもできる不安定雇用への出入りを繰り返すだけに終わることになる。市場原理主義は逆に彼らを「ワーキング・プアの罠」に落とし込んでしまう。彼らに適切な技能を付与し、安定的な雇用に持っていくことこそが、本当の意味で「失業の罠」「貧困の罠」から脱却させることだというのが、ＥＵ雇用戦略の基本的な考え方なのである。
この意味では、日本の雇用保険制度は能力開発事業の他、訓練延長給付や教育訓練給付などを整備し、ある程度エンプロイアビリティ保険に近づいていると見えるかもしれない。ただ、最大の問題は、これらが既に一定の職業能力を持っている人々にとっては使いやすいが、本当にエンプロイアビリティが必要な人々にとってはアクセスが難しいという点にあろう。若年失業者は雇用保険に加入した経験がないか、あっても極めて僅かである。また、長期失業者も雇用保険の受給期間が切れており、利用のしようがない。日本における「エンプロイアビリティ」という言葉の使われ方のねじれは既に指摘したが、これを「在職者の労働移動を可能にする能力」とばかり考えていたのでは、若年失業者や長期失業者は視野から外れてしまうばかりであろう。大きな見直しが必要なところであると思われる。
仕事を引き合うようにするには、低賃金労働者の手取り賃金を引き上げる必要もある。ワーキング・プア生活は「おいしい失業」よりも魅力的ではない。とはいえ、いたずらに最低賃金を引き上げてしまえば、使用者にとってそういう労働者を雇うインセンティブが失われてしまう。そこで、これは雇用労働政策を超えるものであるが、ＥＵは労働への課税を引き下げて、その分を環境税やエネルギー税で対応すべきとの政策を打ち出している。
ＥＵにおいては税制の調和は各加盟国の主権がぶつかり合い、なかなか進展しない分野であるが、１９９９年には労働集約的サービスにおける付加価値税の引き下げ指令が採択され、各国で実施されている。日本で税制改革の議論がされる際、雇用親和的であるかどうかといった論点はあまり重視されていないようであるが、もっと重視されてもよいであろう。
教育訓練については、指針は、数値目標を掲げている。すなわち、失業者に提供される教育、訓練又は類似の措置が、段階的に２０％にまで到達することを各国に求めている。これは後述の生涯学習政策の一環として見ていこう。
(ﾊ) 活力ある高齢化
高齢者対策は、欧州雇用戦略以前と以後で、政策の方向ががらりと変わったもっとも顕著な領域である。そもそもヨーロッパでは高齢者の雇用機会そのものを問題とする意識があまりなかった。これは、いうまでもなく、１９７０年代以来のヨーロッパにおける失業が特に若年層に多く、若年失業の解決が各国の最大の課題となり、そのなかで高齢者層はむしろ早期退職によって若年者に雇用機会を提供することが期待され、そのような方向の政策が執られてきたことによるものである。また、そもそもヨーロッパの労働者には高齢になっても働き続けたいという志向はそれほど高くなく、むしろ早期に年金を受給して退職しようという志向が強かったことも背景にあった。
しかし、ヨーロッパでも今後人口の高齢化が見込まれ、労働市場の観点からも社会保障の観点からもアクティブ・エイジングの方向に転換することが求められてきている。同時に、高齢者の雇用機会についても、女性や障碍者と並んで年齢による差別と捉える人権論的視座が登場してきた。ＥＵはこれら新たな考え方を「世代を超えた連帯」というテーマの下に打ち出してきている。その哲学的基礎にあるのも、仕事を通じた社会参加こそが、元気なのに退職して年金を受給するよりも遙かに労働者にとって望ましいことだという考え方である。指針は、このために高齢者雇用へのディスインセンティブを除去し、インセンティブを高めるよう、給付や税制を見直すよう求めている。
これは、まさしく、ヨーロッパが日本の高齢者雇用政策の方向に大きく舵を切り替えたと評すべきものであろう。日本が雇用の領域で検討すべきは、ヨーロッパが試み始めた年齢差別禁止という手法である。２０００年に成立した一般雇用均等指令により、数年後にはＥＵ全域で雇用における年齢差別は禁止されることになる。
高齢者政策で最も重要なのは年金政策である。後述するように、これはようやくＥＵレベルでの年金戦略が始動し始めたところであるが、そこにおいても、最大の重点は高齢者の就業率の引き上げに置かれている。ＥＵの雇用戦略と年金戦略は、実は同じことを表と裏から語っているといってよい。日本へのインプリケーションもそこで述べたい。
(ﾆ) 生涯学習と技能形成
前項までを一言でいえば「福祉から仕事へ」というブレア政権の標語となるであろうが、本項はそれと並ぶ標語「学校から仕事へ」に相当する。ヨーロッパにおける若年失業者問題の原因は、学校教育課程から職業生活への移行過程が円滑でなく、多くの若者が職業能力なき無技能者として労働市場に投げ出されてしまうことにある。これまでの日本では、学校教育が一般教育志向で職業生活への準備がなされていないという点では欧州と共通であったが、企業側が無技能の若年者を一括して採用し、企業内で教育訓練することによって一人前の職業人に養成していくというしくみがうまく作動することによって、結果的に「学校から仕事へ」円滑な移行が可能となっていた。
しかしながら、近年、高校卒業者の就職率が急激に低下するとともに、フリーターといわれる定職を持たないアルバイト就労者が激増するなど、日本でも「学校から仕事へ」の移行メカニズムが機能不全に陥ってきている。特に普通科高校卒業者の就職率が極めて悪化している。改めて、ヨーロッパの経験がひしひしと身近に感じられる状況であり、その政策に学ぶ必要が高まっていると言える。
さて、実は、ＥＵでは職業訓練政策と教育政策は組織的に一体化している。職業訓練は雇用社会政策総局ではなく、教育訓練総局の所管なのである。これはイギリスと共通しており、イギリスでも職業訓練は雇用年金省ではなく、教育訓練省の所管である。このことの意味は、職業訓練と教育は一体でなければならないということであろう。雇用対策のために職業訓練には一生懸命取り組んでも、肝心の教育システムの方は職業には無関心な一般教育というのでは、フリーター予備軍を防止することはできまい。
ＥＵでは、特に徒弟制やトレーニー制によって学校と実業界を接近させることを強調している。ドイツは全体の雇用情勢はかなり悪いが、若年者に関してはヨーロッパでは例外的に良好である。これは、ドイツが現場労働者に加えて、一部の技術者やホワイトカラーについてもデュアル・システムと呼ばれる企業内実習と職業学校教育を組み合わせた制度を採用しているからであるといわれている。また、教育課程からドロップアウトする若者にセカンドチャンススクールを提供することも提唱されている。
日本でもまずは、学校教育の中に職業教育をきちんと位置付けることが必要であろう。大学進学が主流で就職組は傍流といった考え方ではなく、誰もがいずれは就職するのであるという観点から、職業人を育成するための一般教育という考え方に立脚して、初頭・中等教育課程を再編成すべきではなかろうか。その上で、後期中等教育と高等教育の時期を学校から仕事への移行の時期と位置付けて、学校教育の中に企業実習を採り入れる一種のデュアルシステムを形成するとともに、無技能のまま労働市場に投げ出されたフリーター対策として、公的職業訓練機関の活用を考えてみてはどうであろうか。
さて、学校から仕事に円滑にはいってしまえばあとは引退まで問題なく過ごせるという時代ではなくなっている。日本は戦後高度成長の中で、就職後も企業内で訓練し続けることを当然と受け止めてきたが、ヨーロッパ社会は職務中心社会であるために、一旦就職したらずっと同じ職務で過ごしていくことを当然と考える傾向があり、ＥＵの雇用戦略も、ここのところの考え方の転換を求めるものとなっている。ＥＵの政策で「生涯学習」という言葉が使われるのはまさにこの文脈においてであり、日本で「生涯学習」というのとはかなりイメージが違う。日本で生涯学習というと、有閑階級の暇つぶしとまではいわないが、なにやらアカデミックを水割りしたか、趣味が高じたかしたようなイメージが強いが、ＥＵではむしろ日本でいう生涯職業能力開発に近い。企業内の生涯学習は後述のアダプタビリティの大きな柱であるが、エンプロイアビリティにおいては、非典型雇用契約の労働者も含め、成人の生涯学習への参加比率に目標を設定するように求めている。
(ﾎ) 社会的統合
雇用戦略においてはエンプロイアビリティの一項目として、差別と戦い、雇用に算入することによって社会的統合を促進することが掲げられている。これは、２００１年からは独立の社会的統合戦略として雇用戦略と並ぶ高い位置づけを与えられており、後論で詳しく見ていくので、ここでは省略する。
(4) 起業家精神
ＥＵ雇用戦略の第２の柱は起業家精神、アントレプレナーシップである。「起業家精神」という言葉はＯＥＣＤの雇用戦略を始めむしろ流行語となっている。そのコンテクストは、現行の様々な規制や慣行が起業家精神を阻害し、企業の新規設立や拡大を妨げているという観点から、規制緩和こそ雇用創出の切り札だとする考え方にある。ＥＵの雇用戦略においても例外ではない。日本でも経済戦略会議の「日本経済再生への戦略」を始め、こういう文脈での起業家精神が大いに称揚されている。こういう戦略も重要であることは論を待たない。しかし、起業家精神という言葉で論じられるべき事柄はそれだけにとどまるのか、という点において、ＥＵの雇用戦略はひと味違うところを見せるのである。
(ｲ) 事業の開始運営の容易化
指針は、企業が開業したり、労働者を雇い入れたりするときの諸経費や行政負担を顕著に削減することを求め、特に、労働者が自営業に移行したり、小企業を開始しようとする際の税制や社会保障負担を軽減することを要請している。このあたりは、経済戦略会議が起業支援として求めている項目とほぼ共通しているが、日本では制度は設けられても新規創業は落ち込む一方である。何が足りないのであろうか。
(ﾛ) 雇用創出分野
指針は雇用創出が期待できる分野として、情報通信分野、サービス分野、環境分野などを挙げている。これまた、経済戦略会議以降、政府関係機関が繰り返し述べてきたこととと共通している。最近の例では、経済財政諮問会議の「サービス部門における雇用拡大を戦略とする経済の活性化に関する専門調査会」が、サービス部門を中心に５００万人の雇用創出が期待できるとしたことが記憶に新しい。そのこと自体に間違いはないのであろう。
では、ＥＵの雇用戦略における起業家精神の柱と日本の起業支援政策の考え方は同じものなのだろうか。必ずしもそうではない。日本では規制を緩和し、民間営利企業を参入させることでこれら分野における雇用を創出するというアメリカ的な思考が強いが、ＥＵでは少し違うのである。起業家精神もいささかソーシャルなのだ。
(ﾊ) 地域雇用創出と社会的経済
雇用創出論においてＥＵの雇用戦略を際立たせるのは地域への視点である。地域レベルで、労使団体も含め、あらゆる関係者が参加して雇用創出の可能性をフルに活用していくことを求めている。その際、ＥＵが特に注目するのは「第３のシステム」とか「社会的経済」と呼ばれる分野である。日本では聞き慣れない言葉であろう。これは協同組合、社団、共済組合、財団といった利潤追求という目的を持たず、公私の機関から独立した団体をいう。近年非営利組織（ＮＰＯ）と呼ばれているものと重なる部分が大きい。近年この種の団体による雇用が増加しており、その多くは教育、医療、社会サービス、スポーツ、文化、職業訓練など地域のニーズに応える分野で活動している。この分野については、９７年から行われている「第３のシステムと雇用」というパイロットプロジェクトが大変示唆的な報告書をまとめている。
これが「特に市場によって未だに充足されていないニーズに関連した財やサービスの提供」（指針）において極めて重要な役割を果たすというのが、欧州委員会の評価であり、この報告書では「地域の充足されなかったニーズと、失業者と、打ちひしがれたコミュニティとが第３のシステムによって結びあわされて、サービスと仕事と活力あるコミュニティが作り出される。これは社会的統合や連帯の感覚を産み出すのみならず、ボランティア、参加、ネットワーキングといった市民的つながり(civic engagement)を増進させ、地域的な社会資本を作り出す」とまで評されている。９９年に改正され、２０００年から施行されている新たな欧州社会基金制度においても、４つの適格活動の１つとして「社会的経済を含む新たな雇用源の開発」が明記されている。
いうまでもないが、社会的経済へのこういった熱い視線は雇用源としての観点からだけではない。歴史的に見れば、近代社会が市場を通じた交換と政府による再配分という２つのシステムに集約されていく中で、かつて共同体が担っていた互酬によるセーフティネットが失われていったわけであるが、２０世紀に市場の失敗と政府の失敗を目の当たりにしたことが、この新たな市民社会活動への期待の背後にあるといえるだろう。このように、ＥＵの起業家精神は社会的起業家精神である。株主至上主義を唱える「勇気の出る経営学」とは対極に位置する。
日本ではこういう視角は、少なくとも政府関係の政策構想の中にはほとんど見当たらない。もちろん、地域における雇用創出は地域開発プロジェクトの一環として取り組まれてきているが、念頭にあるのはもっぱらいかに既存の企業に進出してもらうかといった企業誘致的発想であり、その結果、経済循環が地域内で完結せず、グローバル経済の影響を強く受けることになり、そのあげく、多くの補助金をつけて進出してもらった企業が、経営の悪化に伴いさっさと撤退してしまうという事態が続出している。真に地域に根ざした雇用創出にはなかなかつながっていないのである。
今日、雇用創出が期待できる分野は様々な社会的サービス分野であるということは、市場主義者たちも口をそろえる。そういう分野はこれまで主として公的部門で独占的に提供されてきたが、公共機関の官僚的で画一的なサービスでは、もはや今日のサービス需要に応えていけなくなっている。問題は、それが全国的な規模の営利企業を導入することで解決されるのかという点であろう。
ＥＵが着目する社会的経済は、ローカルな隣近所的なニーズを、同じようにローカルで隣近所的なサービスで対応しようとするものである。サービスを提供するのも購入するのも地域住民であり、サービスの報酬も地域の中で消費される。地域外部の株主のために利潤を追求しなければならない営利企業とは対照的に、地域住民自身がステークホールダーである。ＥＵの報告によれば、社会的経済は公的機関や営利企業に比べると労働条件は低いが、仕事への満足度は１１倍も高いそうである。
現在、日本でも、ワーカーズ・コレクティブなどの運動が活発化してきているが、残念ながら、行政からの支援どころか、法制上法人格すら得られず、未だに権利能力なき社団として活動せざるを得ない状況にある。そろそろ、大規模プロジェクトと民営化市場論に代わる第３の選択肢を視野に入れてもいいのではなかろうか。
(5) アダプタビリティ
ＥＵの雇用戦略を他から際立たせる特徴が第３の柱であるアダプタビリティにあることは当局者自ら認めるところである。しかし、ＥＵ雇用戦略以外ではアダプタビリティという言葉はほとんど見ることがない。アダプタビリティとはどういうことなのであろうか。
ＥＵ当局者自身に語ってもらおう。２０００年１０月に開催された「労働市場のフレクシビリティ／アダプタビリティの指標に関するワークショップ」において、欧州委員会のレンロス副総局長は、「最初にＯＥＣＤによって作られたフレクシビリティという概念は、経済状況の変化に労働者が適応する必要性しか言及していないため労働組合の反対にあいました。これとは対照的に、９０年代に打ち出された欧州雇用戦略は、フレクシビリティとセキュリティを組み合わせたアダプタビリティという概念に立脚しております。そこでは労働者は柔軟性と適応意欲と引き替えに安定性を提供されない限り経済環境の変化に適応するとは期待されません。孔子は先ず名を正さんかと語りました。・・・我々雇用総局は、ＯＥＣＤの労働市場の柔軟性に関する研究があまりに狭い定義に依っているため、かえって労働市場の働きについてバイアスを与えているように思えます。雇用総局はリスボン欧州理事会で設定された新たなパラダイムに沿ってもっと包括的なアプローチをしたいのです。」と語っている。
柔軟性と安定性の組み合わせとはどういうことか。実はここに、９０年代の新たなＥＵ労働政策の核心が込められているのである。そこで、すこし過去に遡って、このテーマがどのように展開されてきたのかを詳しく見ていこう。
(ｲ) 労働組織の現代化
既に述べたように、１９９３年に提出されたドロール白書は、労働市場の硬直性を構造的失業の原因として、柔軟性を高めることを提唱して、それまでの伝統的社会民主主義路線を大きく転換した。しかし、それは新自由主義的な労働市場の柔軟化を求めるものではなかったのである。ではいかなることを求めたのか。
ドロール白書は、内部労働市場の柔軟性について、企業ができる限り労働者を解雇せずに労働力を調整することにより、人的資源を最大限活用することが望ましいとした。具体的には、配置転換、仕事の再編成、労働時間の弾力化、能力給の導入等である。そして、この問題は、企業内で使用者と従業員代表が交渉することが重要であると述べている。
なにやら、ここでも、新たなヨーロッパ社会モデルは日本のモデルに近づいてきているようである。そのことを明確にしたのが１９９７年に出された「新たな労働組織へのパートナーシップ」という政策文書であった。以下、やや詳しく見ていこう。
ここでは、ドロール白書で「内部労働市場」と呼んでいたものを積極的に「労働組織」と呼び替え、アングロサクソン流の労働市場の柔軟化に対して、労働組織の柔軟化を対置する姿勢を示している。
「柔軟な企業」では、労働者は特定の「職務」(job)ではなく広がりのある「任務」(task)を果たす。そのためには、労働者に絶え間ない技能と能力の最新化と向上が求められるとともに、労使関係の面においても参加と信頼に基づく新たな形態の労使関係が求められる。なぜなら、効率的な生産は労使の信頼とコミットメントを必要とするからである。しかし、これはやってみる値打ちのある選択肢である。というのは、多くの企業に残る時代遅れの構造を現代的な発展しつつある組織で置き換えることを可能にするからである。そして、柔軟性と安定性とのバランスをうまく取ることが肝要である。新たな労働組織はしばしば不確実性を引き起こす。変化のあとも自分の雇用が維持されるという保証があってこそ柔軟性が出てくる。雇用の安定性こそが労働組織の柔軟性の基盤となるのだ。
教育訓練としては、新技術の発展に対応して労働者が絶えず「学習」（「教育(teaching)」から「学習(learning)」へ、というのもキーワードである）していくこと（「生涯学習(lifelong learning)」をめざすとともに、企業内で労働者のエンプロイアビリティを高めるべく労使が教育訓練に協力していく「学習企業」(learning company)というあり方を提示している。
労働法・労使関係としては、公権力による立法、労使による団体交渉、個別労働者ごとによる雇用契約のバランスについて根本的な疑問を提示し、厳格で拘束的な法規制からよりオープンで柔軟な法制への発展こそが企業内部の経営に関わる領域において求められていると述べて労使協議会制度に言及し、併せて、労働者の利潤参加の重要性を強調している。
賃金制度としては、厳格な分業のもとヒエラルキー的組織における特定の職務に対応した現行の賃金制度はもはや時代遅れで柔軟な企業構造への障害でしかないとして、伝統的なホワイトカラーとブルーカラー、男と女の賃金差は機能しなくなっているという。柔軟な企業に対応した新たな賃金制度とは、職務の広範化、賃金等級の縮小、資格へのインセンティブ、実績や継続的改善への手当が特徴だという。
労働時間は労働組織の柔軟性の中心的テーマであり、労働時間の柔軟化として、次のような方向が示される。
・操業・営業時間と労働時間の分離：労働時間短縮と操業・営業時間延長を両立させる方向である。
・労働時間の年間化：年間ベースで労働時間を計算することにより、使用者が柔軟性を得られる一方、労働者も余暇計画が立てやすい。
・パートタイム労働：使用者には柔軟性、労働者には勉強や家事との両立が得られる。
・職業生涯を通じた柔軟な休暇制度：家庭責任や教育訓練に応じた休暇制度によって生活の質が向上する。
このほか、税制、社会保障制度、安全衛生、環境問題、機会均等政策、労働市場政策、公共部門の近代化といったテーマについても論じたあと、最後にテレワークを取り上げている。
以上の分析を踏まえて、本グリーンペーパーは、労使に対し、古い戦場から抜け出して、新たな建設的作業の時代にはいるよう呼びかけている。新たな形態の労働組織は参加の風土の上にのみ作られうる。経営側がイニシアティブを執らなければ、信頼と関与は達成され得ない。しかし、パートナーシップというものはその企業の経営者と労働者自身から来るものだということを強調し、そのためにも、新たな労働組織の潜在力を認識させ、労使双方の利益を考慮した政策枠組みを作ることによって、このプロセスを進めるのは労使一般と政府の責務であると説いている。
以上の記述は我々日本の労働関係者には日本的雇用慣行、日本的労使関係を想起させないわけにはいかない。もとより、日本への言及はなんらなされてはいないのだが、教育訓練、労使関係、賃金制度、労働時間などの項目でヨーロッパ企業のこれからのあるべき姿として描かれているものが、意外にも戦後日本が築き上げてきたシステムと共通するものが多いことはある種の感慨を呼び起こすものである。
この側面についていえば、日本の雇用システムはまさに柔軟性と安定性を組み合わせてアダプタビリティをフルに発揮してきたのであって、ＥＵの雇用戦略はほかならぬ日本モデルへの接近として位置づけられることになる。これがモデルの本国で流行的に否定されつつあるまさにその時期に進行してきていることに、歴史の皮肉を感じざるを得ない。
こうして、ＥＵの雇用戦略は雇用保障の評価の点において、ＯＥＣＤのそれとはっきり立場を異にする。「新たな労働組織へのパートナーシップ」は、「変化の後も自分の雇用が維持されるという保障があってこそ柔軟性が出てくる」、「雇用の安定性こそが労働組織の柔軟性の基盤となる」とこの点を明言している。もっとも、ＯＥＣＤも1999年の「雇用見通し」で、必ずしも雇用保障の厳格さが労働市場の成績に直結していないと述べ、また柔軟な労働組織の労働市場への含意に触れるなど、逆にＥＵの立場に近寄ってきた面もあるように見える。
こういう流れの中においてみれば、日本の長期雇用慣行をモラル・ハザードだと批判して、その代わりにもっと解雇を容易にして、あとは失業給付で面倒を見ればよいといった議論が横行する姿は、まことに奇妙なものに見える。いつでも任意に首を切られる労働者は、柔軟性など発揮しようとしないであろう。自分の職務にしがみついている方が、いざ解雇されたときには得である。労働市場の柔軟性ばかりを追い求めれば、労働組織はますます硬直化していくのは見やすい道理なのだが、それが正しい姿だと思いこんでいる者には見えなくなってしまうのであろう。まことに逆説的なことには、こういう政策を唱道することによって、彼らはヨーロッパがまさにそこから何とか抜け出そうとしている伝統的で硬直的なシステムに、頭から突っ込んでいこうとしている。
(ﾛ) 労働法制の現代化
このような労働組織原理の抜本的見直しは、これまでの労働法や労使関係のあり方に対しても大きな変化を要請する。とりわけ、これまで労働者保護を第一に考えて作り出されてきた労働法制については、むしろ企業内部での労働者の経営への参加を強化する方向に大きく舵が切られてきている。
このテーマは、とかく企業のリストラ規制という文脈で捉えられがちであるが、単にリストラに対抗するためのＥＵ労働法制が強化されてきたとだけ捉えると、大きな流れを捉えそこなうことになる。その背後にある考え方の変化をきちんと把握する必要がある。
それは、労働者を使用者の命令にただ従うだけの存在と捉え、企業の一方的なリストラの被害者として法規制によって保護されるべき存在と見なす考え方から、企業の一員としてその意思決定に関与し、参加する存在と捉え、使用者とともに「変化をマネージ」していくべき存在と見なす考え方への転換である。そこにあるのは、絶え間ない技術革新やグローバリゼーションに対して、企業も労働者も変わっていかなければならないという基本的な現状認識である。労働者がかわいそうだからといって変化をくい止めるような後ろ向きのリストラ規制をやってみても仕方がない。そうではなく、どうやって変化に対応していくか、どのようにリストラを行っていくかを、まさに労使の共同責任で決定していくべきだというのが、９０年代に少しずつ浸透していったＥＵの新たな労働法思想である。
この考え方が明確に提示されたのは、１９９７年５月に発表されたダヴィニオン報告書である。その中で、「労働者参加の持つ意味についても理解が深まってきた。経済のグローバル化の中で欧州企業が競争力を維持していくためには、技能を持ち、移動可能で、会社にコミットし、責任感があり、技術革新に対応でき、競争力と品質の向上という目標にアイデンティファイできるような労働者が必要であり、これは使用者の命令にただ従うだけの労働者には期待できない。労働者は会社のあらゆる意思決定に密接かつ恒久的に関与しなければならない。この観点からは、労働者関与の法的形式は二次的なものに過ぎない。」と言っている。
さらに、１９９８年１１月に発表されたその名も「マネージング・チェンジ」（変化をマネージする）という題の報告書は、「トップレベルの企業は労働者の間に良い労使対話（ソーシャル・ダイアローグ）を有している。意欲のある人々こそが市場での成功の枢要の構成要素だからだ。定期的で、透明で、包括的な労使対話が信頼を創り出す。」と述べ、「企業内の労使対話の発展には労働者代表への情報提供と協議が前提になる。この協議は技術や労働組織のリストラや革新プロセスの社会的な影響だけではなく、産業政策や雇用政策の一般的な指針をもカバーすべきである。」と強調している。これも、リストラを「マネージング・チェンジ」と言い換え、労働者が積極的に関与していくべき前向きのプロセスとして捉え返しているところが、これまでの古典的な労働者像を大きく踏み越え、新たな労使関係のパラダイムを切り開こうとするものだと言える。
ヨーロッパにとっては目新しいこの考え方は、しかしながら日本の企業と労働者にとってはなんら目新しいものではない。むしろ、戦後高度成長期に築き上げられ、石油ショックなどの試練の中で実践されてきた思想であると言える。一部の官公労を除き、日本の民間労働組合運動はまさに経営者とともに「マネージング・チェンジ」することによって、急速な技術革新や生産性の向上を実現してきたと言ってよいであろう。
このような考え方の基づいて、２００２年３月１１日には、「欧州共同体における情報提供及び協議を受ける労働者の権利を改善するための一般的な枠組みを定める欧州議会及び理事会の指令」が正式に採択された。通常「一般労使協議指令」と呼ばれるが、５０人以上規模の企業か、または２０人以上の事業所に対して、 企業から労働者代表に、企業の経済状況、雇用状況と先制的な雇用措置、それに雇用に大きな影響を与える決定について、情報提供及び協議をすべきであると規定する。協議の仕方については、使用者からの情報と労働者代表の意見をもとに協議すべきこと、労働者代表と使用者が会合して、労働者代表のどのような意見に対しても使用から理由を付けた回答がなされるべきこと、そして、使用者の権限内である限り、「合意に達する目的をもって」協議すべきことが規定されている。
さらに、２００１年１０月に採択された欧州会社法規則と労働者関与指令は、経営役員への労働者参加を選択肢として含む欧州会社という新たな枠組みを設けた。労働者参加までいくかどうかは労使交渉で決められる話ではあるが、ドイツや北欧など既に労働者参加が導入されている国が関わる欧州会社ではほとんど労働者参加付きとなり、そういう形で、ゲルマン型のコーポレートガバナンスがＥＵ全体にじわじわと広がっていく可能性が高いのではないかと思われる。
日本では、法制的に労働者代表への情報提供や協議を義務づけることはなく、あくまでも労使の自発的な協議によって「マネージング・チェンジ」が進められてきた。これにはこれで、法律で硬直的にならず、柔軟に協議ができるというメリットもあったと思われるが、近年、新自由主義思想が広まる中で、これまでの労使協調路線から離れようとする傾向も見られる。もちろん、現実の多くの経営者は浅薄なエコノミストのように軽々しくはないが、特に労働組合側で生産性運動を担ってきた人々からは、今後の労使関係を危惧する声も聞かれる。
ヨーロッパがまさに日本が戦後築き上げてきたモデルに接近しようとしているこの時に、一部の経済学者や評論家による日本型労使関係システム批判ばかりがマスコミを支配し、一部の経済官僚までもがそれに乗る傾向が見られるのは、まことに皮肉な事態というべきであろう。日本はむしろ、これまで実態として作り上げてきた企業内部における労使協議のシステムを明確に法制化し、労使協力による企業運営という考え方を法律上鮮明にすべきであろう。その際、戦後占領下で制定され、ほとんど改正されていない労働組合法制についても、特に少数組合の問題点なども含めて、統一的な観点から抜本的な見直しを考えていくべきであると思われる。
(ﾊ) 雇用・就業形態の多様化
もう一つの柔軟性と安定性の組み合わせは、雇用・就業形態の多様化である。一般に非典型雇用と呼ばれるパートタイム、有期雇用、派遣労働に加えて、最近ではテレワーク、さらに「経済的従属労働」という名で呼ばれる自営就業形態まで含め、これまでの正規雇用には当てはまらない様々な雇用・就業形態が拡大していくことも、ここではアダプタビリティの一環として位置づけられている。
日本のコンテクストではこれらはまさに安定性なき柔軟性であり、ネオ・リベラリズムの目指す自由な労働市場への道という風に捉えられるのではなかろうか。ＥＵでも以前はそのような考え方が支配的であった。８０年代から９０年代初頭にかけて非典型労働者関係の指令案が提案され論議されていたころは、こういった雇用形態はあまり望ましいものではないから制限しようというソーシャル派と労働市場への規制を嫌うリベラル派の対立図式の中でもみくちゃにされていた。新たな発想で立法化が進んでいくのは９０年代後半に入ってからである。
９５年に欧州委員会が労使団体への協議を開始してから、労使交渉によりパートタイム労働協約、有期雇用労働協約が締結され、指令化されていった。その基本的思想は労働市場において非典型労働者に非差別原則と均等待遇を導入し、これによりその労働条件と生活水準を改善し、その不安定感と疎外感を減少させることにある。今年に入ってから、派遣労働者についても、同様の発想で、派遣先の常用労働者との均等待遇を規定する指令案が提案されており、またＥＵレベルの労使団体の間では、テレワーカーについて、事業所構内で働く労働者との均等待遇を規定する協約が締結された。
このうち、派遣労働指令案について興味深いのは、派遣労働者への均等待遇を実施するのと引き替えに、これまで各国レベルで課されてきた労働者派遣事業への様々な禁止・制限措置を見直すことが求められている点である。旧来の社会民主主義的発想では、こうした非典型労働形態は望ましいものではないので、できるだけ制限し、できれば禁止しようとする傾向にあった。しかしながら、雇用創出という観点からすれば、まず有期雇用や派遣形態で就労し、技能を身につけていくにつれて、常用労働に移っていくというパターンも有効である。全て正規労働者でなければいけないというのでは、かえって雇用機会を喪失することにもなりかねない。
その意味で、近年のＥＵの非典型労働政策は、雇用・就業形態の多様化を積極的に評価し、制約をなくしていこうという面では新自由主義路線と共通する面がある。しかし、非典型労働者についても常用労働者と均等待遇を確保し、一人前の労働者として職場の中に統合していこうとする強い指向性を示している点において、明確に新自由主義路線とは距離を置いている。一方から見れば規制緩和であるが、他方から見ればむしろ規制強化である。これを組み合わせた規制の組み替え（リレギュレーション）こそが、ＥＵ労働政策のコアとしてもっとも学ぶべきところであろう。
日本でも、総合規制改革会議等から、労働者派遣事業のさらなる規制緩和（製造業や医療業務への拡大、派遣期間の延長等）、有期雇用契約期間の延長などが要求され、現在厚生労働省で検討されている。労働組合側はこういった規制緩和に対して反対の姿勢を崩していないが、問題はむしろ、好ましくない働き方の範囲をできるだけ狭めておこうという発想にあるのではなかろうか。一方で、ワークシェアリングの議論との関連で、労働組合側はパートタイム労働者の均等待遇を要求し始めているが、それは非典型労働全般に渉って論じられるべきことであろう。どんな働き方を選択しても、不合理に差別的な扱いを受けることがないようにすることが、本来求められるべきことのはずで、そうであれば特定の雇用・就業形態をいたずらに制限する必要もないのである。逆に、ひたすら規制改革のみを主張する人々には、均等待遇の保障といった問題意識は見られず、企業にチープ・レーバーを提供することしか視野にないようであり、このままでは建設的な方向に進むことは期待できない。
(6) 機会均等
ＥＵの雇用戦略には第４の柱として男女機会均等政策が掲げられている。雇用戦略に機会均等が一本の柱として立てられているというところに、ＥＵのこの問題に対する姿勢が窺える。
ＥＵの労働社会政策における機会均等の位置づけは、上で見た社会政策グリーンペーパー等で示されている、万人が雇用就業を通じてフルメンバーとして社会に参加できるような社会という課題からもたらされる。労働市場や雇用における均等待遇が保障されないならば、仕事を通じた社会参加といっても周辺的な存在に押しやられてしまう。仕事というものを、所得を提供するだけのものではなく、個人の達成、社会との繋がり、生活の基礎として位置付け、個人が社会にいるべき場所を見出すためのものと考える新たなＥＵの労働思想からすれば、その仕事は少なくとも働く意味の感じられるものでなければならないだろう。その最大の要素は、差別なく均等に扱われるという点にある。
(ｲ) 男女均等の主流化
前述したように、ＥＵの数値目標としては、女性の就業率を６０％にまで引き上げることとされているが、単に女性の雇用が増えればいいというのではなく、どの分野、職業でも男女がバランスのとれた参加が実現することが目指されている。７０年代以来累次の男女均等立法を積み重ね、日本に比べれば遙かに同一価値労働同一賃金が実現しているとはいいながら、男性は高賃金職種に、女性は低賃金職種に固まっていては、社会全体の機会均等が実現しているとは言えないという考え方である。従ってこれの解消（ジョブ・デセグレゲーション）が最大の課題であり、そのためにポジティブ・アクションの採用もためらわない。
日本でも１９９７年にようやく男女均等待遇が明確に法制化されたが、なおいくつかの課題が残されている。一つは、外見上は中立的な規定であっても、一方の性に不利益を与えるようなもの、いわゆる間接差別の問題で、ＥＵでは欧州司法裁判所の判例で差別とされ、９７年の指令で明文化された。また、差別があったかどうかの挙証責任を、女性の側ではなく、企業の側に負わせるという、いわゆる挙証責任の転換も９７年の指令で確立している。この点では、ヨーロッパは日本に近づくどころか、ますます引き離しており、引き続き本格的な取り組みが必要であろう。
(ﾛ) 職業と家庭生活の両立
男女均等という理想の追求という点では、ヨーロッパはアメリカ社会と軌を一にしているが、それに関連する課題である職業と家庭生活の両立という問題になると、その政策姿勢は全く対照的となる。アメリカ社会は形式的な機会の平等こそが全てであり、女性が現実社会の中で家事、育児、看護などの家庭責任を負っていることを考慮に入れようとはしない。実際には、優秀なエリート女性がこれらのサービスを市場で購入するという形で、事実上の両立が果たされているということであろう。
それに対して、ヨーロッパ社会は、普通の労働者が自ら家事、育児、看護などをこなしながら、職業生活を送っていけるような社会のあり方を実現しようという方向に進んできた。そのために、育児や看護を理由とする休暇を権利として男女労働者に保障するとともに、安価で品質の高い育児・看護サービスを確保することが目指されている。
とはいえ、ヨーロッパの中でも、家庭責任の男女の均等なシェアリングという理想がある程度進んでいるのは北欧諸国など一部に限られ、大陸諸国はいわゆる「男性稼ぎ手」モデルが強固であるし、イギリスは長時間労働のため父親が家庭責任を果たすのが困難になっているといわれている。しかし近年配偶者の産休に合わせて父親も休暇を取るいわゆる父親休暇の立法化など変化も見られ、今年成立した男女均等指令の改正指令では、父親休暇を取った男性労働者の保護も規定されている。
このあたりは、日本でも少子化対策という観点からさらなる政策の強化が求められているところであり、同じ時期に同じ土俵で同じ課題に取り組んでいるということができよう。
(ﾊ) あらゆる差別との戦い
ＥＵの雇用指針では、労働市場、教育、訓練におけるあらゆる形態の差別と戦うことが唱われている。あらゆる形態の差別とは、第１には、男女だけではなく、という点である。アムステルダム条約で導入された人権非差別条項に基づき、２０００年には人種・民族均等指令と一般雇用均等指令が成立した。これらによってＥＵの機会均等法制は男女だけでなく、人種・民族、宗教・信条、障碍、年齢、性的志向といった広範な分野に拡大された。これらのうち、日本にとって特にインパクトのあるのは年齢や障碍を理由とした雇用差別が原則として禁止されるに至ったことであり、労働における個人の市民的権利というものを正面から受け止め、新たな社会モデルを構想していくことが求められていこう。
第２は、雇用だけではなく、という点である。上の人種・民族均等指令は既に雇用労働分野だけでなく、教育、文化、財・サービスといった広範な領域に対象を拡大しており、欧州委はさらに近々雇用以外における男女均等指令案を提案する意向を明らかにしている。こうなればもはや労働政策の枠を超え、人権政策そのものとなってくるが、この方向性が始めの方で述べたＥＵ社会政策思想の哲学的転換と響き合っていることに、慧眼な読者は気が付いているであろう。仕事を通じた万人の社会的統合を連帯のシンボルとして掲げ、差別の撤廃を通じて社会的権利と市民的権利を一体化していくという大いなる実験が現在ＥＵの舞台で始まったところなのである。
４ 社会保障戦略
(1) 社会的排除との戦い
これは雇用戦略と並ぶＥＵ社会政策の第２の大戦略である。雇用戦略が１９９７年に始まったのに対して、こちらは２０００年に開始されたばかりである。雇用戦略におけるフル就業という目標が、社会的統合戦略における社会的統合という目標とオーバーラップしていることは既に述べたとおりであるが、こちらの戦略の内容を少し紹介しておこう。これは特に日本において、社会的排除という問題視角が政策当局に欠如しているかに見受けられることからも特に重要であると思われる。
社会的排除という問題意識が対象とする領域は貧困という問題意識のそれと重なるところが大きい。違うのは問題を社会の上層と下層の不均等にあると捉えるのではなく、社会の中に居場所のある者(those who have a place in society)と社会からのけ者にされてしまった者(those who are excluded)との間にあると捉えるところにある。単に所得が不十分だということではなく、職業生活を中心として住宅、教育、医療、サービスといった多くの分野での社会の分断という危険をはらみ、排除された者の怨恨は暴力や麻薬、ひいては人種差別主義や政治的過激派の温床ともなる。それゆえ社会政策の目的はもはや所得維持にとどまらず、人々が社会の中にいるべき場所を見つけることを助けるというもっと野心的な目的を追求することになる。
この問題がＥＵレベルで取り上げられるようになる転機もリスボン欧州理事会であった。直前に出された欧州委員会の「インクルーシブな欧州の建設」を踏まえて、貧困と社会的排除の根絶に向けて目標を設定するように求めている。そして、ニース欧州理事会では欧州雇用戦略と並んで欧州社会的統合戦略を樹立し、「貧困と社会的排除と戦う諸目的」を承認するとともに、加盟国に国別行動計画を提出するよう求めた。
「貧困と社会的排除と戦う諸目的」は、雇用戦略における雇用指針に相当するもので、こちらも４つの柱からなっている。第１は雇用への参加と万人の資源、権利、財及びサービスへのアクセスを容易にすること、第２は社会的排除のリスクを予防すること、第３は最も弱い立場の人を支援すること、第４はあらゆる関係者を動員すること、である。
２００１年６月に提出された国別行動計画を踏まえて、欧州委員会は１０月に社会的統合に関する合同報告を公表し、１２月のラーケン欧州理事会で社会的統合指標とともに正式に承認された。社会的排除との戦いはいまやＥＵの社会政策の中核的地位を占めるに至っており、問題意識すらない日本との懸隔は拡大する一方であるように見える。
日本でいえば、これは生活保護制度の抜本的見直しという政策課題に連なるであろう。特に最近のホームレスの激増という事態に対しては、政府のイニシアティブではなく、議員立法としてホームレス法が制定されたが、これはホームレスという極端な形で現れた人々だけに限定される問題ではない。失業や倒産によって収入の道を絶たれた人々に対する最後のセーフティネットであるべき生活保護が、労働可能であるという理由で支給を拒否されている一方で、健康な体を持ちながら生活保護を受給し続けている人々もいるという事態は、いつまでも許されるものではないであろう。前述したイギリスの例に見られるように、労働可能であれば雇用保険受給者であろうが生活保護受給者であろうが無用の区別をすることなく、雇用を通じた社会への参加への道をある程度強制的にでも提供していくべきであろうし、そのことを前提にして、様々な理由で苦境にある人々を広く受け入れるような仕組みに組み替えていく必要があると思われる。
(2) 持続可能な年金制度
欧州雇用戦略、社会的統合戦略に続く第３の戦略として年金戦略が登場したのは２０００年から２００１年にかけてで、先日ようやく第１回目の各国の行動計画が提出されたところで、まだ政策サイクルが十分に回転し始めたとは言えない状況にある。
以下では、様々な政策文書に示されたＥＵの年金戦略の最も重要なポイントを簡単に述べたい。先ず何より初めに強調されるべきことは、年金制度の持続可能性は財政的観点からのみ判断されてはならず、社会的持続可能性を確保することこそが重要なのだということである。従って年金を持続可能にする戦略は年金計算のパラメーターの調整にとどまってはならない。問題の根源に取り組まなければならない。では問題の根源とは何か。
年金の将来を人口学的従属人口比率(demographic dependency ratio)（老齢人口（６５歳〜）／生産年齢人口（１５歳〜６４歳））で考えれば、１９６０年には１６％だったものが２０００年には２４％となり、そして２０５０年には５３％に達するのであるからまことにやっかいである。これを出生率の急上昇で押し止めようとしても、彼らが労働市場に登場して効果を発揮し始めるのは２０年後である。移民で補うというのはすぐに効果を発揮するだろうが、それがポジティブである保証はない。むしろ（今までの経緯が示すように）失業者として滞留し、社会的排除の対象となり、かえって社会の負担となる可能性が高い。
しかしながら、年金制度の持続可能性は人口学的従属人口比率に掛かっているのではない。経済的従属人口比率(economic dependency ratio)に掛かっているのである。人口学的には生産年齢人口であっても働いていなければ経済的には生産人口ではない。人口学的には老齢人口であっても働いていれば経済的には立派に生産人口なのである。
現在の就業率をそのまま未来に延長したのでは年金は持続できない。年金を持続するためには就業率を引き上げなければならない。この極めて単純な原理が、ＥＵ年金政策の中核である。いやほとんど全てとすら言ってもよい。なぜなら、就業率の引き上げ以外は「追加的なアプローチ」として無造作に一括されているのであるから。
この戦略を「長寿化を年金受給期間と活動的雇用期間との間でシェアしようという考え方」という大変魅力的な表現をしている。日本においても、年金問題を世代間のゼロサムゲームの論議に縮減することなく、その本質である就業率の議論に持っていけるかどうかがポイントとなろう。一つの考え方として、年金支給開始年齢を「生まれてから何年」という数字だけでなく、「死ぬまで何年」という数字と合わせて議論することが、検討されてもよいのではなかろうか。
ちなみに、最近流行の新自由主義経済学は、賦課方式では人口の高齢化に対応できないから、積立方式に変える必要があるといった議論を展開するが、そもそも、いかなる方式をとろうが、現役世代から引退世代に資源を移転しなければならないことに変わりはないのである。積立方式といえども積み立てられるのは債券証書に過ぎない。お金は置いておけば勝手に増えていくというのは利子産み資本の幻想である。将来の現役世代が生産活動で産み出した付加価値の一部を引退世代に移転する際に、どういう理屈を付けるかというだけの違いに過ぎないのである。国民経済全体で見れば、将来の現役世代が産み出す以上のものを引退世代が受け取ることはない。賦課方式で払えないならば、積立方式でも払えるはずはない。
さて、このシナリオを実現するには課題は多い。まずは年金制度自体が早期退職のインセンティブを与えている例が結構ある。年金を持続可能にするための雇用政策の足を年金自身が引っ張っているのではお話にならない。それから高齢者が労働市場から出ていきたくなるような様々な障害を解消しなければならない。また、高齢労働者にとっては労働負荷や安全衛生も重要であり、配慮が必要である。さらに、高齢期にパートタイムで働きながら部分年金を受け取るという柔軟な引退方式も考える必要がある。
就業率引き上げのもう一つの戦力は女性である。しかし、女性の就業率を引き上げるためには仕事と家庭生活の両立を可能にする必要がある。育児や介護など家庭責任に対して支援がなければ女性は労働市場にとどまれない。結果として、さらに少子化が進み、長期的に高齢化を増幅し、年金財政をさらに追い込むことになる。このあたりは日本でも口が酸っぱくなるほど言われていることではあるが、なかなか進展が見られないところでもある。
５ 結論
以上述べてきたように、ヨーロッパ社会はいま、これまでの保護と福祉に彩られた社会から、仕事を中心に据えた社会に向けて大きく舵を切ろうとしている。しかしながら、それは単なる否定ではない。根っこにある哲学をしっかりと維持しつつ、その現れ方については抜本的な改革をしようとしているのである。
変わらないものは連帯の理念である。社会というものを単に個人が競い合うゲームの場としてのみ捉えるのではなく、協同の精神に基づいて成員が協力し合うべき共同社会と捉える視点はあくまでも貫かれている。しかしながら、その連帯のあり方については抜本的な改革をしようとしている。資源の配分に基づく連帯から、機会の配分に基づく連帯へ、消極的連帯から積極的連帯へ、一言でいえば、福祉から仕事へ、連帯のあり方を大きく変えようとしているのである。
歴史を振り返ってみれば、産業革命以前の農村共同体では、社会の生産機能と福祉の機能は家族や村落に結合されていた。産業革命はこれを分断した。生産の場は福祉の機能を失い、福祉の機能は慈善団体、宗教団体、労働組合などを経て、やがて国家に集約されるに至った。資本主義を補完する福祉国家の成立である。しかしながら、これまでの福祉国家とは、富の創造に従事する活動的な人々の手によって産み出された所得を、税制と社会保険料という形で国家が吸収し、これを非活動的な人々に移転するというしくみであった。活動的な人々が減る一方で、非活動的な人々が増大していくならば、福祉国家はそれ自体一個の病理に転化する。その果てには少数の働く人々が数多くの働かない人々を負担するという二重社会が待っている。このシナリオにはストップをかけなければならない。
しかしながら、ヨーロッパ社会はあくまでも連帯の理念を堅持しようとする。連帯を解消し、全てを市場に委ねることで事態の解決を図るというアングロ・サクソン流の処方箋はきっぱりと拒否する。新たな連帯の処方箋は、いってみれば、生産の場に福祉の機能を再統合しようとするものと言えるであろう。社会のいかなる成員も、生産の場に何らかの形で参加することを通じて、成員たるにふさわしい公正な所得を獲得できるような社会を目指すことによって、二重社会という福祉国家の病理を解消し、公平で活力のある社会を実現しようとするものである。
ヨーロッパ社会は、この方向に今日の社会問題を解決する連立多元方程式の解を見出している。構造的失業を解消し、就業率を高めるというマクロ雇用政策の解、自営業や協同組合により草の根の働く場を作り出す産業政策の解、労使共同で企業経営していくというミクロ経営政策の解、いかなる差別もなく、万人が均等に社会に参加できるという人権政策の解、社会からドロップアウトした人々を仕事を通じて社会に再統合するマクロ社会政策の解、人口の長寿化を憂うる必要のない持続可能な年金という解、これら全ての解は、仕事を中心に据えた連帯という一個の解が各平面に投影されたものであるといえよう。
それは、（もとより全面的にではないにしても）ある面ではこれまでの日本社会が無意識のうちに形成してきた社会のあり方に近い面がある。今、日本社会が真に「アングロ・アメリカン・モデルでもヨーロピアン・モデルでもない、日本独自の第３の道」を構築しようとするのであれば、まさにそういうヨーロッパが学ぼうとしている日本社会のあり方をしっかりと踏まえた上で、何が足りなかったのかをじっくり考える必要があろう。おそらく日本社会の欠落は、機会均等の精神と社会的排除への無関心にあるのではなかろうか。インサイダーにのみ仕事を通じた参加と公平な所得を確保していても、そこからこぼれ落ちるアウトサイダーが増大していけば、社会全体の不均衡は拡大する。人権感覚に裏打ちされたマクロ社会政策の観点こそが、今日の日本にもっとも求められているものであろう。