『Int'lecowk−国際経済労働研究』２０１３年４月号

「EU及びEU諸国の従業員代表制」　　　　　　　　　　　　　　　 　　　濱口桂一郎

　

１　EUレベルにおける従業員代表制

　

　本稿においては、現在のEU及びEU諸国における従業員代表制のあり方を概観するが、まずEU加盟国にとって最低基準となるEU法における従業員代表制の概要を見ておこう。

　EUでは1970年代から繰り返し、従業員代表制、事業所委員会制、従業員参加制の立法化をを試みてきたが、加盟各国の労使関係法制の相違や、とりわけ1980年代から90年代にかけては社会労働立法に敵対的であったイギリス保守党政権の抵抗のため、ほとんど進展しなかった。しかし、紆余曲折の末1994年にいわゆる欧州事業所委員会指令が成立し、EU全域で従業員1000人以上の大企業(グループ)に対し、欧州事業所委員会を設置して従業員代表への情報提供と協議を義務づけた。

　その後、純国内の50人以上規模企業又は20人以上規模事業所にも情報提供・協議を義務づける一般労使協議指令が2002年に成立し、これが現時点でのEU加盟国に求められる最低基準となっている。ドイツ、フランスを始めとする多くの大陸ヨーロッパ諸国にとっては既にこの基準はクリアしていたので、同指令の成立によって直接法改正等を行う必要はなかったが、イギリスはかなり大幅な従業員代表立法を余儀なくされた。

　同指令が情報提供・協議を求めている事項は、�@企業又は事業所の活動及び経営状況の最近の及び今後の進展、�A企業又は事業所内部の雇用の状況、構造及び今後の進展、特に雇用が脅かされる際に想定される先制的な措置、�B労働編成や雇用契約関係に大きな変化をもたらすような決定、であり、従業員代表が十分な検討を行い、必要なら協議の準備をできるように適切なときに、適切な方法で、適切な情報が提供されなければならず、従業員代表が表明したどんな意見にもきちんと理由をつけた応答がなされ、そして何より重要な一節であるが「使用者の権限の範囲内の決定に関しては合意に達する目的をもって」協議が行われなければならない。

　なお、1970年代に制定された集団整理解雇指令と企業譲渡指令は、それぞれ一定規模以上の集団整理解雇を行う場合と合併、分割、営業譲渡など企業組織変動の場合について、やはり「合意に達する目的をもって」従業員代表に情報提供・協議をしなければならない。もっとも、「合意に達する目的をもって」協議する義務は、いわば誠実協議義務であって、合意に達する義務ではない。EU指令は共同決定を求めてはいない。

　EUでこのような立法が求められる背景を簡単に説明しておく。EU市場統合の進展やその拡大とともに、中国やインドなどの勃興による経済のグローバル化はEU企業に大幅なリストラクチュアリングを余儀なくしている。EUが世界経済に生き残っていくためにはEU企業が競争力を維持しなければならず、そのために「変化」は不可欠である、というのがEU当局の基本的な考え方である。2002年1月に労使に提示された「変化を予測し管理する−企業リストラクチュアリングの社会的側面へのダイナミックなアプローチ」は、リストラクチュアリングによる生産性の向上と新技術の導入は、たとえそれが社会的な痛みを伴うとしても進めなければならず、無視したり反対したりすれば済むものではないが、問題はそれによって痛みを被る側−従業員の側が経営側とともにリストラクチュアリングに取り組み、従業員の利益に配慮した形で進めていくことだと強調している。そのためには、企業や事業所レベルの従業員代表と完全に情報を共有し、協議を尽くすことによって従業員の側に納得が生まれる。経営側の一方的決定は従業員側の反発を招き、かえって事態を悪化させる危険性もある。

　ここで問題となるのが、EU諸国では労働組合が産業別レベルで組織されることが多く、企業・事業所レベルの労使協議システムとずれが存在することだ。企業・事業所レベルで「変化を管理する」ことは、産業別レベルで賃金や労働時間について交渉するのとは全く異なる。企業の存続のために従業員側が受け入れざるを得ない不利益をどこまで最小限に食い止め、結果として労使双方にメリットのある結論に導くかという、日本の企業別組合にとっては最も重要な課題を担う主体−従業員代表を、意識的に作り上げていかなければならないのである。

　もっともEUでは、それゆえに労働組合という自発的結社とは別に、従業員代表制を法令で定め、企業からの情報提供や協議を義務づけるという仕組みが発達してきたということもできる。日本では、労働組合が企業別に組織されていることから、企業別組合が「変化を管理する」ことに全力を傾けてきた。その努力自体はEU諸国にとってむしろ見習うべきところも大きい。しかしながら、組合組織率が2割を切るに至った今日、現在の企業別組合に依存しすぎたシステムは、そこからこぼれ落ちた労働者を剥き出しの市場原理に曝すことになりかねない。EU諸国の従業員代表制の在り方を検討する必要性はそこにあろう。

　

２　EU諸国における従業員代表制の現状

　

　2002年の一般労使協議指令に基づき、EU加盟国すべてにおいて何らかの従業員代表制が設けられている。しかしながら、同指令は極めて大まかな枠組みを示すにとどまっており、各国で現実に施行されている従業員代表制はその労使関係の歴史と伝統を反映して実にさまざまである。ここではまず、EU諸国における従業員代表制がいかに多様性に富んでいるかを見ていこう。資料として用いるのは欧州委員会の『欧州の労使関係2006』を基本とし、これに欧州委員会の外郭団体である欧州生活労働条件改善財団の『事業所委員会−職場の代表と参加構造』と、欧州労研の『EU及び新規加盟国の従業員代表制度』を参考にしながら、その現状を見ていく。

　表1は、『欧州の労使関係2006』からとったものだが、これを見ただけで各国の従業員代表制がいかに多様であるかが分かるであろう。�@労働組合と事業所委員会のデュアル・チャンネル・システムをとっているか、それとも労働組合のみのシングル・チャンネル・システムをとっているか、�A労使双方から構成される労使委員会制度か、それとも労働者側のみで構成される従業員代表委員会制度か、�B国の制定法に根拠を有する制度か、それとも労働協約に基づく制度か、�C設立が義務づけられる最低従業員数は何人か、�D団体交渉の権利はあるか、ある場合労働組合との関係はどうか、等の基準で分けると次のようになる。

　

表１　ＥＵ諸国の従業員代表制

　従業員代表制の在り方として最も重要な点は労働組合との関係である。つまり、全従業員によって選出された従業員代表機関なのか、それとも労働組合やその企業内における組合役員によって指名・選出された者なのか、という点である。これを大きく分ければ、このいずれかのみが存在しうるシングル・チャンネル・システムと、その双方が併存するデュアル・チャンネル・システムになる。シングル・チャンネルは、さらに労働組合のみが従業員代表となるもの、労働組合又は非組合従業員代表が存在しうるもの、労働組合が原則だが組合がなければ非組合従業員代表がありうるものに分けられる。また、デュアル・チャンネルは、さらに労働組合が支配的なもの、事業所委員会が労働組合を補完するもの、そして事業所委員会が優越的なものに分けられる。

　以下、それぞれの類型について説明する。

　

(ｲ)　労働組合のシングル・チャンネル

　これに相当するのは、スウェーデン、アイルランド、キプロス、ポーランドの4カ国であるが、もっとも典型的なのはスウェーデンである。スウェーデンには、労働組合以外に従業員代表制度は一切存在しない。EU指令に定める情報提供や協議を受ける権利や、それを超える共同決定の権利なども、すべて労働組合代表(förtroendeman)の権利として規定されている。

　

(ﾛ)　労働組合又は非組合のシングル・チャンネル

　これに相当するのは、イギリス、エストニア、ラトビアの3カ国である。これら諸国では、労働組合代表とともに、非組合従業員代表の選出の規定を有している。イギリスの2005年被用者情報提供・協議規則が典型的であるが、エストニア、ラトビアでも、労働組合とは別に非組合従業員信託制度が存在しうるようである。

　

(ﾊ)　労働組合を原則とするシングル・チャンネル

　これに相当するのはフィンランド、リトアニア、チェコ、マルタの4カ国である。フィンランドの企業内協調法は、従業員代表に情報提供、協議及び協調的交渉の権利を認めているが、これは多くの場合職場組合代表(Luottamusmies)であるが、従業員の選出による従業員代表(Yhteistoiminta)でもよいとされている。この種の非組合従業員代表は、フランス（職員代表）、スロベニア（従業員信託受託者）およびオランダ（職員代表）でも小規模事業所について存在している。

　一方、チェコとリトアニアでは、組合が存在しない間は事業所委員会がシングル・チャンネルとして活動するが、企業内に労働組合が設立されれば解散しなければならない。つまり、事業所委員会はシングル・チャンネルたる労働組合を補完する二次的なチャンネルということになる。ポーランドはこのシステムを導入しようとしている。マルタでも、認証された組合がない場合には従業員代表が情報提供・協議の権利を行使するとされている。

　

(ﾆ)　労働組合が支配するデュアル・チャンネル

　労働組合が独占又は支配するデュアル・チャンネル・システムは、ベルギーの企業審議会(Ondernemingsraad/Conseil d'Entreprise)、デンマークの協調委員会(Samarbejdsudvalg)、イタリアの事業所組合代表/統一組合代表(Rappresentanze Sindacali Aziendali, Rappresentanze Sindacali Unitarie)、ルクセンブルクの職員代表/合同企業委員会(Délégation du Personnel, Comités Mixtes d'Entreprise)、スロバキアの従業員審議会に見られる。

　

(ﾎ)　事業所委員会が労働組合を補完するデュアル・チャンネル

　労働組合代表を補完する機関として事業所委員会が存在するのは、フランスの企業委員会(Comités d'Entreprise)、スペインの企業委員会(Comité de Empresa)、ポルトガル、ギリシア(Symvoúlia Ergazoménon)である。

　

(ﾍ)　事業所委員会が優越的なデュアル・チャンネル

　事業所委員会が職場の労働者の唯一の法定機関であり、組合代表は職場レベルでは二次的な役割しか有しないのは、ドイツの事業所委員会(Betriebsrat)、オーストリアの事業所委員会(Betriebsrat)、オランダの企業審議会(Ondernemingsraad)である。ハンガリーの事業所委員会(Üzemi Tanács)、スロベニアの従業員評議会(Svet delavcev)も、労働組合より重要な役割を果たす。

　

　なお、従業員代表制の構成については、大部分の諸国が労働者側のみの一者構成システムを採用しており、労使合同委員会という二者構成を採用しているのは、フランスの企業委員会、ベルギーの企業審議会、ルクセンブルクの合同企業委員会、デンマークの協調委員会の4カ国に限られる。

　

3　多国籍企業協約に向けた試み

　

　本稿の最後に、現在EU当局が広く一般に向けた協議を行っている多国籍企業協約について簡単に触れておこう。

　2000年代に入ってから、欧州レベルで活動する多国籍企業において国境を越えた労働協約を締結する事例が増えてきた。欧州委員会は2008年7月の文書『国際統合進展の中の多国籍企業協約の役割』(SEC(2008)2155)においてこの問題を取りあげ、政労使からなる専門家グループによる検討を行う意向を示した。この報告書は2012年1月に公表され、現状を詳細に分析するとともに、法制面その他のいくつかの問題点を指摘した。

　EUの欧州事業所委員会指令は、単に欧州レベルでの情報提供と協議を義務づけているに過ぎない。その協議の結果欧州レベルで合意(agreement)がなされ、文書化された場合に、それがいかなる法制度の下でいかなる法的効果を持つのか持たないのか、といったことについては、EU法は一切語らないのである。そもそも企業協約を含め、団体交渉や労働協約に関わる法制は各国の歴史と伝統によって極めて多様であり、EUレベルでそれを調整するような仕組みも存在しない。とりわけ、多国籍企業協約をめぐって紛争が生じたときに、いかなる法制度によっていかなる処理がされるのかされないのかまったく不明なままである。たまたま締結式が行われた国の国内法によって処理されるのか。国際私法によって処理されるのか。いかなる法制度によっても対応されないのか。それともEU法で何らかの対応がされるべきなのか。

　2012年4月、欧州委員会は雇用政策全般にわたる文書『ジョブリッチな回復に向けて』(COM(2012)173)において、「労使対話の強化」という項目の中で、「･･･ますます多くの企業において、これは多国籍企業協約という形をとり、それを通じて危機によって生じた課題に対する欧州レベルの合意された対応がなされ、変化をマネージするメカニズムが構築されている。多国籍企業協約は既に1000万人の従業員をカバーしており、その役割はより認識され、支援されるべきである。」と述べた。

　そして2012年9月、欧州委員会は『多国籍企業協約：労使対話の潜在力を実現する』(SWD(2012)264)という文書により、労使団体に限らず広く一般に向けて意見を募る協議を開始した。同文書の質問項目のうち重要なものを示すと次の通りである。

・多国籍企業協約の適用の法的確実性はいかにして達成しうるか？かかる協約の法的効果を明確化するための仕組みの発展を想定すべきか？

・紛争の予防や裁判外処理を支援するための行動が取られるべきか？もしそうなら、どのような行動か？

・上述のような諸問題を解決する選択的な枠組み、例えば指針といった形式を発展させるべきか？かかる枠組みに盛り込むべき主な要素は何か？

　今後の動向が注目される。